Accord sur l’égalité professionnelle la qualité de vie et des conditions de travail
au sein de l’UES BOILEAU
ENTRE LES SOUSSIGNEES (ci-après dénommées les parties) :
Chérie FM, société par actions simplifiée au capital de 1.653.310 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 341 076 867,
Chérie HD, société par actions simplifiée au capital de 3.924.492 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 585 483,
CMD, société à responsabilité limitée au capital de 20.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 409 914,
E-NRJ, société à responsabilité limitée au capital de 100.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 424 314 649,
NRJ, société par actions simplifiée au capital de 10.421.222 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016) immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 328 232 731,
NRJ 12, société à responsabilité limitée au capital de 15.390.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 403 268 501,
NRJ Audio, société par actions simplifiée au capital de 98.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 383 540 739,
NRJ Entertainment, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 418 963 575,
NRJ Global, société par actions simplifiée au capital de 185.988 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 329 255 137,
NRJ Group, société anonyme au capital de de 781.076,21 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 332 036 128,
NRJ Music, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro 421 640 525,
NRJ Production, société par actions simplifiée au capital de 26.130.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 381 014 596,
Radio Nostalgie, société par actions simplifiée au capital de 150.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 331 014 225,
Rire et Chansons, société par actions simplifiée au capital de 179.242 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 353 272 941,
Société de Télévision Locale, société par actions simplifiée au capital de 4.514.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 480 871 391,
TowerCast, société par actions simplifiée au capital de 3.248.000 € dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 338 628 134,
Vive La Prod, société par actions simplifiée au capital de 37.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 494 398 423,
Ci-après dénommées ensemble «
l’UES Boileau » ou « la Société », représentée par ……………………………… en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet.
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Économique et Sociale BOILEAU (UES Boileau) :
SNME CFDT, représentée par …………………………. et ……………………………, délégués syndicaux,
D’AUTRE PART.
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc122616243 \h 9
Article 1 – Qualité de vie et conditions de travail PAGEREF _Toc122616244 \h 9 1.1 Intégration PAGEREF _Toc122616245 \h 9 1.2 Salariés réservistes et salariés convoqués pour être juré d’assises PAGEREF _Toc122616246 \h 9 1.3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité PAGEREF _Toc122616247 \h 9 1.4 Formations spécifiques sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures PAGEREF _Toc122616248 \h 9 1.5 Examen de prévention en santé PAGEREF _Toc122616249 \h 10 1.6 Gestion des fins de carrières PAGEREF _Toc122616250 \h 10 1.6.1 Prime de départ ou de mise à la retraite PAGEREF _Toc122616251 \h 10 1.6.2 Réunions collectives d’information PAGEREF _Toc122616252 \h 10 1.6.3 Entretiens individuels d’information PAGEREF _Toc122616253 \h 11 1.7 Aménagement du temps de travail : temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc122616254 \h 11 1.8 Actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc122616255 \h 13 1.9 Promouvoir la mobilité durable PAGEREF _Toc122616256 \h 13 1.10 Congé de proche aidant PAGEREF _Toc122616257 \h 14 1.11 Dons de jours de congé aux collaborateurs dont l’enfant ou le conjoint sont gravement malades. PAGEREF _Toc122616258 \h 15 1.12 Gestes et attentions du quotidien PAGEREF _Toc122616259 \h 15 1.13 Mécénat de compétences PAGEREF _Toc122616260 \h 15 Une association ne respectant pas les valeurs du Groupe NRJ ne pourra bénéficier du mécénat de compétences. PAGEREF _Toc122616261 \h 16 1.14 Validation des congés d’été PAGEREF _Toc122616262 \h 16 Article 2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616263 \h 16
Article 1 – Domaines de prévention PAGEREF _Toc122616265 \h 17 1.1 Le stress PAGEREF _Toc122616266 \h 17 a) Définition du stress PAGEREF _Toc122616267 \h 17 b) Identification des sources de stress PAGEREF _Toc122616268 \h 17 c) Conséquences potentielles du stress PAGEREF _Toc122616269 \h 18 1.2 Le harcèlement PAGEREF _Toc122616270 \h 18 a) Définition du harcèlement PAGEREF _Toc122616271 \h 18 b) Identification d’une situation de harcèlement PAGEREF _Toc122616272 \h 18 1.3 La violence au travail PAGEREF _Toc122616273 \h 20 1.4 Les agissements sexistes et les outrages sexistes PAGEREF _Toc122616274 \h 20 Article 2 – Les acteurs de la prévention des RPS et leurs rôles PAGEREF _Toc122616275 \h 21 2.1 L’employeur PAGEREF _Toc122616276 \h 21 2.2 Le management PAGEREF _Toc122616277 \h 21 2.3 La Direction des Ressources humaines PAGEREF _Toc122616278 \h 21 2.4 La Direction immobilière PAGEREF _Toc122616279 \h 22 2.5 La CSSCT PAGEREF _Toc122616280 \h 22 2.6 Les Services de Santé au Travail (SST) PAGEREF _Toc122616281 \h 22 2.7 Les salariés PAGEREF _Toc122616282 \h 22 Article 3 – Mesures de prévention PAGEREF _Toc122616283 \h 23 3.1 Des actions mises en place à destination des managers PAGEREF _Toc122616284 \h 23 3.1.1 Risques psychosociaux et les fondamentaux du management PAGEREF _Toc122616285 \h 23 3.1.2 Intégration des techniques de feedback PAGEREF _Toc122616286 \h 23 3.2 Des actions à destination de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc122616287 \h 24 3.2.1 Former à la « Gestion du stress » PAGEREF _Toc122616288 \h 24 3.2.2 Sensibiliser à la lutte contre le sexisme PAGEREF _Toc122616289 \h 24 Article 4 – Traitement des RPS PAGEREF _Toc122616290 \h 25 4.1 Maintien du dispositif d’écoute et de soutien psychologique PAGEREF _Toc122616291 \h 25 4.2 Signalement PAGEREF _Toc122616292 \h 25 4.3 Traitement des cas avérés de risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc122616293 \h 25 4.4 Procédure en cas d’harcèlement et de violence au travail PAGEREF _Toc122616294 \h 26 Article 5 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616295 \h 29
CHAPITRE 3 – EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc122616296 \h 30
Article 1 – Embauche PAGEREF _Toc122616297 \h 30 1.1 Etat des lieux PAGEREF _Toc122616298 \h 30 1.2 Objectif PAGEREF _Toc122616299 \h 30 1.3 Mesures PAGEREF _Toc122616300 \h 30 1.4 Objectifs PAGEREF _Toc122616301 \h 33 1.5 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616302 \h 33 Article 2 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc122616303 \h 33 2.1 Etat des lieux PAGEREF _Toc122616304 \h 33 2.2 Mesures PAGEREF _Toc122616305 \h 33 2.3 Objectif PAGEREF _Toc122616306 \h 34 2.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616307 \h 34 Article 3 – Rémunération effective PAGEREF _Toc122616308 \h 35 3.1 Etat des lieux PAGEREF _Toc122616309 \h 35 3.2 Mesures PAGEREF _Toc122616310 \h 35 3.3 Objectif PAGEREF _Toc122616311 \h 36 3.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616312 \h 36 Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc122616313 \h 37 4.1 Prise en compte de la parentalité PAGEREF _Toc122616314 \h 37 4.1.1 Mesures PAGEREF _Toc122616315 \h 37 Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial PAGEREF _Toc122616316 \h 37 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc122616317 \h 38 4.1.2 Objectif PAGEREF _Toc122616318 \h 38 4.1.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616319 \h 38 4.2 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes PAGEREF _Toc122616320 \h 38 4.2.1 Mesures PAGEREF _Toc122616321 \h 38 Changement temporaire d’affectation pour raisons médicales PAGEREF _Toc122616322 \h 38 Changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit PAGEREF _Toc122616323 \h 39 Attribution des places de parking aux salariées enceintes PAGEREF _Toc122616324 \h 39 4.2.2 Objectif PAGEREF _Toc122616325 \h 39 4.2.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616326 \h 40 4.3 - Autres mesures relatives au congé maternité, d’adoption ou de paternité PAGEREF _Toc122616327 \h 40 4.3.1 Mesures PAGEREF _Toc122616328 \h 40 Réductions d’horaires liées à l’allaitement PAGEREF _Toc122616329 \h 40 Autorisations d’absence PAGEREF _Toc122616330 \h 40 Procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc122616331 \h 40 4.3.2 Objectifs PAGEREF _Toc122616332 \h 41 4.3.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616333 \h 41 4.4 Suivi la charge de travail des collaborateurs PAGEREF _Toc122616334 \h 42 4.4.1 Objectif PAGEREF _Toc122616335 \h 42 4.4.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc122616336 \h 42 4.5 Organisation des réunions PAGEREF _Toc122616337 \h 42 4.6 Organisation des déplacements réguliers PAGEREF _Toc122616338 \h 42 Article 5 – Garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel PAGEREF _Toc122616339 \h 43
CHAPITRE 4 – MODALITES D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DES FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc122616340 \h 44
CHAPITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PAGEREF _Toc122616341 \h 44
CHAPITRE 6 – MESURE RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc122616342 \h 46
CHAPITRE 7– SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc122616343 \h 47
La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail porte sur les éléments suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant, notamment, les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L 6315-1 du Code du travail (suivi d'au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, etc.) ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux (véhicule électrique, hybride rechargeable, hydrogène, vélo…) et en prenant en charge les frais de transport personnels.
Le présent accord vise ainsi à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche, mais également à tous les stades de la vie professionnelle. Par ailleurs, après avoir abordé dans le cadre de cette négociation le droit d’expression spécifiques aux salariés, les parties se sont mises d’accord pour ne pas instaurer de règles et de dispositions spécifiques au sein de l’UES, compte-tenu de la représentativité existante du syndicat.
Cet accord remplace tout usage ou engagements unilatéraux de la Direction sur les thèmes cités ci-dessous, notamment le plan d’action sur les risques psychosociaux.
Des éléments permettant d’établir un diagnostic ont été transmis à l’organisation syndicale représentative dans le cadre de cette négociation et sont repris pour partie en annexe du présent accord.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés qui composent l’UES Boileau. Il est rappelé que l’ensemble des demandes émanant des organisations syndicales ont pu être étudiées au cours des réunions entre les Parties en date des 23 mars, 17 mai, 22 juin et 30 septembre 2022. A l’issue de ces négociations, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Partageant la conviction selon laquelle la qualité de vie et les conditions de travail est source d’épanouissement et de performance, l’UES Boileau entend poursuivre le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant cette qualité de vie professionnelle. Article 1 – Qualité de vie et conditions de travail 1.1 Intégration L’accueil professionnel se traduit dans l’UES Boileau par un ensemble de bonnes pratiques transmises aux nouveaux arrivants.
La Direction souhaite engager le salarié dans l’aventure NRJ, tout en lui donnant les repères nécessaires pour son intégration et sa stabilité.
Sans plus développer ce thème, les parties renvoient à l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, signé le 14 mars 2022. 1.2 Salariés réservistes et salariés convoqués pour être juré d’assises L’Entreprise s’engage à maintenir le salaire brut des salariés réservistes ou convoqués pour être juré d’assises dans la limite de dix (10) jours par année civile et sous déduction des indemnités perçues par le collaborateur à ce titre. 1.3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité concourent au maintien dans l’emploi.
Aussi, les parties conviennent de la nécessité d’utiliser l’axe de « formation » afin d’améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité.
1.4 Formations spécifiques sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures
Il est convenu d’avoir une attention particulière à destination des salariés de 55 ans et plus. Ces salariés, dont la situation professionnelle rend cohérente cette action, pourront se voir proposer, sur la base du volontariat, une formation ou sensibilisation spécifique sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures.
1.5 Examen de prévention en santé Les parties conviennent que la prévention des situations de pénibilité passe par une surveillance médicale préventive de l’ensemble des salariés. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines informera régulièrement les salariés, de la possibilité de passer, un examen de prévention en santé gratuit, réalisé par un centre d’examen de santé, dépendant de la CPAM. Ce bilan doit permettre de déceler au plus tôt les éventuelles pathologies. Une autorisation d’absence payée d’une journée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier de cet examen gratuit, sous réserve de la remise préalable à la Direction des Ressources Humaines de la convocation. Les salariés pourront, s’ils le souhaitent et à leur initiative, transmettre les résultats de ce bilan au Médecin du travail. 1.6 Gestion des fins de carrières Les parties ont convenu de mesures visant à aménager le temps de travail des salariés en fin de carrière afin d’assurer une transition entre activité et retraite. Dans ce cadre, les dispositifs visés aux articles 1.6.1 à 1.6.3 du présent accord sont mis en place.
Etant précisé que dès lors que plusieurs salariés sont nouvellement concernés au cours d’une année civile, la Direction communiquera sur ces dispositifs. 1.6.1 Prime de départ ou de mise à la retraite Il est rappelé que, conformément au procès-verbal de désaccord signé par les parties le 18 décembre 2014, les collaborateurs de l’UES Boileau bénéficient d’une prime de départ ou de mise à la retraite d’un montant de 1.000€ bruts.
Cette prime :
S’ajoute aux primes ayant le même objet, éventuellement prévues par les dispositions conventionnelles applicables ;
Sera versée avec le solde de tout compte.
1.6.2 Réunions collectives d’information En partenariat avec l’Assurance Retraite, des réunions d’information et de conseil collectives sont mises en place, afin d’accompagner et préparer au mieux les collaborateurs désireux d’être informés sur la retraite, leurs droits et les démarches à entreprendre.
Des thèmes, tels que les étapes de la préparation à la retraite, les différents régimes de retraite existant (de base, complémentaire, supplémentaire, etc.), ou encore le suivi de sa retraite, seront proposés aux collaborateurs.
Chaque année se posera la question de l’opportunité d’organiser ces réunions en fonction du nombre de collaborateurs intéressés.
Ces réunions d’information sont destinées, à date, aux collaborateurs âgés d’au moins 55 ans. Ces réunions seront mises en place à partir de 20 salariés se montrant intéressés. 1.6.3 Entretiens individuels d’information Des entretiens individuels d’information pourront être organisés, à la demande du collaborateur, avec un conseiller retraite expert de l’Assurance Retraite. Ces entretiens d’information seront l’occasion d’examiner les droits et futurs montants, selon différentes hypothèses d’âge et dispositifs de départ à la retraite.
Il est convenu que ces entretiens d’informations individuels concernent les salariés, âgés de plus 60 ans, sans condition d’ancienneté.
La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif et à répondre favorablement à 100% des demandes des salariés concernés. 1.7 Aménagement du temps de travail : temps partiel de fin de carrière Préalablement aux dispositions suivantes, l’UES Boileau rappelle que le simple fait d’être à temps partiel ne constitue pas un frein aux évolutions professionnelle et salariale.
Conditions de passage en temps partiel pour les salariés à temps plein en décompte horaire et en forfait-jours
Les parties rappellent qu’un salarié à temps partiel peut bénéficier du service d’une fraction de sa pension de retraite dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive, à condition :
D’avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux années (donc 60 ans en l’état d’un âge légal de départ à la retraite fixé à 62 ans), sans que cet âge ne puisse être inférieur à 60 ans ;
De justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
De justifier d’une quotité de temps de travail à temps partiel ou à temps réduit comprise entre 40% et 80% de la durée de travail maximale applicable dans l’entreprise.
Les dispositions décrites ci-dessus étant légalement prévues, elles peuvent nécessairement évoluer et ne sont donc communiquées qu’à titre informatif.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier du dispositif 100% des personnes qui souhaiteraient en bénéficier, sous réserve qu’ils remplissent les conditions ci-dessus.
Conditions de financement du passage à temps partiel pour les salariés à temps partiel en décompte horaire et en forfait-jours réduits
Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés travaillant à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de l’employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein.
Conformément à l’article 75 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, cette possibilité est également ouverte pour les régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Cela permet ainsi aux salariés de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit sur le montant de leur future retraite.
En application de ces dispositions, les parties conviennent que l’Entreprise permettra aux salariés, sous réserve que ces derniers remplissent les conditions décrites ci-après, de cotiser, au régime de retraite de base, ainsi qu’au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sur la base du salaire reconstitué à temps complet. L’Entreprise prendra en charge le surplus de cotisations patronales.
Seront concernés par le présent dispositif, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être soumis avant la demande, à des horaires de travail de 80% minimum de la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise ; ou qui exercent leur activité professionnelle sur la base d’un forfait annuel en jours réduit, sous réserve que le nombre de jours travaillés soit au minimum de 174 ;
Justifier d’une ancienneté de deux (2) ans au sein de l’Entreprise ;
Bénéficier du dispositif de retraite progressive mis en place par le gouvernement.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Le bénéfice de ces dispositions fera ensuite l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur, daté et signé par les deux parties. Cet accord figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci, si l’accord est postérieur à la conclusion du contrat.
A l’issue du temps partiel de fin de carrière, le salarié travaille à nouveau à temps plein ou fait valoir ses droits à la retraite.
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié ayant opté pour le dispositif du temps partiel de fin de carrière peut reprendre le travail à temps plein de manière anticipée. Un avenant au contrat de travail formalisant le passage à temps plein est alors signé.
1.8 Actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent La Direction propose à tous les collaborateurs âgés de 60 ans et plus à une formation relative aux gestes qui sauvent.
Cette formation permet aux collaborateurs d’acquérir des compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe (DAE).
Il est à préciser que les collaborateurs ayant un certificat de Sauveteur Secouriste au Travail (SST) valable, ne sont pas concernés par cette formation. Par ailleurs, cette sensibilisation pourra être adaptée en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisation dont ils attestent ou leur profession. 1.9 Promouvoir la mobilité durable Afin d’encourager le recours à des modes de transports alternatifs et durables, la Société prend en charge, un forfait d’un montant maximum de 200€ par an pour les salariés effectuant leurs déplacements domicile-travail :
En vélos, électriques ou mécaniques ;
En covoiturage (conducteur ou passager) ;
Via un engin de déplacements personnels (motorisés ou non) en location, en libre-service (scooters et trottinettes électriques en « free-floating »), ou acheté durant l’année ;
les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;
tout autre service de mobilité partagée.
Cette indemnité forfaitaire sera notamment proratisée dans les cas suivants :
Arrivée ou départ en cours d’année ;
Utilisation d’un autre moyen de transport durant une partie de l’année.
Exemple : un salarié est embauché au sein de l’UES Boileau le 1er Juillet. Pour se rendre sur son lieu de travail, il utilise son vélo du 1er juillet au 31 décembre. Il pourra bénéficier d’une prime « transport » équivalente à 100 euros par an.
Les trajets éligibles dans le cadre de cet accord concernent uniquement ceux effectués les jours de présence sur le lieu de travail habituel.
Ce forfait est exclusif de toute autre prise en charge des frais de déplacement domicile-travail (et notamment de la prise en charge des abonnements de transports par l’employeur).
Une attestation sur l’honneur d’un des modes de déplacements précités sera demandé.
Cette indemnité se substitue intégralement aux indemnités kilométriques vélos.
Le versement s’effectuera sur le mois de février de l’année N+1 sur présentation d’une attestation sur l’honneur de l’utilisation d’un transport dit « vert » pour l’année passée. 1.10 Congé de proche aidant Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans l’Entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap, une perte d’autonomie classées en GIR 4, ou bénéficiant de rentes d’accident du travail-maladie professionnelle.
La notion de proche s’entend :
Du conjoint ;
Du concubin ;
Du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
De l’ascendant ;
Du descendant ;
D’un enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Du collatéral jusqu’au quatrième degré ;
De l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
D’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
L’absence pour congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés, et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté.
Il est rappelé que cette absence entraîne une suspension du contrat de travail, ainsi le salarié ne perçoit aucune rémunération et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
A l’issue du congé de proche aidant, le collaborateur retrouve son poste précédant ou un emploi similaire, ainsi qu’une rémunération au moins équivalente. 1.11 Dons de jours de congé aux collaborateurs dont l’enfant ou le conjoint sont gravement malades. Les parties rappellent que l’UES Boileau est couverte par l’accord collectif relatif au don de jours, signé le 29 avril 2020, permettant et organisant le don de congés au bénéfice de collaborateurs dont l’enfant ou le conjoint sont gravement malades. 1.12 Gestes et attentions du quotidien Les parties sont convaincues que la qualité de vie au travail et le sentiment d’appartenance passent par des gestes quotidiens dans l’entreprise. Dans ce cadre, un mail sera par exemple adressé par la Direction des Ressources humaines à la date d’anniversaire des collaborateurs.
Une communication bimestrielle (de type newsletter) sera rédigée et envoyée à tous les collaborateurs de l’UES Boileau. Cela permettra notamment de tenir informés les salariés des nouveautés RH ou encore de l’arrivée de leurs nouveaux collègues. 1.13 Mécénat de compétences Le mécénat de compétences est un don en nature. Il s’agit, en effet, pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps, leurs compétences ou leur force de travail. Cette mise à disposition se fait sur son temps de travail. Le mécénat de compétences prendra la forme d’un prêt de main d’œuvre, pour lequel la Direction met à disposition, d’un organisme éligible, le collaborateur volontaire, à la demande du salarié, au maximum 1 journée par année civile. Le mécénat de compétence sera soumis à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, le collaborateur devra adresser sa demande à minima deux mois avant. A cette fin, un formulaire devra être rempli par le salarié désirant faire ce mécénat de compétence. Le salarié devra par ailleurs, avoir une ancienneté minimale d’un an au sein de l’Entreprise. En outre, l’association choisie devra :
Avoir un intérêt général humanitaire, social ou environnemental ;
Respecter la neutralité religieuse et politique ;
Publier des comptes annuels.
Une association ne respectant pas les valeurs du Groupe NRJ ne pourra bénéficier du mécénat de compétences.
1.14 Validation des congés d’été Afin de favoriser l’organisation des collaborateurs, l’Entreprise s’engage à maintenir chaque année une date butoir de validation des congés d’été par le manager (au plus tard deux (2) mois avant la période arrêtée pour la prise des congés principaux au sein de la société concernée), étant précisé que conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, le Comité social et économique sera consulté préalablement et que la date butoir ne s’applique qu’aux demandes exprimées dans les délais prévus par la note relative aux congés payés d’été.
Article 2 – Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail suivants seront retenus :
Rapport entre le nombre de salarié(s) de retour de congé maternité, adoption ou parental, et le nombre d’entretiens professionnels réalisés ;
Nombre de sénior demandant à bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière ;
Nombre de réponses favorables apportées aux demandes de temps partiel de fin de carrière ;
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année N ;
Nombre annuel de demande de passage à temps partiel ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficiés du forfait mobilité durable.
CHAPITRE 2 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans la continuité, et l’évolution de notre plan d’action sur les risques psychosociaux signé le 20 octobre 2014, les parties ont souhaité intégré ce nouveau chapitre dans le présent accord. Comme précisé dans le préambule, le présent chapitre remplace le plan d’action susmentionné. Article 1 – Domaines de prévention 1.1 Le stress Le stress constitue l’une des manifestations majeures des risques psychosociaux.
a) Définition du stress La Direction entend retenir la définition du stress prévue dans l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
b) Identification des sources de stress Compte tenu de la complexité du phénomène du stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peut révéler la présence de stress dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène. A ce titre, l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 souligne que le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que, notamment, l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail, la communication, et des facteurs subjectifs propres à la personne (difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
c) Conséquences potentielles du stress Le stress professionnel peut, dans certains cas, avoir un impact sur la santé des salariés qui y sont exposés et ainsi être à l’origine de troubles psychiques ou physiques tels que conduites addictives (tabac, alcool, etc.), troubles du sommeil, angoisse, etc. 1.2 Le harcèlement Le harcèlement, moral ou sexuel, constitue un autre pendant des risques psychosociaux. a) Définition du harcèlement La Direction entend retenir la définition du harcèlement prévue dans l’Accord Européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007, reprise dans l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 : « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ». Le harcèlement peut être d’ordre sexuel ou moral.
b) Identification d’une situation de harcèlement A partir de la définition légale, contenue dans les articles L. 1151-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du Code du travail, l’identification d’un cas de harcèlement s’établit au regard de critères objectifs et précis qui doivent être constatés.
Harcèlement moral : Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés à l’encontre d’un salarié, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail).
Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (Article L.1152-2 du Code du travail). Aussi, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L.1152-3 du Code du travail).
Harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel correspond :
Soit à des propos ou comportements :
A connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Soit à toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les parties rappellent dans ce cadre qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (Article 1153-2 du Code du travail). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Le harcèlement moral ou sexuel peut être hiérarchique ou entre collègues. 1.3 La violence au travail La Direction entend retenir la définition de la violence au travail prévue dans l’Accord Européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007, reprise dans l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 :
« La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … » 1.4 Les agissements sexistes et les outrages sexistes La Direction entend retenir la définition des agissements sexistes prévue à l’article L.1142-2-1 du code du travail :
Les agissements sexistes sont définis « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Constitue par ailleurs un outrage sexiste le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13, 222-32, 222-33 et 222-33-2-2 du Code pénal, d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans son rapport du 6 mars 2015, a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire et des agissements sexistes répréhensibles dans le monde du travail, qui recouvrent (liste non exhaustive) :
Les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ;
Les incivilités à raison du sexe (exemples : avoir recours à un langage avilissant, ignorer les demandes légitimes d’un collègue, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence ou encore s’adresser à lui en des termes non professionnels) ;
La police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ;
etc.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail. Article 2 – Les acteurs de la prévention des RPS et leurs rôles Conformément aux dispositions légales, de nombreux acteurs sont sollicités afin de participer à la politique de prévention des risques psychosociaux. Toutefois, les démarches et actions à entreprendre n’ont de sens et de réelle efficacité que si elles sont menées dans la plus grande coopération et l’interaction de tous les acteurs cités ci-dessous. 2.1 L’employeur L’employeur à la responsabilité de la santé psychique des salariés au travail et met en place des actions de prévention des risques psychosociaux. Dans ce cadre, il détermine et impulse la politique à mettre en œuvre, qui est en partie composée des actions décrites dans le présent plan. 2.2 Le management Le management joue un rôle indispensable concernant la prévention des risques psychosociaux. En effet, il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle des salariés au sein de leurs équipes.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment :
D’écoute des salariés de son équipe : il est un interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés ;
Dans l’information de son équipe : il s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose ;
Dans la communication entre les membres de son équipe ;
Dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels.
2.3 La Direction des Ressources humaines La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs.
De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. Plus particulièrement, elle propose des outils et solutions d’identification et de gestion des risques psychosociaux.
Les équipes ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
2.4 La Direction immobilière La Direction immobilière et des services généraux œuvre au quotidien pour la prévention et l’amélioration des conditions de travail. 2.5 La CSSCT Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la CSSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité de tous les salariés de l’UES Boileau et représente le CSE auprès de la Direction. Elle participe également à l’amélioration des conditions de travail. L’une de ses missions est de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
La CSSCT contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels. 2.6 Les Services de Santé au Travail (SST) Les services de santé au travail jouent un rôle majeur dans la prévention des risques professionnels et notamment les risques psychosociaux.
Le Médecin du travail est un acteur clé dans l’information et la sensibilisation des salariés, de l’employeur et de la CSSCT aux risques psychosociaux.
Les données recueillies auprès des salariés à l’occasion des visites médicales peuvent lui permettre de repérer d’éventuelles situations individuelles et alerter, le cas échéant, les acteurs qu’il convient. Tout en respectant le secret médical et l’anonymat du salarié qui le souhaite, le Médecin peut donner à l’employeur des informations relatives à la gravité de la situation pour lui permettre de prendre les mesures nécessaires et adaptées.
Le Médecin du travail peut également rediriger, si besoin, les salariés vers les psychologues ou assistants sociaux du centre médical. 2.7 Les salariés Si certains des acteurs ont ainsi un rôle clé en la matière, la Direction rappelle toutefois que la prévention des risques psychosociaux doit être une préoccupation de tous les salariés de l’UES Boileau.
Il est à rappeler que chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
C’est pourquoi la Direction entend mettre en place des actions de formation et de sensibilisation aux risques psychosociaux à destination des salariés de l’UES Boileau. Article 3 – Mesures de prévention 3.1 Des actions mises en place à destination des managers Afin d’accompagner le manager dans son rôle d’encadrement et d’animation d’équipe en s’appropriant les méthodes clés du management opérationnel, les parties conviennent de mettre en place les actions spécifiques suivantes. 3.1.1 Risques psychosociaux et les fondamentaux du management Les managers sont incontestablement des acteurs dans la lutte et la prévention des risques psychosociaux.
Dans ce cadre, ils doivent pouvoir appréhender correctement les risques psychosociaux afin d’en avoir une meilleure compréhension pour pouvoir agir en conséquence. De ce fait, la Direction entend accompagner ses managers via :
La réalisation d’une campagne de sensibilisation à travers des communications internes, afin que collaborateurs et managers soient conscients des risques psychosociaux existants en entreprise ;
La réalisation d’une formation à la prise en compte des risques psychosociaux pour l’ensemble du management de l’entreprise, dans le but de développer la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, de leurs causes possibles et de la manière de les prévenir et d’y faire face.
3.1.2 Intégration des techniques de feedback Afin de s’approprier les principes et techniques pour favoriser l’engagement et la motivation des collaborateurs, les managers seront formés aux techniques de feedback, de recadrage et de reconnaissance. 3.2 Des actions à destination de l’ensemble des salariés 3.2.1 Former à la « Gestion du stress » Les parties sont convaincues qu’apprendre à mieux gérer ses émotions et à mieux communiquer est l’atout principal pour se sentir bien, à sa place, et gagner en sérénité. Les objectifs de cette formation, à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, managers et non managers, sont de :
Comprendre les mécanismes du stress et s’autoévaluer vis-à-vis du stress,
Prendre du recul sur ses priorités personnelles et professionnelles,
Découvrir une méthode pour optimiser son organisation et sa gestion du temps,
Réguler le stress émotionnel, physique et/ou contextuel.
3.2.2 Sensibiliser à la lutte contre le sexisme Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes. Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ». Conscient de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, l’UES Boileau s’engage à mener des actions en ce sens sous forme de campagnes de communication et d’action de sensibilisation. Pour rappel, un référent harcèlement sexuel du CSE a été désigné. Il bénéficie à sa demande de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Une communication sera faite pour rappeler aux collaborateurs de l’UES Boileau l’importance de lutter contre toute forme de sexisme et de violence, ainsi que l’existence d’un référent harcèlement sexuel et les procédures à suivre lorsque nous sommes confrontés à ce genre de situation.
Article 4 – Traitement des RPS 4.1 Maintien du dispositif d’écoute et de soutien psychologique Les parties conviennent de maintenir le dispositif d’écoute et de soutien psychologique.
Ce dispositif permet une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert :
Accessible gratuitement 24H/24 et 7J/7 ;
Garantissant anonymat et confidentialité aux appelants ;
Animé par des psychologues.
Le numéro vert sera affiché dans les panneaux d’affichage dédiés aux communications de la Direction. La Direction des Ressources Humaines communiquera deux fois par an sur l’existence du dispositif d’écoute et de soutien psychologique. 4.2 Signalement Les parties réaffirment le droit pour tout collaborateur, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, dans le respect de la procédure de traitement des actes de violences au travail mis en place dans l’entreprise. L’objectif est de favoriser la détection et le signalement des situations de risques psychosociaux, et si besoin la prise en charge de ces cas le plus rapidement possible. Pour y parvenir, il convient de développer le nombre de points d’entrée et de porter cette information à la connaissance de l’ensemble du personnel. Nul ne pourra être sanctionné pour avoir relaté des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un collaborateur. Toutefois, aucun signalement anonyme ne pourra être pris en compte. Les parties rappellent également que tout signalement réalisé de mauvaise foi et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire. 4.3 Traitement des cas avérés de risques psycho-sociaux Dans les cas avérés de risques psychosociaux, des mesures de traitement seront mises en place par l’employeur afin de corriger la situation dans les meilleurs délais.
Les cas identifiés font l’objet d’une information du Médecin du travail. Une visite médicale est organisée par la partie la plus diligente. La Direction des Ressources humaines peut demander des précisions au médecin du travail et ce afin que des mesures puissent être rapidement prises si nécessaire.
4.4 Procédure en cas d’harcèlement et de violence au travail La loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi « Sapin 2 », modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, impose, conformément à ses articles 8 et 17, la mise en œuvre d’un dispositif d’alerte professionnelle. Ce dispositif d’alerte professionnelle, mis en place au sein du Groupe, est un canal de transmission qui permet aux collaborateurs d’émettre de manière désintéressée et de bonne foi, tout signalement dont ils ont connaissance et relatif notamment à des actes contraires aux lois. Le dispositif mis en place ci-dessous s’ajoute donc à cette procédure d’alerte ainsi qu’aux procédures spécifiques notamment prévues par les dispositions du Code du travail (droit d’alerte des élus, etc.) . Les parties signataires réaffirment le droit pour tout collaborateur, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, notamment dans le cadre de la procédure de traitement des actes de violences au travail prévue ci-dessous :
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Un signalement est effectué auprès du Manager, de la Direction des Ressources Humaines, du Référent Harcèlement Sexuel du Groupe ou du référent harcèlement sexuel du CSE, ou encore du CSE.
Remonter les faits:
Si le signalement est effectué auprès d’une autre personne que le RRH/DRH, il doit prévenir le RRH/DRH, sauf procédure particulière telle que la procédure lanceur d’alerte. Par ailleurs, cette obligation de signalement ne s’impose pas aux membres du CSE si un salarié les saisit sous le sceau de la confidentialité.
RRH/DRH :
Accuser réception du signalement : Son auteur est ainsi informé du fait que la situation est en cours de traitement.
Si l’auteur du signalement l’a remonté auprès d’un des référents harcèlement sexuel (CSE ou groupe), la Direction des Ressources Humaines le prévient de ce premier échange avec l’auteur du signalement (cf étape 4).
RRH/DRH + en cas de harcèlement sexuel, le cas échéant, le référent harcèlement sexuel s’il a été saisi en premier lieu (CSE ou groupe) :
Procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement et à une première analyse des faits signalés :
C’est l’occasion de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués. La Direction se réserve le droit de prendre toutes les mesures temporaires en fonction de ce qui lui serait rapporté.
En outre, lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est souhaitable afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.
Un écrit (voire un compte-rendu signé par les parties) est établi.
Si la première analyse aboutit à une suspicion de harcèlement :
Déclenchement d’une enquête
La procédure peut se décomposer en différentes étapes :
Déclenchement de l’enquête :
information du secrétaire du CSE et du référent CSE (en cas de harcèlement sexuel) ainsi que des personnes habilitées au sein de l’Entreprise par la procédure d’alerte éthique ;
Mandatement pour participer à l’enquête d’un à trois membres du CSE par le CSE (dans ce cas, le point est inscrit à l’ordre du jour du CSE) ou par le secrétaire du CSE si celui-ci a été dument mandaté par le CSE pour procéder à ces désignation (étant précisé que ce mandatement peut être réalisé pour toute la durée de la mandature);
Une réunion est réalisée avec le(s) membre(s) du CSE désigné(s) par le CSE. Lors de cette réunion, le contexte du lancement de l’enquête sera exposé : des notions juridiques sur le harcèlement seront partagées, la procédure à suivre sera conjointement arrêtée (personnes à entendre, participants aux entretiens, questionnaires…). Le document présenté sera signé par le(s) membre(s) du CSE désigné(s) et le(s) représentant(s) de la RH à l’issue de la première réunion ;
Information des personnes auditionnées (auteur, victime, témoins, managers) dans un délai raisonnable en amont de l’entretien en précisant l’objet de l’entretien ;
Déroulement de l’enquête : avec 1 RRH/DRH et le ou les représentants du personnel désigné(s) :
Auditionner les personnes de manière individuelle ;
Rédaction d’un compte rendu d’entretien individuel ;
A l’issue de l’interview de la victime présumée, la question de la pertinence de l’enquête se reposera. Il est convenu que l’enquête pourra s’arrêter si les membres du CSE et les représentants RH participant à l’enquête en sont d’accord.
Une fois l’ensemble des personnes interviewées : analyse de la situation et rédaction du rapport d’enquête contenant les conclusions de l’enquête et les préconisations
NB : les comptes rendus d’entretien individuel et la rédaction du rapport d’enquête sont des documents par principe communs réalisés par l’ensemble des participants à l’enquête (DRH et membres du CSE). Ces documents une fois finalisés sont communiqués au secrétaire du CSE. S’il s’avère que le CSE et la Direction ne sont pas d’accord sur les conclusions à faire ou sur les mesures à prendre, des conclusions distinctes pourront être réalisées.
Les suites de l’enquête et les mesures d’accompagnement seront adaptées en fonction des conclusions de l’enquête.
Article 5 – Indicateurs de suivi La Direction entend retenir les indicateurs suivants, proposés par l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité), permettant de détecter et d’analyser les éventuels risques psychosociaux et d’autres plus spéciaux à certains thèmes évoqués dans le présent accord.
Thèmes
Sous-thèmes
Indicateurs
Indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise
Absentéisme Répartition des journées d'absence pour maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle Maladies professionnelles Nombre de maladies professionnelles reconnuesTypologie des maladies professionnelles reconnues
Mouvements du personnel Causes des départs (CDI):- Démissions- Licenciements (dont consécutifs à abandons de poste) - Ruptures conventionnelles- Départs pendant la période d'essai
Indicateurs liés à la santé et à la sécurité
Accidents du travail Nombre d'accidents du travail avec et sans arrêtTaux de fréquenceTaux de gravité
Signalement Nombre de signalements à la DRH de situation de risques psychosociaux Nombre d’enquêtes menées conjointement entre la DRH et les représentants du personnel (DGI, harcèlement, risque grave…) Nombre d’enquêtes ayant conclues à du harcèlement
Dispositif d'écoute et de soutien psychologique Nombre d'appels traités mois par moisNombre moyen d'appels par personneRépartition des appelants par sexe
Activité des Services de Santé au Travail (SST) Nombre de visites (reprise, pré-reprise ou spontanées) Inaptitudes totales ou partielles (restrictions médicales)
CHAPITRE 3 – EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 – Embauche La mixité des emplois au sein de l’Entreprise se décide dès l’embauche. Il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise. Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement. 1.1 Etat des lieux L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, établi pour l’année 2021, fait ressortir que les femmes représentent 57,15% des embauches totales contre 42,85% pour les hommes. Le taux d’embauche des femmes a progressé au cours des dernières années. 1.2 Objectif Il reste néanmoins certains services et sociétés, au sein de l’UES Boileau où l’un des deux sexes reste sous-représenté. L’égalité entre les femmes et les hommes, comme la parité dans l’embauche, reste l’une des priorités de l’UES Boileau. Les parties s’engagent à poursuivre les efforts pour agir en ce sens, notamment dans les services et sociétés susvisés. 1.3 Mesures Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne :
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
A l’aune de l’article L.1132-1 du code du travail, le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’Entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de l’UES Boileau sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Ce principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement est régulièrement affirmé par le Groupe NRJ. La Charte d’éthique du Groupe dispose notamment que : « Le Groupe veille au respect des droits de ses salariés. Il ne tolère aucune discrimination, de quelle que nature que ce soit, dans les relations de travail et plus particulièrement dans les domaines du recrutement et de l’évolution professionnelle de ses salariés ». L’Entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle peut avoir recours respectent les principes définis au présent article.
La mixité des emplois
L’UES Boileau entend poursuivre la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes. A cet effet, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour assurer la mixité dès l’embauche, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Ainsi, l’Entreprise garantit qu’une attention particulière sera portée dans le cadre du recrutement des métiers où l’un ou l’autre des sexes serait sous représenté. Cet engagement portera sur l’ensemble des profils recrutés et des contrats (stage, contrat d’apprentissage et de professionnalisation, contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée).
Description des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles sont non-discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes. Compte tenu de la spécificité de certaines offres d’emploi pour un rôle/poste précis nécessairement genré (comédien homme, comédien femme, etc.), ces dernières font exception à l’article ci-présent.
Sensibilisation des recruteurs internes
Dans la mesure où les opérationnels sont régulièrement amenés à recevoir des candidats, et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, les managers amenés à participer à des opérations de recrutement, seront sensibiliser au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Mobilité interne
Dans le cadre des mobilités internes, l’UES Boileau portera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs dont le conjoint, le concubin ou le/la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité, travaille également au sein de l’Entreprise afin de favoriser, dans la mesure du possible, le rapprochement géographique.
Forum « Vis ma vie »
En complément du Forum « Vis ma vie » créé par l’accord GEPP signé le 14 mars 2022 permettant la découverte d’un autre métier, les parties souhaitent accentuer ce Forum afin d’y inclure les métiers pour lesquels un sexe est sous-représenté. Pour rappel, il est précisé que :
L’immersion dans ce dispositif a par principe, une durée d’un jour. Il pourra être d’une durée de 3 jours maximum, si les contraintes d’organisation des services concernés le permettent, afin que le collaborateur puisse découvrir plusieurs aspects du poste visé ;
La période « Vis ma vie » est intégralement considérée comme du temps de travail effectif ;
Le cas échéant, les frais de déplacement seront pris en charge par la société d’origine selon la politique de frais mise en place au sein de l’UES Boileau ;
Le salarié qui souhaite avoir accès à ce dispositif sollicitera l’accord de son manager et le service Ressources Humaines.
1.4 Objectifs La Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emplois s’adressent aux femmes comme aux hommes. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que 100% des demandes de mobilité interne portées au service des Ressources humaines soient étudiées. 1.5 Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Article 2 – Formation professionnelle Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution promotionnelle, l’UES Boileau assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 2.1 Etat des lieux Il ressort du bilan du plan de développement des compétences, établi pour l’année 2021, que le taux d’accès des femmes à la formation est de 53% 2.2 Mesures
Egal accès à la formation professionnelle
L’UES Boileau veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Ainsi, les femmes et les hommes bénéficient sans distinction des différentes actions de formation dispensées, lesquelles sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.
Les femmes ayant formulé un souhait d’évolution sur un poste de management au cours de leur entretien professionnel et/ou leur entretien annuel d’évaluation pourront, si elles en font la demande, bénéficier en priorité, d’une formation relative à la prise de fonction managériale.
Organisation des formations
Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise.
Ainsi, l’UES Boileau souhaite privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formations pendant le temps de travail. Par ailleurs, l’UES Boileau souhaite également privilégier les formations qui permettent un retour à domicile le soir (par exemple, les formations de courtes durées ou les formations en distanciel).
Par ailleurs, le Groupe NRJ s’engage à :
Apporter une vigilance particulière aux collaborateurs qui n’ont pas suivi d’action de formation au cours des 3 dernières années.
Donner une priorité d’accès (dès lors qu’il y a un besoin identifié au sein de la Société) à la formation pour les femmes préparant une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des hommes dans l’entreprise et inversement pour les hommes préparant une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des femmes dans l’entreprise.
Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront communiquées par écrit aux salariés, au moins sept (7) jours avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser. 2.3 Objectif L’UES Boileau s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.
Dès lors, l’UES Boileau s’engage à équilibrer, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes, le taux d'accès à la formation des hommes et des femmes. Ainsi, l'objectif est de maintenir un accès égalitaire à la formation. Ainsi, l’objectif est de former 50% des hommes et 50% des femmes. 2.4 Indicateurs de suivi
Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes sur l’année N ;
Nombre de convocations aux formations collectives en intra adressées au moins 7 jours avant la date de la formation sur l’année N ;
Coût moyen pédagogique par formation et par sexe.
Nombre de formations proposées sur la reprise du travail
Nombre de formations acceptées sur la reprise du travail
Article 3 – Rémunération effective L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 3.1 Etat des lieux L’éventail des rémunérations au sein de l’UES Boileau est référencé à l’annexe du présent accord.
L’UES Boileau s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
3.2 Mesures Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’UES Boileau.
Egalité salariale à l’embauche
Lors de l’embauche, l’UES Boileau veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.
Méthodologie
L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique de réajustement des rémunérations dans le cas où une inégalité salariale liée au sexe serait constatée. Cette méthodologie repose sur les grandes étapes suivantes :
L’identification des écarts à considérer dans l’étude ;
La comparaison des profils identifiés. Cette étape a consisté en des rencontres entre les RRH et les managers ;
Le réajustement des écarts de salaires, le cas échéant, non justifiés.
Evolution des rémunérations
L’UES Boileau réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’UES Boileau.
A cet effet, une note écrite sera adressée aux managers afin de leur demander de faire preuve d’une vigilance accrue, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté et de résultats.
La Direction des Ressources Humaines veillera également au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 3.3 Objectif L’UES Boileau s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime, sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques.
La Direction se fixe pour objectif de supprimer tout écart de rémunération injustifié qui lui aura été indiqué et constaté durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.
La Direction a pour objectif que 100% des écarts constatés entre les femmes et les hommes, par catégorie sociale professionnelle, puissent être justifiés. 3.4 Indicateurs de suivi Chaque année, dans le cadre du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, l’Entreprise veillera à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au sein de l’UES Boileau, étant précisé que les écarts de rémunération peuvent être fondés sur des éléments objectifs.
Les indicateurs suivants seront retenus :
Le salaire moyen et médian à l’embauche, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
La rémunération moyenne et médiane des salariés de l’UES Boileau, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Taux moyen et montant moyen de l’augmentation par sexe et par statut.
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les parties sont convenues de mesures afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Le détail de ces mesures, ainsi que les objectifs et indicateurs chiffrés, figurent à l’article 1 du présent chapitre. 4.1 Prise en compte de la parentalité 4.1.1 Mesures
Neutralisation de l’impact de la maternité, paternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
La (ou le) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie ou son Responsable Ressources humaines avant son départ en congé maternité, paternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation.
Maintien du salaire durant le congé maternité, paternité ou d’adoption
L’UES Boileau maintient l’intégralité du salaire des salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté à la date du départ en congé maternité, de paternité ou d’adoption, pendant toute la durée de leur congé de maternité, paternité ou d’adoption. Lorsque les salarié(e)s perçoivent une rémunération variable, le maintien de salaire s’effectue sur la base de la moyenne perçue au cours des trois derniers mois d’activité complète. Si la rémunération variable n’a pas été versée du fait de l’absence de fixation des objectifs par la Direction, la base retenue est la moyenne des douze (12) derniers mois de l’année précédant le départ du (de la) collaborateur(trice).
Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial
A l’issue du congé de maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, la Direction des Ressources Humaines proposera au (à la) salarié(e), l’entretien professionnel, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
Le (la) salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son Responsable Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et le (la) salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de mobiliser les heures créditées sur son compte personnel de formation. Un point spécifique sera également fait sur la charge de travail du (de la) collaborateur(rice) et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
L’UES Boileau garantie le cas échéant une évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption de la manière suivante : la rémunération du collaborateur, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations générales et/ou des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ou si elle est plus favorable, dans l’UES.
Rentrée scolaire
Les parents bénéficieront d’une demi-journée d’absence payée le jour de la rentrée scolaire (jusqu’aux 18 ans de leur enfant).
Les parents qui le souhaitent peuvent scinder cette demi-journée pour assurer une présence le jour de la rentrée scolaire d’une part, et assister aux réunions parents professeurs de rentrée. Ces absences devront être prises pendant le mois de septembre.
4.1.2 Objectif La Direction s’engage à proposer à 100% des personnes revenant de congé maternité, adoption, parental ou soutien familial un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 4.1.3 Indicateurs de suivi
Nombre de personnes s’étant vues proposer un entretien après un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial
Nombre de personnes ayant bénéficiées d’un entretien après un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial
4.2 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes 4.2.1 Mesures
Changement temporaire d’affectation pour raisons médicales
Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative en prenant rendez-vous auprès de la médecine du travail, ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige.
Aussi, l’Entreprise veillera à l’adaptation des conditions de travail, de la durée et de l’organisation du travail salariés enceintes, selon les prescriptions du médecin du travail.
Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.
Par ailleurs, la collaboratrice peut à partir de la déclaration de son état de grossesse, et jusqu’à l’accouchement, bénéficier d’une réduction de son temps de travail à hauteur de 30 minutes quotidiennes. Ce temps de pause n’est pas reportable d’un jour sur l’autre. Par ailleurs, cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles portant sur le même sujet.
Changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit
Conformément aux articles L.1225-9 à L.1225-11 du Code travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L.3122-5 du Code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
La salariée est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Afin de mettre en place les éventuels aménagements, la collaboratrice pourra bénéficier, à sa demande et suite aux prescriptions du médecin du travail, d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines.
Attribution des places de parking aux salariées enceintes
Dans la limite des places disponibles des établissements de Boileau et Gautier, et après avis du médecin du travail, l’Entreprise attribuera une place de parking aux femmes enceintes. 4.2.2 Objectif La Direction s’engage à ce que 100% des demandes de changement d’affection, pour des raisons médicales ou pour un travail de nuit, soient accordées, lorsque les conditions citées ci-dessus sont réunies et lorsque les conditions de travail le permettent.
La Direction s’engage également à étudier 100% des demandes de place de parking formulées par une femme enceinte. Elle a également pour objectif d’accepter 100% des demandes de réduction du temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour formulées conformément aux dispositions ci-dessus.
4.2.3 Indicateurs de suivi
Nombre de demandes de changement d’affection pour des raisons médicales
Nombre de demandes de changement d’affectation pour un travail de nuit
Nombre de demandes de place de parking effectuée et nombre de demandes acceptées dans le cadre de la grossesse ;
Nombre de réduction d’horaires formulées dans le cadre de la grossesse et nombre de demandes acceptées.
4.3 - Autres mesures relatives au congé maternité, d’adoption ou de paternité 4.3.1 Mesures
Réductions d’horaires liées à l’allaitement
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée de trente (30) minutes par journée travaillée, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Ce temps sera par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des RTT et des heures supplémentaires.
Autorisations d’absence
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
Procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.
Il est rappelé que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise. 4.3.2 Objectifs La Direction s’engage à accorder 100% des demandes de réductions d’horaires liées à l’allaitent aux femmes souhaitant en bénéficier, lorsque celles-ci respectent les conditions énoncées ci-dessus.
La Direction s’engage également à accorder 100% des demandes d’autorisations d’absences pour examens médicaux obligatoires.
Enfin, la Direction s’engage à accorder 100% des demandes pour bénéficier d’un aménagement de plannings et horaires, lorsque la collaboratrice suit un traitement pour une PMA ou FIV. 4.3.3 Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Nombre de demandes de réduction d’horaires liées à l’allaitement reçues ;
Nombre de demandes de réduction d’horaires liées à l’allaitement accordées ;
Nombre de demandes d’autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires reçues ;
Nombre de demandes d’autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires acceptées ;
Nombre de demandes pour bénéficier des aménagements d’horaires et de plannings en cas de traitement pour la PMA et FIV reçues ;
Nombre de demandes pour bénéficier des aménagements d’horaires et de plannings en cas de traitement pour la PMA et FIV reçues.
4.4 Suivi la charge de travail des collaborateurs Le manager a la responsabilité de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et du temps de repos de ses collaborateurs. La charge de travail doit être compatible avec les compétences, les responsabilités et temps de travail du collaborateur.
Il appartient au manager d’organiser des points individuels avec chaque membre de son équipe au cours desquels il devra s’assurer du bon équilibre de la charge de travail.
Pour éviter la surcharge, le manager doit équitablement répartir l'activité sur toute l'équipe et valoriser la collaboration et l'entraide. La définition précise des tâches, leur planification rigoureuse et leur suivi permettent également d’optimiser l’efficacité des collaborateurs. 4.4.1 Objectif La Direction s’engage à ce que chaque année, 100% des managers ayant des salariés en forfait jours aient été sensibilisés sur l’importance de réaliser un entretien portant sur la charge de travail et l’articulation vie privée et vie professionnelle. 4.4.2 Indicateurs de suivi
Nombre d’entretien de suivi de la charge de travail réalisés pour les salariés en forfait jours
4.5 Organisation des réunions Afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’UES Boileau s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.
La planification des réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.
La bonne tenue d’une réunion repose sur la mise en place de conditions permettant de la rendre efficace, tant en termes d’organisation que d’optimisation du temps consacré.
Désormais, grâce à la technologie de l'information et de la communication, l’efficacité d’outils collaboratifs comme ZOOM participent, en ce sens, au respect et à la bonne tenue des réunions. 4.6 Organisation des déplacements réguliers Dans la mesure du possible, l’UES Boileau veillera à optimiser les déplacements des collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement.
Article 5 – Garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel ci-dessous, bénéficient d’une évolution salariale lorsque le nombre d’heures de délégation théorique dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Les représentants du personnel bénéficiant de cette garantie d’évolution de la rémunération sont, notamment :
Les délégués syndicaux ;
Les membres élus du Comité social et économique ;
Les représentants syndicaux au Comité social et économique.
Cette évolution de rémunération est au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’Entreprise.
CHAPITRE 4 – MODALITES D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DES FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent que l’Entreprise a institué :
Un régime complémentaire de remboursement des frais médicaux complémentaires ;
Un régime sur-complémentaire de remboursement des frais médicaux ;
Un régime de prévoyance complémentaire.
CHAPITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées. Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion. En cas de difficulté, les services RH ou les représentants du personnel peuvent être saisis. Notamment, pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, les salariés sont invités à se déconnecter des outils de communication numériques tels que l’email. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Les managers ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs :
En-dehors des horaires de travail, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
Le week-end, pendant le temps de repos quotidien et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de la Charte informatique et d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’UES Boileau, il est demandé d’éviter, sauf urgence clairement identifiée comme telle, de solliciter des réponses par mails ou messages, SMS, ou de passer des appels à destination des salariés dont l’absence est connue, notamment par le biais des messages d’absences. En-dehors des horaires de travail, il ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait, hors cas d’astreinte. Les collaborateurs veilleront au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques :
Communiquer au bon moment :
Envoyer ses e-mails pendant le temps de travail ;
Eviter d’envoyer des e-mails, des messages ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs pour un motif professionnel les jours de repos, les jours fériés, pendant leur période de congés ou toute autre période d’absence ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate.
Pendant les absences ou en dehors du temps de travail :
Eviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, et les jours de repos ou de congés ;
Utiliser la fonction de réponse automatique (absence du bureau) permettant d’informer vos correspondants de votre absence. Préciser la date de départ et la date de retour. Indiquer les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence. Si besoin, indiquer les modalités de contact en cas d’urgence.
Dans cette optique, les managers veilleront à :
Programmer la réunion pendant les horaires habituels de travail. Ainsi les managers veilleront à ne pas fixer de réunions trop matinales et/ou trop tardives sauf en cas de circonstances exceptionnelles, afin de permettre à tous les collaborateurs et leurs managers de concilier vie professionnelle et vie privée ;
Etablir un ordre du jour et définir clairement les objectifs visés ;
S’assurer du bon nombre de participants dans les réunions pour éviter une sur représentation non productive et consommatrice de temps inutile ;
Adresser aux participants, s’il y a lieu, la documentation en amont de la réunion,
Favoriser les moyens de communication à distance ; en particulier si des collaborateurs télétravaillent,
Diffuser un compte rendu voire un relevé de décisions à l’issue de la réunion.
CHAPITRE 6 – MESURE RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Dans l’attente de l’ouverture des négociations portant spécifiquement sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent de maintenir les dispositions suivantes :
La Direction s’engage à effectuer une campagne de sensibilisation sur le handicap à destination des collaborateurs. En effet, les actions de sensibilisation et d’information sont indispensables au changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap et constituent une étape préalable pour permettre la réussite des actions engagées.
La Direction s’engage à prendre en outre directement en charge les activités déployées par le CSE, en lien avec les ESAT dans la limite d’un budget de 1.500 € par an HT.
Les parties rappellent également que l’Entreprise participera pendant la semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées à l’opération « Duoday », consistant à faire découvrir aux personnes en situation de handicap, le temps d’une journée, un métier, une entreprise aux côtés d’un salarié. Cette journée constitue une opportunité incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les salariés au handicap.
CHAPITRE 7– SUIVI DE L’ACCORD Article 1 – Durée d’application Chaque année, les entreprises soumises à la négociation obligatoire doivent engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. Toutefois, les parties s’accordent pour que le présent accord bénéficie d’une durée d’application de trois (3) ans, à compter de sa date de signature, date à laquelle il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, les parties s’opposant expressément à la règle de transformation prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail. Article 2 – Suivi de l’accord En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir rapidement, afin d'adapter, le cas échéant, lesdites dispositions. Les indicateurs de suivi seront présentés lors de la commission CSE de suivi des accords collectifs. Article 3 – Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dans les conditions prévues dans le présent accord. Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois calendaire à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront réputées être modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté. Article 4 – Dépôt et publicité Une copie du présent accord signé sera remise à chaque partie signataire et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non signataire en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera par ailleurs déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. Par ailleurs, les parties conviennent que les informations communiquées dans le cadre des diagnostics effectués constituent des éléments qu’il convient de garder confidentiels, conformément à l’acte d’occultation joint au présent accord et signé par les parties.
Ces données seront donc masquées dans l’exemplaire déposé au format docx destiné à être intégré dans la base de données nationale des accords collectifs («Legifrance»), à l’occasion du dépôt dématérialisé.
En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée. Article 5 – Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES Boileau. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, en 5 (cinq)) exemplaires originaux,
Le 22/12/2022
Pour l’UES Boileau,
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Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les Organisations syndicales représentatives,
