Accord d'entreprise OBSERVATOIRE REGIONAL DU BRUIT EN IDF
Accord d'entreprise relatif au télétravail, à l'aménagement du temps de travail, au forfait mobilités durables, à la contribution aux frais de repas ainsi qu'à diverses autres dispositions
Application de l'accord Début : 01/07/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL, À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU FORFAIT MOBILITÉS DURABLES, À LA CONTRIBUTION AUX FRAIS DE REPAS AINSI QU’À DIVERSES AUTRES DISPOSITIONS
Entreprise de moins de 50 salariés – Absence de délégué syndical
ENTRE
BRUITPARIF, Observatoire du bruit en Île-de-France, association loi 1901, enregistrée sous le n° W751167193, Siret n° 483 921 219 00059, dont le siège social est situé 32 boulevard Ornano – 93200 SAINT-DENIS, représentée par ………………………………….en sa qualité de Président,
D’une Part,
ET
……………………………………, en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Économique (CSE),
D’autre Part,
SOMMAIRE
PRÉAMBULEp.4
CHAMP D’APPLICATIONp.4
CHAPITRE 1 – TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL NOMADEp.4 Article 1. Définitionsp.4 Article 2. Conditions d’éligibilitép.4 Article 3. Procédure de mise en œuvre du télétravailp.6 Article 3.1. À la demande du salarié p.6 Article 3.2. À la demande de l’employeur p.6 Article 3.3. Avenant au contrat de travail p.6 Article 4. Conditions d’exercice du télétravailp.7 Article 4.1. Lieu(x) d’exercice du télétravail p.7 Article 4.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail p.7 Article 4.3. Organisation du temps de travail lors du télétravail p.8 Article 4.4. Équipements liés au télétravail p.8 Article 4.5. Pose et validation des jours ou des demi-journées de télétravail p.8 Article 5. Conditions de suspension temporaire du télétravailp.9 Article 6. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou évolution des conditions d’exécution du télétravailp.9 Article 6.1. Période d’adaptation p.9 Article 6.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salariép.9 Article 6.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeurp.10 Article 6.4. Révisionp.10 Article 7. Conditions de recours au travail nomadep.10 Article 8. Santé et sécurité lors du télétravail ou en nomadismep.11
CHAPITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILp.11 Article 9. Définition du temps de travail effectifp.11 Article 10. Durée annuelle du travailp.12 Article 11. Modalités d’acquisition et de prise des congés payés, jours de RTT et congés exceptionnels pour événements familiauxp.12 Article 11.1. Congés payésp.12 Article 11.2. Jours de repos dits RTTp.13 Article 11.3. Journée de solidaritép.13 Article 11.4. Congés exceptionnels pour événements familiauxp.14 Article 11.5. Modalités de pose des congés et RTTp.14 Article 12. Durées maximales de travailp.14 Article 13. Durées minimales de reposp.14 Article 14. Modulation annuelle du temps de travailp.15 Article 15. Comptabilisation du temps de travailp.16 Article 15.1. Compteur n°1 dit compteur de compensationp.16 Article 15.2. Compteur n°2 dit compteur d’heures effectives de travail de week-end et jours fériésp.17 Article 15.3. Compteur n°3 dit compteur d’heures effectives de travail effectuées de nuitp.17 Article 16. Lissage de la rémunérationp.18 Article 17. Gratification dite de treizième moisp.18
CHAPITRE 3 – COMPTE ÉPARGNE TEMPSp.18 Article 18. Salariés bénéficiaires du CETp.18 Article 19. Ouverture du comptep.19 Article 20. Alimentation du comptep.19 Article 20.1. Règles générales d’alimentationp.19 Article 20.2. Plafonds d’alimentationp.19 Article 20.3. Exclusionp.19 Article 20.4. Modalités de gestionp.20 Article 21. Utilisation du Compte épargne temps non-monétisablep.20 Article 21.1. Les congés indemnisésp.20 Article 21.2. La durée du congé indemnisablep.20 Article 21.3. Cessation d’activitép.20 Article 21.4. Indemnisation du congé – liquidationp.21 Article 22. Utilisation du Compte épargne temps monétisablep.21 Article 22.1. Liquidation annuelle du CET monétisablep.22 Article 22.2. Liquidation exceptionnelle du CET monétisablep.22 Article 23. Garantie des droits du compte épargne-tempsp.22 Article 24. Cessation du compte épargne tempsp.23
CHAPITRE 4 – FORFAIT MOBILITÉS DURABLESp.23 Article 25. Bénéficiairesp.23 Article 26. Moyens de transport éligiblesp.23 Article 27. Montant et modalitésp.23 Article 28. Modalités de versementp.24 Article 29. Justificatifsp.24
CHAPITRE 5 – CONTRIBUTION AUX FRAIS DE REPAS DU PERSONNELp.25 Article 30. Dispositions généralesp.25 Article 31. Modalités d’accès au RIEp.25 Article 32. Modalités du dispositif de titres-restaurantsp.25
CHAPITRE 6 – FRAIS PROFESSIONNELSp.27 Article 33. Modalités de prise en charge des frais professionnelsp.27 Article 34. Prime en cas de déplacement hors de la région Île-de-Francep.27
CHAPITRE 7 – AUTRES DISPOSITIONSp.30 Article 35. Grille de classificationp.30 Article 36. Absence et maladiep.32 Article 37. Accidents du travail et maladies professionnellesp.32 Article 38. Maternitép.32 Article 39. Indemnité de licenciementp.33 Article 40. Départ en retraite – Mise à la retraitep.33 Article 41. Rémunération du salarié inventeurp.33
Le présent accord constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et à la mise en place d’un compte épargne temps, signé le 13 décembre 2018.
Les parties signataires ont souhaité engager une négociation afin d’adapter certaines dispositions du précédent accord au regard des évolutions législatives et d’organisation et y intégrer d’autres dispositions qui avaient fait l’objet soit d’un accord d’entreprise à durée déterminée (c’est le cas des dispositions sur le télétravail et le travail en nomadisme qui avaient fait l’objet d’un accord collectif d’association d’une durée de 2 ans, signé le 21 janvier 2022 et qui est arrivé à échéance le 31 janvier 2024), soit de décisions uniques de l’employeur (DUE) (cas de la DUE relative aux formules proposées pour la contribution aux frais de repas du personnel en date du 29 août 2025 et de la DUE relative au forfait mobilité durable en date du 14 janvier 2026) ou encore de certaines notes de services (cas des dispositions relatives aux frais professionnels).
Dans ce contexte, il a été convenu de réviser les dispositions de l’accord précité dans les conditions définies ci-après.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’association BRUITPARIF, ainsi qu’aux stagiaires lorsque cela est précisé.
CHAPITRE 1 – TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL NOMADE
Article 1. Définitions
Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi du 19 juillet 2023 comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le nomadisme peut être pratiqué par des salariés dont l’activité nécessite des déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électronique, assurent leur travail en dehors de l’entreprise et restent en contact avec leur entreprise dans la journée (par exemple : période de travail d’un salarié entre deux réunions localisées à l’extérieur des locaux de BRUITPARIF).
Article 2. Conditions d’éligibilité
Le télétravail se pratique sur la base du volontariat du salarié accepté par l’employeur. Il n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions décrites ci-après.
Il est rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, laquelle doit apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et vérifier que le travail à distance n’affecte pas la qualité ni l’efficience du travail réalisé.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent l’ensemble des conditions suivantes :
Occupent un poste dont les activités peuvent être exercées en grande partie à distance, grâce à la numérisation totale des moyens (outils, documents...) nécessaires à leur réalisation ;
Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la collaboration dans l’équipe et dans l’entreprise ;
Sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Sont capables de prendre des initiatives pour résoudre les problèmes et les urgences à distance, font preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et ont la capacité à travailler à distance et de manière individuelle.
En cas de changement d’organisation ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail est soumis à ces mêmes critères d’appréciation.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont les activités ou fonctions ne sont pas compatibles avec le télétravail, pour la partie de leur temps de travail concernée par ces activités ou fonctions, notamment :
Les activités qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise : accueil physique pour les visiteurs, les livraisons, le traitement et l’enregistrement du courrier...
Les activités qui entraînent déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise : personnel technique réalisant les interventions et les maintenances sur les stations de mesure fixes ou temporaires de BRUITPARIF, ainsi que la mise en œuvre des campagnes de mesure sur le terrain.
Les activités qui nécessitent l’usage d’équipements non portables ou d’installations uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise comme ceux du laboratoire de métrologie acoustique, du laboratoire d’électronique ou de la remise.
Les stagiaires, les salariés en contrat d’alternance car leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur formation.
La condition d’éligibilité au télétravail est laissée à l’appréciation de l’employeur pour les salariés en période d’essai, ayant moins de six mois d’ancienneté, ou qui sont en période probatoire en cas de changement de fonction, ainsi que pour les autres cas non précisés ci-dessus.
Le télétravail pourra également être mis en place, comme une solution adaptée au maintien dans l’emploi de salariés dont l’état de santé nécessiterait des adaptations et aménagements particuliers de leur poste de travail.
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié doit également disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.
Article 3. Procédure de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1. À la demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique direct avec copie adressée au Responsable Administratif et Financier et à la Directrice Générale.
Le salarié joindra à sa demande :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail principal et, le cas échéant de son deuxième lieu de télétravail potentiel ;
Un document justifiant de sa connexion Internet Haut débit de son lieu de résidence, et, le cas échéant, de son deuxième lieu de télétravail potentiel ;
Une attestation d’assurance multirisque habitation pour son ou ses lieux de télétravail (hormis le cas de télétravail depuis un lieu de co working).
Cette demande de passage au télétravail fait l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct afin de discuter des modalités concrètes d’organisation du travail à distance, au regard de la cohésion au sein de l’équipe mais aussi au regard de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.
L’employeur, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct du salarié, disposera alors d’un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser et pour fixer le nombre maximal autorisé de jours de télétravail régulier par semaine ou par mois et leurs modalités d’exécution ; le refus sera impérativement motivé.
Le salarié concerné pourra réitérer sa demande de télétravail en respectant un délai minimal de six mois courant à compter de la date de sa demande antérieure. Toutefois, si l’employeur, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct du salarié, estime que les conditions sont réunies, il pourra proposer le passage au télétravail au salarié, à tout moment.
Article 3.2. À la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, au moins 30 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Le salarié disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 3.3. Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail est définie par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu principal d’exercice du télétravail et, le cas échéant, le lieu secondaire d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité pour le salarié et pour l’employeur ;
Le matériel mis à disposition du salarié.
Article 4. Conditions d’exercice du télétravail
Article 4.1. Lieu(x) d’exercice du télétravail
Le télétravail sera effectué principalement au lieu de télétravail habituel du salarié déclaré par celui-ci à son employeur, ainsi que, le cas échéant, à un lieu secondaire de télétravail déclaré par le salarié (tel qu’une résidence secondaire ou la résidence d’un parent proche, chez qui le salarié séjourne occasionnellement).
Au sein de son lieu d’exécution du télétravail, le collaborateur doit aménager un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de travail.
Le lieu de télétravail du collaborateur doit notamment :
Être propice à sa concentration et à la réalisation de son activité ;
Permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille ;
Garantir la sécurité du salarié et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition ;
Être conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Le collaborateur doit notamment pouvoir disposer d’un espace isolé des éventuels autres occupants de son lieu d’exécution du télétravail.
Cet espace dédié au télétravail devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le collaborateur devra disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.
En cas de changement de lieu de télétravail habituel, le salarié devra informer son employeur en respectant un délai de 7 jours ouvrés minimum avant la date effective de son déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.
Article 4.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Télétravail régulier :
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail ; en conséquence, le télétravail régulier sera limité à un certain nombre maximal autorisé de jours par semaine ou par mois.
Le nombre maximal autorisé de jours de télétravail par semaine ou par mois ainsi que les modalités d’exécution du télétravail pourront être différents selon les salariés éligibles au télétravail et volontaires pour télétravailler. Ils seront laissés à la libre appréciation de l’employeur, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct du salarié.
Télétravail exceptionnel :
Des jours de télétravail pourront être accordés de manière exceptionnelle, pour tenir compte de circonstances particulières. Cette augmentation temporaire fera l’objet d’une information formelle de la Direction aux salariés. Les circonstances permettant le recours au télétravail exceptionnel sont définies ainsi : 1. Circonstances exceptionnelles liées à la gestion d’une crise sanitaire (épidémies...) ; 2. Conditions de travail fortement dégradées au niveau des locaux du siège de BRUITPARIF : panne complète et durable de chauffage en hiver, panne complète et durable de système de climatisation durant une situation caniculaire entraînant une élévation importante de température dans les locaux, non-accessibilité des locaux pour cause d’avaries ; 3. Conditions climatiques exceptionnelles : important épisode de neige, verglas, inondation affectant le déplacement domicile-travail du salarié ; 4. Situations de grève ou d’incidents d’exploitation affectant les transports domicile-travail du salarié ou affectant les services de restauration scolaire ou d’accueil périscolaire des enfants scolarisés. 5. Autres situations exceptionnelles personnelles sur autorisation expresse de la Direction.
Pour les deux premières catégories de circonstances exceptionnelles, la direction de BRUITPARIF préviendra le personnel, au plus tard la veille de la possibilité de recourir au télétravail.
Pour les catégories suivantes de circonstances exceptionnelles, les salariés concernés préviendront leur responsable dès qu’ils disposeront de l’information.
Article 4.3. Organisation du temps de travail lors du télétravail
La charge de travail réalisée les jours de télétravail doit correspondre au volume de travail que le salarié aurait réalisé dans les locaux de l’association.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 4.4. Équipements liés au télétravail
Pendant la période de télétravail ou de nomadisme, le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à disposition par son employeur. L’utilisation de cet ordinateur portable est réservée à un usage professionnel. Il pourra en outre bénéficier, s’il le souhaite, de la mise à disposition d’un grand écran.
Le matériel fourni par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.
Article 4.5. Pose et validation des jours ou des demi-journées de télétravail
Les salariés pratiquant le télétravail devront avertir leur responsable hiérarchique en indiquant dans la plateforme de gestion du temps de travail utilisée par BRUITPARIF, leur demande de télétravail et en la soumettant à la validation de leur responsable hiérarchique. Cette soumission de la demande devra être effectuée avec un préavis au minimum de :
7 jours pour les cas de télétravail régulier, sauf conditions particulières exceptionnelles ;
3 jours pour les cas de télétravail exceptionnel répondant aux circonstances de 1ère et 2ème catégorie, lorsque cela est possible, et dès que possible sinon ;
Dès que possible pour les cas de télétravail exceptionnel répondant aux circonstances de 3ème, 4ème et 5ème catégories.
Article 5. Conditions de suspension temporaire du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’employeur en cas de :
Problèmes techniques ;
Force majeure ;
Congés spéciaux ;
Non-respect constaté des conditions d’exercice du télétravail par le salarié. Dans ce cas, la reprise du télétravail sera accordée par l’employeur, à l’issue d’un entretien avec le salarié, et la durée de suspension temporaire ne pourra excéder trois mois.
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, et ce, pour la durée du projet.
Article 6 - Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou évolution des conditions d’exécution du télétravail
Article 6.1. Période d'adaptation
Les six premiers mois d’exercice des fonctions en télétravail constitueront une période d'adaptation.
Cette période aura pour vocation de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service et/ou de l’association.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent également décider, unilatéralement, de revoir à la baisse le nombre maximal autorisé de jours de télétravail par semaine ou par mois ainsi que les modalités d’exécution du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Dans une telle éventualité, les modifications apportées seront consignées dans un nouvel avenant au contrat de travail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.
Article 6.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Après la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Article 6.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes :
En cas de changement d’organisation au sein de l’association ;
En cas de changement ou d’évolution du poste du salarié ;
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité de télétravailleur ;
Si les conditions d’exercice du télétravailleur ne sont plus réunies ;
Si les conditions de mise en œuvre du télétravail ne sont plus réunies ;
Si un non-respect constaté des conditions d’exercice de télétravail par le salarié a déjà entraîné une suspension temporaire du télétravail à l’initiative de l’employeur et qu’un nouveau non-respect des conditions d’exercice de télétravail est constaté par l’employeur.
Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet 7 jours ouvrés minimum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou au nomadisme.
La situation d’exécution du préavis par le salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, peut remettre en question immédiatement la situation de télétravail de celui-ci notamment pour organiser les transmissions de compétences et de dossier(s). Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres et entrera en vigueur dès réception par le salarié.
Article 6.4. Révision
En cas de changement d’organisation au sein de l’association, de changement ou d’évolution du poste de travail du salarié, ou de toute autre évolution des conditions d’éligibilité du salarié au télétravail, l’accès ou la poursuite du télétravail et, le cas échéant, les conditions de cette poursuite seront réexaminées.
Les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors définies par avenant au contrat de travail.
Article 7. Conditions de recours au travail nomade
Le travail en situation de nomadisme concerne les salariés effectuant des déplacements sur les stations de mesure fixes ou temporaires de BRUITPARIF ainsi que les salariés en situation de déplacements professionnels (avant ou après un déplacement pour une réunion extérieure ou entre deux réunions à l’extérieur).
Le recours au travail nomade est possible après information et validation du responsable hiérarchique du salarié. La fréquence de la pratique du nomadisme est laissée à la libre appréciation du responsable hiérarchique et est fonction de l’organisation du service.
Le nomadisme pourra s’exécuter sur le lieu de présence du salarié en dehors de BRUITPARIF (stations de mesures, lieux de réunions externes, hôtels) ou à son domicile, sur une partie de journée dans les cas suivants :
Avant de se rendre à une réunion extérieure ou à une intervention sur site le matin ;
Après une réunion extérieure ou une intervention sur site s’étant tenue l’après-midi ;
Entre deux réunions extérieures ou deux interventions sur site se déroulant sur la même journée ;
La veille ou le lendemain d’un événement professionnel hors Île-de-France (colloque, congrès, réunions extérieures, interventions techniques...) nécessitant d’arriver sur place la veille ou de ne repartir que le lendemain.
Les salariés en déplacements et en situation de nomadisme avec utilisation d’un véhicule de service de BRUITPARIF pourront être autorisés par leur responsable hiérarchique direct à ne pas revenir au siège de BRUITPARIF à la condition expresse que le véhicule de service soit stationné dans un lieu sûr.
Article 8 - Santé et sécurité lors du télétravail ou en nomadisme
Le salarié en télétravail ou en nomadisme bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’association ou en déplacements professionnels.
Pendant les périodes de télétravail ou de nomadisme, les dispositions du règlement intérieur de l’association s’appliquent.
CHAPITRE 2 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Ainsi, ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif :
Le temps de pause obligatoire consacré au déjeuner,
Les temps de trajet pendulaires entre le domicile et le lieu de travail,
Ainsi que tous les temps pendant lesquels le salarié n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.
Précisions relatives à la prise en compte des temps de déplacement pour besoin de service :
Les jours ouvrés, lorsque le temps de travail d’un salarié démarre par une réunion à l’extérieur des locaux de BRUITPARIF ou une intervention sur le terrain, l’éventuelle partie du temps de déplacement pour se rendre de son domicile à ce lieu d’exécution du travail, qui excéderait plus d’une heure, sera assimilée à du temps de travail effectif. Il en sera de même en cas de retour chez soi en fin de journée de travail depuis un lieu d’exécution du travail situé en-dehors des locaux de BRUITPARIF. Tous les autres temps de déplacements pour cause de service contenus au sein de la plage de travail sont assimilés à du temps de travail effectif.
En cas de déplacements rendus nécessaires pour les besoins du service les jours de week-end ou les jours fériés, le temps de déplacement sera assimilé à du temps de travail effectif.
Précisions relatives à la participation à des colloques, congrès, salons ou formations :
En cas de participation à un colloque, à un congrès, à un salon ou à une formation, le temps de travail effectif sera évalué à partir : - des horaires de la manifestation en décomptant les temps de pause prévus au programme ; - et du temps de déplacement qui excèderait une heure par trajet pour se rendre à cette manifestation depuis son lieu de domicile ou pour revenir de cette manifestation à son lieu de domicile.
En cas de participation à une manifestation nécessitant un déplacement hors Île-de-France, le salarié devra en conséquence veiller lors de la planification de son déplacement à ce que son temps de travail effectif n’excède pas, le jour de la manifestation, la durée journalière maximale de travail prévue à l’article 12.
Article 10 - Durée annuelle du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, ce qui correspond à un forfait annuel d’heures de travail effectif de 1607 heures selon le décompte rappelé dans le tableau ci-après.
Toutefois, l’horaire hebdomadaire de travail chez BRUITPARIF est de 39 heures en moyenne sur l’année (soit une moyenne de 7,8 heures par journée). En contrepartie, le personnel se voit octroyer 22 jours de repos complémentaires (RTT) en sus des 25 jours ouvrés de congés payés, selon les modalités précisées dans le tableau ci-dessous.
Modalités de calcul (Pour un temps plein) En moyenne Jours calendaires de l’année 365 jours Nombre de samedis et dimanches -104 jours Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (Forfait) -8 jours Nombre de jours ouvrés de congés payés (CP) -25 jours Nombre de jours travaillés 228 jours
Nombre d’heures de travail effectif par an
(228 X 7 h = 1596 h arrondi à 1600 h + 7 h de journée de solidarité)
1607 heures
Soit sur une base de 39 heures / semaine :
Nombre de jours travaillés (à raison de 7,8 heures / jour) : 1607 / 7,8 h
206 jours
Soit nombre de jours de repos complémentaires dits RTT = 228 - 206 22 jours
Article 11 – Modalités d’acquisition et de prise des congés payés, jours de RTT et congés exceptionnels pour événements familiaux
Article 11.1. Congés payés
La période d’acquisition des congés payés est l’année civile.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,08 jours de congés payés.
Par le présent accord, aucun jour supplémentaire de congé payé en raison de la règle dite de fractionnement des congés payés ne sera accordé.
La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. Les absences, pour tout autre motif que congés payés, congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, jours fériés, jours de RTT, congés exceptionnels pour évènements familiaux, arrêt de travail lié à un accident de travail, arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, congés de formation entraîneront le décompte des jours ouvrés de congés payés acquis selon la règle arithmétique.
La durée du congé payé auquel le salarié a droit au titre de ses périodes d’absences pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel est calculée au prorata temporis sur la base de 1,67 jours ouvrés par mois d’absence.
La période au cours de laquelle les congés payés acquis au titre de l’année N peuvent être pris s’étend du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Les jours de congés payés acquis au titre de l’année N et non pris avant le 30 juin de l’année N+1 ou non versés sur le CET (voir ci-dessous) seront perdus.
Le reliquat de congés payés annuels acquis au titre de l’année N et non pris avant le 30 juin de l’année N+1 pourra venir agrémenter le CET, à condition que le salarié ait pris au minimum 20 jours ouvrés de congés payés acquis au titre de l’année N avant le 30 juin de l’année N+1 (cf. chapitre 3).
Article 11.2. Jours de repos dits RTT
La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile.
Seuls les jours ouvrés et travaillés permettent d’acquérir des droits pour 22 jours de repos complémentaires dits RTT pour un temps plein, soit 22/12 = 1,83 jours de RTT acquis par mois pour un temps plein. Dans le cas d’un temps partiel, les droits sont calculés au prorata temporis.
Les absences, pour tout autre motif que congés payés, jours fériés, jours de RTT, congés exceptionnels pour événements familiaux entraîneront la suppression du droit à RTT selon la règle du prorata temporis.
La période au cours de laquelle les jours de RTT acquis au titre de l’année N peuvent être pris s’étend du 1er janvier de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Les jours de RTT acquis au titre de l’année N et non pris avant le 30 juin de l’année N+1 ou non versés sur le CET (voir ci-dessous) seront perdus.
Les jours de RTT acquis au titre de l’année N et non pris avant le 30 juin de l’année N+1 pourront venir agrémenter le CET (cf. chapitre 3).
Article 11.3. Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée peut prévoir le travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai). La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a supprimé la disposition législative fixant automatiquement au lundi de Pentecôte la date de la journée de solidarité.
Pour des raisons de simplification d’organisation, les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte pour tous les salariés de BRUITPARIF et qu’un jour de congé payé, de RTT ou d’un jour de récupération (décompté du compteur de compensation – voir article 15.1) devra être posé par chaque salarié pour ce jour-là afin que ce jour soit chômé par tous et que BRUITPARIF puisse être fermé ce jour-là.
Article 11.4. Congés exceptionnels pour événements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée d’une durée correspondante à la durée minimale fixée par la loi.
En outre, le salarié parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé payé sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce, dans la limite de 3 jours ouvrés par an. Au-delà de ces 3 jours, le congé accordé sera déduit des congés payés.
Enfin, les salariés ayant achevé leur période d’essai, bénéficieront d'un congé exceptionnel d'une journée rémunérée pour déménagement. Ce droit sera accordé une fois tous les 3 ans sur présentation de justificatif.
Article 11.5. Modalités de pose des congés et RTT
Les salariés souhaitant poser des jours ou demi-journées de congés ou de RTT devront avertir leur responsable hiérarchique en indiquant dans la plateforme de gestion du temps de travail utilisée par BRUITPARIF, leur demande et en la soumettant à la validation de leur responsable hiérarchique. Cette soumission de la demande devra être effectuée avec un préavis au minimum de 7 jours sauf circonstances particulières.
Article 12 - Durées maximales de travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail ne peut pas excéder 10 heures. Cependant, la journée de travail pourra aller jusqu’à 12 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire d’activité ou en cas de circonstances particulières d’interventions justifiées par un aléa climatique, de chantier, un colloque ou événement organisé par Bruitparif ou un événement médiatique.
Il convient de rappeler que la durée légale de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : -48 heures sur une même semaine, -et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du code du travail, cet accord d’entreprise prévoit que le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. (Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 42 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 46 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas la limite ci-dessus.) La durée maximale sur une semaine pourra être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum, sous réserve d'accord de l'inspection du travail.
Article 13 - Durées minimales de repos
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, cette durée minimum pourra être ramenée à 9 heures consécutives.
À partir de 6 heures de travail effectif et continu, les salariés bénéficient d’une pause, non rémunérée, de 20 minutes minimum.
La durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le salarié bénéficie en général de deux jours de repos les samedis et dimanches et a minima d’une journée de repos le dimanche. En cas de surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire du dimanche pourra être suspendu, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, deux fois au plus par mois, dans la limite de six suspensions dans l’année.
En cas de travail une nuit ou un dimanche, les horaires de travail du matin suivant pourront être aménagés pour déroger à la plage fixe de travail du matin.
Article 14 – Modulation annuelle du temps de travail
Les parties souhaitent, par le présent accord, mettre en place une modulation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire et au plus égale à 12 mois.
Le recours à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répond aux variations inhérentes à l’activité de BRUITPARIF, comme, par exemple la participation à des réunions publiques en soirées ou des interventions ou déplacements entraînant des horaires décalés. Cette organisation permet également d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen de 39 heures par semaine (pour un temps plein ou celui proratisé pour un temps partiel), dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité. Ainsi des journées pourront dépasser 7,8 heures de travail effectif, alors que d’autres pourront se situer en-deçà. Il en sera de même pour les semaines qui pourront être de plus de 39 heures ou de moins de 39 heures (pour les salariés à temps plein).
L’objectif est de respecter en moyenne sur l’année une durée de 7,8 heures de travail effectif par jour et de 39 heures de travail effectif par semaine (pour un temps plein ou celui proratisé pour un temps partiel).
La période de référence pour l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Dans les cas où en fin de la période de référence, un salarié a dépassé ces moyennes pour des raisons de surcharge de travail ou d’événements particuliers justifiés, avec l’accord de la Direction (cf. article 15.1), alors les heures restant en excédent seront susceptibles d’abonder le CET.
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine (du lundi au vendredi) de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié.
Les horaires de travail sont compris dans les plages horaires suivantes :
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Ces plages fixes sont définies dans le règlement intérieur.
Des dérogations pour les plages fixes de travail peuvent être accordées, à titre exceptionnel, par la Direction, à la demande d’un salarié, afin de lui permettre de compenser les heures de travail effectives effectuées au-delà des 39 heures hebdomadaires au cours des semaines précédentes.
Cette flexibilité des horaires est possible sous réserve qu’elle n’entrave ni la possibilité de répondre aux sollicitations extérieures (participation aux réunions organisées par des tiers extérieurs y compris en soirée), ni le fonctionnement de BRUITPARIF (tenue d’un accueil physique et téléphonique, organisation de réunions internes notamment) sur les plages 9h00-12h00 et 13h30-17h30.
Chaque supérieur hiérarchique se réserve également le droit de demander à l’un ou plusieurs salariés placés sous sa responsabilité hiérarchique de travailler sur une partie des plages variables de travail, pour des raisons de service, sous réserve de les avoir informés au minimum deux jours ouvrés avant par courrier électronique.
La présence des salariés dans les locaux de BRUITPARIF avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable de la Direction.
Article 15 – Comptabilisation du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen de l’outil de gestion interne dans lequel le salarié enregistre ses temps de travail effectif
de manière quotidienne, ou au plus sur une période glissante de 7 jours.
L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf information et accord préalable du responsable hiérarchique, ou à défaut, de la personne habilitée en la matière.
Trois compteurs de temps de travail sont utilisés, le premier pour les heures effectuées les jours ouvrés du lundi au vendredi de 7 à 21 heures, le second pour les heures effectuées les jours de week-end ou les jours fériés entre 7 et 21 heures et le troisième pour les heures de nuit.
Article 15.1. Compteur n°1 dit compteur de compensation
Ce compteur comptabilise chaque fin de mois les heures effectuées au-delà ou en-deçà des heures normalement travaillées à BRUITPARIF du lundi au vendredi entre 7h et 21h (une journée normalement travaillée correspondant à 7,8 heures de travail effectif pour un temps plein). Ainsi, si un salarié travaillant à temps plein a été présent 17 jours un mois donné, son nombre théorique d’heures de travail effectif est de 17x7,8 soit 132,6 heures. Si ses déclarations de temps de travail indiquent un nombre d’heures travaillées effectives de 155 heures dans les plages prévues de 7 à 21h les jours ouvrés du lundi au vendredi, alors son compteur n°1 indique un excédent de +22,4 heures (155-132,6) à la fin du mois.
Le relevé de compteur de compensation est accessible librement pour chaque salarié via l’outil de gestion interne. Ce relevé fait apparaître :
Le nombre d'heures réelles de travail effectif effectuées au cours des jours ouvrés entre 7 et 21 heures pour la semaine précédente ;
L'écart hebdomadaire entre le nombre ci-dessus et le nombre théorique d’heures de travail effectif de la semaine considérée, compte tenu du nombre de jours d’absences dans la semaine considérée ;
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.
Les heures inscrites au compteur ne seront pas réglées en heures supplémentaires, le salarié devant réguler son temps de travail pour tendre vers un compteur à 0 en fin d’année. Ce compteur vise en effet à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.
En cas de risques de dépassement excessif ou de sous-réalisation du nombre annuel théorique d’heures de travail effectif en fin d’année, la Direction suscitera une réunion d’échanges avec le salarié concerné et son responsable hiérarchique direct afin de mettre en place les actions correctives nécessaires. Il pourra notamment être octroyé, par la Direction et à la demande du salarié dans les cas le justifiant (forte charge de travail affectée à un salarié), une dérogation pour que le compteur puisse afficher un solde positif en fin d’année, solde qui pourrait alors être versé au CET (cf. chapitre 3).
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à la fin de la période d’annualisation.
Article 15.2. Compteur n°2 dit compteur d’heures effectives de travail de week-end et jours fériés
Un salarié de BRUITPARIF peut être amené à travailler occasionnellement le week-end ou les jours fériés dans les principaux cas de figure suivants : - Afin de participer à une opération de sensibilisation du public, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de la Direction ; - Pour des raisons de surcroîts temporaires d’activité, d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ; - Pour des besoins justifiés de service (intervention informatique par exemple), d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ; - Dans des cas de force majeure.
Ainsi, un second compteur comptabilise les heures effectuées les jours de week-end ou les jours fériés entre 7 et 21 heures. Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et payées chaque fin de mois, au taux de 125%. Le compteur n°2 est donc remis à 0 en chaque début de mois.
Il est précisé que les heures travaillées les jours de week-end ou les jours fériés entre 7 et 21 heures ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation.
Article 15.3. Compteur n°3 dit compteur d’heures effectives de travail effectuées de nuit
Un salarié de BRUITPARIF peut être amené à travailler occasionnellement de nuit dans les principaux cas de figure suivants : - Dans le cadre de sa participation à une intervention extérieure ou une réunion publique entrant dans le cadre des missions définies dans sa fiche de poste, avec l’accord préalable de la Direction ; - Dans le cadre d’opérations techniques sur le réseau de mesure du bruit nécessitant obligatoirement une intervention de nuit du fait de la fermeture nécessaire d’un axe routier, avec l’accord préalable de la Direction ; - Pour des raisons de surcroîts temporaires d’activité, d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ; - Pour des besoins justifiés de service (intervention informatique par exemple), d’un commun accord préalable entre le salarié et la Direction ; - Dans des cas de force majeure. Ce troisième compteur comptabilise les heures effectuées de nuit (entre 21 et 7 heures). Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et payées chaque fin de mois, au taux de 150%. Le compteur n°3 est donc remis à 0 en chaque début de mois.
Il est précisé que les heures travaillées de nuit (entre 21 et 7 heures) ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation.
Article 16 – Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié est mensualisée, indépendamment des heures réellement accomplies les jours ouvrés entre 7 et 21 heures, sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, soit 151, 67 heures par mois (35 heures x 4,33 semaines en moyenne par mois).
En cas de réalisation un mois donné d’heures supplémentaires ou effectives de travail les jours de week-end, les jours fériés ou sur la période de nuit, celles-ci sont intégrées au bulletin de paie du mois correspondant pour les heures déclarées et validées avant le 24 du mois inclus et sur le bulletin de paie du mois suivant pour celles déclarées et validées entre le 25 et la fin du mois.
Article 17 – Gratification dite de treizième mois
Une gratification dite de treizième mois d’un montant égal à un douzième des salaires fixes bruts perçus au cours de l’année civile, à l’exclusion de toute prime et indemnité exceptionnelle. Celle-ci sera versée en fin d’année civile, sur le bulletin de paie de décembre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail, cette gratification est attribuée au prorata du temps passé dans l’entreprise au cours de l’année. Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la gratification est versée au prorata et est mentionnée dans le solde de tout compte du salarié.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction de la base de calcul de cette gratification de treizième mois. Elle sera en revanche diminuée en raison des absences injustifiées, des périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, de congé de présence parentale.
Les salariés à temps partiel percevront une gratification de treizième mois au prorata de leurs heures effectuées dans l’entreprise, selon les mêmes modalités par ailleurs que les salariés à temps plein.
CHAPITRE 3 – COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Article 18 – Salariés bénéficiaires du CET
Le compte épargne-temps ou « CET » permet aux salariés qui le décident de capitaliser par un cumul de droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération du fait de jours de repos non pris.
Tout salarié, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, peut sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois. Sont exclus de ce dispositif, les apprentis et étudiants sous contrat en alternance, ainsi que les stagiaires.
L’ouverture du compte épargne temps s’effectue dès la première demande du salarié.
Article 19 – Ouverture du compte
Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra faire une demande écrite, au plus tard le 31 décembre de l’année N, à la Direction, en indiquant notamment le ou les jours de repos ainsi que les heures figurant au solde de son compteur d’activité, visé à l’article 15.1, au 31 décembre de l’année N-1, qu’il souhaite affecter sur son compte en application de l’article 20 ci-dessous.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimenter périodiquement son compte épargne temps.
Article 20 – Alimentation du compte
Article 20.1. Règles générales d’alimentation
Le Compte épargne temps (CET) est constitué de deux compteurs :
Le CET non-monétisable
Celui-ci peut recevoir l’épargne des jours de congés annuels non pris, pour la durée supérieure à 20 jours ouvrés, c’est-à-dire pour la 5ème de semaine de congés payés, conformément aux dispositions de l’article L3151-2 du code du travail. L’alimentation en temps du CET non-monétisable ne peut se faire que par journées ou demi-journées.
Le CET monétisable
Celui-ci reçoit l’épargne des heures et journées monétisables, à savoir :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle collective de travail, soit les heures figurant au solde du compteur n°1 dit compteur de compensation au 31 décembre de l’année N-1
Les journées ou demi-journées non prises de RTT, converties en heures sur la base d’une journée = 7 heures
L’alimentation de ce CET monétisable se fait en heures en intégrant une majoration de 10%.
Exemples : Pour 10 heures inscrites au compteur de compensation versées, 11 heures seront comptabilisées. Pour 2,5 journées de RTT versées, soit 17,5 heures, 19,25 heures seront comptabilisées.
Article 20.2. Plafonds d’alimentation
Le salarié peut alimenter le compte épargne temps, sans limite de nombre maximal de jours ouvrés sur le CET non-monétisable et dans la limite de 500 heures maximum (une fois intégrées la majoration de 10%) sur le CET monétisable.
Article 20.3. Exclusion
Seront en revanche totalement exclus du compte épargne-temps, le travail de week-end, de jours fériés, ainsi que le travail de nuit.
Article 20.4. Modalités de gestion
L’alimentation du compte sera effectuée par la remise à la Direction d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur avant le 31 mai de chaque année civile.
Les congés payés et les RTT acquis au titre de l’année N-1 et non pris avant le 30 juin de l’année N et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus au 30 juin.
L’information du salarié sera assurée par la remise le 30 juin de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.
À sa demande, le salarié pourra également obtenir une fois par an auprès de la Direction une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.
Article 21 – Utilisation du Compte épargne temps non-monétisable
Article 21.1. Les congés indemnisés
Les droits acquis sur le CET non-monétisable peuvent être utilisés pour bénéficier d’un :
Congé sabbatique ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé parental ;
Complément de congé de présence parentale ;
Complément de congé de proche aidant ;
Temps de formation effectué hors du temps de travail ;
Projet de transition professionnelle ;
Passage à temps partiel.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles qui les instaurent. Pendant ces congés ou ces passages à temps partiel, le salarié conserve la couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité, et continue d’acquérir les droits à la retraite. La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord express de la hiérarchie. Dans une telle hypothèse, les droits à CET non pris à la date du début de la maladie sont consolidés.
Article 21.2. La durée du congé indemnisable
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ou passages à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de deux semaines.
Article 21.3. Cessation d’activité
Les droits accumulés au titre du CET non-monétisable peuvent également être utilisés par le salarié pour lui permettre de réduire progressivement son activité ou cesser totalement de travailler avant son départ à la retraite.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction du temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel il/elle peut prétendre à prendre sa retraite.
BRUITPARIF devra faire connaître sa réponse dans le délai de deux mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Le congé de fin de carrière doit être immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite totale.
Article 21.4. Indemnisation du congé – liquidation
Montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
Elle est versée à l’échéance normale de la paie. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET non-monétisable n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Reprise du travail
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
Article 22 – Utilisation du Compte épargne temps monétisable
Conformément aux dispositions des articles L3151-2 et L3151-3 du code du travail, le salarié peut liquider, par conversion monétaire, tout ou partie des droits qu’il a affectés au CET monétisable dans les conditions suivantes, hors cas de rupture du contrat de travail.
Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.
Article 22.1. Liquidation annuelle du CET monétisable
La demande de liquidation doit être transmise à la Direction avant le 31 de chaque mois de mai, pour pouvoir être traitée sur la paye du mois de juin.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 22.2. Liquidation exceptionnelle du CET monétisable
Hormis le cas de la rupture du contrat de travail, le CET monétisable peut être liquidé, en tout ou partie, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Naissance ou adoption d’un 3ème enfant et + ;
Décès du conjoint ou de la personne pacsée
Maladie ou invalidité de 2ème et 3ème catégorie du conjoint, de la personne pacsée ou des descendants/ascendants directs ;
Perte d’emploi du conjoint ou de la personne pacsée ;
Surendettement du salarié tel que défini à l’article L.711.1 du code de la consommation ;
Acquisition d’une résidence principale.
Le salarié doit fournir les pièces justificatives de ces cas de liquidation dont la demande devra intervenir dans un délai de trois mois à compter du fait générateur.
Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le CET monétisable dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 23 - Garantie des droits du compte épargne-temps
Les droits acquis sur le compte épargne-temps (sur la partie monétisable comme sur la partie non-monétisable) sont garantis en cas de redressement ou de liquidation judiciaire selon les dispositions de l’article L3253-8 du code du travail.
Cette garantie est opérée par l’assurance de garantie des salaires (AGS) conformément aux dispositions légales, dans les conditions et limites de l’article L 3253-8 du Code du travail, à savoir six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage à la date du redressement ou de liquidation judiciaire. À titre d’information, à la date de signature de cet accord, le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage s’établit à 16 020 €, la garantie s’élève donc à 96 120 €.
Article 24 - Cessation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être clôturé par anticipation en raison :
De la cessation du présent accord ;
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ;
De la cessation d’activité de BRUITPARIF ;
Du décès du salarié, ayant droit bénéficiaire.
Le salarié (ou son ayant droit bénéficiaire) perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps (sur la partie monétisable comme sur la partie non-monétisable) et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
CHAPITRE 4 – FORFAIT MOBILITÉS DURABLES
Article 25 - Bénéficiaires
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, apprentis, temps plein ou partiel), ainsi qu’aux stagiaires qui bénéficient d’une gratification financière, sous réserve qu’ils utilisent un moyen de transport éligible pour leurs trajets domicile-travail.
Article 26 – Moyens de transport éligibles
Sont éligibles les moyens de transport suivants pour les trajets
domicile-travail :
Vélo, avec ou sans assistance électrique (personnel ou en location) ;
Covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;
Transports publics (hors abonnement, déjà pris en charge à 50% par BRUITPARIF pour les abonnements) ;
Services de mobilité partagée :
Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) à condition que les moteurs ou assistances soient non thermiques.
Services d’autopartage des véhicules à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).
Article 27 – Montant et modalités
Objectif Le FMD indemnise l’usage effectif et régulier d’un mode de transport durable pour les trajets domicile–travail, sur la base des attestations sur l’honneur et justificatifs fournis par le salarié. L’employeur peut refuser le bénéfice du dispositif en l’absence d’éléments suffisants ou s’il juge que les conditions d’éligibilité ne sont pas réunies. Plafond annuel Le plafond annuel par salarié correspond au maximum prévu par la réglementation URSSAF en vigueur. Il s’établit à 600 € par salarié par an à la date de signature de cet accord. En cas de cumul avec un abonnement de transport public, la prise en charge totale (FMD + abonnement) ne peut excéder le plafond prévu par la réglementation en vigueur. Celui-ci s’établit à 900 € par salarié par an à la date de signature de cet accord.
Montant et règles de proratisation
Usage du vélo ou du covoiturage :
Le dispositif vise un usage régulier d’au moins 60 jours par année civile. L’usage inférieur à ce seuil pourra ne pas ouvrir droit au versement du forfait. Le montant du forfait est proratisé en fonction de la période d’usage effectif du mode de transport considéré. Les absences prolongées (maladie, accident, congé maternité, paternité, parental, etc.) sont considérées comme des périodes de non-utilisation et entrent dans le calcul de la proratisation. Pour les salariés à moins de 50 % de temps de travail, la prise en charge est ajustée au prorata temporis.
Usage des transports publics (hors abonnement) et des services de mobilité partagée :
Le montant est attribué sur la base de l’usage effectif et des justificatifs fournis, dans la limite du plafond en vigueur.
Article 28 – Modalités de versement
Le FMD est versé annuellement sur le bulletin de paie de décembre, sous forme d’indemnité spécifique.
En cas de départ en cours d’année, le versement est effectué lors du solde de tout compte.
Article 29 – Justificatifs
Le salarié doit fournir chaque année, au moins deux semaines avant la date de versement, les informations suivantes, selon le mode utilisé :
Vélo, covoiturage : attestation sur l’honneur établie sur papier décrivant le mode de transport durable utilisé, indiquant son usage régulier en précisant les dates exactes de la période d’usage effectif, et, à titre indicatif, la distance moyenne parcourue par trajet domicile-travail à l’aide du mode de transport durable considéré. Pour le covoiturage, préciser si le salarié est conducteur ou passager.
Transports publics (hors abonnement) : justificatifs d’achat des titres de transports.
Services de mobilité partagée : justificatifs de souscription des services de mobilité partagée.
L’employeur se réserve la possibilité de demander tout justificatif complémentaire permettant de vérifier l’usage déclaré d’un mode de transport durable.
CHAPITRE 5 – CONTRIBUTION AUX FRAIS DE REPAS DU PERSONNEL
Article 30 – Dispositions générales
Chaque membre du personnel de BRUITPARIF peut opter, de manière exclusive,
pour l’une des 3 formules suivantes, sous réserve des conditions d’éligibilité :
Demander à pouvoir accéder au RIE selon les modalités prévues
Demander à pouvoir bénéficier du dispositif de titres-restaurant selon les modalités prévues
Refuser les formules 1 et 2 et ne bénéficier d’aucune aide financière de l’employeur pour les frais de repas du midi, lorsqu’il lui est possible de déjeuner sur ou à proximité de son lieu de travail ou à son domicile (en cas de télétravail).
Le choix est à formuler par chaque membre du personnel entre le 1er décembre et le 15 décembre de l’année N pour effectivité durant l’année N+1, par envoi d’un mail au service administratif.
Article 31 – Modalités d’accès au RIE
Seuls les salariés en CDI qui ont opté pour la formule RIE peuvent bénéficier de la mise à disposition d’une carte d’accès au RIE Pleyad. À la date de signature de cet accord, les frais d’admission par repas (hors contenu du plateau) s’établissent à 11,4 € HT soit 12,54 € TTC. La prise en charge employeur sur ces frais d’admission est de 7,76 € HT soit 8,54 € TTC par repas (68%), le reste à charge pour le salarié étant de 3,64 € HT soit 4 € TTC par repas (32%). La répartition des taux de prise en charge entre employeur et salarié pourra être revue par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après information du CSE.
Le montant à la charge du salarié (frais d’admission + aliments) est réglé directement par le salarié lors de son passage en caisse.
Les repas pris en-dehors du RIE et des locaux de BRUITPARIF pour raisons de service (formation extérieure, participations à des réunions, groupes de travail ou manifestations extérieures, déplacements extérieurs…) resteront éligibles à remboursement sous la forme de notes de frais (voir article 33).
Article 32 - Modalités du dispositif de titres-restaurant
Tous les salariés (CDD ou CDI) ainsi que les stagiaires ou alternants/apprentis à BRUITPARIF peuvent opter pour le dispositif de titres-restaurants. À la date de signature de cet accord, les titres-restaurant (TR) sont d’un montant de 10 € TTC pris en charge à 60% par BRUITPARIF (6 € TTC) et à 40% par le salarié (4 € TTC). Le montant des titres-restaurant et la répartition de la prise en charge par BRUITPARIF et par le salarié pourront être revus par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après information du CSE.
Le montant à la charge du salarié est prélevé en fin de mois sur le bulletin de paie du mois considéré.
Le nombre de jours travaillés dans l’année étant en moyenne de 206 jours pour un salarié à temps plein, il sera remis de manière forfaitaire 17 TR par mois pour les salariés à temps plein. Ce forfait sera proratisé (avec arrondi à l’entier le plus proche) pour les salariés travaillant à temps partiel (exemple : 14 TR pour un temps partiel de 80%, 10 TR pour un temps partiel de 60%).
De même, un prorata sera appliqué en cas d’arrivée ou de départ d’un collaborateur en cours de mois.
Les stagiaires et alternants/apprentis bénéficieront pour leur part d’un TR par jour effectif de travail à BRUITPARIF.
Les jours d’absence pour arrêt maladie, congés exceptionnels pour événements familiaux, congés de maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, congés sans solde seront déduits du forfait mensuel de TR.
Les repas pris sur le temps du déjeuner, hors des locaux de BRUITPARIF, pour raison de service en Île-de-France (interventions sur site, réunions extérieures notamment) – hors repas d’affaire - ne seront plus éligibles à remboursement sous la forme de notes de frais, pour le personnel ayant opté pour la formule TR.
Les repas pris sur le temps du déjeuner en raison de formation, ainsi que dans le cadre de déplacements hors de la région Île-de-France pour raison de services, qui sont pris en charge par BRUITPARIF, directement ou par remboursement de notes de frais, donneront lieu à déduction d’un TR.
À la date de signature du présent accord, le prestataire choisi pour la mise en place des titres-restaurant est SWILE (https://blog.swile.co/titre-restaurant) qui propose une solution de titres-restaurant dématérialisée avec carte support et/ou application. Celui-ci pourra être modifié par simple décision de l’employeur après en avoir informé le personnel par l’intermédiaire du CSE.
Les TR seront chargés sur le compte du salarié en début de mois pour le mois concerné.
Des régularisations seront opérées trimestriellement ou en cas de fin de contrat, pour tenir compte des cas donnant lieu à déduction de TR conformément aux règles exposées ci-dessus.
CHAPITRE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS
Article 33 – Modalités de prise en charge des frais professionnels
Les frais des salariés relatifs aux déplacements effectués pour les besoins de BRUITPARIF sont à la charge de BRUITPARIF et sont remboursés ou avancés, selon les circonstances, sur la base des frais réels dans la limite de certains plafonds ou par l’intermédiaire d’indemnités forfaitaires, comme cela est indiqué dans le tableau en pages 28-29.
Dans tous les cas, les prises en charge de frais professionnels sont conditionnées à l’obtention de l’accord préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction.
L’utilisation d’un véhicule personnel par un salarié pour les besoins de BRUITPARIF doit être réservée aux cas où il est difficile d’effectuer le déplacement en transports en commun ou d’emprunter un véhicule de service de BRUITPARIF. Elle doit faire l’objet d’une autorisation expresse préalable de la Direction et devra rester exceptionnelle. Les indemnités kilométriques qui seront versées sont celles définies par l’administration fiscale. Il est entendu que seul le salarié bénéficiant d’un contrat d’assurance automobile personnel lui permettant ces utilisations ponctuelles à titre professionnel pourra solliciter cette utilisation.
Article 34 – Prime en cas de déplacement hors de la région Île-de-France
En cas de déplacement hors de la région Île-de-France et lorsque ce déplacement nécessite de passer une ou plusieurs nuits en-dehors du lieu habituel de résidence du salarié, il est versé une prime afin de compenser le désagrément et les difficultés d’organisation personnelle ou familiale liés à ce type de déplacement.
Cette prime concerne uniquement les missions professionnelles en lien avec des interventions techniques sur le terrain (pose, dépose ou maintenance de dispositifs de mesure).
De ce fait, cette prime ne concerne pas les salariés qui se déplacent hors Île-de-France pour participer à des réunions professionnelles, congrès, colloques, pour rencontrer des fournisseurs ou des clients, ou encore pour donner une formation ou assister à une formation.
Cette prime est versée par nuitée passée à l’extérieur, selon un forfait de 60 € brut/nuitée, à la date de signature du présent accord. Le montant de ce forfait pourra être revu dans le cadre d’une négociation entre la Direction et le CSE.
MODALITÉS DE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS
Nature de frais
Circonstances
Situation
Modalités
FRAIS DE RESTAURATION Repas pris à l’extérieur
le midi en France métropolitaine dans le cadre d’interventions ponctuelles pour les besoins de services, lorsque le déplacement empêche le salarié de regagner son lieu de travail ou sa résidence pour le repas (interventions sur sites de mesure, réunions à l’extérieur…)
Si formule RIE choisie
Si formule TR choisie
Si ni RIE, ni TR Remboursement des frais réels dans la limite du plafond d’exonération en vigueur prévu par l’administration fiscale (ex : 21,40 € en 2026)
Pas de remboursement (le salarié dispose de ses TR pour payer son repas)
Remboursement des frais réels dans la limite du plafond d’exonération en vigueur prévu par l’administration fiscale (ex : 21,40 € en 2026)
Repas pris à l’extérieur
le midi hors de la France métropolitaine dans le cadre d’interventions ponctuelles pour les besoins de services, lorsque le déplacement empêche le salarié de regagner son lieu de travail ou sa résidence pour le repas (interventions sur sites de mesure, réunions à l’extérieur…)
Pour tous, quelle que soit la formule choisie
Et si le salarié a opté pour la formule TR
Remboursement des frais réels dans la limite d’un plafond fixé annuellement par la Direction (ex : 35 € en 2026)
Déduction d’un TR
Repas d’affaire pris
le midi dans le cadre d’une mission de représentation institutionnelle de BRUITPARIF
Dans la limite de 5 par an au maximum par cadre ayant des fonctions de représentation institutionnelle Réservés aux cadres ayant des fonctions de représentation institutionnelle
Et si le cadre a opté pour la formule TR
Remboursement des frais réels dans la limite d’un plafond fixé annuellement par la Direction (ex : 70 € TTC en 2026)
Déduction d’un TR
Repas pris à l’extérieur
le soir en région Île-de-France et dans le cadre d’interventions ponctuelles pour les besoins de services, lorsque le déplacement empêche le salarié de regagner son lieu de travail ou sa résidence pour le repas (interventions sur sites de mesure, réunions à l’extérieur…)
Pour tous, quelle que soit la formule choisie
Remboursement des frais réels dans la limite du plafond d’exonération en vigueur prévu par l’administration fiscale (ex : 21,40 € en 2026)
Repas pris à l’extérieur
le soir en-dehors de la région Île-de-France dans le cadre d’interventions ponctuelles pour les besoins de services, lorsque le déplacement empêche le salarié de regagner son lieu de travail ou sa résidence pour le repas (interventions sur sites de mesure, réunions à l’extérieur…)
Pour tous, quelle que soit la formule choisie
Remboursement des frais réels dans la limite d’un plafond fixé annuellement par la Direction (ex : 35 € en 2026)
Repas d’affaire pris
le soir dans le cadre d’une mission de représentation institutionnelle de BRUITPARIF
Dans la limite de 3 par an au maximum par cadre ayant des fonctions de représentation institutionnelle Réservés aux cadres ayant des fonctions de représentation institutionnelle
Remboursement des frais réels dans la limite d’un plafond fixé annuellement par la Direction (ex : 70 € TTC en 2026)
Frais d’hÉbergement (Logement + petit déjeuner) Hébergement ponctuel lorsque le déplacement empêche le salarié de regagner sa résidence (formations à l’extérieur, interventions dans le cadre d’une participation à un colloque ou à un événement national ou international, interventions techniques nécessitant hébergement sur site)
Frais réels dans la limite d’un plafond fixé annuellement par la Direction (ex en 2026 : 150 € TTC par nuit + petit déjeuner)
Grands déplacements en métropole hors Ile-de-France caractérisés par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail (distance lieu de résident / lieu de travail supérieure ou égale à 50 km et temps de trajet aller en transport commun supérieur à 1h30)
Indemnités forfaitaires selon le barème en vigueur de l’administration fiscale (ex en 2026 : 76,60 € dans le cas d’un déplacement de moins de 3 mois, 65,10 € entre le 3ème et le 24ème mois et 53,60 € au-delà de 24 mois) FRAIS DE TRANSPORTS Billets de trains, d’avions, de bateaux, tickets de métro, tramways ou autobus, taxis ou VTC, tickets de péage ou de parking, carburants (dans le cas de l’utilisation des véhicules de service de BRUITPARIF)
Frais réels sur justificatifs
Frais de déplacements en véhicule personnel
Indemnités kilométriques selon barème de l’administration fiscale + frais réels pour les tickets de péage ou de parking
CHAPITRE 7 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 35 – Grille de classification
Principe général :
Lors de leur embauche, les salariés sont classés dans la grille de classification selon leurs fonctions à BRUITPARIF, leur niveau de qualification et leur expérience professionnelle. Les fonctions sont affectées dans une catégorie comprenant 16 échelons correspondant à l’expérience professionnelle acquise et à l’ancienneté. Chaque échelon de chaque catégorie correspond à un coefficient qui permet de déterminer des salaires minimaux professionnels. Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré. Les fonctions énumérées ci-dessous sont les plus fréquemment rencontrées.
Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis pour l'horaire légal de travail. Ils sont obtenus en multipliant le coefficient prévu dans la classification par la valeur du point, sans pouvoir être inférieurs au SMIC.
A la date de signature du présent accord, la valeur du point est de 5,5 €. La valeur du point fait l’objet, chaque année, d’une négociation entre la Direction et le CSE, pour une application au 1er janvier de l'année civile suivante.
Classification des emplois
Catégorie 6 : - emplois faisant appel à des connaissances de systèmes, de méthodes ou d'équipements spécialisés, sanctionnées au minimum par un diplôme de niveau bac ou BT, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ; - en application de consignes précises, ces emplois peuvent exiger des initiatives quant au choix des modes opératoires ou à l'enchaînement des opérations ; - le travail est régulièrement contrôlé ; - emplois repères : non cadres : secrétaire, agent d’accueil, aide-comptable, agent de maintenance préventive courante...
Catégorie 5 : - emplois faisant appel à des connaissances professionnelles spécialisées sanctionnées au minimum par un diplôme de niveau bac + 2, bac + 3, ou équivalent, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ; - le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et usages bien définis qui peuvent être diversifiés, faisant appel à un raisonnement pour le choix des solutions à apporter ; - le salarié reçoit des consignes générales, est contrôlé sur l'avancement de son travail, a un rôle d'assistance auprès d'autres pour la conduite de leur action ; - emplois repères : non cadres : secrétaire-comptable, technicien(ne), assistant(e)...
Catégorie 4 : - emplois faisant appel à des connaissances d'un domaine technique ou spécialisé sanctionnées au minimum par un diplôme de niveau bac + 3, bac + 4, ou équivalent, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ; - le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et normes établies, les problèmes à résoudre demandent une recherche et un jugement dans le choix des solutions ; - le salarié peut être amené à assurer certaines responsabilités d'encadrement ; - le salarié est autonome dans son travail, celui-ci n'étant contrôlé qu'a posteriori ; - emplois repères : administrateur(trice) de système informatique, assistant(e) de direction, chef d'exploitation, technicien(ne) supérieur(e), chargé(e) d’études, chargé(e) de communication... NB. - Le salarié de cette catégorie est cadre à partir de l'échelon 7.
Catégorie 3 : - emplois faisant appel aux mêmes connaissances que pour la catégorie précédente ; - emplois faisant appel à des connaissances d'un domaine technique, scientifique ou spécialisé, sanctionnées au minimum par un diplôme de niveau bac + 5 ou équivalent, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ; - le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et normes établies dans des domaines diversifiés. Les problèmes à résoudre demandent une recherche et un jugement dans le choix des solutions ; - le titulaire est autonome dans son travail, le contrôle s'effectuant sur les résultats obtenus. Il participe avec d'autres à la conduite de certaines actions ; - emplois repères : cadres : chefs de projets, ingénieurs d'études ou de spécialités, responsable administratif et financier, responsable de communication, ingénieurs maison.
Catégorie 2 : - emplois faisant appel aux mêmes connaissances que pour la catégorie précédente ; - le salarié de cette catégorie exerce une fonction d'encadrement, d'études et de développement, et peut assurer certaines responsabilités de gestion sous la responsabilité du directeur ; - le poste nécessite une capacité à animer le travail de plusieurs personnes. Il s'inscrit dans le cadre d'une politique et d'objectifs spécifiques clairement définis. Le salarié est totalement autonome dans ses domaines d'activité, le contrôle s'effectuant sur les résultats obtenus ; - emplois repères : cadres : directeur technique, adjoint(e)s au directeur, responsable d’unité...
Catégorie 1 : - le salarié de cette catégorie est responsable de l'ensemble des tâches d'encadrement, de gestion, d'études et de développement de l’organisme ; - l'emploi nécessite la capacité à coordonner des activités très diverses qui peuvent donner lieu à des arbitrages difficiles. La réflexion porte sur la politique à mettre en œuvre dans le cadre de missions ; - emplois repères : cadres : directeur(trice) général(e), directeur(trice) adjoint(e).
Grille de classification :
Article 36 - Absence et maladie
En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti, sauf en cas de force majeure, par tout moyen, dans les 24 heures.
En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un avis d’arrêt de travail.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficie, sous réserve de la production d'un avis d’arrêt de travail, d'une garantie de salaire dans les conditions prévues par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.
Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou bien il subroge l'employeur qui continue à lui verser 100 % de son salaire.
La couverture longue maladie est assurée par une caisse de prévoyance.
Article 37 - Accidents du travail et maladies professionnelles
Les dispositions de l'article 36 relatives aux justifications d'absence de maladie sont applicables en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
En cas d'indisponibilité dûment justifiée et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie, aux taux et durée prévus par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, du maintien de la rémunération dès le 1er jour d'absence sans que cette indemnisation ne puisse être supérieure à 100 % de la rémunération pendant 1 an. Ce maintien de la rémunération s'entend sur une période de 12 mois consécutifs : le droit au maintien du salaire est apprécié à la date du nouvel arrêt de travail en considérant le nombre de jours déjà totalisé à cette date.
Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.
Article 38 - Maternité
Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'association à la date de début du congé de maternité bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif : - 1/2 heure par jour à compter du quatrième mois ; - 1 heure par jour à compter du sixième mois.
L'intéressée a l'autorisation de s'absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d'un justificatif médical.
Article 39 - Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde et force majeure, tout salarié reçoit une indemnité calculée sur le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois (y compris les contributions complémentaires hors indemnités dues au titre de la liquidation du CET (article 24)) et fixée à 1/3 de mois par année d'ancienneté sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Article 40 - Départ en retraite – Mise à la retraite
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur.
Le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté qui est différente selon qu’il s’agit d’un départ volontaire ou d’une mise à la retraite.
Dans le cas d’un départ volontaire à la retraite, cette allocation est égale à :
Ancienneté
Montant
5 ans révolus 1 mois 10 ans révolus 2 mois 20 ans révolus 3 mois 30 ans révolus 4 mois 35 ans révolus 5 mois
Dans le cas d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, l’allocation est calculée sur la base des montants légaux en vigueur. À titre d’information, à la date de signature du présent accord, ces montants sont de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et de 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.
Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.
Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.
Article 41 - Rémunération du salarié inventeur
Conformément aux dispositions de l’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle, les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur qui informera, le cas échéant, ce dernier du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle.
La propriété industrielle appartenant à la Société, celle-ci effectuera les formalités de dépôt de brevet ou de prise de tout autre titre qui s'avéreraient nécessaires.
Le nom du salarié sera toutefois mentionné sur les demandes, sauf opposition de sa part, sans que cette mention ne lui donne aucun droit de propriété.
Cette invention qui appartient à l'employeur et donnerait lieu à une prise de brevet par celui-ci, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.
Si, dans un délai de 5 ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l'invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que versement forfaitaire en une ou plusieurs fois, pourcentage du salaire, participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation, ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté l'organisme.
L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l’association BRUITPARIF pourra retirer de l'invention sur un plan commercial.
Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
Si l'une des parties le demande, toute contestation portant sur l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 sera soumise à une commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 68 bis de la même loi ou au Tribunal de Grande instance.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 42 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 43 – Révision
Le présent accord peut être révisé selon les modalités légales applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.
Article 44 – Dénonciation
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, avec un préavis de trois mois.
Fait à Saint-Denis Le 01/07/2026 Fait en 3 exemplaires originaux,
…………………………...…………………………………… PrésidentÉlu titulaire du CSE
