Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein du groupe NTN EUROPE
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
La Société NTN EUROPE, dont le siège social est situé à Annecy (74000) 1 rue des usines, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé la « Société ».
d'une part,
ET
Les représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au sein du périmètre constitué de la société NTN EUROPE et de sa filiale française la société SNR Cévennes, dûment mandatés par leur confédération pour conclure en leur nom le présent accord.
Chapitre 2 : Les dispositifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) PAGEREF _Toc156546121 \h 6 Article 2-1 : La projection des organisations, des emplois et des compétences (PROJ-OEC) PAGEREF _Toc156546122 \h 6 Article 2-2 : Processus de revue de personnel PAGEREF _Toc156546123 \h 7 Article 2-3 : Création et développement de la marque employeur NTN Europe. PAGEREF _Toc156546124 \h 8
Chapitre 3 : Les outils au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc156546125 \h 9 Article 3-1 : Processus d’accompagnement et de communication des parcours professionnels PAGEREF _Toc156546126 \h 9 3-1-1 : Mise en place d’une organisation DRH appropriée PAGEREF _Toc156546127 \h 9 3-1-2 : Orientations à 3 ans de la politique de formation PAGEREF _Toc156546128 \h 9 3-1-3 : Refonte du processus de passage « cadre » PAGEREF _Toc156546129 \h 11 3-1-4 : Démarche compétences à revisiter en fonction de la nouvelle classification des emplois PAGEREF _Toc156546130 \h 11 Article 3-2 : Accompagner la mobilité PAGEREF _Toc156546131 \h 12 3-2-1 : La mobilité interne au service de la gestion de carrières PAGEREF _Toc156546132 \h 12 3-2-2 : Accompagnement de la mobilité externe : la mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc156546133 \h 14
Chapitre 4 : Accompagnements des fins de carrières PAGEREF _Toc156546134 \h 15 Article 4-1 : Le rendez-vous retraite PAGEREF _Toc156546135 \h 15 4-1-1 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc156546136 \h 16 4-1-2 : Modalités du rendez-vous PAGEREF _Toc156546137 \h 16 Article 4-2 : L’accompagnement des salariés dans l’aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc156546138 \h 16 4-2-1 : Favoriser les passages à temps partiel pour les salariés âgés de 57 et plus PAGEREF _Toc156546139 \h 17 4-2-2 : Favoriser les aménagements d’horaires spécifiques de fin de parcours et la retraite progressive PAGEREF _Toc156546140 \h 17 4-2-3 : Condition de changement d’horaires spécifiques de fin de parcours PAGEREF _Toc156546141 \h 20 4-2-4 : Changement d’affectation ou de famille d’horaires PAGEREF _Toc156546142 \h 21 4-2-5 : Indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc156546143 \h 21 4-2-6 : Garantie de maintien de la classification PAGEREF _Toc156546144 \h 22 4-2-7 : Préparation à la retraite PAGEREF _Toc156546145 \h 22
Chapitre 5 : Autres mesures PAGEREF _Toc156546146 \h 22 Article 5-1 : Recours aux contrats précaires PAGEREF _Toc156546147 \h 22 Article 5-2 : Information des sous-traitants PAGEREF _Toc156546148 \h 23 Article 5-3 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc156546149 \h 23
NTN Europe a connu ces dernières années et, connait encore, une profonde transformation structurelle de son principal marché, celui de l’automobile OEM, qui a eu notamment pour effets une baisse significative de son chiffre d’affaires, la nécessité de renforcer l’innovation pour trouver des marchés de substitution. Plus récemment, NTN Europe a aussi été impactée de manière conjoncturelle par la guerre russo-ukrainienne, zone qui représentait près de 10% de son CA mais aussi par les hausses de l’énergie, des matières premières et de ses coûts d’achats sans qu’elle puisse les répercuter intégralement à ses clients, en particulier ceux du secteur automobile, accentuant par la même la problématique de compétitivité. Ces dernières années ont aussi été marquées par un accroissement jusqu’alors inconnu du turn-over de NTN Europe qui, doublé de la transformation profonde que connaît le marché de l’emploi depuis l’après COVID, constitue un défi RH majeur en termes de pérennisation du savoir-faire et de la transmission des compétences. Au regard des différents défis auxquels elle doit faire face tels que le recul du marché auto OEM, l’électrification, la décarbonation, … NTN Europe doit intensifier ses efforts de fidélisation de ses talents ainsi que de maîtrise et de développement des compétences de ses salariés qui constituent l’élément clé de la réussite de sa stratégie. La négociation ainsi menée sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’est articulée autour de 5 enjeux :
De prospective : anticiper le futur dans un environnement volatile, incertain, complexe et ambiguë (VUCA) ;
D’organisation : impliquer les managers dans une réflexion régulière sur l’évolution de leur organisation et de leurs emplois ;
RH : attirer et fidéliser nos talents ;
Economique : disposer d’un avantage concurrentiel tant vis-à-vis des concurrents directs que des autres employeurs ;
Social : faire de cet accord GEPP un outil RH perçu positivement par tous.
C’est dans ce cadre que les Parties ont manifesté leur volonté et leur engagement à négocier sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Elles ont exprimé leur volonté d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et ainsi mieux accompagner tout au long de leur vie professionnelle les salariés dans leurs parcours de carrière et leur employabilité. Cet accord est l’aboutissement d’un processus de négociation approfondi, réalisé autour de 5 réunions de négociations qui se sont tenues les 15, 28 novembre et 12 décembre 2023 puis les 9 et 23 janvier 2024. 4 objectifs ont été relevés lors de ces négociations :
Maîtriser notre savoir-faire technique, d’aujourd’hui et de demain ;
Disposer des outils pour anticiper et nous adapter aux évolutions des métiers, et à leurs impacts en termes RH ;
Rendre les salariés pleinement acteurs de leur employabilité,
Accompagner les seniors dont la durée de vie au travail va s’allonger du fait de la réforme des retraites.
Afin de parvenir à ces objectifs, NTN Europe a souhaité mettre en place une approche centrée sur les points suivants :
Partager les enjeux et les objectifs ;
Clarifier le rôle de chacun en matière de GEPP ;
Formaliser et mettre en avant nos pratiques remarquables actuelles ;
Identifier les points d’amélioration qui nous permettraient d’être plus performants ;
Redéfinir certains processus.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail. Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Chapitre 1 : Structure de l’accord
Article 1-1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du groupe NTN Europe en France.
Pour rappel, le groupe NTN Europe en France est composé de la société NTN Europe et de sa filiale française, à savoir la société SNR CEVENNES.
Article 1-2 : Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa date de signature et se termine le 26 janvier 2027.
Chapitre 2 : Les dispositifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Article 2-1 : La projection des organisations, des emplois et des compétences (PROJ-OEC)
Notre dispositif de GPEC repose sur la PROJection de nos Organisations, de nos Emplois et de nos Compétences (« PROJ-OEC »).
L’objectif consiste à identifier annuellement les emplois qui seront impactés quantitativement et/ou qualitativement à un horizon de 3 ans, compte tenu des évolutions prévisibles de notre écosystème (Méga trends, Observatoire paritaire de la Métallurgie, etc.) comme du fait même de NTN Europe (Orientations stratégiques, investissements, gain ou perte de marchés, introduction de nouvelles technologies, etc.).
Ce travail prospectif permet de disposer d’une cartographie des emplois de demain :
les emplois stables : ceux non concernés par des évolutions significatives, tant quantitativement que qualitativement, ou dont le nombre évolue lentement et naturellement ;
les emplois en transformation : ceux concernés par une évolution de leur champ de compétences ou de leur périmètre d’intervention du fait par exemple du contexte économique, technologique, organisationnel, législatif, etc.
les emplois en tension : les emplois nouveaux qui apparaissent dans l’organisation suite à l’arrivée de nouvelles technologies, de nouveaux processus et/ou marchés OU des emplois pour lesquels un déséquilibre existe entre le besoin de l’entreprise et les compétences disponibles en interne ou en externe ;
les emplois en recul : ceux qui par leur nature et contenu sont susceptibles d’être mis en cause par l’évolution de l’environnement technique, organisationnel ou économique du fait de facteurs externes ou internes et, dont les effectifs pourraient subir une baisse probable et/ou une obsolescence des compétences nécessitant une mobilité.
Cette projection sera pilotée par les Responsables des Ressources Humaines, sur leur périmètre respectif, en lien direct avec les Directeurs concernés.
Un tableau de consolidation au niveau global NTN Europe, par Directions/sites sera ainsi mis en place afin de faire se projeter à 3 ans le Directeur sur son organisation en s’appuyant sur les orientations stratégiques NTN et les tendances globales (megatrends) dégagées par l’Observatoire des Métiers de la Métallurgie. Ces megatrends sont notamment le bouleversement numérique, la crise climatique, les changements économiques et la pénurie de main d’œuvre.
A titre informatif, les PROJ-OEC pourront s’établir de cette manière :
Article 2-2 : Processus de revue de personnel
Une revue de personnel est mise à jour annuellement avec chaque membre du COMEX et du CDU sous l’animation du Responsable RH du périmètre. Le déploiement de cette revue se fera prioritairement sur la population « cadres » en le déclinant niveau hiérarchique par niveau hiérarchique.
Ce processus permet de :
Disposer d’une vue consolidée de nos talents ;
D’organiser les remplacements et ainsi d’assurer la « continuité de services » et la transmission des compétences, en particulier pour les emplois clés ;
D’anticiper et d’accompagner les parcours professionnels ;
D’identifier les potentiels, en particulier dans la population féminine ;
De développer la fidélisation de notre personnel.
Cette planification conduit à la mise en place de plans d’actions adaptés.
L’outil et le process utilisés seront les mêmes pour chaque périmètre. A titre d’information, une synthèse du document pourrait ressembler à ceci :
Cette approche sera déclinée pour identifier les non-cadres à potentiels pouvant remplir des emplois dont les compétences sont jugées « critiques » tels que par exemple régleurs, techniciens méthodes, etc.
Article 2-3 : Création et développement de la marque employeur NTN Europe.
Afin de faire face à un marché national du travail en complète mutation et à des bassins d’emploi haut-savoyard et annécien en forte tension et, pour mieux répondre à ses besoins de recrutements externes et ainsi se démarquer de la concurrence, la Société doit créer, mettre en place et développer sa marque employeur.
NTN Europe devra mettre en avant et communiquer sur ses points forts et de différenciation que sont notamment :
Sa capacité à développer son personnel grâce à un investissement formation conséquent et à sa politique de mobilité interne sur ses emplois variés et ses opportunités de carrière en France, comme à l’international ;
Des organisations responsabilisantes laissant place à l’autonomie ;
Un travail collaboratif ;
Un bon équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Pour promouvoir sa marque employeur, NTN Europe s’appuiera d’abord sur ses salariés qui en sont les premiers ambassadeurs.
Le déploiement de la marque NTN Europe s’effectuera d’autre part par le développement du rayonnement de la marque en dehors de la Société avec comme cible tous les candidats potentiels (stagiaires, alternants, CDD, CDI).
Le développement des relations écoles et notre « politique jeunes » favorisant l’accueil de stagiaires et alternants constituent aussi des moyens au service du rayonnement de la marque employeur.
Cette stratégie de marque employeur s’inscrit pleinement dans la roadmap « Attirer & Fidéliser » élaborée dans la Société.
La marque employeur NTN Europe devra prendre aussi une dimension européenne dans la mesure où nos sites étrangers sont également confrontés à des difficultés de recrutement.
Pour rappel, l’organisation DRH a été modifiée en septembre 2023, pour notamment regrouper sous une même responsabilité Communication RH et Marque employeur.
Chapitre 3 : Les outils au service des parcours professionnels
Article 3-1 : Processus d’accompagnement et de communication des parcours professionnels
3-1-1 : Mise en place d’une organisation DRH appropriée
Outre les changements d’organisation intervenus en septembre 2023 concernant la communication RH et la marque employeur, pour développer la transversalité des actions RH dans la Société, mieux contribuer à la réussite des objectifs de performance de l’entreprise et répondre à nos enjeux RH, les missions RH transverses suivantes ont été redéfinies :
L’animation de la politique de mobilité interne, la gestion des carrières ainsi que la démarche managériale ;
La responsabilité de la classification des emplois et du déploiement d’une démarche de gestion des compétences.
3-1-2 : Orientations à 3 ans de la politique de formation
Un investissement important de NTN Europe
NTN Europe a toujours développé une politique de formation ambitieuse qui se traduit notamment par un investissement important de l’ordre de 4,5% de la masse salariale en moyenne chaque année.
Celle-ci participe à la capitalisation de nos savoir-faire métiers et du développement des compétences.
La politique de formation est clé dans la réussite du projet social et économique fixé par la Société.
Déjà évoqués au cours du plan de développement des compétences 2024, les enjeux RH du plan de formation pour les années à venir seront notamment :
De faciliter les parcours de mobilité interne et la promotion interne pour répondre aux besoins de compétences et renforcer l’appartenance ;
D’anticiper les mutations externes et internes et leurs répercussions sur nos emplois, en développant l’employabilité des salariés.
La Société s’engage à poursuivre ses efforts importants en la matière.
Elle s’appuie pour cela sur son important réseau de 340 formateurs internes, relai indispensable aux équipes formation et Learn de la DRH, ce qui permet de réaliser plus de la moitié des heures de formation du plan annuel de développement des compétences.
L’école NTN Europe : LEARN
En 2019, NTN Europe a créé à Argonay son école interne de formation : L’Ecole des Applications des Roulements NTN (LEARN), une plate-forme de 600m² comprenant atelier et plateau pédagogique dédiée aux activités Aéronautiques. Une seconde plate-forme a été implantée ensuite à Seynod et dédiée aux activités Automobiles de grandes séries. Une équipe de 4 personnes animent ces structures.
Elle permet notamment de maîtriser les savoirs de base, d'acquérir les connaissances nécessaires à l’opérationnalité professionnelle et maîtriser les compétences techniques liées aux spécificités métier pour répondre à ses besoins dans les domaines de la rectification, du montage notamment.
LEARN vise à répondre à 3 objectifs (auxquels correspondent 3 niveaux de CQPM-CQPI) :
Être un centre d’expertise et de ressources pour nos techniciens et ingénieurs ayant besoin de se perfectionner sur un procédé particulier ;
Accompagner la montée en compétences de nos salariés sur notre « cœur de métier » ;
Recruter puis intégrer autrement d’autres profils de candidats sans qualification de 18 à 59 ans : personnes en situation d’insertion, en reconversion, etc.
Pour ce faire, NTN Europe s’appuie sur un réseau de partenaires (France Travail, la CSM 74, des structures d’insertion, etc). Le process de recrutement met en œuvre la méthode MRS (méthode de recrutement par simulation) pour déceler les aptitudes des candidats.
Des sessions de 3 à 4 semaines de formation permettent aux demandeurs d’emploi stagiaires de la formation professionnelle de se projeter sur un emploi d’ouvrier dans la Métallurgie.
A l’issue de cette phase d’intégration, ils sont embauchés en contrat de professionnalisation en CDI, avec une année d’alternance, qui leur permet de viser l’obtention d’un CQPM et de poursuivre leur parcours chez NTN.
Le Plan Individuel de Formation (PIF)
Chaque nouvel embauché bénéficie à son arrivée dans l’entreprise d’un Plan Individuel de Formation (PIF) lui permettant de recevoir au cours de sa première année dans la société une formation progressive, séquencée par étapes, facilitant à la fois l’apprentissage de son métier et la connaissance de ses interlocuteurs.
Ce PIF est également réalisé, si besoin, dans le cadre d’une prise de poste pour donner suite à une mobilité interne.
Ce PIF fait l’objet à chaque fin d’étape d’une validation par son responsable direct, assisté le cas échéant d’un expert métier.
Il est intégré au plan de développement des compétences.
Des actions qui s’articulent avec les dispositifs légaux
Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier la reconversion ou la promotion par alternance (dite alternance Pro-A), le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition professionnelle.
3-1-3 : Refonte du processus de passage « cadre »
Avec la mise en place de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, l’obtention du statut « cadre » dépend désormais de la seule affectation du salarié sur un emploi de niveau F11 et plus et non plus sur une détection de potentiel d’évolution d’un salarié.
Il est donc nécessaire de redéfinir comment accompagner ce changement de statut et responsabilités au travers notamment de la formation.
Une phase de reconstruction de ce processus sera lancée par le service RH au cours de l’application de cet accord (Voir plan d’actions figurant en annexe 2).
3-1-4 : Démarche compétences à revisiter en fonction de la nouvelle classification des emplois
Depuis 2004, NTN a développé une « démarche compétences » structurée autour de 3 objectifs :
Formaliser et capitaliser notre savoir-faire ;
Anticiper pour adapter nos besoins ;
Être proactif dans la gestion du personnel.
Cette démarche devra être revisitée en fonction des modifications de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie qui a mis fortement l’accent sur les emplois au « détriment » des salariés qui les occupent.
Une phase de reconstruction de cette démarche sera lancée par le service RH au cours de l’application de cet accord. (Voir plan d’actions figurant en annexe 2).
Article 3-2 : Accompagner la mobilité
En plus des dispositifs légaux (VAE, CPF transition pro, alternance Pro-A, etc.), NTN Europe met en place plusieurs dispositifs qui lui sont propres permettant de développer les compétences et l’employabilité de ses salariés :
3-2-1 : La mobilité interne au service de la gestion de carrières
La mobilité interne désigne tout changement d’emploi au sein de l’entreprise ou du Groupe, en France comme à l’étranger.
Le nombre de mobilités réalisées fait partie des KPIs suivis par la DRH dans le cadre de son tableau de bord mensuel.
Afin de développer la mobilité interne, la Société met en place plusieurs dispositifs d’accompagnement :
La publication des offres sur le Connect
Pour favoriser la mobilité interne au sein du Groupe NTN Europe, les postes à pourvoir sont publiés avec indication du taux d’emploi (temps plein, temps partiel) et de la classification sur le Connect dans une partie intitulée « offres de mobilité ». Cette publication permet de rendre le salarié acteur de son développement et de son évolution chez NTN Europe.
En quelques clics, il peut avoir à disposition l’ensemble des offres d’emplois du Groupe et ainsi postuler directement à ceux qui l’intéressent.
Les périodes de « Vis ma vie »
Afin de permettre aux salariés de découvrir un nouvel emploi, il leur sera possible de réaliser un « vis ma vie » en partageant une journée de la vie professionnelle d’un titulaire de cet emploi.
Tout salarié en CDI ayant plus de 3 ans d’ancienneté souhaitant bénéficier d’un « vis ma vie » devra se rapprocher de son RRH.
Il accompagnera alors, pour une période de 1 à 5 jours un salarié exerçant l‘emploi intéressé. Un même salarié ne peut bénéficier que d’un seul « vis ma vie » par an.
Une étude de la faisabilité du « vis ma vie » sera réalisée par le RRH en lien avec le manager du salarié et celui de l’emploi concerné.
A l’issue du « vis ma vie », il sera demandé au bénéficiaire du « vis ma vie » d’établir un « rapport d’étonnement » qui sera présenté au RRH pour vérifier l’adéquation avec le projet du salarié.
Accompagnement de la prise de poste
Dans le cadre de promotion interne, en particulier s’agissant d’un emploi de manager, un accompagnement spécifique pourra être proposé par le RRH, en lien avec le manager et l’intéressé, si cela paraît opportun :
En externe, par le biais d’un coaching de prise de poste réalisé par un coach certifié homologué par la DRH ;
En interne, sur proposition du RRH, par un salarié expérimenté et reconnu de la Société qui sera, avec son accord, positionné comme tuteur ou mentor du promu.
Forums de présentation des filières et de leurs métiers
Chaque salarié est acteur de son employabilité et de son parcours.
La mobilité professionnelle est un atout pour les salariés comme pour l’entreprise.
NTN offre une grande diversité de métiers, en France comme à l’international : il est important de pouvoir les faire connaître de tous.
Des forums seront ainsi organisés par la DRH, en lien avec les responsables de filières, afin de présenter les filières et leurs principaux emplois, aux salariés de la Société.
La priorité sera donnée aux emplois en tension.
Mise à disposition des fiches descriptives d’emploi dans Talentsoft et d’une cartographie simplifiée des parcours professionnels
Le déploiement de la classification de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie a abouti à la rédaction de près de 600 Fiches Descriptives d’Emploi (FDE) pour chaque emploi de la Société (voir exemple en annexe 1).
Ces fiches doivent aussi permettre à mieux faire connaître le contenu des emplois à l’ensemble de nos salariés.
Pour ce faire, les FDE de l’ensemble des emplois sont disponibles dans le Connect via Talentsoft.
De la même façon, une cartographie simplifiée des principaux emplois de NTN Europe ainsi que des passerelles existantes entre eux permettant la réalisation de parcours type de carrière sera mise en forme et disponible sur le Connect.
Cet outil permettra aux salariés de pouvoir mieux se projeter sur les possibilités de parcours qui s’offrent à eux et d’être pleinement acteur de leur employabilité et de leur carrière.
3-2-2 : Accompagnement de la mobilité externe : la mobilité volontaire sécurisée
Afin de favoriser les mobilités, les salariés volontaires pourront bénéficier de mesures d’accompagnement à la mobilité externe (donc hors du groupe NTN Europe).
La mobilité volontaire sécurisée permet ainsi à un salarié qui a un projet de mobilité externe, en accord avec l’entreprise, de sécuriser sa mobilité.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-12 du Code du travail.
Bénéficiaires
Tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté dans la Société peut demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise.
La Société peut accepter cette demande. Dans un tel cas, un avenant au contrat de travail sera signé entre les Parties précisant :
La mise en place d’une mobilité volontaire sécurisée ;
La date de prise d’effet et la durée ;
Le terme de la période mobilité ;
Le délai dans lequel le salarié informe de son choix de réintégrer ou non la Société.
Cette mesure s’applique aux salariés appartenant à la catégorie des métiers déterminés « en recul » dans le PROJ-OEC, ayant exprimé de façon formelle auprès de leur RRH, par écrit (recommandé avec AR ou remis en mains propres) leur souhait de mettre en œuvre un projet de mobilité externe.
Situation pendant le congé de mobilité
Le contrat de travail du salarié avec la Société n’est pas rompu mais suspendu pendant la durée de la période d’essai dans l’entreprise qu’il a intégrée (renouvellement inclus).
Un retour anticipé sur son poste sur un emploi similaire peut intervenir, dans un délai raisonnable, dans le cas d’un accord entre le salarié concerné et la Société.
Situation à l’issue de la mobilité volontaire sécurisée
2 options sont possibles au terme de la période de mobilité sécurisée :
Le salarié souhaite revenir dans la Société :
Un retour sur son ancien poste ou sur un poste similaire sera donc organisé.
Le salarié ne souhaite pas revenir dans la Société à l’issue de la période :
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son poste (ou un poste similaire), le contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis.
Communication en CSE
Dans le cas où des demandes seraient faites, la Société communiquera semestriellement en CSE la liste des demandes ainsi que la suite donnée à celles-ci.
Chapitre 4 : Accompagnements des fins de carrières
Dans le cadre de la gestion des seniors, qui plus est avec le recul de l’âge de départ en retraite, les Parties conviennent que des dispositifs adaptés doivent être mis en place face aux différents enjeux, à savoir :
Anticiper les départs en retraite pour mieux assurer la transmission des compétences ;
Permettre aux seniors de mieux préparer leur fin de carrière et leur retraite ;
Mieux concilier le recul de l’âge de départ en retraite et l’employabilité des seniors ;
Trouver des solutions aux seniors en difficultés professionnelles.
Article 4-1 : Le rendez-vous retraite
Un rendez-vous retraite va être systématiquement organisé afin d’anticiper les départs et aider à leur organisation.
4-1-1 : Bénéficiaires
Un rendez-vous retraite sera organisé pour tous les salariés au cours de l’année civile des 5 ans avant leur âge légal de départ en retraite.
Ce qui revient par exemple à :
l’année des 57 ans pour les salariés nés avant le 1er septembre 1961 ;
l’année des 59 ans pour les salariés nés à partir de 1968.
4-1-2 : Modalités du rendez-vous
Le service RH organise ce rendez-vous : il sera réalisé directement par le RRH ou l’assistant RH.
Il a pour objectifs :
d’échanger sur le projet retraite du salarié ;
l’informer des démarches devant être réalisées ;
projeter une date de départ en retraite sur la base du relevé CARSAT à jour du salarié ;
anticiper les modalités de remplacement et les modalités d’adaptation de la fin de carrière.
Ce rendez-vous sera notamment utilisé pour compléter le tableau de consolidation PROJ-OEC.
Article 4-2 : L’accompagnement des salariés dans l’aménagement des fins de carrières
Pour rappel, la loi prévoit un dispositif de « retraite progressive » permettant de réduire son activité professionnelle en fin de carrière (2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite). La retraite progressive est un dispositif qui offre la possibilité de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période de retraite progressive, le salarié continue alors de cotiser à la retraite et peut choisir de surcotiser sur la base d’un salaire à temps complet. A la fin de cette période, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période de retraite progressive pendant laquelle le salarié a continué de travailler à temps partiel.
La Société, par le biais de ses différents accords, avait déjà prévu un dispositif allant au-delà des mesures légales. Les parties ont souhaité faire évoluer le dispositif actuel de passage à temps partiel en fin de carrière afin de le rendre plus attractif pour les salariés tout en prenant en compte les impératifs de l’activité opérationnelle.
4-2-1 : Favoriser les passages à temps partiel pour les salariés âgés de 57 et plus
L’objectif de la Société est de favoriser le passage à temps partiel pour les salariés âgés de 57 ans et plus en prenant en compte les contraintes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise, y compris lorsque ces passages ne s’inscrivent pas dans le cadre défini aux articles suivants du présent accord.
4-2-2 : Favoriser les aménagements d’horaires spécifiques de fin de parcours et la retraite progressive
La Société accompagnera ces aménagements de fin de parcours dans le cadre limitativement défini ci-après :
Passage à 90% du temps de travail, sous la forme d’une demi-journée travaillée en moins par semaine ou alors d’une journée sur 2 semaines, pour les salariés à 3 ans maximum de leur date de départ à la retraite à taux plein (sous réserve des contraintes d’organisation) ;
Passage à 80% du temps de travail, sous la forme de 4 jours travaillés sur 5, pour les salariés à 3 ans maximum de leur date de départ à la retraite à taux plein ;
Passage à 60% du temps de travail, sous la forme de 3 jours travaillés sur 5, pour les salariés à 2 ans maximum de leur date de départ à la retraite à taux plein ;
Passage à 50% du temps de travail, sous la forme de 2,5 jours travaillés sur 5 ou d’une alternance de semaines à 2 jours travaillés avec des semaines à 3 jours travaillés sur 5, pour les salariés à 2 ans maximum de leur date de départ à la retraite à taux plein,
Passage à 90% :
Modalités :
Tout salarié
volontaire travaillant à temps plein, pourra au cours des trois années précédant son départ en retraite à taux plein, travailler à 90% en travaillant une demi-journée de moins par semaine ou une journée de moins sur 2 semaines.
Les modalités du passage à temps partiel seront arrêtées en lien avec la hiérarchie de façon à rendre compatible l’aménagement d’horaire avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement propres au secteur. Dans le cadre d’une incompatibilité d’un passage à 90% avec l’organisation du service, ce temps partiel à 90% pourra être refusé.
Conditions d’accompagnement :
Le salarié volontaire passera à temps partiel soit en réduisant son horaire de travail, soit en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) en complément de rémunération. Dans le premier cas, les cotisations retraites (CARSAT et caisses complémentaires) « Employeur » et « Salariés » seront prises en charge par la Direction sur la base d’un temps plein pendant la période de trois ans maximum pour un 90%. Dans le second cas, la Direction abondera le CET d’un équivalent en jours correspondant à la part « Employeur » et « Salariés » des cotisations retraite pour un équivalent temps plein. Cet abondement correspond à un plafond annuel de
5,5 jours. Un prorata temporis sera appliqué en cas d’année incomplète de pratique de l’horaire à temps partiel.
Ce plafond sera augmenté de 1,5 jours par année pleine pour les équipiers 2X8 (et 3x8 sur SNR Cévennes), pour tenir compte des spécificités de l’utilisation du CET dans ce cas.
Passage à 80% :
Modalités :
Tout salarié
volontaire travaillant à temps plein, pourra au cours des trois années précédant son départ en retraite à taux plein, travailler à 80% en passant à 4/5.
Les modalités du passage à temps partiel – notamment le jour non travaillé - seront arrêtées en lien avec la hiérarchie de façon à rendre compatible l’aménagement d’horaire avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement propres au secteur.
Conditions d’accompagnement :
Le salarié volontaire passera à temps partiel soit en réduisant son horaire de travail, soit en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) en complément de rémunération. Dans le premier cas, les cotisations retraites (CARSAT et caisses complémentaires) « Employeur » et « Salariés » seront prises en charge par la Direction sur la base d’un temps plein pendant la période de trois ans maximum pour un 80%. Dans le second cas, la Direction abondera le CET d’un équivalent en jours correspondant à la part « Employeur » et « Salariés » des cotisations retraite pour un équivalent temps plein. Cet abondement correspond à un plafond annuel de
11 jours. Un prorata temporis sera appliqué en cas d’année incomplète de pratique de l’horaire à temps partiel.
Ce plafond sera augmenté de 3 jours par année pleine pour les équipiers 2X8 travaillant 4 jours par semaine, pour tenir compte des spécificités de l’utilisation du CET dans ce cas.
Passage à 60% :
Modalités :
Tout salarié
volontaire travaillant à temps plein, pourra au cours des deux années précédant son départ en retraite dans le cadre d’une retraite à taux plein, travailler à 60% en passant à 3/5. Les modalités du passage à temps partiel – notamment les périodes non travaillées - seront arrêtées en lien avec la hiérarchie de façon à rendre compatible l’aménagement d’horaire avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement propres au secteur.
Conditions d’accompagnement :
Le salarié volontaire passera à temps partiel soit en en réduisant son horaire de travail, soit en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) en complément de rémunération. Dans le premier cas, les cotisations retraites (CARSAT et caisses complémentaires) « Employeur » et Salariés » seront prises en charge par la Direction sur la base d’un temps plein pendant la période de deux ans maximum pour un 60%. Dans le second cas, la Direction abondera le CET d’un équivalent en jours correspondant à la part « Employeur » et « Salariés » des cotisations retraite pour un équivalent temps plein. Cet abondement correspond à un plafond annuel de
19 jours. Un prorata temporis sera appliqué en cas d’année incomplète de pratique de l’horaire à temps partiel.
Ce plafond sera augmenté de 6 jours par année pleine pour les salariés en horaire « 2X8 » travaillant 3 jours par semaine, pour tenir compte des spécificités de l’utilisation du CET dans ce cas.
Passage à 50% :
Modalités :
Tout salarié volontaire travaillant à temps plein, pourra au cours des deux années précédant son départ en retraite, travailler à 50% selon des modalités qui seront arrêtées en lien avec la hiérarchie de façon à rendre compatible l’aménagement d’horaire avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement propres au secteur. Cet aménagement pourra se faire sous la forme soit de 2,5 jours travaillés sur 5, soit d’une alternance de semaines à 2 jours travaillés avec des semaines à 3 jours travaillés sur 5.
Conditions d’accompagnement :
Le salarié volontaire passera à temps partiel soit en réduisant son horaire de travail, soit en utilisant son Compte Epargne Temps (CET) en complément de rémunération. Dans le premier cas, les cotisations retraites (CRAM et caisses complémentaires) « Employeur » et « Salariés » seront prises en charge par la Direction sur la base d’un temps plein pendant la période de deux ans maximum. Dans le second cas, la Direction abondera le CET d’un équivalent en jours correspondant à la part « Employeur » et « Salariés » des cotisations retraite pour un équivalent temps plein. Cet abondement correspond à un plafond annuel de
22 jours. Un prorata temporis sera appliqué en cas d’année incomplète de pratique de l’horaire à temps partiel.
Ce plafond sera augmenté de 7 jours par année pleine pour les équipiers 2X8 travaillant alternativement 3 jours par semaine / 2 jours par semaine pour tenir compte des spécificités de l’utilisation du CET dans ce cas.
Les salariés souhaitant entrer dans le dispositif légal de retraite progressive, et bénéficier d’un accompagnement de l’entreprise, pourront le faire uniquement dans le cadre des horaires spécifiques de fin de parcours définis au présent article.
L’abondement de jours sur le CET n’intervient pas dans le calcul d’éléments de rémunération tels que, par exemple, les primes, etc.
L’indemnité de départ en retraite, quel que soit l’horaire spécifique de fin de parcours, sera calculée sur la base d’un temps complet pour tout salarié répondant aux conditions de l’article 4-2-3 ci-après.
4-2-3 : Condition de changement d’horaires spécifiques de fin de parcours
Tout salarié souhaitant passer à 80 % ou 90% devra avoir travaillé au moins 5 ans à temps complet dans la Société. Pour les autres horaires spécifiques à temps partiel, le salarié devra avoir travaillé au moins 5 ans dans la Société à temps complet ou à un temps partiel supérieur à celui auquel il souhaite passer. La prise en charge des cotisations sera calculée sur la base du temps de travail au moment de la demande de passage à temps partiel ou de changement d’horaire spécifique.
4-2-4 : Changement d’affectation ou de famille d’horaires
Tout salarié âgé de 57 ans et plus travaillant en horaires d’équipes alternées ou de nuit depuis plus de 10 ans qui souhaite changer de famille d’horaires ou d’affectation devra en formuler la demande par écrit auprès du service RH de son site. Cette demande sera examinée en priorité. Le changement sera facilité dans la limite des possibilités du secteur ou de l’entreprise. Enfin, les salariés demandant à bénéficier d’un horaire spécifique de fin de parcours pourront être amenés à devoir changer de poste en fonction des besoins de l’activité.
4-2-5 : Indemnité de départ en retraite
De façon à pouvoir partir de manière anticipée, tout salarié faisant valoir ses droits à la retraite pourra demander à bénéficier d’un congé sans solde qui sera indemnisé par le versement anticipé, chaque mois, d’une avance brute de son indemnité de départ en retraite.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un abondement de 2 jours par mois d’indemnité converti en jours de congé.
La durée maximum de ce congé sans solde ne pourra excéder en nombre de mois le montant de l’indemnité de départ en retraite de l’intéressé. Le salarié pourra ainsi utiliser la totalité, les ¾, la moitié ou le ¼ de son indemnité de départ en retraite pour anticiper son départ. Cette avance sera retenue au moment de l’établissement de son solde de tout compte.
4-2-6 : Garantie de maintien de la classification
Conformément aux dispositions du constat de négociation du 27/04/1977, le personnel ayant atteint l’âge de 55 ans, quel que soit le poste tenu, conservera sa classification.
4-2-7 : Préparation à la retraite
La Société informera ses salariés sur les sessions de préparation à la retraite qui peuvent être organisées par les institutions de retraite auxquelles l’entreprise cotise. En fonction du nombre de salariés demandeurs et des institutions de retraite, les sessions de préparation à la retraite pourraient être organisées dans l’entreprise. Au cours de l’année précédant son départ à la retraite, le salarié peut également, dans le cadre du plan de formation, suivre une action de formation organisée par des organismes privés. Cette formation intégrera une sensibilisation aux gestes de premiers secours. Ces sessions de préparation à la cessation de l’activité professionnelle traitent des dispositifs juridiques et fiscaux liés au départ en retraite et apportent des pistes de réflexion sur la future gestion du temps, sur l’optimisation de son potentiel ainsi que sur la prévention du vieillissement et l’élaboration d’un nouveau projet de vie.
Chapitre 5 : Autres mesures
Article 5-1 : Recours aux contrats précaires
La volonté de NTN Europe est de continuer de privilégier l’embauche sous contrat à durée indéterminée et d’avoir un recours limité aux contrats précaires.
Cette volonté n’exclut pas le recours aux contrats précaires (qu’il s’agisse des CDD ou des intérimaires), qui reste nécessaire pour pouvoir s’adapter rapidement aux variations soudaines de la demande clients, notamment dans le cadre des marchés automobiles.
De plus, la transformation du marché de l’emploi rend plus que jamais indispensable la diversification des sources de recrutement.
Article 5-2 : Information des sous-traitants
NTN Europe continue de s’engager à informer ses entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques qui serait susceptible d’avoir un impact structurant (variation significative des volumes ou évolution de la nature des activités sous-traitées) sur l’emploi et les métiers de ces entreprises.
Article 5-3 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Il est renvoyé aux dispositifs des accords d’entreprise sur le dialogue social pour les mesures concernant le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Chapitre 6 : Dispositions générales
Article 6-1 : Révision de l’accord
À la demande d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 6-2 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6-3 : Commission de suivi
Il est convenu d’assurer le suivi du présent accord par l’institution d’une commission composée comme suit :
2 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord, dont au moins un Délégué Syndical ;
Un ou des représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction. Des indicateurs de suivi pourront être déterminés dans la commission.
Article 6-4 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme « Télé-Accords » et un exemplaire sera adressé auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’Annecy. À ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatifs à la publicité des accords.
Fait à Annecy, le 26 janvier 2024
, Pour le Groupe NTN-SNR ROULEMENTS
Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de coordonnateur de groupe ;
le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de coordonnateur de groupe ;
le syndicat CGT représenté par, en sa qualité de coordonnateur de groupe ;
le syndicat FO représenté par, en sa qualité de coordonnateur de groupe ;
le syndicat SUD représenté par, en sa qualité de coordonnateur de groupe ;
Annexe 1 : Modèle fiche descriptive d‘emploi
Annexe 2 : Plan d’actions de l’accord
Ci-dessous une annexe réalisée sur demande des organisations syndicales afin d’avoir une vision et établir un suivi de certaines actions déterminées dans l’accord GEPP.
N°
Actions
Planification
Sem 1 - 2024
Sem 2 - 2024
Sem 1 - 2025
Sem 2 - 2025
Sem 1 - 2026
Sem 2 - 2026
1
PROJ-OEC (article 2-1)
X
X
X
2
Processus de planification des RH (article 2-2)
X
X
X
3
Création – développement de la marque employeur (article 2-3)
X
X
X
X
X
X
4
Refonte processus passage cadre (article 3-1-3)
X
5
Reconstruction et déploiement de la démarche compétences (article 3-1-5)
X
X
X
X
X
6
Période vis ma vie (fera l’objet d’un indicateur de suivi) (article 3-2-1 a))
X
X
X
X
X
7
Forums de présentation des filières et de leurs métiers (3-2-1 d)) (fera l’objet d’un indicateur de suivi)
X
X
X
X
8
Cartographie simplifiée des emplois et des parcours et communication associée (article 3-2-1 e))
X
9
Rendez-vous retraite (article 4-1) (fera l’objet d’un indicateur de suivi)
X
X
X
X
X
10
Communication de l’accord auprès des managers et de l’ensemble des salariés
