ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE NOWY STYL FRANCE
ENTRE :
La société Nowy Styl France dont le siège social est 40 rue Anatole France – 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 347 866 576, représentée par xxx en sa qualité de Directeur Général délégué.
Ci-après désignée « la Société », «l’Entreprise», «Nowy Styl France», „l’Employeur”,
D'UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE) de Nowy Styl France représenté par xxx en sa qualité de membre élu titulaire
Dûment mandaté à cet effet
D'AUTRE PART,
Conjointement désignées « Parties » et individuellement « Partie ».
PREAMBULE
Les Parties ont convenu de définir les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Au delà de l’application de la durée légale de 35h hebdomadaire, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place deux modalités supplémentaires d’organisation du temps de travail à savoir :
Pour les cadres autonomes et Salariés jouissant d’une grande autonomie un forfait annuel en jours ;
Pour les autres membres du personnel, un forfait hebdomadaire de 36h.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de ces mesures d’aménagement du temps de travail. 1.2. Le présent accord est conclu dans le cadre de la Convention Collective unique de la Métallurgie applicable dans l’Entreprise depuis le 1er janvier 2024. Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maitrisée du temps de travail, les signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services. Le présent accord renforce ce principe et doit permettre à chaque salarié de réaliser sa mission ou d’exercer sa fonction dans le temps de travail défini à l’intérieur des modalités et des limites prévues par la loi, la convention de branche et l’accord. Les parties signataires, soucieux du bien-être des salariés de Nowy Styl France, ont convenu de promouvoir les droits sociaux fondamentaux, en matière de droit à la santé, à la sécurité et aux repos, et en respectant scrupuleusement et notamment :
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité
Les dispositions des articles L.3121-43 à L.3121-48 du code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Les dispositions de la chartre sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961
Les dispositions de la Convention collective unique de la Métallurgie en son titre VIII- Chapitre 3.
1.3. Les parties rappellent que si la branche est un niveau pertinent pour fixer des normes communes sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans un secteur en voie d’émergence, des négociations en entreprise peuvent s’ouvrir, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés pour en adapter les dispositions. Enfin, les Parties rappellent qu’elles se sont rencontrées et qu’elles ont négocié le présent accord conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Il a donc été convenu ce qui suit
PARTIE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – Objet et champ d’application du présent accord
Le présent accord a pour objet de préciser les dispositions applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise de façon distincte selon leur positionnement sur la grille indiciaire conventionnelle, les fonctions effectuées et leur degré d’autonomie. ARTICLE 2 – Notion de temps de travail effectif
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles Le temps de pause pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, y compris celui consacré au repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Il est rappelé que :
La durée légale du repos quotidien entre deux journées de travail est de onze heures consécutives ;
La durée légale de repos hebdomadaire est de trente-cinq heures consécutives.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
NOWY STYL France veillera à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du Salarié et s’assurera que le Salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L’utilisation de ces outils fournis par l’entreprise est interdite, sauf situation d’urgence, pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées. Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions rappelées au présent accord. Les salariés doivent utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Les managers devront prendre en compte l’effectivité de ce droit à la déconnexion dans leur relation avec leurs collaborateurs.
PARTIE II – MESURES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4 – Recours au forfait annuel en jours 4.1 – Champ d'application - Salariés concernés
En application des articles L.3121-43 et L.3121-63 et suivants du code du travail, ainsi que des articles 103 et suivants de la convention collective applicable, les parties signataires ont souhaité mettre en place une convention individuelle de forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les Parties conviennent de ce qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra être proposée:
- Aux salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la convention collective unique de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, correspondant à la catégorie cadre ; - Aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce dernier égard principalement concernés les postes de non-cadres des catégories et coefficients suivants :
Architecte projet Cotation 32 Groupe E – Classe d’emploi 09
Chef d’équipe / coordinateur de chantier Cotation 26 – Groupe D – Classe d’emploi 07
dès lors qu’ils bénéficient, en raison de la mission qui leur est confiée, d’une autonomie et d’une indépendance suffisante.
A cet égard, les Salariés visés ci-dessus ont un volume horaire de travail qui ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées et disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées, ainsi que la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail et organisent leur temps de travail librement.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-27 et de L.3121-36 du code du travail
4.2 – Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. Les parties signataires conviennent que la convention individuelle de forfait annuel en jours proposée à un salarié devra expressément faire référence à :
La catégorie professionnelle justifiant le recours à cette modalité et l’autonomie dont il dispose;
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;
La rémunération correspondante ;
La périodicité de l’entretien ;
Les garanties relatives au contrôle du nombre de journées ou de demi-journées de travail conformément à l’article D.3171-10 du code du travail, au suivi de la charge de travail, le respect de la vie personnelle et familiale du Salarié
Au droit à déconnexion du Salarié permettant de préserver sa santé.
4.3 – Jours travaillés dans l’année dans le cadre des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés au cours d’une année (1er janvier – 31 décembre - période de référence) est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective nationale et de ceux éventuellement définis par accord d’entreprise ou usage et des absences exceptionnelles au titre de l’article 29 de la Convention collective nationale. L’année complète s’entend de 47 semaines (52 semaines -5 semaines de congés payés). La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l'année civile. Si le Collaborateur n’est pas en mesure de travailler une année complète et notamment en cas d’embauche en cours d’année, ce nombre est réajusté en conséquence. Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les cadres en forfait jours, se verront attribuer des jours de repos dits « RTT » selon le nombre de jours fériés au cours de l’année et ce, afin de respecter le forfait de 218 jours maximum. Le nombre de jours de repos à considérer pour une année complète est déterminé selon la formule suivante : Jours de repos= (365 jours – (nombre de jours samedis /dimanches + 25 jours congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)) – 218. Le nombre de jours de repos attribués pour l’année à venir sera communiqué aux salariés au début de la période de référence Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours compris entre 122 et 218 jours.
Le nombre de jours RTT sera proratisé pour les salariés bénéficiant d’un forfait inférieur à 218 jours sur la période de référence en fonction du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours RTT est arrondi à l’entier supérieur.
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, et dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait » / « JRTT », ou des jours habituellement chômés dans l'entreprise. Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l'article L 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l'article L 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d'au moins 10 %.
4.4 – Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi. Les dates de prise des jours de repos « forfait » (JRTT) sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
4.5 – Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de
la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
En application de l’article 139 de la convention collective, les Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours devront bénéficier de salaires minima hiérarchiques indiqués à la convention collective applicable et pour la durée légale du travail, majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise.
4.5 Décompte du temps de travail Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail, fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 (deux) jours consécutifs. Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 4.6 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Le forfait jour fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. Un système de déclaration des jours non travaillés et validés par le supérieur hiérarchique par voie électronique est utilisé afin d’assurer le décompte du temps de travail des salariés., conformément à l’article D3171-10 du code du travail. Ce système de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (date) et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document de suivi est établi mensuellement par le Salarié. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre, sur simple volonté de l’employeur. Ce suivi du temps de travail permet de contrôler le nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos pris, leur positionnement et leur qualification.
4.7 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils sont néanmoins tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin de respecter ces temps de repos ainsi que le respect de la vie personnelle et familaie du salarié, les salariés concernés ont l’obligation de suivre des temps de déconnexion des outils de communication à distance (courriels, téléphone, ordinateurs portables etc…), conformément à l’article L2242-17,7 du Code du travail. Ainsi, sauf urgence, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, pendant ses congés, ses temps de repos, absences autorisées, et durant les plages horaires ci-dessus mentionnées. Les supérieurs hiérarchiques devront sensibiliser les salariés par courriels/mails ou lors de l’entretien annuel sur la nécessité de respecter scrupuleusement ces temps de déconnexion. Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions rappelées au présent accord
4.8 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année, sans possibilité de report.
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ne pourront être pris par anticipation, ce que signifie que seuls les JRTT effectivement acquis peuvent donner lieu à congé.
La prise des jours de repos s’effectue pour partie au choix du Salarié sous autorisation du supérieur hierarchique et en partie au choix de NOWY STYL FRANCE.
A cet égard, La direction se réserve la possibilité d’imposer la prise de RTT dans la limite de 50% des jours capitalisés. Dans ce cas, elle respectera un délai de prévenance de 1 mois.
Par ailleurs, toute modification par le salarié de la ou des dates fixées pour la prise d’une journée ou d’une demi-journée de RTT ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Il est par ailleurs précisé que la prise de jours de repos ne doit pas coïncider avec les jours de réunion et ne doit pas être accolée à des jours de congés payés. Les jours de RTT non pris avant le 31 décembre de chaque année ne seront pas reportés sur l’année N+1, sauf mise en place d’un compte épargne et si le salarié en a fait une demande d’ouverture.
4.9 – Absences – arrivées – départs en cours de la période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours seront proratisés :
En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période (le nombre de jours de repos dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué au jour de son embauche) ;
En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.
La proratisation sera calculée automatiquement par le logiciel de suivi des temps en vigueur dans l’entreprise (SIRH). Par ailleurs, il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits aux jours RTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours RTT eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Les autres périodes d’absence du salarié, pour quel que motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours RTT à défaut de temps de travail effectif ou assimilé et viennent réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
4.10 – Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle
L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
NOWY STYL FRANCE assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés, afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé Sur la base du systéme déclaratif mensuel par le salarié des jours travaillés et des jours non travaillés, l’Employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail.
Tous les mois, le Salarié indiquera dans le systeme déclaratif si la charge de travail effectué est compatible avec le forfait annuel dont dispose le Salarié, étant précisé qu’une augmentation ponctuelle de la charge de travail ne peut à elle-seule constituer, sauf cas particuliers, une incompatibilité avec le forfait, dès lors que le forfait s’apprècie sur l’année et que la charge de travail est par nature fluctuante.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
L’Employeur, par ce systeme, veillera à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement répartie dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
S’agissant des Salariés itinérants:
Les Parties s’accordent pour ne pas mettre en place de systeme de géolocalisation des Salariés itinérants, moyen de contrôle estimé comme disproportionné et intrusif.
Pour les salariés itinérants en forfait, le systeme déclaratif permettra aux Salariés de déclarer mensuellement toutes difficultés relatifs aux temps de trajet, étant précisé que les temps de trajet sont d’ores et déjà compris dans le forfait annuel en jours. Cette alerte spécifique déclenchera automatiquement un entretien avec le supérieur hiérarchique afin que des mesures correctives soient prises sans délai.
S’agissant des Salariés en télétravail total ou majoritaire
Outre les garanties spécifiques ouvertes aux salariés en télétravail, et distincts des dispositions du présent accord, les salariés travaillant depuis leur domicile bénéficient d’un systeme de suivi spécifique au sein du systeme auto déclaratif. Ils indiquent tous les mois, en plus des déclarations relatifs à l’adequation entre la charge de travail et le forfait, que la charge de travail permet ou non de bénéficier d’une vie privée et familiale normale. En cas de difficulté indiqué par le salarié, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera mis en place afin que des mesures correctives soient prises sans délai.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une information auprès de la direction. La direction devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. La direction assurera un suivi des mesures prises.
4.11 – Entretien individuel périodique de suivi de la charge de travail
NOWY STYL FRANCE organise pour chaque Salarié un entretien annuel obligatoire, distinct de l’entretien professionnel, portant sur la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Les salariés en forfait jours bénéficient ainsi, une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, d’un entretien individuel spécifique permettant de faire le point sur :
Les modalités d’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
La charge individuelle de travail ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre que la charge de travail soit raisonnable, impliquant les observations et suggestions du Salarié
L’amplitude de ses journées de travail
L’état des jours non travaillés et non pris à la date de l’entretien ;
L’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du Salarié
Un bilan individuel sera alors réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire, la durée des trajets professionnels et des déplacements professionnels, l’état des jours non travaillés pris et non pris. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique ou la direction, à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son responsable hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
4.20 – Suivi collectif du Forfait annuel en jours
Chaque année, l’employeur consultera les instances représentativités du personnel alors en place, à savoir comité d’entreprise, ou à défaut le délégué du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
ARTICLE 5 – Mesure d’aménagement du temps de travail pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours
5.1 – Champ d'application - Salariés concernés
L’article 5 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exclusion des salariés définis à l’article 4.1 du présent accord.
5.2 – Durée du travail
La durée de travail hebdomadaire des Salariés concernés est la durée collective de travail à savoir 36h00, soit 7,15 heures par jour.
Les heures effectuées au delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration. La période de référence court du 1er janiver au 31 décembre de chaque année.
5.3 – Contrepartie à la durée du travail excédant 35 heures hebdomadaires
Les parties conviennent d’un commun accord qu’en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, les Salarié bénéficient d’heures de repos compensateur de remplacement, y incluant les majorations afférentes. Ainsi, pour les 8 premières heures supplémentaires, 1 heure supplémentaire ouvre droit à 1h 15 de repos. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ces heures de repos compensateur de remplacement seront cumulées par tranche de 7 heures, soit une journée de repos compensateur de remplacement et prises sur la période calendaire du 1er janvier au 31 décembre de l’année, selon les mêmes conditions de validation de la hiérarchie que les congés payés. En outre, le Salarié pourra par ailleurs être amené, à la demande expresse de l’Employeur ou avec l’accord préalable et écrit de celui-ci, à effectuer, en plus de ce forfait hebdomadaire, des heures supplémentaires qui seront rémunérées selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
5.4 – Modalités de prise des jours de repos compensateurs
Tous les mois, le Salarié sera informé sur son bulletin de salaire ou par un document y annexé:
- du nombre d’heures supplémentaires effectuées - du nombre d’heures de repos compensateur acquises et prises.
Les jours de repos compensateurs de remplacement devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.
La direction se réserve la possibilité d’imposer la prise de RTT dans la limite de 50% des jours capitalisés. Dans ce cas, elle respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par ailleurs, toute modification par le salarié de la ou des dates fixées pour la prise d’une journée ou d’une demi-journée de RTT ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Il est par ailleurs précisé que la prise de jours de repos compensateur de remplacement ne doit pas coïncider avec les jours de réunion et ne doit pas être accolée à des jours de congés payés. Les heures de repos compensateur de remplacement non prises avant le 31 décembre de chaque année ne seront pas reportés sur l’année N+1.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
6.1 – Durée et date d’entrée en vigueur
Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
6.2 – Commission de suivi
Une réunion sera organisée entre les parties à la négociation du présent accord pour en vérifier la bonne application
Il sera établi à l’issue de chaque réunion de la commission de suivi un compte rendu, lequel sera affiché dans l’entreprise.
6.3 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
6.4 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
6.5 – Revoyure et Révision du présent accord
Les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 3 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord.
Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
6.6 – Dénonciation du présent accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé en tout ou partie par toute partie signataire ou adhérente sous réserve de respecter un préavis de trois mois, notamment si une modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord modifie l’équilibre du système.
Toute dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la dénonciation est demandée, des propositions de remplacement.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
6.7 – Dépôt légal
Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel
6.8 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Fait à Levallois Perret, le 08 octobre 2025 En 5 exemplaires originaux.
