ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société NOWAK, SAS au capital de 600.000 Euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 328 905 989 dont le siège social est situé 6 rue du bélier - Zone Artisanale 35320 PANCE représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par : Monsieur XXX, Délégué Syndical CGT, Monsieur XXX, Délégué Syndical CFE CGC, Monsieur XXX, Délégué Syndical CFTC d’autre part,
Préambule :
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
La société NOWAK démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, les parties signataires entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades, aspirent également aux déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.
Article 1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société NOWAK.
Article 2 Objet de l’accord
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés.
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail contribue à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation et sa compétitivité.
L'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder aux demandes de passage à temps partiel ou temps réduit et inversement à temps complet, ou à des aménagements d'horaire de travail pour des raisons personnelles.
Ces situations ne sauraient être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération. Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que l'aménagement des horaires de travail et le travail à temps partiel ou à temps réduit n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions.
1 - Aménagement du temps de travail en cours de carrière professionnelle
Lors des aménagements horaires, du passage à temps partiel ou à temps réduit, le.la salarié.e concerné.e devra être reçu.e en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entrainer sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits et notamment dans le cadre de la retraite.
Indicateur de suivi et objectif :
Enregistrer annuellement le nombre de demandes - Résultat recherché : 100% des demandes seront analysées et feront l'objet d'un entretien avec le.la salarié.e concerné.e.
2 - Travail à temps partiel/réduit en fin de carrière
Les salariés à temps plein pouvant jouir d'une retraite à taux plein dans les cinq ans pourront solliciter un entretien avec le service RH afin de bénéficier en priorité d’une réduction de leur temps de travail (temps partiel 80%), dans la mesure où elle sera compatible avec l'organisation du site. Dans ce cadre, ils auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'entreprise prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié.
Indicateur de suivi et objectif :
Nombre de salariés à temps plein concerné ayant bénéficié d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel ayant opté pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein - Résultat recherché : 100% des demandes seront analysées et feront l'objet d'un entretien avec le.la salarié.e concerné.e.
L’égalité au cours de la vie professionnelle
1 - Embauche
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l'entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.
C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation de famille, aux origines…, l'entreprise s'engagent à offrir à chaque candidat.e les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Pour améliorer la mixité, tous les postes affichés sont ouverts à la mixité. L'entreprise s'engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi afin de rendre les offres asexuées.
A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Indicateur de suivi et objectif :
- vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi - Résultat recherché 100% avec application immédiate.
- Sensibiliser les prestataires externes en RH (cabinet de recrutement - société d'intérim) en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations - Résultat recherché 100% avec application immédiate.
- Féminiser le plus possible, dans les documents internes et externes, les intitulés de poste occupés également par les femmes - Résultat recherché 100% avec application immédiate.
- Communiquer auprès de nos partenaires (Ecole, CFA,….) sur notre ouverture à la mixité dans le cadre des plans de recrutement et de formation en alternance.
2 - Formation professionnelle et déroulement de carrière
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés ouvrant des perspectives d'évolution.
Le plan de formation est aussi un instrument d'accompagnement du changement et de développement des compétences.
L'entreprise s'engage à mieux travailler ce volet du plan de formation en s'appuyant notamment sur le déploiement des entretiens annuels et professionnels à l'ensemble du personnel.
L'entretien professionnel est un moment d'échange avec chaque salarié pour réfléchir sur son parcours professionnel, mettre en perspective l'évolution de son métier dans l'entreprise, les formations nécessaires à l'adaptation de ses compétences, l'affectation à de nouveaux postes mais aussi d'échanger avec lui.elle sur ses souhaits professionnels.
La direction fait le constat que le compte personnel de formation est aujourd'hui très peu utilisé par les salariés. Elle s'engage à réaliser des réunions d'information pour informer les salariés et les accompagner au mieux dans l'utilisation de leurs droits acquis, être acteur de leur parcours professionnel et bénéficier de nouvelles possibilités de formation pour maintenir et développer leurs compétences.
Le plan de formation est un levier important de gestion des compétences et des carrières. L'entreprise veillera à une égalité de traitement des femmes et des hommes pour accéder aux formations contribuant au développement des compétences et des carrières.
Indicateur de suivi et objectif :
L'action à mener sera d'obtenir une égalité de traitement des femmes et des hommes dans la réalisation effective et l'exploitation des entretiens professionnels et de l'accès à la formation professionnelle.
Pour mesurer cet objectif, évolution des pourcentages d'entretiens professionnels réalisés et du taux d'accès à la formation professionnelle par année et par sexe sera mise en place.
3 - Rémunération
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l'entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Chaque année, elle publie son index égalité professionnelle. Le résultat du calcul sur les trois dernières années est le suivant : Année 2021 : 98/100 Année 2022 : 99/100 Année 2023 : 99/100
La constance du résultat de calcul de cet index révèle que l'entreprise ne connait pas d'écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et classification équivalents.
Chaque année à l'occasion des négociations annuelles obligatoires, une analyse est réalisée pour le maintien de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et réajuster la politique salariale, le cas échéant.
Indicateur de suivi et objectif :
Pour mesurer cet objectif, le pourcentage d'augmentation du salaire de base chez les femmes et les hommes pour chaque année. 100% des écarts constatés seront étudiés et un réajustement sera appliqué le cas échéant.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés – prévention de la désinsertion professionnelle
La société depuis 2009 emploie des salariés bénéficiant d'une reconnaissance de travailleurs.seus handicapé.es à hauteur à minima de 6% de son effectif global.
1 - Maintien dans l'emploi
La direction s'engage à réaliser une étude ergonomique de poste et une analyse de la situation de travail, à la suite d'une reconnaissance de la qualité de travailleur.se handicapé.e.
Cette analyse sera réalisée conjointement avec les services de prévention et de santé au travail et CAP EMPLOI.
En fonction du diagnostic établi, la société élaborera une étude financière en vue d'améliorer le poste ou les conditions de travail d'une manière générale, du.de la salarié.e concerné.e. Les demandes d'aides pour la réalisation des projets seront systématiquement sollicitées.
Toutefois, la société se réserve le droit d'accepter en partie ou en totalité les aménagements proposés et explicitera ses choix et refus éventuels, le cas échéant.
Aussi, afin de prévenir la désinsertion professionnelle et accompagner le retour à l'emploi, l'entreprise s'attachera à communiquer systématiquement à chaque salarié.e dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail depuis au moins un mois une information écrite relative aux dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle auquel il.elle peut accéder.
Cette note d'information détaillera les dispositifs existants et les modalités dans lesquels ils pourront être mis en œuvre. (visite de pré-reprise, rendez-vous de liaison, l'essai encadré ….).
La direction incitera à minima aux salariés dans cette situation à demander une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail.
Indicateur de suivi et objectif :
Nombre d'information adressée annuellement aux salariés concernés - Résultat recherché : 100% des salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail depuis au moins un mois.
2 - Insertion professionnelle
La société sollicitera l'association CAP EMPLOI pour faciliter l'insertion professionnelle et l'emploi de personnes reconnues travailleurs handicapés, si elle ne satisfait pas à son obligation d'emploi direct de salariés reconnus travailleurs handicapés, correspondant à 6% de son effectif.
Dans cette situation, sur l'ensemble des postes ouverts au sein de l'entreprise, deux postes par an seront communiqués, en priorité à CAP EMPLOI.
La société s'engage à recevoir tous les candidats présentés par CAP EMPLOI qui correspondent au profil recherché.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Il est rappelé que les institutions représentatives du personnel, le Comité Social et Economique ainsi que les délégués syndicaux, présents au sein de l’entreprise sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de l’exercice du droit d’expression et collectif des salariés.
Le CSE et la direction de l’entreprise se réunissent à minima 11 fois par an et la commission SSCT 4 fois par an au cours desquelles les réponses aux questions des salariés sont apportées.
A l'issue de chacune de ces réunions, un compte rendu est rédigé retranscrivant les réponses apportées aux questions posées et fait l'objet d'un affichage à destination de l'ensemble des salariés de l'entreprise.
1- Nature et portée du droit d'expression directe et collective
L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.
Le salarié doit s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.
L'expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, service, bureau….) placé sous l'autorité d'un même encadrement.
Indépendamment de sa participation aux groupes d'expression relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l'encadrement en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficie du droit à l'expression directe et collective et, par conséquent de l'application de l'intégralité des dispositions du présent accord.
Les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications et les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
2- Organisation des réunions d'expression directe et collective
Les groupes de travail sont fondés sur les unités de travail (ateliers - services). Des groupes spécifiques d'expression pourront être créés en fonction de certains thèmes à traiter.
Les réunions auront lieu deux fois par an, en mars et octobre sur le lieu et temps de travail. Elles seront planifiées sur l'année et le calendrier sera affiché.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaitre ses réponses au cours de la réunion ou à la réunion suivante ou par une information complémentaire en atelier avant la réunion suivante.
Les vœux et avis exprimés lors de ces réunions seront transmis aux membres du CSE ainsi qu'aux responsables fonctionnels compétents, le cas échéant.
Indicateur de suivi et objectif :
Enregistrer annuellement le nombre de réunions - Résultat recherché : 100% des vœux et avis seront analysées et feront l'objet d'une réponse.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Il est convenu que la direction de l'entreprise engagera avant la fin de l'année 2024, avec les organisations syndicales présentes dans l'entreprise, une négociation afin de définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.
Article 3 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 4 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à PANCE, en cinq exemplaires, le 22 juillet 2024
