BLOC 2 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
NÉGOCIATION 2020-2022
OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS
La Société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS, au capital de 70 000 000 euros, ayant son siège social 7 avenue de Messine CS 30003 75384 Paris Cedex 08, immatriculée sous le numéro 803 311 372 au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, représentée par , Directeur Industriel et représentant l’Entreprise,
D’une part,
La
délégation UNSA représentée par et , Délégués Syndicaux,
De deuxième part,
La
délégation CGT représentée par , Délégué Syndical,
De troisième part.
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les thèmes de négociation existants en trois grands blocs dont la négociation annuelle sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail. Entre 2012 et 2015, les parties avaient déjà signé un accord sur l’égalité professionnelle. En 2016, l’Entreprise avait établi un plan d’action à la suite de la négociation non concluante sur le sujet. En 2017, les parties ont signé ensemble un accord pour une durée de un an. Enfin, en 2018, les parties ont signé un nouvel accord pour une durée de deux ans.
Les parties se sont rencontrées les 11 et 24 juin, 09 juillet, les 02 et 17 septembre, 1er, 15 et 29 octobre ainsi que le 12 novembre 2020 en vue de la négociation d’un accord sur ce thème. Il est précisé qu’au cours de ces réunions, assistait . Ce nouvel accord signé pour une durée de 2 ans, vise en premier lieu à mettre en place pour l’avenir les outils de diagnostic et de suivi, qui permettront en particulier l’accès des femmes ou des hommes à des métiers, des qualifications et des postes dans lesquels elles ou ils sont aujourd’hui peu représentés. Les parties veulent faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle en s’appuyant sur une meilleure qualité de vie au travail.
En second lieu, il souhaite confirmer la volonté des parties de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, de maintenir et favoriser l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans un objectif gagnant-gagnant.
Lors des négociations, les parties ont souhaité aborder par négociations séparées, deux sujets spécifiques :
La prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels,
La mobilité des salariés,
Chacun de ces thèmes a fait l’objet d’un accord collectif séparé.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PREMIERE PARTIE : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Objet de l’accord
Le présent accord vise à lutter contre les déséquilibres pouvant exister dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. À partir de constats chiffrés réalisés, les parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures visant à défendre l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise tout en mettant à l’honneur la qualité de vie au travail. L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.
Bilan de l’accord de l’année écoulée
Le bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (2018-1019) figure en annexe 1 au présent accord. Il a été présenté aux représentants du personnel (CSE).
Stratégie d’action pour la durée de l’accord : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Données sur l’égalité professionnelle
Les éléments relatifs à l’égalité professionnelle, issus notamment du Code du travail, ont été renseignés et ventilés dans la BDES, à laquelle les représentants du personnel concernés ont accès. Les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes sont présentés chaque année au Comité Social et Economique. Les objectifs de progression doivent être choisis parmi les thèmes suivants:
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification professionnelle
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
Lors des négociations sur l’égalité professionnelle de 2018, des objectifs de progression avaient été établis dans les domaines suivants : Rémunération effective, Classifications, Conditions de travail, Sécurité et la santé au travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Après échanges, les parties conviennent aujourd’hui que des avancées supplémentaires peuvent être réalisées dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche et recrutement
Sécurité et santé au travail
Promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ce dernier thème est abordé dans l’accord sur la Qualité de Vie au travail dans la partie concernée du présent accord.
Pour chacun de ces thèmes, les parties établiront le constat de la situation ou des actions mises en place dans l’entreprise actuellement. Puis, des thématiques seront dégagées pour chaque domaine. Chaque thématique comprendra un ou des objectifs de progression et une ou des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Une évaluation du coût et un échéancier des mesures sera mis en œuvre pour chaque action. Dans le cadre de ces cinq thèmes, les parties souhaitent faire perdurer les avancées qui avaient été négociées lors de l’accord de 2018. Les engagements sur ces avancées seront intégrés dans le présent accord à l’intérieur des rubriques concernées et/ou dans la partie Qualité de vie au travail.
La rémunération effective
Constat dans l’entreprise Au préalable, l’Entreprise réitère qu’elle n’a jamais accordé un salaire différent en fonction du sexe de la personne. Les grilles de salaire sont exclusivement liées aux compétences et connaissances techniques nécessaires pour tenir les différents postes. Elles sont celles définies par la CCN. Les postes occupés majoritairement par des hommes le sont pour des raisons historiques et liées également à l’adaptation physique au poste. Néanmoins, l’Entreprise note que certains postes historiquement occupés par des hommes voient aujourd’hui apparaître des femmes. Néanmoins, elle souhaite à la signature des présentes, prendre des engagements à la hauteur de ses possibilités.
Principe d’égalité salariale
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Au niveau de l’augmentation de la masse salariale
Objectif de progression envisagée En 2017, L’entreprise s’était engagée à ce que la masse salariale des hommes et des femmes soit augmentée à l’identique. Cet objectif avait été repris dans l’accord de 2018. Le résultat a été que sur 2 ans la masse salariale des hommes a augmenté de 4,18% et celle des femmes de 4,14%.
Pour le présent accord, les parties souhaitent maintenir une augmentation de la masse salariale brute des hommes et des femmes a minima équivalente. Actions permettant de les atteindre Afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au niveau de la rémunération effective, une attention doit être portée à une augmentation équivalente de la masse salariale. Elles se feront lors des négociations NAO du bloc 1 pendant toute la durée de l’accord.
Au niveau des évolutions de poste
Objectif de progression envisagée En 2017, l’Entreprise s’était engagée à ce que les augmentations salariales du personnel de statut « Ouvrier » liées aux évolutions de postes soient supérieures pour les femmes. Cet objectif avait été repris dans le cadre de l’accord de 2018.
Pour la durée du présent l’accord, l’entreprise souhaite favoriser les augmentations liées aux évolutions de poste, plus importante pour les femmes que pour les hommes. Actions permettant de les atteindre Elles se feront lors des négociations NAO du bloc 1 pendant toute la durée de l’accord.
Chèques CESU
En 2018, l’entreprise a décidé d’aller plus loin que ce qui avait été négocié en 2017 et a accordé aux salariés avec enfant(s) âgés de moins de 16 ans, une aide destinée à financer des activités de service aux personnes et d’aide à domicile ou de garde d’enfants. Le montant de l’aide avait également été revalorisé.
Objectifs de progression envisagés Dans le cadre de la négociation du présent accord, l’entreprise décide de poursuivre cet accompagnement, toujours dans cet objectif fixé de soutien aux salariés ayant des enfants. Le montant est maintenu dans le cadre de cet accord.
Actions permettant de les atteindre Cette mesure concerne tout salarié avec enfant(s) (hors intérimaire) présent dans l’entreprise depuis au moins trois mois à la date des commandes, qu’il soit CDD, CDI, Apprentis ou en contrat de professionnalisation, Temps partiel, Temps complet pourra bénéficier de chèques CESU. Le chèque est d’un montant de 150 € dont 30 € payés par le salarié et 120 € payés par l’employeur. La participation de 30 € du salarié sera déduite du salaire net (bas de bulletin) du mois de la distribution des chèques.
Les bénéficiaires sont les salariés ayant au moins un enfant de moins de 16 ans déclaré par le salarié dans sa fiche administrative sachant que :
En présence d’un couple avec enfant au sein de l’entreprise, le bénéficiaire du chèque CESU sera le parent avec le numéro de Sécurité Sociale sous lequel est rattaché l’enfant. Si l’enfant est rattaché au numéro de sécurité sociale de chacun de ses parents, le chèque sera octroyé à la mère.
En présence d’un couple du même sexe, la règle précédente est applicable. Si l’enfant est rattaché au numéro de sécurité sociale de chacun de ses parents, le chèque est donné à la personne ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.
En présence d’un ex-couple de salariés, le chèque est donné à la personne qui a la charge de l’enfant.
Au moment de la signature de l’accord, la commande a déjà eu lieu pour l’année 2020.
Dons de congés et jours pour enfants hospitalisés
Le 23 mars 2018, une charte sur le don de jours de repos a été élaborée par l’employeur, et discutée lors de réunions au Comité d’Entreprise. Dans le cadre de cette charte, et pour aller plus loin, l’entreprise avait accordé en 2018, en cas d’hospitalisation d’un enfant malade de moins de 16 ans, un jour de congé rémunéré. Cette opération était renouvelée si une ou des hospitalisations d’un enfant malade de moins de 16 ans devait à nouveau survenir dans l’année. Le titulaire d’attribution de cette ou ces journées sont les mêmes que celui du CESU. Un certificat d’hospitalisation en bonne et due forme devra être fourni au service paye. Cette mesure sera prolongée pour la durée d’application du présent accord. Par ailleurs, afin que les salariés soient mieux informés de cette possibilité, cela a été inscrit sur la feuille de demande de congés.
Embauche – Recrutement
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle fait l’objet d’une attention particulière dans l’entreprise. Oberthur s’engage sur plusieurs aspects :
L’entreprise s’engage à conserver la neutralité et la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Elle prévoit également de favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes,
L’entreprise s’engage également à diversifier ses canaux de recrutement et élargir ses viviers notamment en participant à des forums, créant des partenariats avec des écoles, universités, cabinets de recrutements… A travers ces actions de communication auprès des jeunes et des établissements de formation, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité dès l’orientation scolaire et à sensibiliser aux déséquilibres constatés dans certaines filières.
La politique diversité sera également insérée dans le support d’intégration remis à tout nouvel embauché et fera l’objet d’une présentation spécifique lors de la journée d’intégration.
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise rappelle que le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes. Oberthur Fiduciaire garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Equilibre des recrutements et promotion de la mixité
Oberthur Fiduciaire veillera en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents. Enfin, l’entreprise souhaite également tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe.
La sécurité et la santé au travail
Constat dans l’entreprise : La culture santé sécurité est un des 7 piliers du système management de l’entreprise. La démarche de prévention, mise en place depuis 2007 est axée autour d’une démarche participative d’amélioration des conditions de travail, définie à travers un programme de management annuel animé et soutenu par le service QHSE-Ingénierie et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Les parties souhaitent affirmer l’importance de la sécurité au travail et ce, sans distinction de sexe. Les performances « santé-sécurité » sont analysées mensuellement, pour garantir la maîtrise de l’organisation et l’anticipation efficace des changements, gage de l’adhésion des équipes.
Continuité des groupes de travail sur la QVT suite à l’étude sur l’absentéisme
En 2018, dans le cadre de l’Accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail, les parties avaient convenu de se faire accompagner par un cabinet extérieur pour faciliter l’étude de l’absentéisme dans l’entreprise et être force de propositions. C’est le cabinet PREVIA qui a été choisi pour accompagner l’entreprise dans cette démarche. Cet organisme a organisé une étude sur l’absentéisme en 2019 et a fait une restitution en mai 2019. Plusieurs axes de progression ont été identifiés, à savoir la communication, le management et la santé, bien-être et conditions de travail. Par la suite, un comité de pilotage QVT a été constitué le 30 septembre 2019 pour poursuivre la démarche initiée et valider les différentes étapes du projet. Quatre groupes de travail ont été constitués afin de mettre en place des actions concrètes dans les différents domaines prioritaires. Les groupes sont les suivants : « salle de pause », « communication », « triple équipe » et « information, sensibilisation et QVT ».
Actions permettant de les atteindre Avec la crise sanitaire exceptionnelle du Covid-19 qui a touché la France en début d’année 2020, la dynamique entreprise a malheureusement été arrêtée. Seul le groupe de travail « salle de pause production » a répondu à son objectif en participant à la rénovation de salles de pause en production. Toutefois, les parties conviennent que les autres groupes de travail et notamment celui « salle de pause administratif Chantepie 1 » doivent reprendre toute leur dynamique afin de mettre en place rapidement des actions pour améliorer les conditions de travail des salariés. Pour se faire, les groupes de travail devront se réunir de manière régulière. Il est précisé que le groupe de travail « communication » va se réorienter avec le projet de mise en place d’un intranet entreprise (Néo).
L’objectif est que d’ici la fin de l’application du présent accord des mesures aient été mises en place au sein de chaque groupe.
Le comité de pilotage sera réuni dès la signature de cet accord pour définir et valider les conditions de relance de ces groupes de travail.
Coût, échéancier des mesures Le coût de cette mesure s’évalue en temps de travail avant et pendant les réunions et le coût de l’organisme extérieur.
Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux
L’entreprise s’était engagée dans le cadre de l’accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » de 2018, à réaliser une information et une prévention, avec l’aide d’un cabinet extérieur, sur les risques psycho-sociaux et le harcèlement. Cette mesure n’ayant pas pu être réalisée, l’entreprise avait réaffirmé sa volonté d’engager cette information au plus tôt et au plus tard avant le 30 septembre 2019, dans le cadre de l’accord en faveur de la prévention des effets des risques professionnels de 2019. L’entreprise précise qu’après la crise sanitaire du Covid-19, un questionnaire sur le vécu des salariés pendant l’épidémie a été envoyée à tous le personnel de l’entreprise. L’objectif était d’évaluer les risques psycho-sociaux suite au Covid-19. Il en ressort des éléments globalement positifs. Les parties sont conscientes de l’importance de ce sujet. L’entreprise propose de mettre en place de la prévention dans ce domaine. L’objectif est de sensibiliser l’ensemble du personnel et de former les managers sur cette question.
Actions permettant de les atteindre Lors de l’étude sur l’absentéisme, plusieurs domaines prioritaires ont été mis en lumière dont l’information et la sensibilisation et le management. Aussi, l’entreprise a d’ores et déjà organisé des formations management depuis le 1er septembre 2020. Ces formations comprennent un volet sur les risques psycho-sociaux. 4 groupes de formation sont prévus pour la fin d’année 2020 et 3 groupes sur début 2021. Enfin, les parties ont convenu de faire une sensibilisation concernant les risques psycho-sociaux auprès des salariés. Cette sensibilisation sera lancée dans le cadre du plan de formation 2021. Coût, échéancier des mesures Ces mesures commenceront à partir du 1er septembre 2020. Le coût approximatif envisagé est de 52 000€ pour la formation management.
Gestes et postures de travail
Objectifs de progression envisagés La sécurité et la santé au travail passe par des mesures de prévention. Ces mesures passent par des temps de formation et d’information. En la matière, l’entreprise a déjà mis en œuvre des formations que les parties souhaitent renouveler pour les deux prochaines années. Durant la durée d’application de l’accord, 10 formations ont été réalisées. En raison de la crise sanitaire du Covid-19, toutes les formations n’ont pas pu être réalisées. Toutefois, l’entreprise s’engage à ce que 2 formations soient réalisées sur le second semestre 2020.
Actions permettant de les atteindre L’entreprise proposera donc à toutes les personnes de 50 ans et plus et ayant eu des problèmes de santé la formation « Prévenir la pénibilité pour bien vieillir au travail ». Pour les deux années à venir, l’Entreprise s’engage à former au moins 60 personnes. Quatre personnes seront formées d’ici la fin de l’année 2020.
Coût, échéancier des mesures Au moins trois formations vont être dispensées au cours du présent accord. Organisme identifié : AD’missions. Le coût attendu de ces formations s’élève à 6600€ HT.
Séances d’ostéopathie
Objectifs de progression envisagés À titre expérimental, des séances d’ostéopathie ont été mises en place dans l’entreprise en 2016 renouvelées en 2017 et 2018. Ces mesures sont très appréciées des salariés. Les parties conviennent donc que ces séances soient renouvelées dans le cadre du présent accord.
Actions permettant de les atteindre En 2018 et 2019, il y a eu respectivement 124 consultations (55 femmes / 69 hommes) et il y a eu 148 consultations (46 femmes / 102 hommes). Pour 2020 et 2021, les parties souhaitent qu’un nombre au moins équivalent de séances ait lieu. L’entreprise proposera à l’ensemble des salariés des séances d’ostéopathie. Pour le présent accord, elle en étendra le bénéfice au personnel du site de Paris. Les consultations auront lieu à Paris. Par ailleurs, une réduction de 5€ sur une consultation de 15€ sera de nouveau applicable pour les salariés souhaitant participer à des séances d’ostéopathie à l’école d’ostéopathie.
Coût, échéancier des mesures Les séances d’ostéopathie auront lieu tout au long du présent accord et seront dispensées par l’Institut d’ostéopathie. Le coût des séances en interne s’élèvera à 800€ HT par an pour le site de Chantepie.
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes
Objectifs de progression envisagés Les parties souhaitent que des mesures soient perdurées en termes d’aménagement du temps de travail des femmes enceintes et sont conscientes que ces mesures ne sont pas toujours faciles à mettre en œuvre au vu des divers horaires et roulements présents dans l’entreprise.
Actions permettant de les atteindre Les femmes enceintes peuvent avoir besoin d’aménagement de leur temps de travail au vu des contraintes horaires et des expositions aux risques chimiques. À la réception du certificat de grossesse, l’employeur continuera de proposer des postes moins contraignants aux femmes enceintes travaillant en horaires triple équipe et ce, en fonction des possibilités de l’entreprise. Un membre du CSSCT sera informé de cette proposition. Un récapitulatif du nombre de demandes de travail en horaires moins contraignants et de propositions réalisées sera établi à la fin de la mise en œuvre de l’accord.
Coût, échéancier des mesures Ces mesures continueront d’être mises en place tout long de l’application du présent accord. Le coût prévu de ces mesures n’est quantifiable qu’en termes de temps.
Promotion professionnelle
Constat dans l’entreprise : La classification professionnelle recouvre l’échelle (ou grille) hiérarchique des emplois établie par branches d’activités professionnelles dans le cadre des conventions collectives. L’entreprise rappelle que les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté sont liés aux seules compétences détenues par les salariés sans distinction de leur sexe. Néanmoins, les parties entendent réfléchir sur les classifications dans l’entreprise. Ce travail de requalification des classifications a été revu en 2017 lors de la NAO bloc 1 pour associer au mieux les emplois tels que définis dans la branche et les spécificités liées à l’imprimerie fiduciaire. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage lors de la création de nouveaux postes ou lors de l’arrivée d’une nouvelle activité dans l’entreprise, et ce, sans distinction de sexe, selon l’échéancier de la durée du présent accord.
Possibilité d’évolution de classifications et/ou de promotion
Objectifs de progression envisagés En 2019, le nombre de promotions professionnelles a été de 17. Il faut préciser qu’elle a touché 13 femmes et 4hommes. Pour la durée du présent accord, les parties souhaitent continuer dans cet axe.
Actions permettant de les atteindre Les possibilités de promotions et par conséquent d’évolution de classifications en interne seront liées aux seules compétences des salariés sans distinction de sexe. L’entreprise s’engage à ce que pour la durée de l’accord, le taux d’évolution de classifications soit maintenu.
Coût, échéancier des mesures Ces mesures seront mises en place tout au long de l’application du présent accord. Le coût prévu de ces mesures n’est pas quantifiable.
Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Objet de l’accord
L’Égalité Professionnelle évolue naturellement vers la problématique plus large de la Qualité de Vie au Travail. Les parties ont donc souhaité déterminer un dispositif global favorisant la Qualité de Vie au Travail avec des principes généraux applicables dans l’entreprise et la mise en œuvre d’actions concrètes.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Réunions
Objectifs de progression envisagés Les parties avaient constaté que l’organisation de réunions tard le soir ou tôt le matin pouvait entraver le bien-être au travail. Elles décident de faire perdurer et d’améliorer pour la durée du présent accord, l’objectif visant à contrôler les heures de réunion. Actions permettant de les atteindre L’entreprise s’engage à éviter de fixer, sauf exception justifiée, des réunions qui débutent avant 9 heures et après 17 heures. Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur ce sujet, une note d’information sera à nouveau diffusée. Les réunions commençant avant 9 heures et à partir de 17 heures ne devront pas dépasser 7% de l’ensemble des réunions programmées, sans distinction de sexe, à l’issue de l’accord. Échéancier de la mesure Cette mesure continuera de s’appliquer pendant la durée d’application du présent accord. L’objectif est fixé à 7%.
Femmes allaitantes
Objectifs de progression envisagés Dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des jeunes mères et afin de permettre aux femmes allaitantes d’éviter le maximum de contraintes quotidiennes, l’accord de 2017 prévoyait la création d’un espace d’allaitement. Il octroyait également 30 minutes rémunérées pour le temps passé dans l’espace allaitement, sous réserve de prévenir au préalable le responsable hiérarchique. Il est convenu de faire perdurer cette facilité avec tout ce qui l’accompagne, et ce, au cours des deux prochaines années.
Actions permettant de les atteindre L’entreprise souhaite concilier la vie professionnelle et personnelle des jeunes mères et permettre aux femmes allaitantes d’améliorer des contraintes quotidiennes. Ainsi, un espace allaitement est disponible dans l’entreprise, il se trouve à l’infirmerie. Celui-ci comprend un réfrigérateur et un siège spécifique, et il est situé à l’écart du lieu de travail et permet donc à la personne de s’isoler. Une information générale des salariés sur l’espace allaitement aura de nouveau lieu. Les femmes enceintes seront aussi personnellement informées de la mesure. Les femmes souhaitant bénéficier de cette mesure devront en informer au préalable leur responsable hiérarchique. Le temps passé en salle d’allaitement sera rémunéré comme travail effectif à hauteur de 30 minutes.
Coût, échéancier des mesures L’espace allaitement ainsi que la note d’information correspondante seront mis en place dès la signature de l’accord. Le coût de cette mesure ne peut être évalué qu’en termes de temps accordé aux femmes allaitantes et de paiement des 30 minutes d’allaitement journalier rémunéré.
Autres mesures
Cet accord est l’occasion pour les signataires de réaffirmer les principes relatifs à la durée du travail et de s’engager à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans ce cadre, des actions seront menées :
Dès que la situation sanitaire liée à la Covid-19 le permettra, l’entreprise poursuivra la Journée Fruit une fois par mois.
L’entreprise organisera, à la demande du salarié, des entretiens avec le supérieur hiérarchique avant le départ en congés longs et/ou au retour de congés longs (supérieurs à 3 mois). La même possibilité sera offerte pour la personne mise à disposition du CSE en cas de retour à son poste. Ces entretiens permettront de gérer l’absence et les conditions éventuelles de remplacement et éventuellement évoquer les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité,
Lors de chaque congé long, les salariés pourront être destinataires d’informations spécifiques relatives à la vie de l’entreprise, s’ils en font la demande : lettre d’information, flash sociaux …Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un espace dédié pour les communications de l’entreprise...
L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein.
Chaque manager doit veiller à ce que chaque salarié maîtrise correctement son temps de travail, et ce avec l’objectif de « maintenir un équilibre approprié entre sa sphère professionnelle et sa sphère privée ». Ainsi, lors des entretiens annuels, sera rappelée « l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous ».
Aménagement des postes de travail
Constat dans l’entreprise
Les parties souhaitent que les salariés, hommes et femmes, travaillent dans des conditions telles qu’elles garantissent la bonne exécution de leur prestation de travail tout en préservant leur bien-être au travail.
De nombreux aménagements des locaux ont été mis en place depuis 2007. Ces réaménagements ont notamment eu pour objet de faciliter les conditions de travail des salariés sans distinction de sexe.
Les parties souhaitent que sur la durée du présent accord, les conditions de travail soient toujours au cœur des préoccupations de l’entreprise et que les actions engagées soient perdurées.
Actions permettant d’atteindre les améliorations Pour celles et ceux qui ont des restrictions d’aptitude : Le suivi est, et sera personnalisé, avec accompagnement et aménagement des tâches ou des postes en fonction des restrictions. Les parties ont manifesté leur volonté commune de poursuivre dans cette direction pour la durée de l’application du présent accord.
Coût, échéancier des mesures Le budget prévisionnel associé est de 10 000€ par an.
Mobilité des salariés
La loi d’orientation et mobilité n°2019-1428 du 24 décembre 2019, publiée au JO le 26 décembre 2019, institue un certain nombre de mesure afin d’inciter les entreprises et les salariés à utiliser des modes de déplacements propres.
Avec cette loi, la mobilité a été intégrée dans la négociation obligatoire. En effet, depuis le 1er janvier 2020, les entreprises assujetties aux négociations périodiques obligatoires et dont au moins 50 salariés sont employés sur un même site ont l’obligation de négocier sur la mobilité des salariés. Oberthur Fiduciaire est donc soumise à cette nouvelle obligation. Aussi, l’Entreprise et les partenaires sociaux se sont retrouvés pour négocier et conclure un accord dans ce domaine. Cet accord s’inscrira dans le cadre de la négociation annuelle sur l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un aspect de la qualité de vie au travail que l’entreprise tient à déployer. Les parties ont échangé notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap. Cette négociation s’appuie sur la base d’un rapport établi par l’employeur et intégré à la synthèse BDES présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L.5212-1 et suivants. En la matière, il faut noter que l’entreprise respecte depuis 2016, ses obligations légales en matière d’embauches de personnel en situation de handicap, mais elle continue de vouloir marquer des progrès. Une attention particulière sera portée par l’infirmière en lien avec le Médecin du travail sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Plus encore :
L’entreprise continuera de procéder à des embauches directes de travailleurs handicapés. Les sources de recrutement seront diversifiées et des partenariats avec des organismes de recrutement mis en place (Cap Emploi, ESAT…),
Différents services seront sollicités pour la confection et le renouvellement des dossiers administratifs de reconnaissance de travailleurs handicapés (QHSE, Infirmière, Ressources Humaines…),
Journée de repos spécifique : Une journée annuelle de « repos spécifique » continuera d’être attribuée aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) et/ou invalides pour pallier les difficultés rencontrées au quotidien, sous les précisions et conditions suivantes :
Sous condition de présentation du justificatif RQTH (initial ou renouvellement), valable jusqu’au 31 mai suivant,
Ce « repos spécifique » est attribué pour la période de congés annuels (1er juin au 31 mai),
Pour tous les salariés, ce « repos spécifique » est considéré comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires,
Tout nouvel embauché ou salarié nouvellement reconnu travailleur handicapé bénéficiera de ce repos spécifique qu’il prendra au plus tard le 31 mai,
Pour les cadres au forfait reconnus travailleurs handicapés, elle se traduit par une journée travaillée annuelle en moins (s’élevant donc à 215 jours, journée de solidarité incluse).
Les parents d’enfants reconnus handicapés nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne auprès de leur enfant, ainsi que les salariés dont le conjoint (marié ou pacsé) est reconnu handicapé nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne ou invalide 3ième catégorie, pourront solliciter une organisation spécifique du travail. En fonction des possibilités, l’horaire convenu devra néanmoins rentrer dans un horaire collectif existant.
De par notre activité industrielle et nos contraintes sécuritaires, notre site, hormis le bâtiment d’accueil (Chantepie 4) ne semble pas accessible à un handicap moteur lourd, notamment par une personne en fauteuil roulant. Afin de ne pas freiner l’intégration d’une personne ayant un handicap moteur, une étude sera réalisée concernant les adaptations à réaliser pour rendre certaines parties du site accessibles notamment pour les postes administratifs.
Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé
Dans le domaine de la Complémentaire-Santé, les parties ont convenu d’une exception aux accords collectifs signés en novembre 2017 : c’est ainsi que lors du départ en congé parental total, l’entreprise accepte de prendre en charge la partie « Employeur » de la cotisation, sous réserve que le salarié continue de régler la partie « Salarié ». Une information sur ce sujet, sera communiquée aux salariés concernés par cette disposition.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La communication est un élément essentiel des relations de travail que l’entreprise Oberthur Fiduciaire a toujours encouragé.
Un accord sur les informations syndicales a été signé dans l’entreprise le 6 juin 2017, permettant une plus large communication entre les salariés et les organisations syndicales,
Un « Dispositif d’Alerte Professionnel » a été mis en place, avec un numéro accessible aux salariés de l’entreprise,
Les représentants du personnel ont un rôle déterminant dans la vie sociale et économique de l’entreprise. Les différentes réunions obligatoires ou facultatives permettent aux salariés une représentation effective.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Avec le développement de l’utilisation des outils numériques de travail, des dispositifs de régulation se sont avérés nécessaires. Le secteur d’activité d’Oberthur Fiduciaire est très spécifique et sécuritaire. L’entreprise est en relation étroite avec l’étranger en raison de son domaine d’activité. Ainsi, le décalage horaire est une contrainte à prendre en compte dans l’organisation du droit à la déconnexion des salariés. Néanmoins, les parties ont souhaité partager des bonnes pratiques applicables dans l’entreprise :
L’entreprise rappelle qu’en cas de réception de courriels en dehors des horaires de travail, il n’existe aucune obligation de lire et de répondre à l’encontre des collaborateurs,
Aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés ou week-end, hors astreinte.
L’utilisation du gestionnaire d’absence de la messagerie électronique est encouragée par l’entreprise,
L’ensemble du personnel de l’entreprise doit être sensibilisé à l’utilisation des outils de communication et les managers doivent particulièrement veiller au respect des temps de repos de leurs équipes,
Les fiches « Bonnes Pratiques » : « Utilisation de la Messagerie » et « Organisation de l’activité des cadres autonomes » seront diffusées aux personnes concernées et affichées dans les locaux de travail. Ces fiches ont été complétées d’une fiche « droit à la déconnexion »,
Les DECT (téléphones sans fil usine) seront vivement déconseillés lors de la pause déjeuner et au restaurant d’entreprise. Ils devront être supprimés ou mis en mode vibreur.
Il sera étudié la mise en place d’un outil afin de prévenir le personnel en équipes absents ponctuellement, de leurs horaires de reprise.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur le respect du droit à la déconnexion.
Le développement d’une culture de travail inclusive
Dans un objectif de prévention contre toutes formes de discrimination, l’entreprise souhaite s’engager à développer une véritable culture de travail inclusive. Cette démarche sera composée de deux actions principales :
La sensibilisation et la communication
La mise en place d’un dispositif d’expression de situation potentiellement discriminante
Concernant la première action, le groupe de travail « information et sensibilisation » sera chargé de proposer des actions de communication et de sensibilisation.
Concernant la seconde action, l’entreprise s’engage à mettre en place un protocole permettant à chaque salarié de s’exprimer tout en garantissant l’anonymat.
Autres points sur la qualité de vie au travail
Les Journées découvertes et de sensibilisations
Objectifs de progression envisagés Les parties souhaitent continuer de développer les liens entre les salariés et les différents métiers de l’entreprise. De nombreux salariés ont d’ailleurs déjà sollicité leurs responsables hiérarchiques afin de se familiariser avec certains pôles de métiers de l’entreprise. Pour cela, des journées découvertes d’un métier ou ensemble de métiers de l’entreprise continueront d’être organisées, sous réserve des règles spécifiques liées à la sureté-sécurité.
Actions permettant de les atteindre Trois journées découvertes d’un métier de l’entreprise et trois sensibilisations à différents sujets (sécurité routière, santé au travail, environnement, sommeil, dépistage, alimentation…) seront organisées. Un maximum de 10 salariés par journée sera prévu. Elles n’auront pas forcément lieu le même jour pour chaque salarié. Un salarié ne pourra participer qu’à une journée découverte par an au maximum. Les salariés qui souhaitent participer à une journée découverte devront se faire connaître auprès du service des Ressources Humaines. Cette journée sera, dans la mesure du possible, en lien avec l’entretien professionnel du salarié. Une liste sera établie par les services RH.
Coût, échéancier des mesures Le principe d’organisation actuellement mis en place sera poursuivi au cours de cet accord.
Formalités
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2020, et il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu’au 30 novembre 2021.
Tout au long de l’application de l’accord, les parties pourront se rencontrer pour échanger sur les thématiques de ce dernier.
Suivi de l’accord
Un bilan sera effectué au 2ième trimestre de chaque année de l’accord et présenté au Comité Social et Economique.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront
Modalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé conformément à la nouvelle réglementation sur support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont une version anonyme) sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes. L’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation. Fait à Chantepie, le 12 novembre 2020.
