EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2026-2028
Entre
La Société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS, au capital de 70 000 000 euros, ayant son siège social 7 avenue de Messine CS 30003 75384 Paris Cedex 08, immatriculée sous le numéro 803 311 372 au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, représentée par XX, Directeur d’Usine du site de Chantepie et représentant l’Entreprise,
D’une part,
La
délégation UNSA représentée par XX, Délégué Syndical,
ET
La
délégation CGT représentée par XX, Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « Les parties ».
Article 1 – Développement du covoiturage PAGEREF _Toc235178258 \h 29
Article 2 - Encouragement à l’utilisation du vélo PAGEREF _Toc235178259 \h 30
CHAPITRE 3 – EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc235178260 \h 31
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc235178261 \h 32
CHAPITRE 1 – ARTICULATION DE L’ACCORD AVEC LES DISPOSITIONS ANTERIEURES ET LES EVOLUTIONS LEGALES PAGEREF _Toc235178262 \h 32 CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235178263 \h 32 CHAPITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235178264 \h 32 CHAPITRE 4 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235178265 \h 33 CHAPITRE 5 – MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc235178266 \h 33
PREAMBULE
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Depuis plusieurs années, Oberthur Fiduciaire mène une politique active en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) afin de promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux et favorable au bien-être de l'ensemble de ses collaborateurs.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de cette démarche. Il traduit la volonté des parties de poursuivre et de renforcer les actions engagées au travers de mesures concrètes.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont procédé à un bilan des accords précédemment conclus sur ces thématiques et ont dressé un état des lieux des indicateurs de suivi associés et des actions mises en œuvre par l’entreprise.
Ces échanges ont permis de faire émerger plusieurs axes d'amélioration, notamment la volonté de renforcer la lisibilité et le caractère opérationnel des engagements pris, de pérenniser les actions mises en œuvre dans une perspective de long terme et d'assurer un suivi plus régulier des indicateurs retenus afin d'évaluer l'efficacité des mesures déployées.
Dans cette démarche, les parties ont également fait le choix d'intégrer les thématiques de la mobilité douce et du télétravail au sein du volet consacré à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), afin de regrouper au sein d'un même accord les mesures contribuant à l'amélioration des conditions de travail.
À l'issue de quatre réunions de négociations ayant eu lieu les 28 mai, 19 juin, 10 juillet et 16 juillet 2026, les parties signataires ont retenu plusieurs axes d'engagement et ont choisi d'articuler le présent accord autour des thématiques suivantes :
En faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauche et accès à l’emploi : politique de féminisation des recrutements
Rémunération : l’égalité salariale
La formation, un levier d’égalité des opportunités
Promotion professionnelle et accès aux postes à responsabilité
L’accompagnement de la parentalité
La prévention et lutte contre les stéréotypes, le sexisme et les violences
En faveur de la qualité de vie et des conditions de travail :
La prévention des risques professionnels
La conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Le droit d’expression directe
Les indicateurs et objectifs afférents feront l’objet d’un suivi annuel.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et à accompagner le développement de la mobilité durable au sein de l’entreprise.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Oberthur Fiduciaire, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité propres à chaque dispositif et de ne pas relever des catégories expressément exclues par les dispositions concernées.
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 1 - EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI : POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS
La mixité entre les femmes et les hommes participe à la construction d’un environnement de travail plus inclusif et plus équilibré, en permettant à chaque collaborateur de bénéficier des mêmes opportunités d’accès, d’évolution et de reconnaissance, indépendamment de son sexe.
Conscientes que le secteur industriel demeure historiquement marqué par une représentation majoritairement masculine, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre les actions engagées en faveur d’une meilleure mixité des métiers et de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
À ce titre, Oberthur Fiduciaire veille à ce que ses recrutements reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires, fondés exclusivement sur les compétences, les qualifications, l’expérience et les aptitudes nécessaires au poste. L’entreprise s’attache également à ce que la représentation des femmes et des hommes recrutés soit cohérente avec celle des candidatures reçues, à profil comparable.
Cet engagement s’applique à l’ensemble des recrutements réalisés par Oberthur Fiduciaire, y compris ceux des stagiaires, des apprentis et des alternants, ainsi qu’aux partenaires externes intervenant dans le processus de recrutement.
Article 1 - La féminisation des recrutements en CDI
Afin de stimuler la féminisation globale de l’entreprise, les parties s’accordent sur l’indicateur et l’objectif suivants :
Indicateur : Taux de féminisation des recrutements CDI annuels / taux de féminisation des effectifs inscrits (CDI-CDD)
Objectif : Ratio supérieur ou égal à 1
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
Mise à disposition des membres du service Ressources Humaines et des managers d’une formation relative à la lutte contre les préjugés et les stéréotypes ;
Considérant l’offre d’emploi comme un outil de communication prépondérant de la politique d’égalité professionnelle, les offres d’emplois ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et devront être rédigées de telle manière à ce que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes ;
Déployer des actions de communication internes et externes, notamment sur les réseaux sociaux et dans le cadre des partenariats avec les écoles afin de valoriser les métiers de l’imprimerie fiduciaire auprès des femmes et des hommes.
Dans la mesure du possible, ces actions s’appuieront sur des témoignages et des parcours reflétant la diversité des profils présents dans l’entreprise, afin de renforcer l’attractivité des métiers et de favoriser une plus grande mixité des candidatures.
Article 2 - La féminisation du recrutement des jeunes
Les jeunes générations représentent un vivier essentiel pour favoriser, à terme, une meilleure mixité des métiers.
Les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats d’alternance constituent des premières expériences professionnelles permettant de faire découvrir les métiers de l’industrie à des profils diversifiés et de susciter l’intérêt de nouvelles candidatures, notamment féminines.
Fortes de ce constat, les parties souhaitent agir en faveur d’une représentation femmes-hommes plus équilibrée dès l’entrée dans la vie professionnelle.
À ce titre, les parties s’accordent sur l’indicateur et l’objectif suivants :
Indicateur : Taux de féminisation des stagiaires, apprentis et alternants accueillis dans l’année
Objectif : Taux supérieur ou égal à 30%
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place, a minima une fois par an, des actions suivantes :
Développer des partenariats avec des établissements de formation afin de promouvoir les métiers de l’imprimerie fiduciaire auprès des jeunes femmes et de les encourager à rejoindre l’entreprise.
Développement d’actions de communication et de sensibilisation afin de déconstruire les idées reçues s’agissant des métiers de l’industrie (forum, réseaux sociaux…).
Article 3 - La féminisation du recrutement des contrats à durée déterminée
Oberthur Fiduciaire peut recourir à des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) afin de répondre à des besoins ponctuels de renfort et d’accompagner ses besoins en compétences.
Dans ce cadre, elle veille à ce que les recrutements réalisés, qu’ils soient effectués directement ou par l’intermédiaire de partenaires externes, respectent les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’entreprise porte une attention particulière au choix de ses partenaires de recrutement.
Les parties s’accordent sur l’indicateur et l’objectif suivants :
Indicateur : Taux de féminisation du personnel sous contrat à durée déterminée
Objectif : Taux supérieur ou égal au taux de féminisation du personnel ouvrier en CDI
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
Sensibilisation du/de la chargé(e) de recrutement et des cabinets de recrutement sur nos engagements en matière de féminisation (partage de notre accord).
Suivi interne sur la mixité des candidatures
CHAPITRE 2 - REMUNERATION : L’EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent leur attachement au principe selon lequel : « à travail égal, salaire égal » et qu’il n’est aucunement tenu compte du sexe de la personne pour la détermination et l’évolution de sa rémunération.
Afin de suivre l’égalité salariale, d’identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de permettre, le cas échéant, la mise en œuvre de mesures correctives, les parties s’appuient sur l’Index de l’égalité professionnelle.
Les parties s’accordent sur l’indicateur et l’objectif suivants :
Indicateur : Index de l’égalité professionnelle en vigueur
Objectif : Obtention de la totalité des points sur l’ensemble des indicateurs
Les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs sont appréciées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour atteindre l’objectif précité, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
Réaliser, chaque année, un examen des indicateurs prévus par le présent accord avec les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires et lors de la consultation sur la politique sociale.
Respecter la grille des salaires d’Oberthur Fiduciaire qui s’appuie sur des critères objectifs, fondés notamment sur les compétences, les qualifications et les exigences inhérentes aux postes.
Veiller au respect des obligations légales et réglementaires en matière de rémunération, tant lors du recrutement que pendant l’exécution du contrat de travail.
CHAPITRE 3 - LA FORMATION, UN LEVIER D’EGALITE DES OPPORTUNITES
L’accès à la formation participe activement à l’évolution des compétences et des qualifications, ainsi qu’au développement de la carrière des salariés.
Il permet également de maintenir la capacité des salariés, quel que soit leur sexe, à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
A ce titre, il constitue un levier pour l’égalité professionnelle que les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en exergue.
Elles s’accordent donc sur les indicateurs et objectifs suivants :
Accessibilité à la formation
Indicateur : Taux de salariées formées dans l’année
Objectif : Taux supérieur ou égal au taux de féminisation des inscrits
Salariés sans formation
Indicateur : Taux de salariées sans formation depuis trois ans
Objectif : Taux inférieur ou égal au taux de féminisation des inscrits
Pour atteindre les objectifs précités, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
Communication annuelle quant aux dispositifs en place au sein de l’entreprise en matière de formation
Sensibilisation de la ligne managériale sur les écarts potentiels en cours d’année.
CHAPITRE 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE
Les parties signataires reconnaissent l’importance de stimuler la féminisation des fonctions d’encadrement et de direction.
Cela nécessite en amont une attention particulière à la féminisation des métiers, notamment ceux dont le taux de féminisation reste faible.
Mixité des métiers sous féminisés
Indicateur : Taux de féminisation annuel des services « Impression », « Maintenance », « Logistique », « Business Unit Fil » et « Informatique ».
Objectif : Taux de féminisation des entrées de l’année N dans chaque service concerné supérieur ou égal au taux de féminisation de ce service de l’année N-1.
Féminisation des promotions
Indicateur : Taux de féminisation annuel des promotions, notion entendue au sens de changement d’échelon, de coefficient ou de poste
Objectif : Taux de féminisation annuel des promotions supérieur ou égal à la part des femmes dans l’effectif inscrit total
Féminisation des fonctions d’encadrement
Indicateur : Taux de féminisation annuel des fonctions d’encadrement, notion comprenant les postes suivants : superviseur, contremaître, responsable de service, directeur
Objectif : Taux de féminisation de l’année N supérieur ou égal au taux de féminisation de l’effectif d’encadrement de l’année N-1.
Féminisation des « Cadres »
Indicateur : Taux de féminisation de la population Cadre (classification > ou = II)
Objectif : Taux de féminisation supérieur ou égal au taux de féminisation de la population cadre de l’année n-1
Pour atteindre les objectifs précités, les parties conviennent notamment de la mise en place des actions suivantes :
Mettre en œuvre des actions de communication valorisant des parcours et des expériences professionnelles de femmes, notamment au sein des métiers les moins féminisés ;
Expérimentation de mentorat / parrainage pour lutter contre le « plafond de verre » à destination des managers femmes nouvellement nommées ou à potentiel évolutif.
CHAPITRE 5 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Les parties réaffirment leur engagement quant à la prise en compte de la parentalité en tant que facteur d’égalité professionnelle.
Ainsi, elles s’engagent à promouvoir les dispositifs destinés à accompagner les salariés dans l’exercice de leurs responsabilités familiales.
SECTION 1 - LA MATERNITE
Article 1 – Accompagnement des salariées pendant la grossesse
L’entreprise s’engage à accompagner la salariée tout au long de sa grossesse. Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance pour les salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, afin de bénéficier des droits qui y sont liés.
Déclaration de grossesse
La déclaration de grossesse s’effectue en principe auprès du Service des Ressources Humaines (RH).
Dès réception de cette information, un entretien dédié à la maternité est organisé avec un(e) chargé(e) de missions RH et le responsable hiérarchique afin d’accompagner la salariée, de l’informer sur les démarches à effectuer et de lui présenter ses droits.
En outre, un guide dédié à la parentalité lui est délivré.
Aménagement des horaires et du poste de travail
Lors de l’entretien dédié à la maternité, le responsable hiérarchique et le/la chargé(e) de missions RH pourront échanger avec la salariée sur les éventuels aménagements de ses conditions de travail et/ou de poste, si sa situation le nécessite.
Ces adaptations peuvent notamment concerner la limitation du port de charges ou l’exposition à certaines contraintes liées au poste, telles que le bruit, la chaleur, l’humidité, les produits chimiques, le stress ou les déplacements professionnels.
Une salariée affectée à un poste de nuit ou en horaire triple équipe pourra également demander à être affectée à un poste en horaire de jour. Cette affectation n’entrainera aucune réduction de sa rémunération.
Par ailleurs, une réduction quotidienne du temps de travail est accordée aux salariées enceintes, sur demande. Les modalités d'application sont définies en accord avec la hiérarchie :
Réduction de 30 minutes pour toutes les femmes enceintes à compter de la réception du certificat de grossesse ;
Réduction de 2 heures à compter du 5ème mois de grossesse révolu.
Cette réduction journalière du temps de travail inclus les 10 minutes prévues par la convention collective pour certaines catégories de salariées.
Il est en outre précisé que le télétravail peut être proposé comme une mesure d’aménagement et d’accompagnement de la salariée, lorsque son poste le permet. En effet, cette méthode de travail peut avoir des effets bénéfiques auprès de la salariée enceinte qui accumulera moins de fatigue liée aux déplacements professionnels.
Dispositifs complémentaires d’accompagnement de la salariée enceinte
Télétravail :
Dès l’annonce de sa grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier d’une deuxième journée de télétravail par semaine si les conditions d’éligibilité associées sont réunies.
Parking :
Afin de faciliter les déplacements des salariées enceintes et de limiter leurs trajets à pied, plusieurs places de stationnement situées à proximité de l'entrée du site de production leur sont réservées.
Article 2 - Congé maternité
Chaque salariée a le droit de bénéficier du congé maternité prévu par la loi, dont la durée est prolongée d’une semaine calendaire supplémentaire par rapport aux dispositions légales.
Ce dernier est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, ainsi que le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.
La Direction s’engage également à neutraliser l’impact d’un arrêt de travail accolé à un congé maternité, qu’il intervienne immédiatement avant le début du congé ou immédiatement après son terme, dans le calcul de la prime annuelle.
En outre, l’entreprise s’engage à garantir que le congé de maternité n’ait aucune incidence sur l’évolution professionnelle, le déroulement de carrière ou les perspectives d’évolution des salariées concernées.
Article 3 - Accompagnement des femmes allaitantes à la reprise d’activité
Espace dédié au recueil du lait
L’entreprise met à la disposition des salariées allaitantes un espace calme, situé au sein de l’infirmerie, dédié au recueil du lait maternel. Cet espace est équipé d’un réfrigérateur et d’un siège adapté afin de garantir des conditions de confort et d’hygiène appropriées.
Une information systématique sur l’existence de cet espace est réalisée auprès des femmes enceintes lors de l’entretien « maternité » avec la fonction RH.
Les femmes souhaitant bénéficier de cette mesure doivent en informer au préalable leur responsable hiérarchique.
Temps passé au recueil du lait maternel
Le Code du travail prévoit que pendant une année à compter du jour de la naissance de son enfant, la salariée qui allaite bénéficie d’une heure par jour, durant ses heures de travail, pour l’allaitement ou le recueil du lait maternel.
Les parties conviennent que ce temps dédié au recueil du lait maternel est considéré comme du temps de travail effectif et sera donc rémunéré comme tel.
Il pourra être réparti, au choix de la salariée, et en concertation avec le manager :
Soit en 2 périodes de 30 minutes au milieu de chaque demi-journée ou séance de travail
Soit en une période d’une heure consécutive au milieu de la journée ou de la séance de travail.
SECTION 2 – LA PATERNITE
Chaque salarié a le droit de bénéficier d’un congé paternité prévu par la loi, dont la durée est prolongée de 2 jours calendaires supplémentaires par rapport aux dispositions légales.
Les parties rappellent que le congé de paternité contribue favorablement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et constitue un levier important pour instaurer un équilibre des responsabilités au sein de la sphère privée.
Il s’inscrit dans la lutte contre les stéréotypes de genre et favorise une répartition équilibrée des charges familiales.
Ainsi, l’entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif légal et sur ses modalités de mise en œuvre.
Dans cette logique, dès l’annonce de l’arrivée d’un enfant, le futur père peut solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin d’échanger sur ses droits, les dispositifs existants et les démarches à entreprendre.
SECTION 3 – MESURES COMMUNES AUX MERES ET PERES
Article 1 – Guide parentalité
Un guide intitulé « Guide Parentalité », régulièrement mis à jour, est mis à la disposition des salariés, des futurs et jeunes parents ainsi que des managers.
Il a pour objet de les informer et de les accompagner dans la compréhension des dispositions applicables à la naissance ou à l’adoption d’un enfant.
Ce guide est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Article 2 - Congé supplémentaire de naissance
Les salariés disposeront de l’ensemble des informations relatives à ce congé, notamment ses modalités d’ouverture, de prise et d’organisation dans le Guide « Parentalité ».
La Direction s’engage à prendre en charge, lors du départ en congé supplémentaire de naissance du/ de la salarié(e), la partie « Employeur » des cotisations relatives à la complémentaire santé, sous réserve que le/la salarié(e) continue de régler la partie « Salarié ».
Les salariés seront informés de cette disposition lors de l’entretien dédié à la maternité ou à l’occasion d’un échange avec le service des Ressources Humaines, organisé à leur demande.
Article 3 - Congé parental d’éducation
Les salariés disposeront de l’ensemble des informations relatives à ce congé, notamment ses modalités d’ouverture, de prise et d’organisation dans le Guide « Parentalité ».
La Direction s’engage à prendre en charge, lors du départ en congé parental total du/ de la salarié(e), la partie « Employeur » des cotisations relatives à la complémentaire santé, sous réserve que le/la salarié(e) continue de régler la partie « Salarié ».
Les salariés seront informés de cette disposition lors de l’entretien dédié à la maternité ou à l’occasion d’un échange avec le service des Ressources Humaines, organisé à leur demande.
CHAPITRE 6 - PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES, LE SEXISME ET LES VIOLENCES
Article 1 - Prévention et lutte contre les stéréotypes
Un stéréotype désigne une représentation préconçue et simplifiée d’un groupe d’individus. Il repose sur des croyances partagées relatives à des attributs physiques, moraux ou comportementaux qui seraient supposés caractériser les personnes appartenant à ce groupe.
Les stéréotypes de genre correspondent à l’attribution, consciente ou non, de rôles, de comportements ou de caractéristiques aux personnes en fonction de leur sexe, sans prendre en considération leur individualité, leurs compétences ou leurs aspirations propres.
Ces représentations peuvent contribuer à la persistance de phénomènes de discrimination et d’autocensure, et ainsi participer à la création ou au maintien d’inégalités. Elles peuvent également avoir un impact négatif sur l’estime de soi et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur engagement à prévenir et à lutter contre les stéréotypes, notamment ceux liés au genre, afin de favoriser un environnement professionnel inclusif et égalitaire.
A ce titre, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés, notamment dès l’entrée dans l’entreprise, par le biais de formations contre les stéréotypes. Les organisations signataires du présent accord seront associées en amont de la mise en œuvre.
Article 2 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes
Le sexisme s’illustre par des comportements ou des propos tenus vis-à-vis d’une personne en raison de son sexe.
Le sexisme se manifeste dans le monde du travail comme partout ailleurs dans la société. Dans la vie professionnelle, il a des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Ainsi, afin de prévenir et de lutter contre les agissements sexistes, l’entreprise s’engage à sensibiliser le personnel, via des campagnes, et à rappeler aux victimes comme aux témoins les démarches à suivre pour signaler de tels comportements. Elle réaffirme également sa volonté d’appliquer une politique de « tolérance zéro » à l’égard de ces agissements.
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné par la Direction.
PARTIE 2 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET DE SANTE PUBLIQUE
La prévention des risques professionnels doit, aux yeux des signataires, s’inscrire dans une approche globale de la santé, intégrant aussi bien les dimensions physiques que psychologiques.
Outre la garantie des obligations en matière de temps de pause, la Direction s’engage à mettre en œuvre un certain nombre de mesures pour prévenir ces différents risques.
Article 1 – Risques Physiques
La Direction s’engage à poursuivre les efforts engagés dans le domaine de la prévention des risques physiques par la mise en œuvre de diverses mesures organisationnelles et des actions de formations à destination du personnel.
Rituels dédiés à la sécurité
Afin de prévenir les risques physiques à l’occasion du travail, la Direction souhaite pérenniser les rituels dédiés à la sécurité au sein du site de production dont les objectifs sont :
L’identification des risques potentiels ainsi que l’engagement, dans les meilleurs délais, des actions correctives nécessaires ;
Le développement d’une culture sécurité à tous les niveaux et toutes les fonctions.
Ainsi seront notamment mis en œuvre par les chefs de services des tours de terrain « sécurité », des audits de zones, des « coachings sécurité ».
Un suivi hebdomadaire et mensuel sera réalisé pour garantir la tenue de ces rituels.
Formation « Gestes et postures » et échauffements
Le travail répétitif peut causer des lésions physiques et impacter les conditions de travail et la santé des salariés.
À ce titre, l’entreprise s’engage à déployer des modules de formation dédiés à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) à destination des salariés amenés à occuper des postes identifiés comme présentant des risques, dès leur intégration au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, une session de recyclage sera organisée chaque année à destination des salariés déjà en poste afin de maintenir et renforcer leurs connaissances en matière de prévention des TMS.
Etudes ergonomiques de poste
Afin de préserver les salariés d’éventuels troubles musculosquelettiques (TMS), la Direction souhaite engager, sur la durée du présent accord, une étude ergonomique sur les 10 postes les plus exposés aux TMS au sein du site de production.
Ces postes seront identifiés avec l’aide de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de l’entreprise. Une présentation des résultats sera réalisée auprès du Comité Social et Economique.
Mesures complémentaires d’accompagnement des contraintes physiques
Consciente de la nécessité d’améliorer les outils et l’environnement de travail des salariés, la Direction souhaite notamment poursuivre les actions suivantes :
Actions d’adaptation des postes (mobiliers ergonomiques, souris ergonomiques, bureaux assis-debout, casques anti-bruit, lunettes de protection à la vue, mise à disposition d’exosquelettes…)
Recours à un coach sportif pour accompagner le personnel le plus exposé aux TMS
Mesures visant à apaiser les tensions musculaires (accès aux sièges massant, séances d’ostéopathie sur site prises en charge par l’entreprise…)
Article 2 – Risques Psychosociaux
Les signataires du présent accord réaffirment que la prévention des risques psychosociaux constitue un axe majeur de la politique Hygiène, Santé et Sécurité de l’entreprise.
A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Intégrer de manière systématique la thématique de la prévention des RPS dans la formation dispensée annuellement aux nouveaux managers
Organiser des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des collaborateurs dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux
Organiser l’accès des salariés à des permanences dédiées à l’accompagnement social et psychologiques
Étudier la faisabilité de permettre aux salariés des services de production d'accéder à un espace extérieur durant leur temps de pause afin de favoriser des moments de déconnexion en plein
Article 3 – Actions de prévention en matière de santé publique
Conscients des enjeux de santé publique, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt de faire de la prévention ainsi que de la pédagogie sur différentes thématiques de santé globale.
A ce titre, la Direction souhaite s’engager à :
Réaliser au moins 2 actions par an de communication ou de sensibilisation du personnel autour des sujets de santé publique comme notamment les pathologies invalidantes de santé reproductive et sexuelle et les maladies invisibles.
Poursuivre la sensibilisation du personnel aux vertus de la consommation régulière de fruits et légumes en offrant chaque mois une corbeille de fruits dans chaque service à destination des salariés.
Faciliter la vaccination antigrippale soit en organisant une campagne sur site, soit en remboursant la vaccination antigrippale des salariés sur présentation d’un justificatif.
Mise à disposition des salariées de protections périodiques dans les toilettes femmes.
CHAPITRE 2 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
SECTION 1 – ORGANISATION D’ACTIVITE EQUILIBREE
Article 1 – Plage horaire des réunions
La Direction s’engage à promouvoir des pratiques de réunion respectueuses de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en veillant à leur organisation dans des conditions adaptées. Ainsi, dans la mesure du possible, il est convenu qu’en dehors du créneau 9h – 17h, l’organisation de réunion doit être limitée au strict nécessaire ou aux situations particulières (situation d’urgence, échange avec l’international impliquant un décalage horaire…).
Article 2 – Droit à la déconnexion
Définition
Le droit à la déconnexion est défini comme la faculté, pour les salariés cadres et non cadres utilisant des outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones), de ne pas se connecter pendant leurs temps de repos, les jours fériés et leurs périodes de congés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles liées à une situation de crise ou à un événement imprévisible et selon l’importance des sujets traités.
En conséquence, toute sollicitation portant sur des sujets présentant un caractère non urgent ou d’importance mineure doit être évitée en dehors du temps de travail.
Il en est de même pour les activités internationales, pour lesquelles il convient de tenir compte des décalages horaires.
L’ensemble de ces dispositions s’appliquent également aux télétravailleurs et à l’ensemble des salariés utilisant des outils de connexion à distance.
Ces dispositions ne concernent pas les salariés soumis à une astreinte, pour les sollicitations nécessaires à l’exercice de cette dernière.
Les parties rappellent que le respect du droit à la déconnexion ne relève pas de la seule responsabilité de l’entreprise et de la ligne managériale. Chaque salarié contribue à sa mise en œuvre en veillant à respecter le droit à la déconnexion de ses collègues. En effet, le respect des temps de repos et de déconnexion de chacun participe à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
L’entreprise rappelle qu’en cas de réception de mails, d’appels téléphoniques ou de messages à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail, pendant ses périodes de repos, de congés ou les week-ends, les salariés ne sont pas tenus de les consulter ni d’y répondre.
Les parties signataires réaffirment qu’aucune mesure disciplinaire ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation professionnelle reçue en dehors de son temps de travail, sauf situation d’astreinte.
Régulation sur l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin de réguler l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de notamment :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un collaborateur ou collègue sur son téléphone professionnel ;
Utiliser le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail ;
De ne pas utiliser les DECT (téléphones sans fil usine) lors de la pause déjeuner et au restaurant d’entreprise.
Des fiches « Bonnes Pratiques » sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise.
La Direction rappelle qu’à l’occasion des entretiens annuels, un échange est consacré au respect du droit à la déconnexion, aux usages des outils numériques professionnels et à leur impact sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 – Télétravail
Définition
Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication. Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
Il peut être formalisé par voie contractuelle ou découler de l’application des dispositions suivantes :
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans nécessité d’un soutien managérial quotidien. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés dont les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Travailler à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% ;
Avoir une ancienneté minimale au poste occupé dans l’entreprise de 6 mois ;
Maîtriser le poste de travail (capacité d’autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail…),
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Ne pas manipuler quotidiennement des données confidentielles empêchant de travailler en dehors du site,
Disposer d’un ordinateur portable.
Mise en œuvre du télétravail
Formalisme de la mise en œuvre du télétravail Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat. A ce titre, le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, au plus tard une semaine avant le jour télétravaillé souhaité.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de deux jours francs pour accepter ou refuser la demande, le refus devant être dûment motivé.
Les principaux motifs de refus sont :
Le non-respect des conditions d’éligibilités citées ci-dessus ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
Circonstances exceptionnelles de mise en œuvre du télétravail Les parties conviennent que le télétravail pourra être proposé par le supérieur hiérarchique aux salariés éligibles dans des circonstances spécifiques et exceptionnelles, notamment dans les situations suivantes :
Aux salariées enceintes (cf. partie 1, chapitre 5, Section 1, article 1)
En cas de menace d’épidémie, de situation de force majeure ou de conditions climatiques exceptionnelles. Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ;
Pour les proches aidants et les salariés ayant une pathologie chronique ou des symptômes invalidants rendant l’activité professionnelle en présentiel inconfortable, conformément aux dispositions du point suivant « Rythme de télétravail »
Toute autre circonstance individuelle exceptionnelle moyennant l’accord du chef de service concerné.
Rythme de télétravail
Principe : Télétravail hebdomadaire Le télétravail pourra s’exercer à hauteur d’un jour par semaine maximum, en une prise ou en deux demi-journées, sauf cas particulier des femmes enceintes. Il est précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit reporté sur le mois suivant. En tout état de cause, les jours de télétravail sont définis d’un commun accord entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut ainsi être amené à refuser certains jours de la semaine lorsque les contraintes d’activité le justifient. Un planning mensuel de télétravail peut être établi afin de faciliter l’organisation des équipes. Toutefois, lorsque les nécessités liées à l’organisation du travail le justifient, le supérieur hiérarchique pourra modifier ce planning, sous réserve d’en informer le salarié concerné dans un délai de prévenance de 2 jours francs.
Exception : télétravail mensuel Dans des cas particuliers, il pourra être mis en place, avec l’accord du responsable de service et pour une durée déterminée, « un télétravail mensuel » pour répondre à des contraintes individuelles particulières. Ce forfait mensuel permet au salarié de cumuler ses jours de télétravail afin de les regrouper, le cas échéant, sur une même semaine. Le nombre total de jours de télétravail demeure toutefois limité à cinq jours par mois. Cette organisation sera réservée aux salariés, qui :
Sont éligibles au télétravail dans les conditions visées ci-dessus
Et
Ayant une pathologie chronique ou des symptômes invalidants rendant l’activité professionnelle en présentiel inconfortable, attestés par un certificat médical, ou le statut de proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du Code du Travail. Pour ces derniers, il sera demandé la production de l’attestation « personne agissant à titre de proche aidant » remise par un médecin.
Un avenant au contrat de travail devra être formalisé.
Organisation du télétravail
Lieu du télétravail Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans une autre résidence, sous réserve d’une déclaration de l’adresse complète auprès du service des Ressources Humaines. Plages horaires de disponibilité Il est précisé que le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. À ce titre, pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à consacrer son temps, de manière exclusive, à son activité professionnelle dans le cadre de son organisation habituelle du temps de travail. Les parties conviennent de fixer à titre informatif des plages horaires de travail durant lesquelles le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, à répondre au téléphone, et à participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie.
Les plages horaires sont les suivantes :
9h – 12h
14h – 17h
Il est précisé que ces plages horaires ne constituent en aucun cas les horaires de travail applicables au salarié en télétravail.
Pour les salariés cadres en forfait jours, les plages horaires sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
Durée du travail applicable pendant le télétravail
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter :
Le temps de travail habituel qui lui est applicable en application de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps du travail ;
Les dispositions légales en matière de durées maximales de travail, à l’exception des salariés en forfait-jours ;
Les dispositions légales en matière de durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives).
Les parties signataires rappellent que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos :
Le salarié non-cadre relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (copie au service paie).
Le salarié cadre en forfait jours décomptera une journée ou demi-journée de travail dans sa fiche auto-déclarative.
Charge de travail Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur, ainsi que les résultats attendus, doivent être équivalents à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En contrepartie, il est également précisé que la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique assure un suivi de l’activité du télétravailleur, de la réalisation de ses missions ainsi que de sa charge de travail.
Équipement de travail
L’entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;
Le VPN permettant une connexion au réseau à distance.
Il est précisé que ces équipements sont destinés à accompagner l’exercice de l’activité professionnelle du salarié et restent la propriété exclusive de l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié. Il devra notamment prévenir l’entreprise, dans les plus brefs délais, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration de perte ou de vol du matériel mis à disposition, afin notamment que l’entreprise bloque les accès. Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail veille à disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle, offrant des conditions propices au travail et à la concentration, conforme aux règles de sécurité et permettant un aménagement adapté en poste de travail.
Santé et sécurité au travail En cas de maladie ou d’accident survenant pendant une journée de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes règles et bénéficie des mêmes droits que les salariés exerçant leur activité sur site.
Droits et devoirs du salarié en télétravail
Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement la Charte Informatique de l’entreprise (DS-INF-001) ainsi que les consignes transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Une charte relative aux situations de télétravail sera remise et signée par chaque salarié concernée par cette organisation du temps de travail.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Droit à la déconnexion et protection de la vie privée du télétravailleur
Les dispositions de l’article 22 du présent accord, relatives au droit à la déconnexion, s’appliquent tout autant aux salariés en télétravail.
En outre, le recours au télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
A ce titre, l’entreprise s’engage à :
Ne communiquer à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc… ;
Procéder au transfert de tout appel reçu au sein de la Société à destination du télétravailleur sur son numéro d’appel professionnel.
Assurances
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa situation de télétravailleur et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation multirisques du lieu de télétravail.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement.
Il est précisé que le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
Indemnité forfaitaire L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais fixes et variables engagés par le salarié au titre de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles dans le cadre du télétravail. Cette prise en charge se traduit par le versement, aux salariés concernés, d’une indemnité forfaitaire et globale d’un montant maximal de 10 € par mois. Le montant de l’indemnité forfaitaire sera déterminé de la manière suivante :
2.70 € net pour une journée complète de télétravail par semaine
1,35 € net pour une demi-journée de télétravail par semaine
11€ net par mois pour le télétravail mensuel
Le calcul global de l’indemnité se fera en fonction des déclarations de présence en télétravail via l’outil de gestion des temps. L’entreprise versera cette indemnité selon le calendrier de versement des éléments variables de paie défini chaque année. Cette indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale ainsi que de l’impôt sur le revenu.
SECTION 2 – ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS DE VIE
Article 1 – Congés pour évènements familiaux
Les parties signataires rappellent les droits à congé dont bénéficient les salariés d’Oberthur Fiduciaire à l’occasion de différents événements familiaux :
Absences pour événements familiaux
Nombre de jours ouvrables
(sans condition d’ancienneté)
Mariage / PACS
Mariage du salarié
4
Pacte civil de solidarité (PACS) du salarié
4
Mariage d’un enfant
1
Naissance, adoption et maternité/paternité
Naissance ou arrivée d’un enfant adopté
3
Congé maternité Allongement du congé maternité de 1 semaine à la durée définie légalement selon le nombre d'enfants Congé paternité Allongement de la durée légale du congé paternité de 2 jours calendaires.
Décès
Décès de l’enfant
14
Décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14
Congé de deuil (décès enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente)
8
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou du concubin
4
Décès du père ou de la mère
3
Décès du frère ou de la sœur
3
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3
Décès du grand-parent du salarié
1
Maladie / handicap
Jours enfants malades
1 jour par enfant malade de moins de 16 ans par année civile
Jours pour enfants hospitalisés
1 jour en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans (renouvelable)
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer
10
Ces congés sont rémunérés par l’entreprise.
Les parties signataires rappellent que les congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement et jusqu’à 2 semaines après l’évènement, à l’exception du congé de naissance, qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.
Article 2 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Consciente que l’intégration durable et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap reposent sur un environnement de travail adapté ainsi que sur une culture inclusive portée par l’ensemble de la communauté de travail, la Direction s’engage à :
Mettre en œuvre, dans la mesure du possible, toute action d’adaptation des postes des salariés en situation de handicap ;
Accompagner les salariés souhaitant effectuer une demande de reconnaissance RQTH.
La direction désignera à cette fin un référent « handicap » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, qui sera tenu à une obligation de discrétion.
Attribuer une journée annuelle de « repos spécifique » aux salariés reconnus « travailleurs handicapés » (RQTH) et/ou invalides pour pallier aux difficultés rencontrées au quotidien.
Les conditions sont les suivantes :
Présentation du justificatif RQTH (initial ou renouvellement), valable jusqu’au 31 mai suivant ;
Ce « repos spécifique » est attribué pour la période de congés annuels (1er juin au 31 mai) ;
Pour tous les salariés, ce « repos spécifique » est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Réaliser au moins 2 actions par an de sensibilisation ou de communication sur le thème du handicap ou de l’inclusion afin de briser les stéréotypes, dont au moins une à destination des salariés ayant un lien fonctionnel/hiérarchique avec un travailleur en situation de handicap.
Ces mesures doivent permettre de favoriser le soutien social et éviter l’isolement des personnes concernées.
Article 3 – Les proches aidants
Lors des réunions de négociations, les Organisations Syndicales ont exprimé leur volonté de développer et de renforcer les dispositifs d’accompagnement en faveur des salariés « aidants ». La Direction a pleinement pris en compte les enjeux liés à l’accompagnement des salariés « aidants » et souhaite poursuivre et renforcer les actions engagées en leur faveur à travers les mesures suivantes :
Organisation spécifique du travail :
Les parents d’enfants reconnus handicapés nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne auprès de leur enfant, ainsi que les salariés dont le conjoint (marié ou pacsé) est reconnu handicapé nécessitant une présence soutenue dans la vie quotidienne ou invalide 2ème catégorie, peuvent solliciter une organisation spécifique du travail auprès de leur supérieur hiérarchique.
En fonction des possibilités, l’horaire convenu doit néanmoins rentrer dans un horaire collectif existant.
Télétravail mensuel (cf. Partie 2- Chap. 2 section 1 – art. 3 du présent accord)
Chèques CESU (cf. Partie 2- Chap. 2 section 2 – art. 4 du présent accord)
Informations diverses
La Direction s’engage à réaliser une communication annuelle minimum en faveur des proches aidants, notamment en éclairant le personnel sur l’existence du congé de « proche aidant », celui de « présence parentale » ou celui de « solidarité familiale ».
Dons de jours
Les parties signataires souhaitent consacrer dans le présent accord le dispositif créé en 2014, ayant pour objet d’autoriser le don de jours de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade nécessitant une présence soutenue à ses côtés.
Conditions nécessaires à tout don de repos
Bénéficiaires :
Conformément à la réglementation, le don de jours de repos ne peut être réalisé qu’entre salariés d’Oberthur Fiduciaire.
La Direction s’engage à accepter toutes les demandes d’appel aux dons de jours de repos au bénéfice des salariés remplissant les conditions suivantes :
Avoir épuisé ses jours de congés ou de repos
Avoir la charge d'un enfant de moins de 20 ans
Lequel est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins importants.(sous condition de produire un certificat médical détaillé établi par le médecin)
Donateurs :
Tout salarié peut être « donateur » à partir du moment où il a effectivement acquis les jours qu’il souhaite donner. Les jours de repos cédés pourront être uniquement :
Un ou des jours de la 5ème et éventuelle 6ème semaine de congés payés (et pas les 4 premières)
Les repos compensateurs à l’exception des repos compensateurs de nuit et ceux générés par le dépassement du plafond annuel des heures supplémentaires
Les repos cadres
Les jours de repos temps partiel
Ils seront pris en priorité sur ceux devant expirer le plus rapidement et pourront prendre la forme de journées (ramenées à 7 heures) ou de demi-journées de repos (ramenées à 3,50 heures).
Modalités :
Formalisation d’une demande d’appel au don par le salarié auprès du service des Ressources Humaines (RH).
Pour rappel, chaque don de jours devant concerné un salarié identifié, celui-ci devra consentir à ce que l’appel au don mentionne son nom.
Consentement du salarié à ce que l’appel au don de jours mentionne son nom
Ouverture de l’appel aux dons par le service RH, se matérialisant par l’ouverture d’une campagne et la mise à disposition d’un formulaire dédié aux salariés souhaitant effectuer un don
Vérification par le service RH du respect des conditions requises pour effectuer un don de jours de repos (cf. ci-dessus), puis validation des dons
Gestion des dons : dans l’hypothèse où le total des jours cédés serait supérieur aux besoins du salarié et/ou au plafond de 60 jours ouvrés, il sera pris dans l’ordre d’arrivée et par donateur, une journée ou une demi-journée en fonction des dons, jusqu’à épuisement des 60 jours, et ce, quel que soit le nombre de jours donnés par chacun.
Réception et utilisation des jours par le salarié, en respectant les règles suivantes :
Possibilité de pose des congés de manière fractionnée ;
Tenir informés sa hiérarchie et le service RH au fur et à mesure de l’utilisation des jours ;
Utilisation des jours exclusivement pour le motif au titre duquel ils ont été attribués, à savoir permettre au salarié bénéficiaire d’être présent auprès de son enfant gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Si les deux parents de l’enfant malade sont des salariés d’Oberthur Fiduciaire, le bénéfice des jours donnés peut être réparti entre eux, à tour de rôle, dans la limite du plafond total de 60 jours ouvrés.
Clôture de la campagne des dons :
A l’issue de l’utilisation du nombre maximal de jours, soit 60 jours ouvrés
Si l’état de santé de l’enfant ne rendait plus indispensable une présence soutenue et des soins importants.
En cas de départ du salarié.
Dans les deux derniers cas, les jours cédés et non encore utilisés seront restitués aux salariés donateurs, dans l’ordre d’arrivée des jours donnés.
Rémunération du salarié pendant la période de bénéfice du don de jours de repos : Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours au titre du don de jours de repos bénéficie, pendant cette période d’absence, du maintien de sa rémunération.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, de même que pour l’acquisition des congés payés et repos compensateurs.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Article 4 – Chèques Emploi CESU
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, les parties signataires conviennent de contribuer au financement d’une offre de Chèque Emploi Service Universel (CESU) destinée à accompagner les salariés confrontés à certaines situations personnelles nécessitant un soutien spécifique.
Cette aide est destinée à financer des activités de service aux personnes et d’aide à domicile ou de garde d’enfants.
Bénéficiaires
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères suivants :
Être en CDD, CDI, apprenti ou en contrat de professionnalisation ;
Être en temps plein ou en temps partiel ;
Être présent dans l’entreprise depuis au moins trois mois à la date des commandes ;
Avoir un ou des enfant(s) âgé(s) de moins de 16 ans, sous réserve qu’il soit déclaré dans la fiche administrative du salarié. Il est à noter que :
Lorsque les deux parents d’un enfant sont salariés de l’entreprise, quelle que soit la composition du couple, le bénéfice du chèque CESU est attribué au parent auquel l’enfant est rattaché sur le numéro de Sécurité sociale. En cas de rattachement de l’enfant aux deux parents, le chèque CESU est attribué au parent le plus âgé.
En présence de parents séparés, le chèque est octroyé à la personne qui a la charge de l’enfant.
Être un proche-aidant d’au moins 18 ans, au sens de l’article L. 3142-16 du Code du Travail. Il est à noter que :
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif adresse au service des Ressources Humaines une demande écrite, en remplissant un formulaire dédié, accompagnée d’un certificat médical justifiant la situation du proche aidé et de tout document attestant du lien avec celui-ci.
Montant des chèques CESU :
Le montant du chèque CESU est fixé à 200 €, financé à hauteur de 50 € par le salarié et de 150 € par l’employeur.
La participation du salarié, d’un montant de 30 €, est prélevée sur son salaire net (en bas de bulletin) au cours du mois de remise des chèques CESU.
Article 5 – Référent Handicap et Proches-aidants
Un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap ou de proche aidant sera désigné par la Direction.
SECTION 3 – MUTUELLE ET PREVOYANCE
Une couverture complémentaire-Santé et prévoyance a été mise en place au profit des salariés d’Oberthur Fiduciaire en application d’accords collectifs signés en octobre 2024.
En complément, la Direction s’engage à prendre en charge, lors du départ en congé supplémentaire de naissance et en congé parental d’éducation du/ de la salarié(e), la partie « Employeur » des cotisations relatives à la complémentaire santé, sous réserve que le/la salarié(e) continue de régler la partie « Salarié ».
Les salariés seront informés de cette disposition lors de l’entretien dédié à la maternité ou à l’occasion d’un échange avec le service des Ressources Humaines, organisé à leur demande.
SECTION 4 – MOBILITE DOUCE
Article 1 – Développement du covoiturage
Les signataires du présent accord souhaitent encourager les salariés qui le peuvent à la pratique du covoiturage.
Les référents « covoiturage »
Afin de stimuler le covoiturage sur le site industriel en mettant notamment en relation les salariés pratiquant les mêmes horaires de travail et résidant dans des communes proches (dans le respect des normes « RGPD »), deux référents « covoiturage » sont désignés par le service QHSEE.
Ces référents ont prioritairement le périmètre d’action suivant : Impression, Logistique, Finition, Liquidation et Contrôle qualité.
Le forfait « mobilité durable »
L’entreprise s’engage à verser un forfait « mobilité durable » aux salariés pratiquant le covoiturage pour leurs déplacements domicile/lieu de travail.
Conditions de versement du forfait « mobilité durable »
Être salarié Oberthur fiduciaire
Faire du covoiturage avec un véhicule personnel
Pendant au moins 50 jours par an (condition plancher)
En étant conducteur ou passager
Être inscrit aux effectifs le mois du versement (janvier de chaque année).
L’indemnité sera versée y compris si les salariés pratiquent le covoiturage avec des salariés n’appartenant pas à l’entreprise.
Afin que le paiement puisse avoir lieu, le salarié répondant à ces conditions devra communiquer une attestation sur l’honneur de son éligibilité, laquelle sera valable pour une période d’un an échu.
Le paiement de l’indemnité est déclenché à partir de la réception de cette attestation dûment complétée. Cette attestation devra être remise au service paie au plus tard le 10 janvier de chaque année.
L’identité de la personne avec qui le covoiturage est effectué doit également être renseignée. Une fiche spécifique est créée et disponible sur Néo ou auprès du chef de service, sur laquelle le salarié complétera un calendrier des jours covoiturés pour le calcul de l’indemnité.
Montant du forfait « mobilité durable »
Sous réserve du respect des conditions d’éligibilité et de la transmission des justificatifs requis, le salarié bénéficie d’une indemnité de 1,50 € par jour de covoiturage, dans la limite de 200 € par année.
La période de référence est de janvier à décembre.
La prime est versée sur la paie de janvier N+1.
Conformément à la législation en vigueur, cette indemnité sera exonérée de cotisations sociales et de CSG/CRDS ainsi que d’impôt sur le revenu.
Communication
La Direction s’engage à recommuniquer sur l’existence de ce dispositif dans la lignée de la signature du présent accord.
Article 2 - Encouragement à l’utilisation du vélo
Mise à disposition d’une flotte de vélo avec assistance électrique
Afin d’encourager les salariés de Chantepie à utiliser le vélo pour venir au travail, l’entreprise s’engage à leur mettre à disposition une flotte de vélos avec assistance électrique.
Les salariés pourront conserver le vélo pour une durée maximale de 1 mois, renouvelable.
La gestion s’effectuera sous le contrôle des services généraux.
Réparation des vélos : mise en place d’un forfait « sécurité vélo »
Consciente que l’utilisation régulière d’un vélo entraîne des frais d’entretien et de réparation, l’entreprise participe aux frais de réparation du vélo personnel des salariés, dans la limite de 50 €.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra présenter une attestation sur l’honneur précisant qu’il utilise son vélo pour se rendre sur son lieu de travail de manière régulière, c’est-à-dire, au moins 50 jours par an.
Chaque salarié concerné pourra présenter une seule facture par année civile. Au titre du présent accord, l’entreprise prend en compte les factures émises à compter du 1er janvier 2026.
Kit Sécurité vélo
Les parties considèrent que la sécurité des salariés utilisant le vélo pour se rendre au travail est fondamentale.
Ainsi, l’entreprise dotera les salariés venant au travail à vélo d’un kit de sécurité comprenant un gilet jaune, des catadioptres de roues et des bracelets réfléchissants pour vélo.
Ce kit est octroyé au salarié sur demande de celui-ci, après qu’il ait adressé à l’entreprise une déclaration sur l’honneur précisant qu’il effectue des trajets domicile-lieu de travail à vélo.
Chaque salarié peut bénéficier d’un kit par an (sous réserve que le précédent soit hors service).
CHAPITRE 3 – EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.
Les parties signataires rappellent qu’un accord relatif à l’information syndicale a été signé au sein de l’entreprise le 6 juin 2017. Il a permis de renforcer la communication entre les salariés et les organisations syndicales, en favorisant davantage les échanges.
Par ailleurs, un « Dispositif d’Alerte Professionnel » a été mis en place, avec un numéro accessible aux salariés de l’entreprise,
Les représentants du personnel ont un rôle déterminant dans la vie sociale et économique de l’entreprise. Les différentes réunions obligatoires ou facultatives permettent aux salariés une représentation effective.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 – ARTICULATION DE L’ACCORD AVEC LES DISPOSITIONS ANTERIEURES ET LES EVOLUTIONS LEGALES
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des accords collectifs conventionnels ou d’entreprise, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet, conclus ou applicables au sein de l'entreprise, dans la limite de son champ d'application.
En outre, en cas d'évolution des dispositions légales ou réglementaires applicables, les parties conviennent que les nouvelles dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions correspondantes du présent accord, sans qu'il soit nécessaire de procéder à sa révision.
CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre des engagements relatifs à la Partie 1 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est assuré par la Commission Égalité professionnelle, qui se réunit au moins une fois par an.
Elle est composée de 4 membres désignés par le Comité Social et économique en son sein et est présidée par le/la Directeur/rice des Ressources Humaines en tant que représentant de la Direction assisté(e) du Juriste conseil social.
La Commission Égalité professionnelle examine les indicateurs de suivi, l'état d'avancement des actions prévues et, le cas échéant, formule toute proposition permettant d'améliorer leur mise en œuvre.
Par ailleurs, un bilan annuel de la mise en œuvre de l'ensemble du présent accord est présenté au Comité social et économique (CSE) au cours du deuxième trimestre de chaque année d'application de l'accord.
Ce bilan porte sur l'ensemble des engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il permet d'apprécier l'état d'avancement des actions prévues, les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et, le cas échéant, les mesures correctives susceptibles d'être mises en œuvre.
CHAPITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028 inclus.
Afin d’anticiper le terme de cette période, les parties signataires s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord au plus tard dans les trois mois précédant son échéance.
CHAPITRE 4 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties devra être notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.
A cette suite, les parties devront se rencontrer, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la lettre, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie et sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
CHAPITRE 5 – MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Oberthur Fiduciaire procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, l’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et sera consultable au service des Ressources Humaines.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation.
