ACCORD OCP REPARTITION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
la
société OCP Répartition sise 2 rue Galien, 93400 Saint-Oeun-Sur-Seine représentée par agissant en qualité de directeur des ressources humaines et RSE,
ci-après désignée « OCP Répartition», « l’entreprise » ou « la direction » d’une part,
et :
les
organisations syndicales représentatives de l’entreprise représentées par les délégués syndicaux centraux : CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO
d’autre part,
ensemble dénommées « les parties » il est convenu ce qui suit :
Préambule
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont des éléments de performance de l’entreprise. Elles constituent des enjeux importants pour OCP Répartition et s’inscrivent dans la dynamique sociale du projet d’entreprise OCP One.
Ces exigences de diversité et d’égalité professionnelle sont d’ores et déjà des engagements forts de la politique d’ OCP Répartition et s’illustrent notamment au travers :
de la démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) promue par OCP Répartition
des trois accords triennaux des 27 juin 2012, 23 février 2015 et 5 décembre 2017 conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
des échanges périodiques entre la direction et les représentants du personnel (que ce soit lors des négociations collectives et notamment celles relatives aux salaires, lors de la présentation des différents rapports annuels, le suivi de l’index étatique, etc.).
L’accord d’ OCP Répartition du 5 décembre 2017 étant arrivé à son terme, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les actions déjà engagées en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail.
Dans le cadre des négociations de ce nouvel accord, la direction a présenté un bilan des indicateurs chiffrés pour mesurer les effets de la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle (annexe 1 de l’accord).
Ce bilan met en lumière différents éléments :
Les femmes et les hommes sont représentés de manière homogène au sein d’ OCP Répartition
En effet, au 31 décembre 2020, l’entreprise était composée de 47% de femmes et de 53 % d’hommes.
Cependant, certains métiers ou filières sont fortement « féminisés » ou « masculinisés ». A titre d’exemple :
les hommes sont plus représentés aux postes de chauffeurs livreurs (84% d’hommes, pour 16% de femmes en CDI au 31 décembre 2020), ou au poste de magasiniers (76% d’hommes, pour 24% de femmes en CDI au 31 décembre 2020).
à l’inverse, les femmes sont plus nombreuses dans les postes de préparateurs de commandes (79% de femmes pour 21% d’hommes en CDI au 31 décembre 2020).
Par ailleurs, si le nombre de responsables femmes et hommes est assez équilibré, les progrès faits pour la féminisation des postes d’encadrement « terrain » doivent également se poursuivre. En effet, au 31 décembre 2020 les femmes représentaient : 25% des chefs d’équipe, 12% des responsables d’exploitation, 21% des directeurs d’établissement et directeurs régionaux, etc.
Cette disproportion résulte notamment de phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise (tels que la répartition hommes/femmes dans les formations et orientations scolaires initiales, les représentations socioculturelles, etc). Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent :
réaffirmer leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et ce à tous les stades de la vie professionnelle.
dans les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes) et ce à profils identiques en terme de qualification et de compétences.
faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité et celle des aidants familiaux
mettre en place des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail en complément de dispositifs déjà existants
prévenir toute forme de sexisme et violence.
A cet effet, et en tenant compte notamment des spécificités liées à l’activité de l’entreprise et de son marché, les parties signataires conviennent de mettre en place des mesures positives et réalistes dans les domaines d’actions suivants :
le recrutement
le déroulement des carrières et la formation professionnelle
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés parents
la prise en compte des contraintes des aidants familiaux
la qualité de vie au travail et plus précisément le droit à la déconnexion et l’organisation des réunions compatible avec l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés
la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
la lutte contre les violences conjugales
la sensibilisation des différents acteurs concernés sur l’ensemble de ces points.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication de toutes les parties prenantes (salariés, responsables hiérarchiques et instances représentatives du personnel).
Sommaire
Chapitre 1 : Parcours professionnels des salaries PAGEREF _Toc66115613 \h 5 1.Recrutement PAGEREF _Toc66115614 \h 5 1.1.Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements PAGEREF _Toc66115615 \h 5 Offre d’emploi sans distinction de sexe PAGEREF _Toc66115616 \h 5 Traitement des candidatures et des recrutements PAGEREF _Toc66115617 \h 5 1.2.Accueil des stagiaires et des alternants PAGEREF _Toc66115618 \h 5 2.Déroulement des carrières et formation professionnelle PAGEREF _Toc66115619 \h 6 2.1.Déroulement des carrières et mobilité interne PAGEREF _Toc66115620 \h 6 2.2.Formation professionnelle PAGEREF _Toc66115621 \h 6 3.Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc66115622 \h 7 Chapitre 2 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs liés à la parentalité PAGEREF _Toc66115623 \h 8 4.Dispositifs liés à la grossesse PAGEREF _Toc66115624 \h 8 Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc66115625 \h 8 Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires PAGEREF _Toc66115626 \h 8 Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes PAGEREF _Toc66115627 \h 8 Assouplissement des horaires à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse PAGEREF _Toc66115628 \h 9 Entretien managérial avant le départ en congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc66115629 \h 9 5.Congés liés à la naissance de l’enfant PAGEREF _Toc66115630 \h 9 6.Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel PAGEREF _Toc66115631 \h 9 Congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc66115632 \h 9 Congé parental d’éducation à temps partiel PAGEREF _Toc66115633 \h 10 Possibilité de prolonger le congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’aux 5 ans de l’enfant PAGEREF _Toc66115634 \h 10 7.Dispositifs liés aux retours de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc66115635 \h 10 8.Dispositifs liés à la rentrée des classes PAGEREF _Toc66115636 \h 11 Chapitre 3 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs en faveur des aidants familiaux PAGEREF _Toc66115637 \h 12 9.Jours « garde malade » PAGEREF _Toc66115638 \h 12 10.Jours « décès » PAGEREF _Toc66115639 \h 12 11.Congés légaux PAGEREF _Toc66115640 \h 13 12.Congés complémentaires PAGEREF _Toc66115641 \h 14 13.Dons de jours PAGEREF _Toc66115642 \h 14 13.1.Bénéficiaires des dons de jours : PAGEREF _Toc66115643 \h 14 13.2.Donateurs des dons de jours PAGEREF _Toc66115644 \h 15 13.3.Recueil des dons de jours PAGEREF _Toc66115645 \h 15 13.4.Abondement PAGEREF _Toc66115646 \h 15 13.5.Utilisation des dons de jours PAGEREF _Toc66115647 \h 16
Chapitre 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle : droit à la déconnexion et organisation des réunions PAGEREF _Toc66115648 \h 17 14.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc66115649 \h 17 15.Programmation des réunions PAGEREF _Toc66115650 \h 17 Chapitre 5 : Lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes PAGEREF _Toc66115651 \h 18 Chapitre 6 : Actions de sensibilisation des différents acteurs PAGEREF _Toc66115652 \h 19 Chapitre 7 : Dispositions générales sur l’accord PAGEREF _Toc66115653 \h 20 16.Champ d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc66115654 \h 20 17.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc66115655 \h 20 18.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc66115656 \h 20 Annexe 1 : Suivi des indicateurs de l’accord du 23/02/2015 PAGEREF _Toc66115657 \h 21 Suivi des recrutements PAGEREF _Toc66115658 \h 21 Déroulement des carrières et formation professionnelle PAGEREF _Toc66115659 \h 21 Articulation vie professionnelle / vie privée PAGEREF _Toc66115660 \h 23 Rémunérations PAGEREF _Toc66115661 \h 24 Annexe 2 : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc66115662 \h 26 : Parcours professionnels des salaries
Recrutement Dans les métiers ou filières où une disproportion importante existe entre les hommes et les femmes, les parties se fixent comme objectif, de favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes). Il est précisé que cette priorité est faite à profils identiques en termes de qualifications et de compétences.
Pour atteindre cet objectif et améliorer la mixité professionnelle, le recrutement des salariés apparait pour les parties signataires comme un levier important. De plus, les parties signataires souhaitent également qu’une attention particulière soit portée aux stagiaires ou aux alternants.
Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements
Offre d’emploi sans distinction de sexe OCP Répartition rappelle que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et s’engage à ce que 100% des offres soient publiées sans distinction de sexe. Une attention particulière est portée à leur rédaction et au libellé du poste à pourvoir afin de veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé et qu’elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Par ailleurs, en cas de recours à des sociétés de travail temporaire ou des cabinets de recrutement, OCP Répartition demande (dans les contrats cadres par exemple) à ce que ces sociétés s’engagent à respecter les principes d’égalité professionnelle dans leurs procédures de recrutement.
Traitement des candidatures et des recrutements Les processus de sélection et de recrutement (interne ou externe) tiennent compte notamment de la formation initiale, de l’expérience professionnelle, des compétences et du potentiel du candidat sans distinction liée au sexe du candidat.
Néanmoins, pour les métiers ou filières dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes (profil identique en termes de qualifications et de compétences), OCP Répartition s’engage à apporter des mesures correctrices en recrutant davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat lors des entretiens.
Accueil des stagiaires et des alternants
Chaque année, OCP accueille des jeunes dans le cadre de stages ou de contrats d’alternance. Ces différents dispositifs permettent notamment aux jeunes dans le cadre de leurs formations de découvrir l’entreprise, mettre en pratique leurs connaissances et acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi.
Les parties signataires rappellent que le recours à l’alternance ou aux stages doit se faire dans le respect des dispositions en vigueur et des engagements d’OCP tout particulièrement ceux pris en faveur :
des personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés
de l’égalité professionnelle tels que rappelés par le présent accord.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés (forums, interventions, visites d’entreprise, « master répartition », etc.) OCP Répartition s’engage à :
favoriser la mixité et la diversité des candidatures en veillant notamment aux intitulés des offres de stage ou d’alternance
communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers et mettre en avant les métiers et parcours professionnels au sein d’ OCP Répartition
Déroulement des carrières et formation professionnelle Afin de favoriser la mixité des emplois, une attention particulière est également portée sur le déroulement de carrière des salariés et la gestion dynamique des compétences.
Déroulement des carrières et mobilité interne
Les parties signataires rappellent que la mobilité interne, les opportunités de carrière, l’accès à des postes d’encadrement et/ou à responsabilité sont exclusifs de toute considération relative au genre des intéressés (hommes/femmes).
Afin d’encourager la mixité professionnelle dans le cadre de la mobilité interne :
l’entreprise veille à ce que les offres de poste ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe, de la même façon aucun stéréotype ne doivent freiner les détections des talents et les possibles évolutions des salariés
les offres de poste sont obligatoirement diffusées par affichage
les intitulés et les descriptions de poste sont rédigés de façon neutre afin de mettre en évidence les compétences et connaissances requises et de permettre la candidature des hommes comme des femmes
l’entreprise veille au bon déroulement des entretiens professionnels de l’ensemble des salariés
l’entreprise, tout en tenant compte des nécessités d’ OCP Répartition veille à anticiper les éventuelles mobilités géographiques des salariés afin de leur permettre d’intégrer leurs obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.
Par ailleurs, en cas d’ouverture d’un poste à la mobilité interne pour les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, à profils et potentiels équivalents, OCP Répartition s’engage à privilégier les évolutions des femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. Les écoles de management mises en place au sein de l’entreprise participent à la réalisation de cet objectif.
Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. C’est pourquoi, OCP Répartition veille à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle sans distinction de sexe.
Dans le cadre des formations mises en place dans l’entreprise pour répondre à ses besoins et projets stratégiques, la part des salariés formés doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernés par la formation.
Par ailleurs, pour permettre aux salariés de s’organiser pour assister aux formations :
les dates des sessions sont communiquées le plus tôt possible aux intéressés
les formations en région et les e-learning sont encouragés.
Pour les travailleurs de nuit, il est rappelé que les formations de jour doivent être compatibles avec les règles relatives aux temps de repos obligatoires.
Enfin, pour les familles monoparentales, lorsque la formation obligatoire engendre des frais supplémentaires de garde ; sur présentation de justificatifs, la direction participe à ces frais supplémentaires à hauteur de 30 euros bruts maximum par jour de formation. Sont concernées : les formations obligatoires dépassant les horaires habituels de travail d’au moins 1 heure.
Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes
OCP Répartition rappelle que conformément aux dispositions en vigueur, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Aussi, les parties signataires précisent que :
lors du recrutement, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences du candidat ainsi que du poste à pourvoir et des responsabilités afférentes
les décisions d’augmentations individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année
le responsable hiérarchique a l’obligation de veiller à l’égalité professionnelle à l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles ou de la part variable ; la direction des ressources humaines s’assure du respect de cette obligation
les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent pas être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé légal de maternité ou d’adoption
les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l’évolution de leurs rémunérations.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs liés à la parentalité La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Au travers de ses précédents accords et usages, OCP Répartition a déjà démontré l’intérêt qu’elle porte à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler ces dispositifs et les aménager en tenant compte notamment des évolutions textuelles.
Dispositifs liés à la grossesse
Les futures mères et pères peuvent bénéficier de différents dispositifs en amont de la naissance de l’enfant.
Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA) La salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’autorisations spécifiques d’absence rémunérée pour les actes médicaux tels que prévus aux articles L.2141-1 et suivants du code de la santé publique. De même, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme ayant recours à une PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires Une femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre jusqu’à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes Lors de la grossesse, conformément aux dispositions en vigueur, la salariée bénéficie :
d’un suivi médical renforcé par le service de santé au travail.
lorsqu’elle est travailleur de nuit et sur avis du médecin du travail, d’un changement d’affectation provisoire sur des horaires de jour. Les majorations des heures de nuit sont alors maintenues temporairement à titre dérogatoire.
lorsque du fait de la grossesse et sur avis du médecin du travail les missions sont adaptées temporairement sans changer la durée hebdomadaire de travail (exemple : passage de la livraison à la préparation de commandes), cette adaptation se fait sans impacts sur la rémunération.
Par ailleurs, conformément à l’accord du 3 mars 2021, les salariées éligibles au télétravail, à titre dérogatoire et sur préconisations du médecin du travail, peuvent lors de leurs grossesses télétravailler temporairement jusqu’à 100%. Dans ces cas-là, un entretien mensuel sera formalisé entre la salariée et son manager.
Assouplissement des horaires à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse A compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse (date calculée à l’appui de l’attestation médicale de début présumé de grossesse) et jusqu’à son départ en congé maternité, la salariée a la possibilité de :
travailler jusqu’à 30 minutes de moins par jour (soit en débutant plus tard et / ou en terminant plus tôt). Aucun report ni cumul en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.
prendre des pauses plus longues que celles dont elle bénéficie habituellement.
Entretien managérial avant le départ en congé maternité ou d’adoption Sauf circonstances exceptionnelles, avant leur départ en congés, les femmes enceintes ou les salariés adoptant bénéficient d’un entretien avec leur responsable afin de :
leur remettre le livret de la parentalité des collaborateurs d’ OCP Répartition
déterminer si besoin les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le congé,
échanger sur la date prévisible de leur retour
aborder éventuellement les conditions de la reprise d’activité.
Congés liés à la naissance de l’enfant
La salariée bénéficie d’une « semaine supplémentaire de maternité » à l’issue de son congé légal de maternité. Cette semaine est financée par l’entreprise sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au début du congé légal de maternité et de reprendre l’activité professionnelle à l’issue dudit congé.
Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie :
d’un congé « jours naissance » de 3 jours
d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ; dont la durée est prévue par la loi (soit à compter de juillet 2021 de 25 jours calendaires consécutifs ou 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Le délai de prévenance du salarié qui souhaite bénéficier de son congé paternité et d’accueil de l’enfant est réduit à 15 jours minimum (au lieu d’un mois). OCP Répartition assure, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net mensuel du salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et à condition que le salarié perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
Il est rappelé que les hommes ou les femmes peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
Congé parental d’éducation à temps plein
Pendant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail du salarié est suspendu.
A ce titre, le salarié :
ne perçoit plus de rémunérations par OCP Répartition Dans certains cas, ils peuvent bénéficier d’allocations versées par la Caisse d’allocations familiales.
est informé qu’il ne bénéficie plus de la couverture santé et prévoyance dont il disposait dans le cadre de son emploi au sein d’ OCP Répartition
Les parties rappellent que l’ancienneté est maintenue au-delà des dispositions légales pour ce qui concerne le congé parental d’éducation à temps plein (maintien total de l’ancienneté les seize premiers mois du congé et pour moitié au-delà).
Congé parental d’éducation à temps partiel Lorsqu’une demande de congé parental à temps partiel est faite dans les délais requis, le responsable hiérarchique doit y répondre le plus rapidement possible, en instaurant un dialogue sur les modalités pratiques d’organisation. Les modalités d’organisation du temps partiel doivent à la fois tenir compte des contraintes de l’activité professionnelle du salarié mais également de l’objet du temps partiel qui est de mieux concilier les contraintes liées à la vie familiale. De manière générale, les responsables doivent répondre favorablement aux demandes le plus souvent possible. Néanmoins, lorsque la demande d’organisation du temps de travail ne peut être satisfaite, le responsable hiérarchique doit en justifier précisément au regard des besoins du service (par exemple en cas d’absence de plusieurs salariés le même jour).
Le responsable doit tenir compte de la charge de travail par rapport à la durée du temps de travail et le cas échéant, adapter les objectifs en conséquence.
Pendant le congé parental d’éducation à temps partiel :
la rémunération du salarié est impactée à due proportion de la réduction du temps de travail.
OCP Répartition s’engage à mettre en œuvre un régime spécifique pour les cotisations d’assurance vieillesse du régime général ainsi que les cotisations AGIRC et ARCCO de ces salariés pendant la première année du congé parental à temps partiel. Pendant cette première année, l’entreprise prend en charge le différentiel de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse calculé entre l’assiette du salaire reconstitué à temps plein (ou du volume horaire « habituel » du salarié) et l’assiette du salaire à temps partiel choisi. Un avenant au contrat de travail du salarié formalise le passage à temps partiel et les modalités relatives à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse.
l’ancienneté continue de courir pendant la durée du congé parental d’éducation à temps partiel.
Possibilité de prolonger le congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’aux 5 ans de l’enfant Les salariés qui le souhaitent peuvent prolonger leurs congés parentaux d’éducation à temps partiel au-delà du cadre légal selon les modalités suivantes :
ce temps partiel choisi devra être accolé au congé parental d’éducation à temps partiel et se faire aux mêmes conditions en termes d’organisation du temps de travail ;
cette possibilité est ouverte jusqu’aux cinq ans de l’enfant au titre duquel le congé parental d’éducation avait été demandé ;
ce temps partiel choisi donne lieu chaque année à la signature d’un avenant de 12 mois maximum.
Dispositifs liés aux retours de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein
Le responsable hiérarchique doit veiller aux bonnes conditions de reprise d’activité d’un salarié revenant d’un congé maternité, ou d’adoption, ou parental d’éducation à temps plein.
A cet effet, le responsable hiérarchique :
s’assure que le salarié dispose de ses accès aux outils professionnels (bureau, outils informatiques, etc.).
organise un entretien si possible le jour de sa reprise d’activité ou dans la semaine qui suit son retour. Cet entretien est l’occasion :
d’informer le salarié sur des changements intervenus dans l’entreprise, l’activité passée et à venir dans le service et les objectifs le cas échéant ;
d’aborder les questions d’organisation du travail et de conciliation avec la vie familiale ;
de remettre les notes et documents importants diffusés pendant l’absence du salarié afin de favoriser une rapide remise à niveau d’information ;
de proposer si nécessaire des actions de formation et/ou de remise à niveau.
Cet entretien est également mis en place à la demande des salariés qui étaient en congé parental d’éducation à temps partiel et qui reprennent leur activité à temps plein à l’issue de ce congé.
Dispositifs liés à la rentrée des classes
Le jour de la rentrée scolaire en maternelle, en primaire et au collège :
il est accordé à au salarié le temps nécessaire à l’accompagnement des enfants. Il est rappelé que cette mesure concerne aussi bien les hommes que les femmes parents de jeunes enfants scolarisés (un seul parent lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise).
en dehors des cas exceptionnels, les séminaires ne doivent pas avoir lieu le jour de la rentrée des classes afin de permettre aux salariés d’être disponibles pour la rentrée scolaire.
en dehors des cas exceptionnels, aucune réunion ne sera programmée le matin de la rentrée scolaire (si cette réunion concerne des salariés dont les enfants sont scolarisés).
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs en faveur des aidants familiaux
En 2020, en France :
24% des Français déclaraient apporter de l’aide bénévolement à un (ou plusieurs) proche(s) dépendants(s)
la moyenne d’âge des aidants familiaux est de 52 ans, 62% de ces aidants sont actifs.
58% des aidants sont des femmes.
Aussi, les parties signataires du présent accord souhaitent apporter une attention particulière au soutien des salariés proches aidants par la mise en place de mesures destinées à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Jours « garde malade »
Il est rappelé qu’à partir d’un an d’ancienneté, le salarié peut bénéficier, sur présentation de justificatifs, de jours d’absence payés en cas de maladie de son/sa :
enfant
conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) notoire
père ou mère âgé(e) vivant avec le salarié ou vivant seul(e) et ne pouvant avoir aucune aide.
Le nombre de jours varie selon l’ancienneté :
ancienneté d’un an et plus : le salarié bénéficie de quatre jours maximum par année civile
ancienneté de cinq ans et plus : e salarié bénéficie de six jours maximum par année civile.
Ces jours peuvent être pris par paires ou être dissociés intégralement.
Jours « décès »
En application des dispositions en vigueur et des avantages OCP, en cas de décès d’un membre de sa famille le salarié peut bénéficier de jours d’absence avec maintien du salaire par OCP sur présentation de justificatif.
La loi du 8 juin 2020 majore ce nombre de jours sous certaines conditions en cas de décès d’un enfant. Les parties conviennent, que le salarié puisse bénéficier de 7 jours d’absence payée en cas de survenance du décès de son enfant, et ce quel que soit l’âge de l’enfant ou de la personne à sa charge effective et permanente.
Ainsi, en synthèse, les salariés peuvent bénéficier de jours d’absence :
Nombre de jours ouvrés en cas de décès (incluant le jour de l’inhumation)
Sans condition d’ancienneté
D’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié 7 jours Conjoint, partenaire de PACS, concubin déclaré du salarié 5 jours Père, mère, beaux-parents (parents du conjoint), frère, sœur du salarié 3 jours grands-parents du salarié 2 jours Petits-enfants, gendre, belle-fille du salarié 2 jours Autres parents (arrière-grands-parents, oncle, tante, neveu, nièce, cousins " germains " du salarié mais aussi beau-frère, belle-sœur et leurs enfants, conjoint du père ou de la mère, du salarié et grands-parents du conjoint) du salarié 1 jour Dans tous les cas + 1 jour si les funérailles sont à plus de 200 km (trajet aller)
Congés légaux
Différents dispositifs légaux permettant aux salariés pour prendre soin d’un enfant ou proche malade existent tels que :
Congé pour la survenance d’un handicap chez l’enfant
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Conditions d’ouverture
Ouvert au salarié en cas d’annonce d’un handicap chez son enfant. Ouvert au salarié ayant un enfant de moins de 20 ans à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. Ouvert aux salariés pour leur permettre de s’occuper d’un ascendant, descendant, frère, sœur ou d’une personne souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou d’une affection grave et incurable. Ouvert aux salariés pour accompagner une personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité (personne avec qui le salarié vie en couple, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré ou personne âgée ou handicapée avec qui elle entretient des liens étroits et réguliers) résidant de façon stable et régulière en France.
Durée
2 jours ouvrables 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap que le salarié peut utiliser dans la limite de 3 ans Durée fixée par le salarié dans la limite de 3 mois maximum, renouvelable une fois. 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié
Modalités
Congé à temps plein en continu
Congé à temps plein en continu
Congé fractionné sous réserve de l’accord de l’employeur
Congé à temps plein continu
Congé à temps partiel sous réserve de l’accord de l’employeur
Congé fractionné sous réserve de l’accord de l’employeur
Indemnisation du salarié pendant le congé
Indemnisation par OCP. Lors des périodes de congés, le salarié ne fait pas l’objet d’une indemnisation par OCP. Le salarié peut prétendre au versement d’une allocation sur demande auprès de la sécurité sociale. Par ailleurs, les salariés peuvent solliciter des aides auprès des organismes KLESIA et APGIS pour les congés des proches aidants.
Cette liste n’est pas exhaustive et ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer. Pour plus d’informations, les salariés peuvent consulter les sites internet de la Caisse d’allocations familiales et de la Caisse primaire d’assurance maladie.
Congés complémentaires
Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs complémentaires suivants :
Pour les salariés parents ou représentant légal d’un enfant handicapé dont le taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 50 % : attribution de deux demi-journées d’absence autorisées payées par an pour leur permettre d’effectuer des démarches (sur présentation des justificatifs des rendez-vous avec l’école, ou la structure d’accueil, rendez-vous médicaux ou avec l’assistante sociale, etc).
Pour les salariés ayant un enfant, un parent ou un conjoint malade : à leur demande, ils peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé à temps plein de 3 mois continus maximum (autorisation d’absence non payée). A l’issue de cette période, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande à sa direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Dons de jours
La loi permet à un salarié de bénéficier de dons de jours de la part de ses collègues dans les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
le salarié est proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap
le salarié en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Dans le cadre du précédent accord, OCP avait déjà amélioré ce dispositif basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Par le présent accord, les parties signataires souhaitent renforcer ce dispositif.
Bénéficiaires des dons de jours
Peuvent bénéficier de ce dispositif, tout salarié d’ OCP Répartition:
assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
dont la/le conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) notoire ou dont le père ou la mère âgé(e) (vivant avec le salarié ou vivant seul(e) et ne pouvant avoir aucune aide) est atteint(e) d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
étant proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap
dont l’ enfant âgé de moins de 25 ans (ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) est décédé.
Par ailleurs, le salarié demandeur devra avoir épuisé l’ensemble de ses jours de repos (congés payés, JRTT, CET pouvant être pris sans délai de prévenance contrairement à ce que prévoit l’article 424 de l’accord du 7 juin 1999).
Les couples travaillant au sein d’ OCP Répartition pourront bénéficier du dispositif conjointement.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif formule une demande écrite auprès de la direction des ressources humaines en mentionnant le nombre de jours dont il souhaite disposer et en transmettant les justificatifs afférents. Cette demande est effectuée au minimum 15 jours avant le début de l’absence (48 heures en cas de situation exceptionnelle). La direction des ressources humaines accuse réception de cette demande dans les 3 jours ouvrés. Dès lors que cette demande répond aux conditions prévues par la loi et le présent accord, le salarié se verra créditer du nombre de jours demandés dans la limite fixée à l’article 13.5 du présent accord.
Donateurs des dons de jours
Tout salarié d’ OCP Répartition peut effectuer un don de jours de repos. Les modalités de mise en œuvre et les jours de repos concernés sont les mêmes que celles prévues aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail. Il est rappelé que les dons de jours une fois validés sont définitifs et ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Recueil des dons de jours
Afin de recueillir les jours de repos faisant l’objet d’un don, OCP Répartition procèdera à la création d’un compte épargne solidarité. Ce compte est piloté par la direction des ressources humaines qui en fera un bilan à la commission égalité professionnelle du comité social et économique central.
Le compte pourra intégrer jusqu’à 150 jours donnés par des collaborateurs d’ OCP Répartition
Les dons peuvent être effectués tout au long de l’année via un formulaire dédié à cet effet. Sur ce formulaire, le salarié donateur mentionnera le nombre et la nature des jours donnés. Pour prioriser les salariés qui procéderont effectivement à un don de jours, les dons seront enregistrés dans l’ordre chronologique de leur réception et dès que le nombre de jours donnés atteindra les 150 jours, la collecte sera clôturée. La direction des ressources humaines informera les organisations syndicales et les salariés de la clôture de la collecte.
Dans l’hypothèse où cela s’avérerait nécessaire (et dès lors que le compte épargne solidarité serait de moins de 30 jours), une nouvelle collecte sera ouverte.
Abondement
OCP Répartition abondera le compte épargne solidarité à hauteur de 20% des jours donnés par les salariés.
Utilisation des dons de jours
Le nombre de jours attribués à chaque salarié bénéficiaire est limité :
à 30 jours ouvrés maximum
et dans la limite de la durée prévisible de l’absence mentionnée dans le certificat médical
ainsi que dans la limite du nombre de jours disponibles dans le compte épargne solidarité.
La prise de jours d’absence sera possible par journée ou demi-journée. Pendant la période d’absence, le salarié verra sa rémunération maintenue et cette période sera assimilée à du temps de travail effectif.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : droit à la déconnexion et organisation des réunions Droit à la déconnexion Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et son nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, le développement des TIC a rendu plus floues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
OCP Répartition réaffirme l’importance du bon usage professionnel des TIC et rappelle que leur utilisation au sein de la société :
est encadrée notamment par la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication annexée au règlement intérieur
est respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun
se fait dans le respect des temps de repos et de congé des salariés. Aussi, l’utilisation responsable de ces outils (smartphones, tablettes, ordinateurs, etc.) suppose le respect d’un « droit à la déconnexion ».
L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides garantissant l’effectivité de ce droit ; solutions qui seraient dépassées très rapidement par le progrès technique.
Aussi, pour permettre l’effectivité du droit à la déconnexion ; les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur la sensibilisation de l’ensemble des acteurs. En effet, pour les parties signataires :
le respect du droit à la déconnexion nécessite la mobilisation de l’entreprise et de l’ensemble des salariés.
l’exemplarité managériale est essentielle au respect de ce droit.
l’usage des TIC ne se substitue pas aux échanges verbaux directs.
A ce titre, il est convenu :
de diffuser le guide de bonnes pratiques Outlook et de téléphone de février 2016 auprès de l’ensemble des salariés. Ce guide prévoit notamment des bonnes pratiques pour être acteur de:
sa messagerie (en définissant des plages de lecture et traitement des emails ; limiter l’envoi des emails avant 7h et après 21h ; configurer des réponses automatiques d’absence, etc.)
son agenda Outlook (pas d’invitation le soir pour le lendemain matin ; invitations aux réunions entre 9h et 18h et en dehors des pauses déjeuners)
son téléphone (en cas d’absence, utilisation de la messagerie ou du transfert d’appel sur un autre poste).
qu’un message d’alerte sera envoyé à tous les salariés qui adresseraient des emails via leur adresse email professionnelle avant 7h du matin et après 21 heures du soir.
d’inclure dans la signature automatique des messages une recommandation afin que les salariés ne répondent pas aux emails via leur adresse mail professionnelle pendant leur période de repos.
Programmation des réunions
En dehors de cas exceptionnels, les parties conviennent que :
les réunions collectives doivent être comprises entre 9 heures et 18 heures
la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des participants travaillant à temps partiel ou en télétravail pour les réunions prévues en présentiel
: Lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes
Le respect de la dignité de la personne est un principe fondamental. C’est pourquoi, la lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes sont des engagements forts d’ OCP Répartition et sont rappelés notamment dans le règlement intérieur et ses annexes.
Différents dispositifs déployés au sein d’ OCP Répartition permettent de prévenir et lutter contre de tels agissements ; notamment :
la nomination et la formation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les CSE des établissements
la formation des managers et RRH
la sensibilisation des salariés
le dispositif d’alerte interne
la possibilité de contacter un service d’écoute psychologique externe afin d’évoquer toute difficulté et d’être réorienté si besoin est vers des interlocuteurs internes ou externes. Ce service d’écoute est individualisé, anonyme et confidentiel.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent également s’engager contre les violences conjugales. Elles rappellent que le rôle de l’entreprise n’est pas de s’immiscer dans la vie privée de ses salariés, mais de prendre en compte les contextes personnels des salariés en cas de difficultés en lien avec le travail et d’orienter les collaborateurs vers les bons interlocuteurs et structures. Aussi, les parties conviennent, pendant la durée de l’accord de :
sensibiliser les managers et les équipes RH
organiser des évènements de sensibilisation
attribuer (sur présentation de justificatifs) deux demi-journées d’autorisation spéciale d’absence payées pour que les personnes victimes de violences conjugales puissent réaliser les démarches administratives nécessaires
rediriger les victimes vers des associations d’aides aux victimes de violences conjugales
rappeler le dispositif d’écoute psychologique.
: Actions de sensibilisation des différents acteurs Les parties signataires du présent accord considèrent que pour ancrer durablement les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et lutter contre les stéréotypes, il est indispensable de mener des actions régulières de sensibilisation et/ou de formation des différents acteurs. Ainsi, pendant la durée de l’accord, il est convenu :
l’organisation d’une formation à la non-discrimination pour les équipes en charge du recrutement, du développement professionnel et de la rémunération de la direction des ressources humaines
de poursuivre la formation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les CSE des établissements ainsi que des managers contre les violences sexistes et les violences conjugales
l’actualisation du livret en faveur de la parentalité des salariés d’ OCP Répartition
la mise en place d’un livret à destination des aidants familiaux
de déployer des actions diverses (formations, sensibilisations, évènements, communications) à l’attention des salariés pour faire évoluer les comportements de façon durable
d’intégrer dans les outils de communication interne d’ OCP Répartition des témoignages de salariés afin d’illustrer que les métiers peuvent être occupés sans distinction par des femmes et des hommes
des articles dans le mag’, des news com et des campagnes d’affichage pour communiquer sur les différents items de l’accord
: Dispositions générales sur l’accord Champ d’application et durée de l’accord Le présent accord est applicable au sein d’ OCP Répartition pour une durée déterminée de 4 années civiles (2021, 2022, 2023 et 2024). Il pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales. En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction. Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.
Modalités de suivi de l’accord
Pour suivre les effets de la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 2 du présent accord). Ces indicateurs sont présentés une fois par an lors de la réunion de la commission sociale et égalité professionnelle du CSE central et sont précisés dans la BDES.
Dépôt et publicité de l’accord
Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’initiative de la direction de l’Entreprise qui accomplira également les formalités nécessaires auprès du conseil des prud’hommes. Le présent accord sera porté à la connaissance du comité social et économique central (CSEC). La direction fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail. Les salariés seront informés de la conclusion de cet accord qu’ils pourront consulter dans les établissements ou sur l’intranet d’ OCP Répartition
Fait à Saint-Ouen, le 17 mars 2021 en 6 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour les organisations syndicales Pour la direction :
représentatives :
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour la CGT-FO
Annexe 1 : Suivi des indicateurs de l’accord du 23/02/2015
Suivi des recrutements Répartition des recrutements par statut (CDI)
2018
2019
2020
H
F
T
H
F
T
H
F
T
Employés
72 74
146
78 96
174
38 51
89
Techniciens
2 4
6
1 3
4
4 2
6
AM / TS
12 8
20
10 1
11
7 4
11
Cadres
38 19
57
35 34
69
28 20
48
Total
124
105
229
124
134
258
77
77
154
Répartition des recrutements en CDI par emploi repère (état au 31/12 )
Emplois repères
2018
2019
2020
H
F
T
H
F
T
H
F
T
Préparateurs de commandes
34 65
99
38 75
113
16 45
61
Magasiniers
7 2
9
11 3
14
11 2
13
Chauffeurs
28 4
32
27 5
32
10 1
11
Commerciaux
11 6
17
9 9
18
6 5
11
Autres
44 28
72
39 42
81
34 24
58
Total
124
105
229
124
134
258
77
77
154
Répartition des recrutements par statut (CDD)
2018
2019
2020
H
F
T
H
F
T
H
F
T
Employés
309 166
475
317 166
483
246 103
349
Techniciens
0 2
2
0 2
2
0 4
4
AM / TS
2 6
8
1 8
9
4 3
7
Cadres
34 34
68
8 11
19
5 4
9
Total
345
208
553
326
187
513
276
143
372
Répartition des stagiaires et alternants
Stagiaires
Alternants
H
F
T
H
F
T
2018
40 21
61
35 39
74
2019
25 13
38
38 54
92
2020
23 13
36
21 29
50
Déroulement des carrières et formation professionnelle
Répartition des postes d’encadrement hors siège (CDI – état au 31/12)
2018
2019
2020
H
F
T
H
F
T
H
F
T
Directeurs d’établissement et régionaux
30 9
39
36 7
43
34 9
43
DP - DVOC
5 3
8
6 2
8
7 1
8
Commerciaux
49 54
103
46 56
102
48 51
99
Chefs d’équipe
58 23
81
62 23
85
69 23
92
Responsables d’exploitation
33 5
38
36 4
40
36 5
41
Responsables magasin
2 1
3
2 0
2
1 0
1
Conseillers en gestion financière
6 2
8
6 2
8
6 2
8
Maintenance
30 0
30
30 0
30
29 0
29
Responsables centre d’appels pharmalien
0 5
5
1 5
6
1 6
7
Autres OCP Paris
1 1
2
1 1
2
0 2
2
Autres province
9 5
14
10 7
17
14 5
19
Total
223
108
331
236
107
343
245
104
349
Répartition des salariés formés par tranche d’âge et par statut
Année
Age
Employés
Techniciens
AM-TS
Cadres
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
2018
< 25 ans 21 19 1 2 2 0 1 1
47
≥ 25 ans < 35 ans 39 28 13 6 13 6 51 47
203
≥ 35 ans < 45 ans 46 48 10 9 15 13 47 63
251
≥ 45 ans < 50 ans 44 26 4 22 14 10 25 25
170
≥ 50 ans < 55 ans 42 70 11 26 9 5 33 25
221
≥ 55 ans 55 70 8 51 8 6 32 18
248
Total
247
261
47
116
61
40
189
179
1 140
2019
< 25 ans 15 7 0 3 1 0 0 0
26
≥ 25 ans < 35 ans 36 27 6 7 17 10 39 45
187
≥ 35 ans < 45 ans 22 34 12 23 18 10 44 36
199
≥ 45 ans < 50 ans 32 27 6 24 13 8 32 22
164
≥ 50 ans < 55 ans 24 36 4 20 10 7 32 25
158
≥ 55 ans 47 61 10 59 10 8 45 15
255
Total
176
192
38
136
69
43
192
143
989
2020
< 25 ans 11 8 0 0 1 1 0 0
21
≥ 25 ans < 35 ans 21 23 5 2 20 8 54 44
177
≥ 35 ans < 45 ans 19 23 10 19 22 9 56 45
203
≥ 45 ans < 50 ans 26 10 2 7 12 4 33 16
110
≥ 50 ans < 55 ans 25 16 1 7 17 3 27 24
120
≥ 55 ans 45 32 6 21 8 6 48 19
185
Total
147
112
24
56
80
31
218
148
816
Articulation vie professionnelle / vie privée
Nombre de salariées en congés maternité (année de début du congé)
en 2020 : 22
en 2019 : 21
en 2018 : 29
en 2020 : 22
en 2019 : 21
en 2018 : 29
Nombre de salariées ayant bénéficié de la semaine supplémentaire de maternité (année de début de semaine)
Employés
Techniciens
AM / TS
Cadres
Total
2018 4 1 2 5
12
2019 6 0 1 4
11
2020 2 1 1 4
8
Nombre de salariés bénéficiant de jours de congés paternité & accueil de l'enfant et d’un congé de naissance
Employés
Techniciens
AM / TS
Cadres
Total
Congés de paternité et d’accueil de l’enfant** 2018 27 1 2 12
42
2019 21 0 1 10
32
2020 19 3 8 9
39
Congé de naissance* 2018 21 1 1 10
33
2019 16 0 1 2
19
2020 11 3 6 5
25
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant (année de début du congé)
en 2020 : 346
en 2019 : 333
en 2018 : 468
en 2020 : 346
en 2019 : 333
en 2018 : 468
Nombre de jours de « congés naissance » (année de début du congé)
en 2020 : 75
en 2019 : 55
en 2018 : 95
en 2020 : 75
en 2019 : 55
en 2018 : 95
Nombre de salariés en congé parental à temps plein (année de début du congé)
Année
Employés
Techniciens
AM/TS
Cadres
H
F
T
H
F
T
H
F
T
H
F
T
2018
0 4
4
0 0
0
0 0
0
0 2
2
2019
0 3
3
0 0
0
0 1
1
0 2
2
2020
0 6
6
0 0
0
0 0
0
0 2
2
Nombre de salariés en congé parental à temps partiel (année de début du congé)
Année
Employés
Techniciens
AM/TS
Cadres
H
F
T
H
F
T
H
F
T
H
F
T
2018
0 2
2
0 0
0
0 0
0
0 1
1
2019
1 0
1
0 0
0
0 0
0
0 1
1
2020
1 1
2
0 0
0
0 0
0
0 0
0
Nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi jusqu’aux 5 ans de l’enfant par statut (année de début du congé)
Année
H
F
Total
2018
0 0
0
2019
0 1
1
2020
0 0
0
Rémunérations
Répartition des CDI suivant les niveaux d’emploi de la convention collective (état au 31/12)
Rémunération mensuelle moyenne (base 35h en € ; état au 31/12)
Année
Sexe
Chauffeurs
Employés
Techniciens
AM / TS
Assimilés
cadres
Cadres
Moyenne
2018
H
3 159 2 560 2 939 3 044 4 624 4 981
3 229
F
2 691 2 403 2 830 2 916 0 4 922
2 860
Moyenne
3 081
2 455
2 858
2 988
4 624
4 953
3 054
2019
H
3 173 2 495 3 303 3 222 0 5 396
3 292
F
2 547 2 400 3 080 3 046 0 5 014
2 894
Moyenne
3 076
2 434
3 139
3 142
0
5 220
3 107
2020
H
2 838 2 383 3 038 3 112 0 5 097
3 041
F
2 414 2 326 2 780 3 103 0 4 628
2 736
Moyenne
2 773
2 346
2 847
3 108
0
4 888
2 901
Rémunération mensuelle par « emplois repères » en € (CDI + CDD ; état au 31/12)
2018
2019
2020
H
F
Moyenne
H
F
Moyenne
H
F
Moyenne
Chauffeurs Livreurs
3 159 2 691
3 081
3 173 2 547
3 076
2 838 2 414
2 773
Préparateurs de commande
2 362 2 382
2 378
2 480 2 421
2 437
2 317 2 276
2 287
Magasiniers réceptionnaires
2 761 2 495
2 697
2 485 2 333
2 446
2 473 2 767
2 546
Commerciaux
4 076 4 127
4 105
4 190 4 149
4 167
4 464 4 729
4 612
Ancienneté par « emplois repères » (CDI + CDD ; état au 31/12)
2018
2019
2020
H
F
Moyenne
H
F
Moyenne
H
F
Moyenne
Chauffeurs Livreurs
20,9 21
20,9
20,6 21,2
20,7
20,1
24,2
20,8
Préparateurs de commandes
5,9 17
14,5
6,2 17,0
14,6
7,0
17,7
15,2
Magasiniers réceptionnaires
20,1 23,6
20,9
20,0 23,6
20,8
18,6
24,3
19,9
Commerciaux
8,1 9,2
8,8
6,2 9,6
8,0
7,3
10,0
8,7
Annexe 2 : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle
THEMES
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
(répartition hommes/femmes) Recrutement Dans les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (homme ou femme) Répartition des recrutements en CDI et en CDD par statut (employés, techniciens, agents de maîtrise et techniciens supérieur, cadres)
Nombre de recrutements des « emplois repères » en CDI
Répartition des stagiaires et alternants Déroulement des carrières
Répartition des postes d’encadrement hors siège Formation Garantir l’accès à la formation professionnelle sans distinction fondée sur le sexe Répartition des salariés formés par tranche d’âge, par sexe et par statut (employés, techniciens, agents de maîtrise et techniciens supérieur, cadres) Articulation vie professionnelle / vie personnelle Faciliter l’ articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité Nombre de salariées en congés maternité (année de début du congé)
Nombre de salariées ayant bénéficié de la semaine supplémentaire de la maternité (année de début du congé)
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé naissance (année de début du congé)
Nombre de salarié)s bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés (année de début du congé)
Nombre de jours de « congés naissance » pris par les salariés (année de début du congé)
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet (année de début du congé)
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel (année de début du congé)
Nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi jusqu’aux 5 ans de l’enfant (année de début du congé) Rémunérations Garantir pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Index étatique Dons de jours Permettre le suivi du compte épargne solidarité Nombre de salariés donateurs Nombre de jours déposés dans le compte épargne (Statut des salariés donateurs) Nombre de jours abondés Nombre de bénéficiaires (statuts des salariés bénéficiaires) Nombre de jours utilisés par les bénéficiaires (statuts des salariés bénéficiaires) Droit à la déconnexion Permettre l’effectivité de ce droit Nombre de salariés bénéficiant d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’une adresse email personnelle
