Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez nxo France 2026-2029
ENTRE
La Société NXO, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 811 934 363, dont le siège social est situé 133 boulevard National, 95200 Rueil-Malmaison.
Représentée par , agissant en qualité de Directeur des Resssources Humaines et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes, Dénommée ci-après « l’Entreprise »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives
C.F.D.T
C.G.T
U.N.S.A
D’autre part
Désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs existant au sein de NXO France depuis 2021, date de conclusion du premier accord collectif en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
En effet, par la conclusion de cet accord, les Parties entendent confirmer leur attachement au respect et à l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement plus général au principe figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle permet de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au genre de la personne.
A cet effet, en tenant compte des travaux réalisés depuis la signature du premier accord sur le sujet, le présent accord reprend une série d’objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Cet accord n’a pas vocation de remplacer le rapport annuel égalité Homme/femmes qui reste la référence annuelle en matière d’indicateurs de suivi.
La société a choisi de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
Premier domaine : Rémunération
Deuxième domaine : Equilibre vie professionnelle et vie privée
Troisième domaine : Formation
Quatrième domaine : Embauche
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’ensemble des établissements de la Société, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.
Cet accord s’applique également aux salariés en télétravail.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tout nouveau site éventuel créé par la Société.
Article 2 - Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions correctives si l’index Egalité Hommes/ Femmes est inférieur à 85 points (pour rappel index 2024= 84/100).
Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.
Article 3 – Premier domaine : Rémunération effective
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, la Société a pour objectif d’éviter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Il est entendu entre les parties que, dans une même catégorie professionnelle, il peut y avoir des écarts de rémunération indépendamment du genre des collaborateurs ; ces différences se justifiant par des compétences techniques ou des certifications spécifiques détenues par les collaborateurs/trices.
3.1 Situation actuelle – Données chiffrées
Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes doit s’analyser au regard des différences de niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences des salariés dans chaque catégorie.
Rémunération moyenne mensuelle de l’année fiscale 2024/2025 :
Il s’agit du salaire annuel théorique, objectif atteint à 100% pour les titulaires d’un CDI temps plein présents toute la période considérée (effectif permanent), hors ALD, divisé par 12.
Collaborateurs Cadres :
Collaborateurs Non Cadres :
Augmentations de l’année fiscale 2024/2025 :
Les pourcentages d’augmentations sont calculés sur la base des salariés en CDI temps plein présents pendant l’année fiscale 2024/2025 (effectif permanent) hors ALD.
Collaborateurs Cadres : Collaborateurs Non Cadres :
3.2 Objectifs
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur genre.
L’objectif s’inscrit ainsi dans la prévention des discriminations et consiste à réaliser une veille annuelle sur l’évolution des salaires et d’analyser les écarts entre les femmes et les hommes.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée afin de résorber les écarts salariaux chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.).
3.3 Actions
L'entreprise fera bénéficier les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail dans leur emploi, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Un budget spécifique sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts de rémunérations qui seraient supérieurs de plus ou moins 10% par rapport à la rémunération moyenne au sein de l’entreprise par catégorie professionnelle.
Ce budget correspond à un pourcentage de la masse salariale de l’année n-1 et sera fixé par l’entreprise lors des négociations avec les organisations syndicales dans le cadre de la N.A.O. A titre d’information, ce budget était égal à 0,05% de la masse salariale des CDI pour l’année 2025.
Une veille qualitative sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera assurée par la commission égalité hommes/femmes.
3.4 Indicateurs de suivi
Ratio de la rémunération annuelle par genre/rémunération annuelle moyenne.
Nombre de salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de la maternité ou du congé parental ayant bénéficié d’une évolution de leur rémunération en fonction de la moyenne des évolutions individuelles
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats.
Nombre d’augmentations liées à un rattrapage égalité hommes/femmes
Article 4 – Deuxième domaine : équilibre vie professionnelle/vie privée
4.1 Situation actuelle
Aujourd’hui les parents qui accueillent un nouveau-né rencontrent des difficultés dans les premiers mois pour trouver des solutions de garde. Cette situation concerne aussi bien les deux parents, que ce soit une naissance ou une adoption. La législation récente tend à reconnaitre davantage de droits aux pères (allongement du congé paternité.).
Soucieuse de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés et en particulier pour les parents de nouveaux nés, NXO France pourrait envisager des aménagements spécifiques du poste de travail.
4.2 Objectifs :
Permettre aux salariés qui le souhaiteront de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle après l’arrivée d’un nouveau-né.
4.3 Actions
De manière à faciliter le retour des salariées de congé maternité, les parties conviennent de permettre à ces salariées de reprendre progressivement leur activité.
En conséquence, au cours de la première semaine faisant suite à la reprise du congé maternité ou lorsque ce temps est rendu nécessaire pour adapter l’enfant à son nouveau mode de garde (ex : adaptation à la crèche), la collaboratrice pourra aménager des horaires en concertation avec son manager dans le cadre d’un mi-temps. Cette semaine sera payée à 100% par l’Entreprise.
Cette possibilité d’aménagement du temps de travail telle que définie ci-dessus est également ouverte au deuxième parent au moment du retour de congé maternité de sa conjointe ou lorsque ce temps est rendu nécessaire pour adapter l’enfant à son nouveau mode de garde.
Une attention particulière sera portée à l’aménagement du temps de travail les 3 premiers mois au travers de la possibilité d’organiser du télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteront suite à l’accueil de leur nouveau-né. Ainsi les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’une 3ième journée de télétravail au retour du congé maternité. Cette journée sera laissée au choix du collaborateur en tenant compte des nécessités de service.
Une communication de la Direction sera établie et diffusée aux collaborateurs de l’entreprise afin de les sensibiliser sur l’existence de ce dispositif.
4.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures au cours de l’année.
Article 5 – Troisième domaine : Formation
5.1 Situation actuelle – Données chiffrées
Les parties ont constaté qu’au cours de l’exercice fiscal 2024/2025, les femmes ont suivi 1 986 heures de formation, soit 14.41% des heures au total, alors qu’elles représentaient 18% de l’effectif total et que les hommes avaient suivi 11 792 heures.
Il est rappelé que la politique d’entreprise au regard de la formation professionnelle est de prioriser l’accès à la formation aux salariés et ce indépendamment de la catégorie professionnelle, du genre et du type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
5.2 Objectifs
L’objectif des Parties est d’une part de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et d’autre part de professionnaliser les managers pour permettre l'adéquation entre les besoins de formation des collaborateurs et les dispositifs de formations disponibles.
En effet, il doit être proposé de manière identique des actions de formation tant aux femmes qu’aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle en fonction des besoins recensés.
Par ailleurs, les Parties souhaitent favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (6 mois continus minimum).
5.3 Actions
Pour ce faire, il convient de :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation
S’assurer que toutes les catégories professionnelles bénéficient de formations
Former les managers (module elearning) sur les dispositifs de formation, d’égalité entre les femmes et les hommes et aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances ;
Dans le cadre de l’entretien professionnel pour toutes les personnes de retour de congé parental ou de congé maternité, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise
5.4 Indicateurs
Nombre de femmes et d’hommes formés au cours de l’année N sur l’effectif global éligible au plan de formation de l’année N, par niveau pour les non-cadres et position pour les cadres ;
Nombre de managers formés par année (module elearning)
Nombre de salariés chargés du recrutement formés par année ;
Nombre d’entretiens professionnels effectués au retour de congé maternité ou de congé parental par année et de proportion de salarié(e)s ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Article 6 – Quatrième domaine : Embauche
6.1 Situation actuelle – Données chiffrées
Au 31 décembre 2024, les femmes salariées de la Société représentent 18.40% de l’ensemble des salariés de la Société, soit 189 collaboratrices.
Le présent accord n’a pas pour ambition de faire la promotion ou de privilégier l’une ou l’autre des catégories de salariés, hommes ou femmes, mais de penser et de mettre en œuvre des mesures et outils visant à tendre vers la parité et l’égalité professionnelle de traitement en tenant compte de la réalité du marché de l’emploi dans les métiers de NXO.
Ainsi, les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains de ces métiers.
6.2 Objectifs
Les Parties souhaitent susciter les candidatures internes et/ou externes du genre sous-représenté sur les postes et porter une attention particulière aux éventuelles candidatures féminines tout en respectant le principe d’égalité des chances.
Les Parties souhaitent également éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Par ailleurs, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
6.3 Actions
L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler.
L’entreprise s’engage à intégrer dans les annonces un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle et à recourir systématiquement à la mention « H/F ».
Par ailleurs, dans les métiers techniques, l’entreprise tendra vers un ratio d’embauche de femmes qui corresponde à celui du nombre de femmes diplômées dans l’année de référence (ratio basé sur les éventuelles études disponibles dans la métallurgie ou au Syntec).
6.4 – Indicateurs
Nombre de fiches de postes, d’annonces et de contrats où figurent la clause de mixité ;
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total de recrutements de l’année N ;
Comparaison du ratio d’embauches de femmes dans les métiers techniques sur l’année N avec le ratio de femmes diplômées dans les filières correspondantes pour l’année n-1.
Article 7 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique (« CSE ») dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Un travail préparatoire sera réalisé avec la commission égalité Hommes/Femmes
Les documents remis au CSE au titre du présent accord seront également transmis à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.
L’évolution des différents indicateurs sera consignée dans un tableau de bord qui sera soumis à la consultation du CSE tous les ans, avant le 31 décembre.
Les différents indicateurs retenus seront examinés par le CSE et comparés aux objectifs chiffrés afin d’analyser les éventuelles difficultés de mise en œuvre de certaines actions et d’étudier tous projets et solutions pouvant améliorer l’effectivité de la mise en place de ces actions.
Au terme de la durée de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 8 - Durée de l’accord, adhésion, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans, s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Par ailleurs, conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’avenant de révision fera l’objet de la même procédure de dépôt que le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.
La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Un original signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Il fera l’objet des dépôts requis dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords »
(www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail, - et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
