société NUTRIBIO SAS, inscrite au RCS de d’Amiens sous le n°326 921 814, dont le siège social est situé à Doullens (80), représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part
Et
Les
Représentants des Organisations Syndicales représentatives dûment habilitées à cet effet, à savoir :
XXX, Délégué Syndical CentralPour F.O.
XXX, Délégué Syndicale CentralPour la C.F.T.C.
XXX, Délégué Syndical CentralPour la C.G.T.
Ci-après, les «
Organisations Syndicales »
D’autre part,
PRÉAMBULE
Convaincues de l’importance de garantir la mise en place de mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, les parties entendent réaffirmer depuis maintenant plusieurs années, et au travers du présent accord, leur attachement à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes faisant partie intégrante des valeurs de la Société, ainsi que la nécessité de valoriser les différents temps de vie de manière égale entre les femmes et les hommes.
Les parties souhaitent également, au travers dudit accord, réaffirmer leur ambition de favoriser, dans la mesure du possible, la mixité par l’accès des femmes à l’ensemble des postes de la Société et de contribuer à une articulation optimale de leur activité professionnelle et personnelle.
Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties, d’une part, de proscrire tout type de discrimination, et d’autre part, de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser ainsi le développement de la mixité professionnelle.
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre règlementaire notamment des différentes lois en faveur de l’égalité professionnelle, répondant à la fois aux valeurs de la Société ainsi qu’aux valeurs coopératives.
Les parties se sont donc réunies le 7 octobre 2024 en vue de conclure le présent accord.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et se substitue entièrement à l’accord collectif relatif portant notamment sur l’égalité professionnelle signé le 10 mars 2021. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (CDD / CDI).
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC PREALABLE
2-1 - Index égalité femmes / hommes
Depuis 2018, afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, chaque entreprise est dans l’obligation de publier un index calculé en fonction de 5 indicateurs sur un total de 100 points. Dans le cas d’une évolution législative, la Société se conformera immédiatement aux nouvelles règles.
1er indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie. En 2023, la Société a obtenu une note de 37/40.
2ème indicateur : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes.
En 2023, la Société a obtenu une note de 20/20.
3ème indicateur : l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
En 2023, la Société a obtenu une note de 15/15.
4ème indicateur : le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité/congé d’adoption (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris).
En 2023, la Société a obtenu une note de 15/15.
5ème indicateur : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
En 2023, la Société a obtenu une note de 10/10. Au total, pour l’année 2023 la Société a obtenu un score de 97/100.
2-2 - Données chiffrées
Il est rappelé ci-dessous quelques données chiffrées :
Effectifs :
Au 31 décembre 2023, la Société comptait un effectif de 427 salariés répartis de la manière suivante (hors stagiaires et alternants) :
133 femmes soit 31,1% de l’effectif
294 hommes soit 68,9% de l’effectif
Embauches :
Sur l’année 2023, la Société a recruté 84 salariés en CDD et CDI (sont inclus les renouvellements de CDD ainsi que les passages en CDI et les mutations inter-sociétés Groupe).
Promotions :
Sur l’année 2023, la Société a promu 6 salariés entrainant un changement de statut dont 2 femmes et 4 hommes, ce qui en pourcentage de la population est équilibré.
Rémunération :
Sur l’année 2023, la différence de rémunération mensuelle moyenne entre les femmes et les hommes est variable selon les niveaux de classification. L’indice d’écart de rémunération global sur 2023 est de 2,36%, en faveur des hommes.
Formation :
En 2023, la Société a formé 385 salariés soit 90 % de l’effectif total (% des effectifs inscrits hors alternants et stagiaires) :
122 femmes formées soit 92 % de l’effectif des femmes (133 femmes)
263 hommes formés soit 89 % de l’effectif des hommes (297 hommes)
ARTICLE 3 - ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA VIE PROFESSIONNELLE
3-1 - Embauche et progression professionnelle
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Afin d’assurer cette mixité, il est convenu d’assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment concernant les compétences acquises et l’expérience professionnelle requise pour le poste.
En ce sens, la Société s’engage donc à :
S’assurer systématiquement que les cabinets de recrutement nous proposent des candidats des 2 sexes. Ainsi lors des processus de recrutement, parmi des candidats des 2 sexes, à compétences professionnelles égales, l’embauche du candidat du sexe sous représenté dans la filière sera privilégiée ;
Ce que les libellés des annonces soient neutres :
é(e)s ou F/H, cette neutralité sera également appliquée dans nos offres internes ;
Ne pas poser de questions discriminantes lors des entretiens (origine, sexes, situation de famille, apparence physique, handicap, appartenance religieuse…) ;
Rechercher la parité, à compétences égales, en favorisant la mixité des emplois dans lesquels il y a une faible représentation d’un sexe ;
Ne pas prendre en compte la grossesse ou la situation familiale pendant le process de recrutement et la période d’essai.
La Société s’engage également sur ces principes dans le cadre des recrutements de stagiaires.
Par ailleurs, les managers devront suivre le module de formation « Recruter sans discriminer » portant sur la non-discrimination à l’embauche et au cours de la carrière. Ils seront également sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes et le sexisme.
Il est par ailleurs rappelé l’objectif Groupe de tendre à 1/3 de femmes au sein des instances de décision d’ici 2027.
Enfin, la Société s’engage à entamer des démarches pour conclure un partenariat avec une association qui promeut la place des femmes dans l'industrie et allouer 8h par an aux salariées qui souhaiteraient s'investirent dans cette association.
3-2 - La formation professionnelle
Le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est garanti. La formation est un des moyens de favoriser l’égalité, dans l’évolution des parcours professionnels, entre les femmes et les hommes et développer ainsi leur employabilité.
La Société s’engage donc à :
S’assurer que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation ;
S’assurer que la proportion des femmes et des hommes en formation soit en cohérence avec la proportion des femmes et des hommes dans l’effectif global ;
S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de formation.
Au titre du présent accord, la Société se donne comme objectif de maintenir un pourcentage de femmes et d’hommes formés dans les mêmes proportions que la répartition de l’effectif global, soit au moins 31,1 % de femmes.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif, notamment lors de l’élaboration et la réalisation du plan de développement des compétences.
Dans tous les cas de formation, il sera tenu compte de la parentalité dans l’organisation des formations concernant les horaires et lieux de formation. Dans la mesure du possible, les formation e-learning seront privilégiées.
3-3 - L’égalité salariale
Faire progresser l’égalité professionnelle au sein de la Société est un enjeu social majeur. En ce sens, la Société s’engage à ce que la politique salariale soit exempte de toute discrimination fondée par exemple sur l’appartenance à un sexe, la situation familiale, la grossesse, ou encore le temps de travail des salariés. Ainsi, la Société assurera l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences égales.
De la sorte, durant toute la durée du parcours professionnel, la Société s’assurera qu’aucun écart de rémunération injustifié ne se crée. A défaut d’explications objectives justifiant l’écart, la Société s’engage à mettre en œuvre des actions correctives.
Au titre du présent accord, la Société se donne comme objectifs :
De maintenir au titre de l’index une note de 97/100, à minima, et de progresser sur les indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale ;
De réaliser une analyse régulière des métiers et des niveaux pour lesquels l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est le plus important ;
De garantir aux salariées, pendant la période de congé maternité ou d’adoption, le cas échéant, le versement des augmentations générales éventuellement intervenues durant leurs absences, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
De s’assurer, pour les salariées bénéficiant d’une rémunération variable, que les objectifs individuels y afférents prennent en compte l’absence pour congé maternité ou d’adoption, afin qu’ils restent SMART : spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini.
Le service des Ressources Humaines devra s’assurer que la période de réalisation des objectifs tienne compte de la date de départ en congé maternité.
ARTICLE 4 - ACTIONS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les principes suivants sont réaffirmés :
L’égalité professionnelle implique l’interdiction d’avoir, ou de demander à quiconque d’adopter, un comportement discriminatoire ;
Tout cas de harcèlement signalé donnera lieu à une analyse approfondie. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié appartenant à la Société ;
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement ou d’agissement sexiste supposé.
Au titre du présent accord, la Société se donne pour objectif que 100% des situations de harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes fasse l’objet d’une analyse approfondie.
Il est rappelé que des référents contre le harcèlement et les propos sexistes ont été désignés : un membre du CSE et un membre de la Société. Leurs coordonnées respectives sont affichées sur les différents sites de la Société.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe au sein du Groupe Sodiaal un dispositif d’Alerte Ethique permettant à tous salariés internes ou externes de signaler des faits ou des situations de non-conformité et ce, en toute confidentialité. Pour ce faire, le salarié peut soit appeler le numéro de téléphone mis à disposition
0800 006 344 ou envoyer un mail à l’adresse suivante : conformite@groupesodiaal.fr.
Enfin en 2023 le Groupe Sodiaal a mis en place, avec la société IAPR, un dispositif d’accompagnement psychologique pour tous les salariés rencontrant des difficultés d’ordre personnel ou professionnel : stress, mal-être, épuisement... et ressentant le besoin de recevoir un soutien psychologique. Tout salarié peut s’entretenir par téléphone au 0800 20 02 87 avec un psychologue, soumis au secret professionnel, puis bénéficier d’un suivi sur plusieurs entretiens téléphoniques, en visio-conférence, ou en face à face (jusqu’à 5 entretiens). Ce service est anonyme et confidentiel.
ARTICLE 5 - ACTIONS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Promouvoir l’égalité des femmes et des hommes implique la mise en place de mesures permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle.
5-1 - Engagements généraux
Il est rappelé que l’activité professionnelle du salarié doit respecter les principes fondamentaux du droit à repos journalier (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). Le droit à la déconnexion durant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail est réaffirmé. Dans la mesure du possible, la Société s’engage à :
Eviter les réunions avant 9h00 du matin (sauf si déplacement la veille de la réunion) et après 18h00, ou encore lors de la pause déjeuner ;
Eviter les déplacements avec un départ le dimanche soir ou un retour tardif le vendredi soir (privilégier la visioconférence).
Il est rappelé aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion et qu’il n’est pas recommandé d’envoyer et de lire des e-mails à des horaires trop matinaux (7h00) ou tardifs (après 20h00).
A cette fin, la Société reconnait un droit à la déconnexion à chaque collaborateur, se traduisant par le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion. Le personnel d’encadrement doit particulièrement être attentif à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de leurs collaborateurs en veillant à ne pas envoyer de courriel en dehors des horaires habituels de travail ; cf. Code de Conduite du groupe Sodiaal.
De plus, la parentalité et les contraintes de la vie familiale devront être prises en compte dans la mesure du possible quant à l’organisation des formations, notamment concernant : les jours de réalisation des formations (ex : mercredi), les horaires et les lieux de formation. Le délai de prévenance devra être suffisamment long afin de permettre aux salariés de pouvoir s’organiser. Des actions de e-learning seront mises en place quand le type de formation le permet afin de réduire les déplacements.
Dans le cadre de la prise des congés payés ainsi que de leur organisation, la Société s’engage à porter une attention particulière aux situations de famille, aux situations monoparentales ou divorcées.
5-2 - Parentalité
Au titre de la parentalité, les salariés concernés par un congé maternité, parental à temps complet ou à temps partiel, un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou encore un congé d’adoption, ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces différentes mesures prévues par les dispositions légales.
5-2-1 - Maternité
Durant la maternité, le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence de 3 demi-journées rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires.
La collaboratrice enceinte pourra bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine dans les 45 jours précédant le départ en congé maternité, si le poste y est éligible et toutes les conditions de mise en œuvre sont réunies.
Toutes facilités d’organisation seront accordées aux salariés engagés dans une démarche de procréation médicalement assistée (PMA). La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. S'il est salarié, son conjoint, son partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle est également autorisé à s'absenter pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation.
Le salarié pourra, le cas échéant, débloquer des jours de son Compte Epargne Temps (CET) s’il le souhaite. Les demandes de prises de jours de CET seront accordées de manière systématique dans ce cas de figure sous réserve de la production d’un certificat médical.
De manière générale, il est convenu que les demandes de jours de CET motivées par une raison médicale dûment justifiée, seront accordées de manière systématique.
A partir du moment où la salariée a déclaré sa grossesse, elle pourra, à sa demande, être reçue par sa hiérarchie, afin d’évoquer, d’identifier et de mettre en œuvre, en fonction des possibilités d’organisation du service, toutes adaptations du poste nécessitées par l’état de grossesse et ayant pour objectif son maintien dans l’emploi jusqu’à son départ en congé maternité. Lors de cet entretien, il sera également abordé les modalités relatives au départ et au retour de congé maternité de la salariée.
Par ailleurs, la Société se donne l’objectif de maintenir, pour l’ensemble des salariées en congé maternité, le salaire brut, sans aucune condition d’ancienneté, via la subrogation.
Avant la fin de son congé, la salariée pourra bénéficier, à sa demande, d’un pré-entretien téléphonique avec son supérieur hiérarchique pour préparer au mieux sa reprise de poste.
A l’issue du congé maternité,
Une visite de reprise sera organisée et éventuellement une visite de pré reprise médicale.
La salariée peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant notamment à déterminer ses besoins en formation.
La salariée bénéficiera également d’un entretien avec le service ressources humaines. La Société se donne comme objectif d’organiser cet entretien dans un délai maximum de 1 mois après le retour de congé maternité ou d’adoption.
Les collaborateurs avec leurs managers veillent à mettre en place les formations nécessaires au « retour à l’emploi » notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
La salariée pourra demander qu’un local d’allaitement répondant aux critères visés à l’article R. 4152-13, soit mis à sa disposition au cours de l’année suivant la naissance, pendant 2 périodes de 30 minutes par jour.
5-2-2 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et accueil de l’enfant (articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail) est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, pour l’intéressement et la participation. Il n’impacte pas non plus l’assiette de calcul de la prime de fin d’année.
Au titre du présent accord, la Société se donne comme objectif de maintenir le salaire brut sans condition d’ancienneté pendant toute la période prévue légalement. Cette disposition s’appliquera à la condition que le salarié prenne son congé paternité et d’accueil de l’enfant dans les conditions fixées par la loi et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la naissance, la MSA n’indemnisant plus le salarié au-delà ce délai.
5-3 : Congé parental
Afin de minimiser l’impact du congé parental, le salarié bénéficiera :
Du maintien de son ancienneté à 100% pendant la durée du congé pour le salarié ayant minimum 1 an d’ancienneté au moment du départ ;
Du bénéfice, à son retour, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant notamment à déterminer ses besoins en formation.
Pendant toute la période de congé parental total, le salarié bénéficiera du maintien de la participation employeur à la mutuelle, à condition que le salarié continue à s’acquitter de sa propre part de cotisation.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié peut faire évoluer son régime frais de santé en optant pour le régime surcomplémentaire. Il peut y adhérer une première fois pendant une période minimale de 2 années civiles et peut y adhérer uniquement une deuxième fois tout en respectant une carence d’un an.
S’agissant du retour de congé parental :
La Société se donne comme objectif d’organiser cet entretien dans un délai maximum de 1 mois après le retour de congé parental.
Les collaborateurs avec leurs managers veillent à mettre en place les formations nécessaires au « retour à l’emploi » notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
En fonction de la durée de l’absence notamment en cas de congés parentaux d’au moins un an, la Société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le salarié au niveau d’exigence de son poste.
5-4 - Enfants malades
Jours enfant malade
Pour les parents d’enfants de moins de 15 ans, une autorisation d’absence rémunérée est octroyée aux salariés pour assister leur enfant malade le cas échéant, dans la limite de 1 jour par enfant et par an. A titre d’exception, lorsque les 2 parents du ou des enfant(s) sont tous les deux salariés de la Société, ils pourront chacun bénéficier des jours visés ci-dessus. Cette autorisation d’absence pourra intervenir dans les limites précitées, au moment de l’évènement et ne sera octroyé que sous réserve de production au service des Ressources Humaines d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence parentale.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, la Société s’efforcera de favoriser les demandes d’aménagement d’horaires afin de permettre au salarié(e) d’assurer une présence parentale pour son enfant malade à charge de moins de 16 ans.
Hospitalisation de l’enfant
En cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans, le salarié, bénéficiera de 5 jours maximum d’absences autorisées rémunérées, par an et par enfant, sur présentation d’un justificatif. Ces jours doivent être posés durant la période d’hospitalisation
Le salarié pourra, le cas échéant, débloquer des jours de son CET s’il estime nécessaire. Les demandes de prises de jours de CET seront accordées de manière systématique dans ce cas figure sous réserve de la production d’un certificat médical.
Survenance d'un handicap ou d’une pathologie chronique chez l’enfant
Dans l’hypothèse de la survenance d'un handicap chez l’enfant, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, le salarié bénéficiera de 5 jours ouvrables de congés rémunérés pouvant être fractionnés.
Par ailleurs, le salarié parent d’un enfant porteur d’un handicap, pourra, s’il en fait la demande, bénéficier de l’attribution de CESU dans les conditions fixées par l’Accord Handicap Groupe Sodiaal. A date le montant est plafonné à 720 € par an, avec une part salariale à hauteur de 120 € et une part patronale à hauteur de 600 €.
Enfin il est rappelé l’existence du dispositif « Don de Jours Groupe » en cas de maladie grave, handicap ou accident d’un enfant, ainsi que la possibilité d’actionner les dispositifs légaux de congé de présence parentale, solidarité familiale et proche aidant.
5-5 : Congé parents
Dans le but de garantir l’équité entre les mères et les pères de famille, et tenant compte des évolutions sociétales, il est attribué au titre du présent accord, 1 jour de « congé parent », aux pères d’enfant de moins de 14 ans. Cette mesure ne se substitue au dispositif conventionnel de « congé mère de famille ».
Ce jour de « congé parent » sera alimenté pour la première fois sur le compteur des congés payés au mois de Juin 2025, puis sera crédité pour les années suivantes au mois de Juin de l’année N + 1.
Il est précisé que l’âge de l’enfant s’apprécie au 31 mai de chaque année.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2027.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
7-1 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.
7-2 - Dénonciation de l’accord
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
7-3 - Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
7-4 - Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective :
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
La Direction s’engage à faire une information auprès du CSE portant sur la conclusion du présent accord.
Information individuelle :
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, sur intranet.
7-5 - Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se revoir dans un délai d’un mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.
7-6 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes d’Amiens.
Fait à Montauban, le 17 décembre 2024
En 6 exemplaires originaux
Pour la société NUTRIBIO SAS M. XXX Directeur des Ressources Humaines Pour les Organisations Syndicales :
