SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La Société OCTAPHARMA, S.A.S. ayant son siège social 72 Rue du Maréchal Foch à 67380 LINGOLSHEIM, enregistrée au RCS de Strasbourg sous le matricule B 382 814 150, représentée par XXX, Directeur Général, et XXX, Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale
CFTC, représentée par XXX, délégué syndical,
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par XXX, délégué syndical,
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical,
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \t "En-tête;2;Default;3;En-tête de table des matières;1" Préambule : PAGEREF _Toc102056992 \h 4
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET PAGEREF _Toc102056993 \h 4
TITRE II – ROLES ET RESPONSABILITES PAGEREF _Toc102056994 \h 4
Article 1 : Le comité de Direction PAGEREF _Toc102056995 \h 4
Article 2 : Les managers PAGEREF _Toc102056996 \h 5
Article 3 : L’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc102056997 \h 6
Article 4 : Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc102056998 \h 6
Article 5 : Cellule de veille et de prévention RPS et Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc102056999 \h 7
5.1Le médecin du travail PAGEREF _Toc102057000 \h 7 5.2L’infirmière de santé au travail PAGEREF _Toc102057001 \h 7 5.3L’assistante sociale PAGEREF _Toc102057002 \h 7 5.4La psychologue du travail PAGEREF _Toc102057003 \h 7
Article 6 : Le médiateur externe PAGEREF _Toc102057004 \h 8
Article 7 : La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc102057005 \h 8
Article 8 : Le correspondant handicap PAGEREF _Toc102057006 \h 9
Article 11 : Le Référent Pandémie PAGEREF _Toc102057009 \h 10
TITRE III - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc102057010 \h 11
Article 1 : Le droit à la déconnexion et l’évitement de la sur-sollicitation PAGEREF _Toc102057011 \h 11
Article 2 : Conciergerie et services à la personne PAGEREF _Toc102057012 \h 12
Article 3 : Les dispositifs en faveur de la famille PAGEREF _Toc102057013 \h 12
3.1L’accès à des places en crèche au sein de structures adaptées PAGEREF _Toc102057014 \h 12 3.2L’accès à un local dédié à l’allaitement PAGEREF _Toc102057015 \h 13 3.3Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc102057016 \h 13 3.4Le travail à temps partiel – forfait jours réduit PAGEREF _Toc102057017 \h 14 3.5Les congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc102057018 \h 14 3.6Le congé de paternité et d’accueil à l’enfant PAGEREF _Toc102057019 \h 14 3.7Le dispositif du don de jours de repos PAGEREF _Toc102057020 \h 15
Article 4 : Le maintien du lien professionnel pour les collaborateurs absents et leur retour à l’emploi PAGEREF _Toc102057021 \h 15
TITRE IV – EXPERIENCE COLLABORATEUR PAGEREF _Toc102057022 \h 17
Article 1 : La promotion de la diversité et de l’inclusion PAGEREF _Toc102057023 \h 17
Article 2 : Le droit d’expression PAGEREF _Toc102057024 \h 18
Article 3 : Valorisation du travail PAGEREF _Toc102057025 \h 18
Article 4 : Optimisation des conditions de travail PAGEREF _Toc102057026 \h 18
TITRE V – PREVENTION DE LA SANTE PAGEREF _Toc102057027 \h 20
Article 1 : La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc102057028 \h 20
Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs en difficulté PAGEREF _Toc102057029 \h 20
2.1 L’identification et la régulation des situations sensibles PAGEREF _Toc102057030 \h 20 2.2 L’identification et la gestion des situations de harcèlement PAGEREF _Toc102057031 \h 21
Article 4 : Prévention de la santé psychique et/ou physique PAGEREF _Toc102057032 \h 22
Article 5 : Protection du personnel vulnérable ou sujet a des problématiques de sante PAGEREF _Toc102057033 \h 22
TITRE VI – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc102057034 \h 24
TITRE VII – SUIVI DES MESURES PAGEREF _Toc102057035 \h 24
Article 1 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc102057036 \h 24
Article 3 : Dépôt et publication PAGEREF _Toc102057038 \h 25
Préambule :
La Qualité de Vie au Travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013). La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise (ANI du 9 décembre 2020). Elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. Les partenaires sociaux s’engagent, à travers la signature de cet accord collectif et sa mise en œuvre future, en faveur d’une amélioration durable des conditions de travail.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Cet accord collectif s’applique à l’ensemble des collaborateurs des deux sites Octapharma basés à Lingolsheim. Octapharma investit le champ de la Qualité de Vie au Travail par la mise en place de mesures concrètes qui s’articulent selon les thèmes suivants :
Rôles et Responsabilités de chacun,
Articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Prévention de la santé,
Insertion et maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
L’égalité professionnelle femmes-hommes fait l’objet d’un accord collectif distinct, étant entendu l’importance de ce sujet pour les partenaires sociaux qui réaffirment leur souhait de lui consacrer une négociation collective à part entière.
TITRE II – ROLES ET RESPONSABILITES
Article 1 : Le comité de Direction
Objectif : Rendre l’ensemble des Directrices et Directeurs de l’entreprise garants du respect des présentes dispositions en vue d’améliorer simultanément la qualité de vie au travail et la performance économique et sociale de l’entreprise
L’engagement des membres du comité de direction est fondamental pour garantir la déclinaison opérationnelle de la démarche QVT.
Concrètement, les dirigeants du site veillent, tout au long de l’existence de l’accord, à :
Promouvoir l’accord et jouer un rôle de facilitateur afin de favoriser les conditions de sa mise en œuvre,
Impliquer leurs collaborateurs directs sur la mise en œuvre des actions listées dans l’accord,
Faire un point d’avancement régulier de ces actions avec leurs équipes, et si besoin, adapter les actions.
Article 2 : Les managers
Objectif : Donner les moyens aux managers d’être au cœur de la qualité de vie et des conditions du travail
L’action au quotidien des managers (encadrants, team leaders, animateurs d’équipe) auprès de leurs équipes permet de concilier les exigences de performance industrielle avec celles du bien-être de leurs collaborateurs et de prévention de la santé, notamment, au travers de leurs missions listées ci-dessous :
La communication sur la stratégie et le sens des décisions,
L’organisation du travail,
L’écoute des collaborateurs,
Le développement des compétences,
La clarification des rôles et priorités,
L’identification et la résolution des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail.
Actions liées au développement des compétences des managers
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Ajouter un nouveau module dans le programme du parcours d’intégration, dans le but de présenter le présent accord aux nouveaux managers intégrant la société Module ajouté dans le programme du parcours d’intégration
100 % des nouveaux managers sensibilisés à l’accord QVT A partir de septembre 2022
Au terme du présent accord triennal Mener à bien les différents parcours managériaux (faisant notamment mention de l’importance des entretiens de retour suite à absence – voir infra.) 100 % managers formés Au terme du présent accord triennal Poursuivre la formation des chefs d’équipe et des managers aux risques psychosociaux
100% managers formés Au terme du présent accord triennal
Porter à la connaissance des managers les accords d’entreprise 100% managers formés Au terme du présent accord triennal Créer un guide à l’attention des managers. Ce guide recense les bonnes pratiques pour accompagner les collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnels au sein de la société Création du guide
100% des managers formés à l’utilisation du guide Nouveaux managers formés une fois par trimestre Fin décembre 2022
Au terme du présent accord triennal Inviter les managers à se retrouver lors de sessions de co-développement afin de partager ces bonnes pratiques à travers des exemples concrets 100 % managers conviés Au terme du présent accord triennal
Article 3 : L’ensemble des collaborateurs
Objectif : Rendre les collaborateurs acteurs de leur qualité de vie, et de l’amélioration des conditions de travail et de celles de leurs collègues
Chaque collaborateur est engagé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et dans la construction du collectif de travail. Ainsi, chacun est appelé à contribuer à la cohésion d’équipe, à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles ou collectives, à la remontée d’information.
Actions liées à l’identification des situations sensibles par tous les collaborateurs
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Rédiger le protocole de régulation des situations sensibles
Communiquer le protocole en interne
Présenter le protocole aux collaborateurs
Suivre le nombre de déclenchement du protocole
Protocole rédigé
Protocole communiqué en interne
6 sessions de présentation organisées en 2022
Donnée transmise en CSSCT
Juillet 2022
Septembre 2022
Décembre 2022
Une fois par trimestre
Article 4 : Les instances représentatives du personnel
Objectif : Réaffirmer le rôle contributeur des représentants du personnel dans la promotion de la qualité de vie au travail ainsi que l’information et la sensibilisation des collaborateurs
Les membres du comité social économique (CSE), les délégués et représentants syndicaux (DS et RSS) portent à la connaissance du management, des membres du service Ressources Humaines ou des professionnels de la santé, les situations des collaborateurs en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les textes.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires. La CSSCT procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs. Elle suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels, et propose, à cet effet, des actions de prévention.
Enfin, la Commission QVCT et Egalité professionnelle Femmes-Hommes a pour mission d’étudier les moyens permettant de favoriser l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Actions liées aux instances représentatives du personnel
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
La CSSCT se réunit au moins une fois par trimestre
1 réunion par trimestre
Sauf disposition contraire du code du travail La commission QVCT se réunit une fois par trimestre
1 réunion par trimestre Sauf disposition contraire de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE
Article 5 : Cellule de veille et de prévention RPS et Maintien dans l’emploi
Objectif : Renforcer le rôle préventeur des acteurs de la santé et de la sécurité au travail
5.1Le médecin du travail
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les collaborateurs rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnelles ou personnelles. Le médecin du travail relaie auprès de la Direction, des Ressources Humaines et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés. Il peut également être associé à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des collaborateurs et contribuant à la qualité de vie au travail.
5.2L’infirmière de santé au travail
L’infirmière de santé au travail a un rôle d’accueil et d’écoute. Elle est souvent la première à accueillir les collaborateurs au sein du service de santé. Elle relaie auprès du médecin du travail et/ou de la Direction des Ressources Humaines et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’elle aura détectés. Elle peut également être associée à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des collaborateurs et contribuant à la qualité de vie au travail.
5.3L’assistante sociale
L’assistante sociale est à la disposition des collaborateurs qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin, vers les acteurs présentés dans le titre II du présent accord.
5.4La psychologue du travail
La psychologue du travail conseille et accompagne les collaborateurs de l'entreprise sur de nombreuses thématiques individuelles et/ou collectives. Par ses actions, elle contribue à la préservation de la santé et à l'amélioration des conditions de travail à travers des actions d'analyse, d'investigation, de sensibilisation et de conseils auprès des managers, des collaborateurs, des instances représentatives du personnel et du service Ressources Humaines.
Actions liées à la cellule de veille et de prévention des RPS et maintien dans l’emploi
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
La cellule de veille et de prévention des RPS se réunit au moins une fois par trimestre et est animée par le Responsable Santé – QVT
1 réunion par trimestre
Au terme du présent accord triennal Organiser une session de sensibilisation sur une sujet en lien avec la santé Au minimum 2 sessions de sensibilisation Au terme du présent accord triennal Communiquer le nombre d’aménagements de poste réalisés et reclassements éventuels suite à des situations d’inaptitude.
Donnée transmise en CSSCT Une fois par trimestre
Article 6 : Le médiateur externe
Objectif : Favoriser la résolution amiable des conflits en s’appuyant sur la volonté des collaborateurs concernés par le recours possible à un médiateur externe.
Le médiateur met en œuvre un processus coopératif de prévention des différends et de leur résolution amiable par les parties elles-mêmes. Ce tiers, indépendant, neutre et impartial, a un rôle de facilitateur du dialogue pour placer les parties en capacité de trouver un accord.
L’intervention du médiateur externe peut être requise par application du protocole de régulation des situations sensibles (cf. infra), étant précisé que la tenue d'une éventuelle médiation et le choix du médiateur feront l'objet d'un commun accord entre les parties.
Actions liées au médiateur externe
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Présenter trois médiateurs au minimum à la commission QVCT et choix sur la base d’un questionnaire validé au préalable par la Direction et les membres de la commission QVCT
Signer un engagement avec deux médiateurs
Suivre le nombre d’appel à médiation
3 médiateurs présentés et questionnaire validé par la Direction et les membres de la CSSCT
Deux contrats signés
Donnée transmise en CSSCT Janvier 2023
Mars 2023
Une fois par trimestre
Article 7 : La Direction des Ressources Humaines
Objectif : Réaffirmer le rôle d’accompagnement, d’interface et d’impulsion de la Direction des Ressources Humaines dans la mise en place d’actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur cité dans le Titre II du présent accord. Chaque membre du service RH porte une attention constante à l’écoute des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail (médecin du travail et infirmière de santé au travail), les représentants du personnel et les collaborateurs.
En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées et sollicite les acteurs concernés.
Enfin, le Responsable Santé et QVT, en lien étroit avec le pôle santé, intervient tant au niveau individuel que collectif par la prévention primaire (mise en place de sensibilisations, informations, …) et la prévention tertiaire (aménagements de poste, recherches de reclassement, …).
Actions liées à la Direction des Ressources Humaines
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Réaliser des visites terrain et/ ou permanences
Au moins 4 visites et / ou permanences Par an Organiser des évènements ponctuels à l’occasion de semaines dédiées à la qualité de vie de travail Au moins 1 événement Par an
Article 8 : Le correspondant handicap
Objectif : Promouvoir la démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et lever les tabous relatifs au handicap en entreprise.
Le correspondant Handicap oriente, informe et accompagne les personnes en situation de Handicap. A ce titre, le correspondant Handicap est l’interlocuteur principal pour les collaborateurs pour toutes questions relatives à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ; accompagner les collaborateurs dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ; anticiper au mieux les démarches à effectuer dans le cadre d’aménagements de poste ; favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude le cas échéant ; être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent. Le correspondant Handicap s’appuie également sur des relais Handicap.
Actions liées aux acteurs du handicap
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Maintenir en place des relais handicap
Au minimum 2 relais handicap nommés
Au terme du présent accord triennal
Communiquer en interne sur les rôles et responsabilités des acteurs du handicap et leurs coordonnées Communication faite en interne Au terme du présent accord triennal
Article 9 : Le(s) Référent(s) Harcèlement et agissements sexistes
Objectif : Permettre pour les personnes qui se sentent victimes de harcèlement ou agissement sexiste une prise en charge rapide au sein de l’entreprise avec le support des référents Harcèlement et agissements sexistes
Le référent Harcèlement et agissements sexistes doit orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Il est donc l’interlocuteur pour les collaborateurs sur ce sujet. Les référents n’ont pas de pouvoir de décision, ils ont pour mission de mener l’enquête relative à des faits éventuels de harcèlement et d’agissements sexistes et d’en restituer l’analyse à la Direction qui est seule décisionnaire.
Actions liées aux référents harcèlement et agissements sexistes
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Former les référents harcèlement et agissements sexistes (missions, techniques pour mener des enquêtes)
2 référents CSE formés (une femme, un homme) 1 référent Direction formé Au plus tard avril 2023 Communiquer en interne sur les rôles et responsabilités des référents et leurs coordonnées Communication faite en interne Au plus tard avril 2023 Suivre le nombre d’enquêtes Donnée transmise en CSSCT Une fois par trimestre
Article 10 : Le(s) Référent(s) RPS
Objectif : Permettre pour les personnes soumises à RPS une prise en charge rapide au sein de l’entreprise avec le support de référents RPS.
Le référent RPS est spécialisé dans la prévention, la détection et le traitement des risques psycho-sociaux. Il est donc l’interlocuteur pour les collaborateurs sur ce sujet. Le référent n’a pas de pouvoir de décision, il a pour mission de mener l’enquête relative à des faits éventuels de RPS et d’en restituer l’analyse à la Direction qui est seule décisionnaire.
Actions liées au référent RPS
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Former les référents RPS (missions, techniques pour mener des enquêtes)
1 référent CSE formé 1 référent Direction formé Au plus tard avril 2023 Communiquer en interne sur les rôles et responsabilités des référents RPS Communication faite en interne Au plus tard avril 2023 Suivre le nombre d’enquêtes Donnée transmise en CSSCT Une fois par trimestre
Article 11 : Le Référent Pandémie
Objectif : Assurer la prévention de la santé de tous sur le site en cas de pandémie
Le référent Pandémie doit orienter, informer et accompagner les collaborateurs face à une pandémie. Il est donc l’interlocuteur pour les collaborateurs et est en lien constant avec la médecine du travail sur ce sujet.
Actions liées au référent Pandémie
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Renouveler la communication sur les rôles et responsabilités du référent pandémie à la demande du CSE ou de la Direction Si le besoin est validé par la Direction ou le CSE, rappel interne effectué
Pendant toute la durée du présent accord triennal
TITRE III - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 1 : Le droit à la déconnexion et l’évitement de la sur-sollicitation
Objectif : Limiter les sollicitations par e-mail ou téléphone en dehors du temps de travail
L’évolution des nouvelles technologies informatiques a largement fait évoluer les conditions de travail. L’utilisation de l’outil informatique peut constituer un motif de tensions entre sphère personnelle et sphère professionnelle. C’est pour cette raison qu’Octapharma introduit dans sa politique de qualité de vie au travail, la notion de « droit à la déconnexion ».
Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion, en vue d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale, se traduisant par les temps de repos et les congés.
Il s’agit, pour le collaborateur, de bénéficier de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il est rappelé que la capacité à se déconnecter dépend cependant de la personnalité de chaque individu, et que ce droit à la déconnexion est par conséquent une coresponsabilité du salarié et de l’employeur, qui implique également, pour le salarié, un devoir de déconnexion.
La société Octapharma n’entend pas mettre en place un système de coupure du réseau informatique compte tenu de ses obligations de fonctionnement et de production.
L’envoi ou le traitement de courriels ou d’appels téléphoniques en dehors du temps de travail n’est pas recommandé. Cela implique l’utilisation, autant que possible, de la fonction d’envoi différé d’un courriel en dehors du temps de travail.
Ces mesures s’appliquent aux collaborateurs travaillant en forfait jours et viennent compléter l’accord OGTT permettant ainsi à la société de satisfaire aux obligations de la loi du 8 août 2016. Les collaborateurs non concernés par un contrat en forfait jours ne sont pas autorisés à utiliser leur messagerie professionnelle en dehors du temps de travail.
Actions en faveur du droit à la déconnexion et évitement de la sur-sollicitation
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Créer un code de bonne conduite en matière de droit à la déconnexion et d’utilisation des NTIC
Sensibiliser tous les collaborateurs à l’usage du code de bonne conduite
Mener une réflexion dans le but d’intégrer la thématique dans les entretiens professionnels
Mener une réflexion avec un groupe de travail sur l’application du droit à la déconnexion chez Octapharma
Code de bonne conduite rédigé et partagé avec la CSSCT
80% des collaborateurs sensibilisés au code de bonne conduite
Réflexion menée avec la commission QVCT
Présentation en commission QVCT Juin 2024 Démarrage des discussions en décembre 2022
Décembre 2024
Décembre 2023
Au terme du présent accord triennal Démarrage des discussions en décembre 2022 Article 2 : Conciergerie et services à la personne
Objectif : Mettre en place des services adaptés aux besoins des collaborateurs
Actions liées à la conciergerie et les services à la personne
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Mise en place et communication autour de partenariats (garagiste, services à la personne via le CSE).
Sondage à destination des collaborateurs pour voir les types d'offres souhaités en collaboration avec la commission QVCT
Recherche d’un stagiaire pour travailler sur ces sujets et l’élargissement des services proposés : suivi, benchmark, prestataires ESAT …
Réflexion sur la pérennisation du dispositif par la mise en place éventuelle de CESU
Minimum deux partenariats ; les partenariats pourront être réétudiés en opportunité tout au long de l'accord, en fonction du besoin.
Sondage rédigé et partagé avec la Commission QVCT
Rapport de stage
Bilan en CSE du recours à ces partenariats
Octobre 2022
Septembre 2022
Janvier 2023
Avril 2023 Article 3 : Les dispositifs en faveur de la famille
Objectif : Permettre aux collaborateurs d’adapter leur organisation professionnelle pour tenir compte d’exigences de leur vie personnelle et familiale
La société Octapharma rappelle l’existence des dispositifs suivants :
3.1L’accès à des places en crèche au sein de structures adaptées
Sous réserve de places disponibles, tout collaborateur peut bénéficier d’une place à tarif préférentiel au sein d’une structure adaptée. Trois types de service sont proposés :
La crèche pour un besoin de garde régulier,
La halte-garderie pour un besoin de garde occasionnel,
L’accueil d’urgence en cas de défaillance du mode de garde classique.
Actions liées à l’accès aux places en crèche
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Etudier une nouvelle solution pour étendre la capacité d’accueil
Mise en œuvre de la nouvelle solution, le cas échéant
Etude réalisée
Solution communiquée à l’ensemble des salariés
Mise en application de la nouvelle solution
Doublement des places en crèche d’ici un an pour un montant de 140 000 euros. Mars 2022
Avril 2022
Septembre 2022
2023
3.2L’accès à un local dédié à l’allaitement
Octapharma dispose d’une salle d’allaitement équipée d’un réfrigérateur pour permettre aux collaboratrices de tirer leur lait en toute intimité.
Action en faveur de l’allaitement
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Etudier la faisabilité de la mise en place d’un second local proche de la production
Si un second local est dédié, communiquer l’information à l’ensemble des salariés
Etude réalisée
Communication réalisée Juin 2023
Septembre 2023
3.3Le congé parental d’éducation
Tout collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein (suspension du contrat de travail) ou d’un temps partiel sans que la durée hebdomadaire puisse être inférieure à 16 heures.
Le collaborateur peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur. A défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.
Le collaborateur doit simplement informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.
Cette information doit être faite :
Soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
Soit deux mois avant la prise de congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
Pour chacun des deux renouvellements, le collaborateur doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.
En outre, le remplacement du collaborateur qui opte pour ce dispositif sera systématiquement étudié.
Action en faveur du congé parental d’éducation
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Prise en compte totale de la première année de congé pour le calcul de l’ancienneté ; au-delà sera appliqué le droit commun
Nombre de personnes ayant disposé de ce dispositif Dès application de l’accord et pendant toute la durée du présent accord triennal
Mener une réflexion avec un groupe de travail relativement aux avantages sociaux liés à la parentalité au niveau des sociétés pharmaceutiques
Réflexion présentée en commission QVCT, sous réserve de la validation du groupe Au terme du présent accord triennal
3.4Le travail à temps partiel – forfait jours réduit
Ce dispositif est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.
Toute demande de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit doit faire l’objet d’un entretien entre le collaborateur et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du collaborateur afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée du travail.
Action en faveur du travail à temps partiel – forfait jours réduit
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Réaliser un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur au retour à temps plein
Nombre de retours à temps plein / nombre d’entretiens réalisés Dès application de l’accord et pendant toute la durée du présent accord triennal
Intégrer cette thématique dans le guide du manager
Thématique intégrée dans le guide du manager Fin juin 2022
3.5Les congés pour évènements familiaux
Ces congés permettent, sous conditions, de s’absenter de l’entreprise pour une durée déterminée en étant, le cas échéant, rémunéré (congés liés au décès d’un proche, congé de solidarité familiale, jours enfant malades, …). Ces congés sont énumérés dans l’avenant n°3 à l’accord OGTT du 20 mai 2020 (articles 7.5 à 7.7).
3.6Le congé de paternité et d’accueil à l’enfant
Les collaborateurs bénéficient de ce congé dans les conditions fixées par les dispositions L.1215-35 et suivants du Code du travail.
Ils bénéficient d’une subrogation d’indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé y ouvrant droit (maintien de salaire).
3.7Le dispositif du don de jours de repos
Par application de l’article 9 de l’avenant n°3 à l’accord OGTT du 20 mai 2020, chaque collaborateur peut bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’un don de jours de repos dans certaines circonstances particulières. Dans le cadre de ce don de jours de repos accepté par la direction pour un des cas prévus par l’accord OGTT, la Direction s’engage à accorder un nombre de jours de repos spécifiques avec maintien du salaire de base et de la prime d’ancienneté égal au nombre de jours donnés au collaborateur dans la limite de 15 jours. La prise de ces jours de repos doit être accolée aux jours de repos pris par le salarié au titre du don.
Action en faveur du don de jours de repos
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Communiquer sur le dispositif incluant la notion d’abondement par l’employeur
Communication interne réalisée Juillet 2022
Article 4 : Le maintien du lien professionnel pour les collaborateurs absents et leur retour à l’emploi
Objectif : Prévenir l’absentéisme et maintenir le lien et assurer de bonnes conditions à la réintégration des collaborateurs absents depuis plus de trois mois
Les absences ont indéniablement un impact sur l’organisation et peuvent peser sur la charge de travail des collaborateurs présents.
Les parties ont conscience que la prévention de l’absentéisme contribue à garantir la bonne répartition de la charge de travail et la qualité des conditions de travail.
Ainsi, les parties reconnaissent que l’amélioration des conditions de travail passent également par :
Une prévention de l’absentéisme suffisamment précoce au regard des facteurs de dégradation des conditions de travail ;
Une prévention de la désinsertion professionnelle en favorisant la détection précoce des facteurs susceptibles de provoquer, à plus ou moins long terme, une exclusion du milieu professionnel.
Actions liées au maintien du lien professionnel pour les collaborateurs absents et leur retour à l’emploi
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Communiquer au CSE les indicateurs relatifs au niveau d’absentéisme enregistré au cours du mois et leur évolution
Informations communiquées au CSE
Mensuellement pendant la durée du présent accord triennal
Communiquer aux managers les indicateurs relatifs à l’absentéisme enregistré au cours du mois et leur évolution
Informations communiquées aux managers
Mensuellement pendant la durée du présent accord triennal
Généraliser les entretiens de retour réalisés par le manager. Cet entretien permet aussi bien au salarié qu’au responsable de faciliter la reprise d’activité en trouvant des solutions face aux éventuelles difficultés exprimées.
Dans le cas d’une répétition d’absences dans la même année civile ou d’une durée supérieure à trois mois, un entretien de retour pourra additionnellement être conduit par le service des ressources humaines.
Nombre d’entretiens de retour réalisés par an et par service
Nombre d’entretiens réalisés par le service des ressources humaines Dès application de l’accord et pendant la durée du présent accord triennal
Dès l’application de l’accord et pendant la durée du présent accord triennal
Mettre en place les entretiens de liaison conformément à la loi du 2 août 2021. Cette loi a créé un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, pour les arrêts de travail supérieurs à trente jours, consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.
Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise et des mesures individuelles telles que :
L’aménagement, l’adaptation ou la transformation de son poste de travail ;
Mais également, des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physique et mental.
Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.
Communication sur le dispositif en interne
Nombre d’entretiens réalisés En application du texte de loi et des décrets à venir
Par an Envoi d’un courrier aux salariés concernés par une absence supérieure à trois mois. Courrier adressé par le service Ressources humaines proposant l’accompagnement de l’assistante sociale ou la saisine du médecin du travail Nombre de courriers envoyés Pendant la durée du présent accord triennal
Informer les collaborateurs de la possibilité de recevoir des informations régulières de la part de l’entreprise en communiquant volontairement et de manière facultative au service communication et /ou CSE une adresse mail personnelle.
Cette demande peut être prise en compte, uniquement, si le collaborateur en fait la demande par écrit en précisant
les informations souhaitées (ex. Newsletters, PV / Offres du CSE).
Communiquer cette possibilité en interne Décembre 2022
Ces différentes actions doivent permettre :
de suivre l’absentéisme et proposer des actions dans le but de réduire l’absentéisme,
d’étudier des aménagements de poste, d’horaires et des besoins complémentaires de formation,
aux collaborateurs de prendre connaissance des évolutions de poste,
aux managers de faire un point sur les procédures auxquelles le collaborateur devra être former à son retour,
de garder le lien avec la société en cas d’absence.
TITRE IV – EXPERIENCE COLLABORATEUR
Article 1 : La promotion de la diversité et de l’inclusion
Objectif : Impliquer l’ensemble des collaborateurs dans cette dynamique de diversité-inclusion
Octapharma souhaite réaffirmer de manière positive son engagement vis-à-vis du principe de non-discrimination, via la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein des équipes.
Actions liées à la promotion de la diversité et de l’inclusion
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Mener des actions site (témoignages, permanences…) pour sensibiliser, informer, former et fédérer au-delà des différences (âge, genre, situation de famille ou grossesse, vulnérabilité, handicap, sexisme, etc.). 1 évènement par an Une fois par an
Article 2 : Le droit d’expression
Objectif : Favoriser l’expression directe des collaborateurs sur les irritants et/ou sources de satisfaction au travail
Le droit d’expression direct et collectif des collaborateurs concerne, selon les dispositions du code du travail, le contenu du travail, son organisation et les conditions pour le réaliser.
Il ne se substitue pas à des temps d’échange réguliers entre managers et collaborateurs, dialogue pouvant permettre d’identifier des situations sensibles telles que définies plus haut.
Actions liées au droit d’expression
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Mener une réflexion conjointement avec la commission QVCT dans le but d’optimiser le processus et les outils (contenu du questionnaire, digitalisation, etc)
Présentation du résultat de la réflexion au comité de Direction site et à la CSSCT Décembre 2022 Former les managers au nouveau dispositif 80 % des managers formés Au terme du présent accord triennal Article 3 : Valorisation du travail
Objectif : Actionner l’ensemble des leviers de reconnaissance à tous niveaux : Direction, Management et entre pairs
Actions liées à la valorisation du travail
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Présentation du projet reconnaissance au Comité de Direction Site
Mise en place d’un comité en faveur de la reconnaissance au travail
Suivi des missions du comité en faveur de la reconnaissance au travail
Cadrer la démarche
Membres identifiés
Rôles et responsabilités identifiés Fréquence des comités identifiée Bilan présenté en CSE Septembre 2022
Octobre 2022
Décembre 2022 Décembre 2022
Durant l’application de l’accord, de manière périodique
En fonction des actualités des services, l’Entreprise valorise les réussites et reconnaît l’engagement de ses collaborateurs via des informations site (projets, mobilités, témoignages sur leur rôle dans l’organisation, médailles du travail…).
Article 4 : Optimisation des conditions de travail Objectif : Améliorer les conditions de travail des collaborateurs sur nos deux sites
Actions liées à l’optimisation des conditions de travail
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Déployer la démarche ARACT au sein du service purification
Bilan du plan d’actions Au terme du présent accord triennal Communiquer sur les réalisations en matière de digitalisation et sur les projets de digitalisation à venir
Présentation en CSE Durant l’application de l’accord, de manière périodique Conduire le projet de rénovation du restaurant d’entreprise pour un montant de 2,2 millions d’euros
Présentation du projet et bilan d’étapes en CSE Pendant la durée du présent accord triennal Conduire les réunions de la commission restaurant Une réunion par trimestre En application de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE Etudier la possibilité de faire venir un Food truck sur le site Callas dans le respect du protocole sanitaire en vigueur
Présentation de l’étude en commission QVCT Octobre 2022 Concevoir l’aménagement de la salle de pause du site Callas : décoration, sièges confortables, machines à café, etc…
Salle aménagée Décembre 2022 Créer de nouveaux espaces où se réunir, veiller à l’insonorisation des espaces de travail dans tout nouveau projet et augmenter le nombre de salles équipées pour des connexions à distance
Rappel des règles de réservation des salles et indiquer l’emplacement des salles de réunion
Une étude sera menée par la Direction et présentée à la CSSCT pour équiper 80% des salles de réunions de moyen de projection et de connexion à distance, suite à état des lieux en collaboration avec les partenaires sociaux Octobre 2022
Décembre 2022
Réflexion sur l'aménagement du site Callas au regard du développement du site en collaboration avec les partenaires sociaux
Présentation en CSSCT et suivi lors des réunion DS 2024 Développer et harmoniser la signalétique sur le site de Foch et Callas. Présentation du projet en CSE
Bilan du projet présenté en CSE Au terme du présent accord triennal
TITRE V – PREVENTION DE LA SANTE
Article 1 : La prévention des risques psychosociaux
Objectif : Prévenir les situations de stress, harcèlement moral et/ou sexuel, violence au travail
La démarche RPS mise en place consiste à évaluer, diagnostiquer et élaborer un plan d’actions triennal consistant à former, informer, sensibiliser ou encore accompagner les collaborateurs.
Cette démarche peut également être mobilisée pour accompagner le changement lors du déploiement de projets importants dans l’entreprise.
Actions liées à la prévention des RPS
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Déployer les actions en faveur des RPS conformément à l’accord sur la prévention de la pénibilité au travail du 26 novembre 2020 Cf. accord sur la prévention de la pénibilité au travail du 26 novembre 2020 Cf. accord sur la prévention de la pénibilité au travail du 26 novembre 2020
Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs en difficulté
2.1 L’identification et la régulation des situations sensibles
Objectif : Détecter les situations sensibles au plus tôt pour accompagner les collaborateurs en difficulté
Plusieurs situations, organisationnelles ou relationnelles, peuvent générer du stress au travail, tel que défini par l’article 3 de l’ANI du 2 juillet 2008 :
"Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de détecter les signaux faibles de stress tels que des changements de comportement pour agir au plus tôt dans la prévention des risques psycho-sociaux.
Pour ce faire, un dispositif d’accompagnement a été élaboré (cf. annexe 1), lequel sera porté à la connaissance de tous. Il permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions le cas échéant. Ce dispositif est un outil de régulation et de facilitation des relations de travail. Les canaux d’entrée sont multiples et non-hiérarchisés afin d’assurer un accès facilité, pour plus de proximité et de réactivité dans l’accompagnement des collaborateurs en difficulté.
Les situations susceptibles d’être évoquées sont, elles aussi, variées : tensions et/ou situation conflictuelle avec la hiérarchie, les collègues, l’équipe que l’on encadre, cas de harcèlement supposé …
Les parties, volontaires à la mise en œuvre du protocole, pourront trouver des actions adaptées : échanges avec le responsable Santé-QVT, un représentant du personnel, la ligne managériale, demandes d’assistance et/ou de conseil (service de santé au travail, assistante sociale, psychologue du travail …). Dans l’hypothèse où ces démarches s’avèreraient insuffisantes ou inappropriées, un dispositif de médiation avec un référent certifié pourrait être actionné.
Actions liées à l’accompagnement des collaborateurs en difficulté
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Rédiger le protocole de régulation des situations sensibles
Communiquer le dispositif d’accompagnement en interne
Former les managers au dispositif d’accompagnement
Protocole rédigé
Communication réalisée
100 % des managers formés
Juin 2022
Juillet 2022
Au terme du présent accord triennal
2.2 L’identification et la gestion des situations de harcèlement
Un dispositif spécifique de régulation des situations sensibles sera décliné en cas d’alertes concernant des cas de harcèlement supposés, mobilisant pour ce cas précis le référent en la matière qui diligentera une enquête sur base de laquelle la Direction a vocation à statuer (cf. Annexe 2).
Actions liées à l’identification et à la gestion des situations de harcèlement
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Communiquer le dispositif d’accompagnement en interne
Former les managers au dispositif d’accompagnement
Communication réalisée
100 % des managers formés
Juillet 2022
Au terme du présent accord triennal
Article 4 : Prévention de la santé psychique et/ou physique
Objectif : Favoriser les actions de prévention santé de manière globale, au poste de travail et en dehors du temps de travail
Les collaborateurs peuvent bénéficier d’une visite de poste, à leur demande ou sur décision du service de santé au travail, pour améliorer l’ergonomie au poste de travail. Octapharma met à disposition des outils et infrastructures en faveur du sport et de la relaxation, tels que la participation au challenge « au boulot à vélo », vélos entre nos deux sites, abris vélos, salle zen.
Actions liées à la prévention de la santé psychique et/ou physique
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Promouvoir le sport. Communication sur l’initiative choisie avec les membres de la commission QVTC
Modalité de participation de la Direction définies et respectueuses des règles URSSAF.
Dès l’entrée en vigueur de l’accord Organiser une conférence ou un atelier sur des sujets de santé à l’attention de l’ensemble des collaborateurs (séances d’échauffements/ étirements en fonction des risques détectés : port de charges, travail sur écran, …),
1 conférence par an Pendant la durée du présent accord triennal
Article 5 : Protection du personnel vulnérable ou sujet a des problématiques de sante
Objectif : Réaffirmer la protection du personnel vulnérable par application de mesures conventionnelles favorables
Tout collaborateur peut, à un moment de sa carrière professionnelle et de manière durable ou non, être identifié « personne vulnérable » ou sujet à des problématiques de santé (restrictions médicales, grossesse, senior…).
Actions liées à la protection du personnel vulnérable ou sujet à des problématiques de santé
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
Les collaborateurs séniors attestant par courrier officiel de la date de leur départ en retraite peuvent bénéficier d’un aménagement horaire pendant les 12 mois précédent leur départ à la retraite. Les modalités de l’aménagement horaire doit répondre aux besoins de l’activité.
Les collaborateurs de plus de 50 ans travaillant en équipe peuvent demander à travailler en journée. Toute demande sera étudiée par la Direction.
Par ailleurs, la médecine du travail peut émettre pour certains collaborateurs des recommandations médicales nécessitant la sortie du travail en 5x8.
Les collaborateurs concernés peuvent également être mobilisés à des fins de tutorat.
Nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif communiqué au CSE
Nombre de demandes étudiées par la Direction communiqué au CSE.
Communication réalisée auprès des membres du COM pour les sensibiliser à ces notions et leur permettre d’anticiper ce type de demandes afin de raisonner en termes de maintien dans l’emploi
Présentation de la roadmap de gestion des connaissances, carthographie des métiers et career paths en CSE. En application de l’accord collectif relatif à l’organisation et la gestion du temps de travail en date du 20 mai 2020 (avenant n°3 à l’accord OGTT du 08 février 2008)
Mars 2023
Au terme du présent accord triennal Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’aménagements de poste suite à visite médicale, notamment lorsqu’elles sont soumises à des risques particuliers (risque chimique, travail de nuit…). Qui plus est, pour leur assurer plus de sérénité durant la grossesse, elles ont la possibilité de réduire leur temps de travail à partir du troisième mois de grossesse Nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif communiqué au CSE En application de l’avenant n° 3 à l’accord OGTT du 8 février 2008 Tout collaborateur peut, lorsqu’il rencontre des difficultés de santé à son poste de travail, solliciter la médecine du travail de manière confidentielle pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé voire d’aménagements de poste. De la même façon, un manager constatant une telle difficulté pour l’un des collaborateurs de son équipe peut solliciter la Responsable Santé-QVT afin d’organiser une visite médicale à la demande de l’employeur Nombre d’aménagements de poste et de reclassements en cas d’inaptitude suivis. Pendant la durée de l’accord triennal Le personnel vulnérable peut bénéficier en priorité d’un aménagement prenant la forme d’un passage en télétravail pour les postes éligibles. Nombres de collaborateurs bénéficiant du dispositif communiqué au CSE En application de l’accord collectif relatif au télétravail du 04 novembre 2020
TITRE VI – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Objectif : Promouvoir la démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et lever les tabous relatifs au handicap en entreprise
Actions en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Objectifs et
Indicateurs chiffrés
Délai
La mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » est précisée dans toutes les offres de recrutement
Trame d’annonce présentée à la commission QVCT
Au terme du présent accord triennal Sur présentation d’un justificatif, tout collaborateur souhaitant initier ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé se verra octroyer une journée d’absence autorisée payée pour accomplir cette démarche.
Nombre de journées d’absences octroyées communiqué au CSE Dès l’application de l’accord et pendant la durée du présent accord triennal
Organiser une action de sensibilisation sur le handicap à destination de l’ensemble des collaborateurs.
1 action organisée Une fois par an
TITRE VII – SUIVI DES MESURES
Article 1 : Modalités de suivi de l’accord
1.1 Les indicateurs
Le Responsable Santé-QVT suivra les indicateurs ci-après :
tous les indicateurs liés aux actions du présent accord et mentionnés dans chaque article,
le stress au travail, indicateur mis en place par la médecine du travail lors des visites médicales,
et le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Les indicateurs seront partagés à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application de l’accord, et au terme du présent accord.
Le comité de suivi
L’accord QVCT sera suivi par la commission QVT – égalité professionnelle H/F. A cet effet, un point sera inscrit à l’agenda deux fois par an. Seront invités à ces sessions un représentant de chaque organisation syndicale. La commission QVT – égalité professionnelle H/F prévoit également la possibilité de faire intervenir des collaborateurs, tels que des managers, contributeurs directs des actions prévues par le présent accord.
Ce suivi comprendra d’une part, le déploiement du plan d’actions ; d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 1.1 du Titre VII présent accord.
L’état d’avancement des mesures sera également inscrit à l’ordre du jour du CSE de manière annuelle. Un état d’avancement sera par ailleurs présenté aux managers (membres du COM) suite aux réunions de suivi réalisées en Commission QVT – égalité professionnelle H/F.
Les membres de cette commission sont définis dans le cadre de l’accord collectif relatif au fonctionnement du CSE.
Article 2 : Durée de l’accord - révision
Le présent accord est signé pour une durée maximale d’application de 3 ans à compter de la signature de l’accord du 15 juin 2022. Il prendra automatiquement fin au 15 juin 2025.
Il pourra être révisé par les parties dans les conditions prévues par la loi, notamment à l’issue de la première année d’exercice et mise en œuvre des mesures phares suivies point par point via un tableau d’avancement présenté aux partenaires sociaux.
Article 3 : Dépôt et publication
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Fait à Lingolsheim en 6 exemplaires Le 15 juin 2022
