La Société OCTOGONE, SAS au capital de 10 000 €, N° SIRET : 840 051 437 000 35, dont le siège social est situé 1, allée du Groupe 63170 AUBIERE, représentée par Mr en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société OCTOGONE », D’une part,
Et :
L’ensemble des salariés de la société OCTOGONE, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote par référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal du référendum est joint au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
La Société OCTOGONE a pour activité principale le conseil, l’expertise, l’étude, et l’assistance se rapportant à l'organisation des entreprises, les analyses et la programmation sur ordinateurs, le développement de logiciels et de solutions informatiques.
La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).
Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective
(ci-après : « l’Accord de branche »), modifiées par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014, et par avenant du 13 décembre 2022.
La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise, afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.
Il a également été permis aux entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, dépourvues de délégués syndicaux et de Comité social et économique, de proposer un projet d'accord directement aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23 qui renvoie aux articles L.2231-21 et suivants du Code du travail.
Notre constat est que les stipulations de la Convention Collective concernant le temps de travail ne sont pas entièrement adaptées aux besoins opérationnels de la Société.
Le présent accord a ainsi pour objet d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société, de mettre en place la possibilité pour les consultants cadres autonomes de bénéficier du forfait-jours, tout en encadrant le recours à ceux-ci, et d’encadrer le recours exceptionnel aux « heures non ouvrées » (HNO) pour les consultants, dans le respect des dispositions légales et de la jurisprudence applicable.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités d’organisation du temps de travail suivantes :
Durée du travail standard de 35 heures par semaine ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés consultants et commerciaux cadres disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, la Société rappelle son engagement à offrir des garanties aux salariés concernés permettant d’assurer :
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, notamment le repos obligatoire ;
Le droit à la déconnexion.
Concernant l’organisation pour les consultants des heures non ouvrables (HNO), il s’agit d’encadrer le recours exceptionnel à ce dispositif pour permettre aux salariés concernés de bénéficier de jours de récupération et de contreparties financières.
Chapitre 1 : Dispositions gENERALES
1.1Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société OCTOGONE en matière d’organisation du temps de travail, qui devront concourir, entre autres :
À clarifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel,
À assurer un suivi de la durée du travail des salariés,
À garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos.
Plus précisément, le présent accord a pour objet de définir la durée du travail au sein de la Société, les modalités d’aménagement de cette durée du travail, les règles applicables au heures non ouvrables (HNO) pour les consultants, et les règles applicables aux jours de repos et aux jours de congés payés ainsi que les congés supplémentaires.
Cet accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.
1.2Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société OCTOGONE.
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Chapitre 2 : DurÉe du travail
2.1DÉfinition de la durÉe du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte ou du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail rémunérées ou non (telles que notamment, les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, les congés formations, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc…) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Les temps de pause détente et de pause déjeuner ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où ils ne remplissent pas les critères définis par l’article L. 3121-1 du Code du travail.
2.2.DurÉes maximales de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée journalière de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.
De même, l’amplitude maximale d’une journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
En outre, sans préjudice des exceptions légales, la semaine de travail effectif des salariés ne peut excéder, en principe, 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
2.3.Repos quotidien et hebdomadaire
Outre les exceptions légales, chaque salarié bénéficie :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Ainsi que d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
2.4.Heures supplÉmentaires
Les heures supplémentaires ne sont possibles que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : ce sont les heures réalisées, demandées ou validées par la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures.
Plus précisément, sont considérées comme heures supplémentaires, et rémunérées en tant que telles, celles qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont effectuées uniquement sur autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique ou de son représentant (lequel ne peut pas être le client) ;
Elles sont effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ;
Elles respectent les maxima légaux.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à paiement avec application De la majoration légale de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).
Cette majoration s’applique sur le montant brut du salaire.
Cela étant sur dérogation avec un accord express du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires pourront ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) et à 220 heures pour les cadres.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 100% ainsi qu’à paiement avec application d’une majoration de 10% par heure effectuée.
Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail, sans pouvoir être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières. L’employeur propose en priorité le planning de repos compensateur tenant compte des contraintes de service. À défaut, le repos compensateur est pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Si le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 12 mois, pour des raisons liées à l’organisation du service, le responsable hiérarchique devra alors le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas un délai raisonnable. En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte. Le salarié indiquera ces périodes de repos dans le système de déclaration du temps de travail en vigueur au sein de la Société via la rubrique « récupération ».
2.5. Temps de dÉplacement professionnel
2.5.1 DÉfinition
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, qu’il s’agisse du lieu de travail habituel ou du lieu de travail exceptionnel.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’emploi et le lieu d’intervention, il fait l'objet de la contrepartie financière prévue ci-après.
Le temps normal de trajet est défini en fonction du mode de transport (en privilégiant les transports en commun s’ils existent) et des usages régionaux.
À titre d’exemple, en région parisienne, le temps normal de trajet peut s’étendre jusqu’à 2h pour un aller.
Cela étant, les déplacements à l’intérieur des périmètres géographiques et administratifs suivants ne donneront pas lieu à compensation financière :
Paris et sa petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val-de-Marne) ;
La Métropole d’Aix-Marseille-Provence ;
La Métropole de Lyon (Grand Lyon) ;
La Métropole Européenne de Lille ;
Nantes Métropole ;
La Métropole Nice Côte d’Azur ;
Toulouse Métropole ;
Bordeaux Métropole ;
Toute autre métropole française.
Enfin, il est rappelé que s’il est établi que l’éloignement résulte d’une convenance personnelle, aucune indemnisation n’est due.
2.5.2 Contrepartie
La compensation financière est une indemnité équivalente à 25% du dépassement, sur la base du salaire horaire brut de base.
Il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail habituel n'entraîne aucune perte de salaire.
Chapitre 3 : ModalitÉs d’amÉnagement et de rÉduction du temps de travail applicables aux diffÉrentes catÉgories de personnel
3.1. Les cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent ainsi une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.
3.2. Les salaries en forfait annuel en jours
Le présent accord prévoit des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.
3.2.1 Salaries eligibles au forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées les amènent à ne pas suivre des horaires définis.
Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend inadapté le décompte de leur durée du travail en heures.
Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés uniquement les salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
les salariés exerçant une fonction de consultant ou de commercial,
de statut cadre,
bénéficiant au minimum de la position 2.1 de la Convention collective SYNTEC, sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées,
disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail,
percevant une rémunération au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de leur coefficient, sans que cela implique une augmentation de salaire automatique du salarié lors du passage au forfait jour.
Concrètement il s’agit principalement, à ce jour, des postes de consultant. Il est expressément convenu d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés.
La mise en place du forfait en jour implique la signature, par chaque salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, par avenant au contrat de travail ou par un article spécifique dans le contrat de travail initial.
À cet égard, il sera précisé qu’en aucun cas la signature d’une convention de forfait jour ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Cette convention individuelle ou cet article comprendra au minimum les dispositions suivantes :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.
À l’occasion de la signature de la convention individuelle de forfait, un cadrage de la charge de travail sera effectué entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique.
Modalités d’aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours
Nombre de jours travaillés
Les salariés éligibles tels que définis ci-dessus, exercent leur activité dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année fixée à 218 jours par année complète d’activité (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Période de référence pour le décompte des jours travaillés
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Modalités de décompte des jours travaillés
Ces jours seront décomptés par demi-journée.
Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année.
Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés en forfait jours présents sur la totalité de l’exercice des jours de repos, dont le nombre sera déterminé au début de chaque période de référence.
Ce décompte de jours correspond à une année complète d'activité, compte tenu des repos hebdomadaires, des jours fériés et d'un droit complet à congés, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) – nombre de jours correspondants aux week-ends – 25 jours de congés payés légaux acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Le positionnement de ces jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et avec un délai de prévenance minimal de 3 semaines.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates.
Prise en compte des entrées/sorties et des absences en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences entraînent une retenue sur rémunération selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence impactant le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Les absences d’un ou plusieurs jours, qu’elles soient légalement assimilées à du temps de travail effectif ou non (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3.2.3 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Respect des temps de repos et garantie d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail
La société réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que les salariés au forfait doivent bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures continues, soit 24 heures + 11 heures (article L. 3132-2 du Code du travail).
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Le respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communications à distance (cf. infra).
Par ailleurs, afin de concilier vie professionnelle avec vie privée, les cadres autonomes doivent organiser leur temps de travail de manière à veiller à ne pas dépasser une durée journalière de travail raisonnable.
Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, et de se déconnecter des outils de communication à distance, pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.)
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à la déconnexion.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou pour les consultants lorsqu’ils effectuent exceptionnellement des heures non ouvrables (HNO).
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en suspension de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion des outils numériques pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de se déconnecter des outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant leur utilisation pendant les heures de repos.
Décompte des jours travaillés
Les cadres autonomes ont l’obligation de respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise, destinées à récapituler périodiquement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
À cet égard, un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées sera effectué au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur BoondManager ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société OCTOGONE.
Cette auto-déclaration sur le système informatique de décompte du temps de travail utilisé dans la Société mentionne :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos supplémentaire lié au forfait jours, jour férié chômé, congés exceptionnels pour évènements familiaux, etc.
Ce document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaires de 35 heures consécutives : le salarié devra obligatoirement indiquer si ces périodes de repos obligatoires ont été respectées ou non, dans la partie « commentaires » sur chaque semaine dans le CRA
Il sera établi mensuellement et validé informatiquement par le responsable hiérarchique et la RH.
Suivi de la durée et de la charge de travail
Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie
Chaque responsable hiérarchique est tenu d’évaluer et d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés qui lui rapportent.
Chaque salarié cadre autonome doit par ailleurs veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et doit tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Sur la base du document mensuel susvisé, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de :
la charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Ce suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document mensuel, et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates, dans la semaine suivant chaque mois considéré. Elles seront indiquées dans le document mensuel.
Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, et en cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer au salarié concerné les mesures prises par tout moyen.
Le suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique pour permettre également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens individuels minimum une fois par an
Afin d’assurer un suivi régulier du temps de travail des salariés en forfait jours, chaque salarié au forfait-jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique (entretiens distincts de l’entretien annuel d’évaluation) au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail de l’intéressé dans l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées d’activité et sa charge de travail qui doivent rester raisonnables et permettre au salarié de concilier vie professionnelle, vie privée et vie familiale ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;
Sa rémunération ;
La durée des temps de transports et des trajets professionnels ;
L’état des jours de repos (congés payés et jours de repos supplémentaires liés au forfait) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné devront avoir copie, d’une part, des documents de décompte établis au cours des 12 derniers mois, ainsi que, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
À l’issue de cet entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, si nécessaires, les mesures de prévention et de règlement des difficultés, qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du cadre autonome, ou en cas d’isolement professionnel de celui-ci, ce dernier peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le cadre concerné dans un délai maximum de 8 jours.
À l’issu de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Lorsque la Société OCTOGONE bénéficiera d’un CSE (ce qui n’est pas encore le cas à la date de signature de cet accord compte tenu de l’effectif actuel), ce dernier sera informé une fois par an le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Visite d’information et de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention spécifique. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
3.2.4 Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait et/ou le contrat de travail stipulent le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
3.2.5 Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
3.2.6 Rachat de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
En accord avec leur supérieur hiérarchique, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration :
de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours
de 35 % au-delà.
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice, dont au maximum au 31 décembre de l’année civile.
3.3. Les salariÉs en decompte horaire
3.3.1 Salarie concernés
À l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des salariés qui ont une durée de travail spécifique prévue dans leur contrat de travail, les parties conviennent que tous les autres salariés de la Société OCTOGONE se voient appliquer le décompte de leur temps de travail en heures.
3.3.2. DurÉe du travail
Cette catégorie de salariés applique la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Ces salariés ne disposent donc d’aucun jour de RTT.
3.3.3 ModalitÉS de suivi du temps de travail des salariEs en décompte horaire
Le suivi du temps de travail des salariés relevant du décompte horaire sera effectué :
au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur BoondManager ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société OCTOGONE.
Une attention particulière sera en outre portée à la question de la charge de travail.
Par ailleurs, ce point sera régulièrement évoqué avec chaque salarié à l’occasion des suivis RH et du l’entretien annuel.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou en cas d’isolement professionnel de celui-ci, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra recevoir le cadre concerné dans un délai de 8 jours.
À l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Chapitre 4 :ModalitÉs d’acquisition et de prise des jours de CongÉs payÉs
En préambule, il sera rappelé que, conformément à la législation en vigueur, la fixation des dates de congés est une prérogative qui appartient à l’employeur.
4.1. Les pÉriodes de rÉfÉrence
La période de référence pendant laquelle le salarié acquiert ses droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.
La période de prise de congés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 en raison de la continuité indispensable des services assurés par la Société. La période de prise de congés payés étant fixée par le présent accord, elle ne fera pas l’objet d’une information annuelle des salariés.
4.2. DurÉe et acquisition du congÉ
La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés par exercice complet.
Les salariés acquièrent 2,083 jours de congés par mois civil complet de travail effectif.
En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif.
4.3. ModalitÉ de prise du congÉ
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, à concurrence du nombre de jours acquis durant le mois précédent.
Cela étant, les parties conviennent que les congés peuvent être pris par anticipation, avant même l’ouverture de ces droits sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur.
La prise de congés payés par anticipation est limitée à 5 jours ouvrés de congés par an.
Le salarié, sauf dérogation écrite de sa hiérarchie, doit prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés consécutifs (congé principal) durant entre le 15 avril de l’année N et le 15 janvier de l’année N+1.
Quelle que soit la date de prise du congé, le salarié ne peut pas prendre plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs.
Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.
Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail et compte tenu de la prise de congé durant toute l’année, les parties décident que lorsque le congé est fractionné, même à l’initiative de l’employeur, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire au titre de ce fractionnement.
Au 31 mai, hors exceptions légales, les congés non pris seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.
Cela étant, outre les cas de reports légaux, un report de congé peut être autorisé de manière exceptionnelle en fonction de contraintes professionnelles ou personnelles particulières. Ce report de congé nécessite un accord préalable exprès par écrit de la hiérarchie, en réponse à une demande écrite du salarié.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront celles fixées à l'article L. 3141-22 du Code du travail.
Par ailleurs, le report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés aux articles 3.3.2 et 3.2.2 du présent accord dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
4.4. DÉlais de prÉvenance
Comme indiqué ci-avant, la fixation des dates de congés payés appartient à l’employeur sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.
L’employeur peut donc, à tout moment, imposer une prise de congé au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Cela étant, le salarié peut émettre un souhait concernant ses dates de congés. Cette demande doit être faite au minimum 1 mois avant la date de départ envisagée.
Sans réponse de la Société dans un délai de 15 jours calendaires, la demande de congé est réputée acceptée.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et de la situation de famille des salariés.
L’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui, sauf circonstances exceptionnelles, dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
4.5. Fermeture de la SociÉtÉ
Sous réserve de respecter la procédure légale et conventionnelle, l’employeur peut décider de la fermeture de la Société.
En cas de fermeture décidée, le salarié devra poser des congés payés sur la période.
Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de suffisamment de jours de congés acquis, il peut, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre des congés par anticipation ou, s’il est en forfait-jours, utiliser les jours de repos à sa disposition.
Si le salarié ne souhaite pas prendre de congé par anticipation, il est alors dispensé de présence et son salaire ne lui sera pas versé sur la période de fermeture.
Chapitre 5 :CongÉs supplÉmentaires
5.1 CongÉs pour ÉvÉnements familiaux
L’ensemble du personnel bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés exceptionnels payés pour les évènements familiaux prévus ci-dessous :
Mariage (civil ou religieux) ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;
Obsèques du conjoint ou du concubin du salarié ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
Obsèques d'un enfant, âgé de plus de 25 ans, du salarié : 12 jours ouvrables ;
Obsèques d'un enfant (ou personne à charge), âgé de moins de 25 ans ou lui-même parent, du salarié : 14 jours ouvrables et 8 jours de congé de deuil
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
Obsèques d’un ascendant du salarié (sans limitation de degré) : 3 jours ouvrés ;
Obsèques d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
Obsèques du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
Pour le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la mère, naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption ;
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 5 jours ouvrables.
En tout état de cause, il ne sera accordé ces jours de congés payés supplémentaires que sur présentation d’un justificatif.
Les jours de congés mentionnés ci-dessus doivent en principe être pris le jour de l’évènement et le cas échéant le(s) jour(s) précédent(s) ou suivant(s) cet évènement. Si, sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique, ces congés ne sont pas pris au moment de l’évènement, ils ne sont aucunement dus, ni en argent, ni en report de congé.
CongÉs pour enfant malade
Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée aux salariés dont l’enfant à charge, âgé au maximum de 16 ans (20 ans pour un enfant handicapé) est malade, dans la limite de trois jours ouvrés par an.
Si l’enfant malade a moins de 1 an ou si le salarié a 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, l’autorisation d’absence sera de maximum cinq jours ouvrés par an.
Cette absence sera autorisée sous réserve de la délivrance d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante d’un parent.
Si les deux parents sont salariés de la Société OCTOGONE, ils bénéficient l’un et l’autre des dispositions ci-dessus, mais ils ne peuvent pas prendre simultanément les jours d’absences.
CongÉs conjoint ou enfant pour maladie grave
La Société permettra au salarié disposant d’un an d’ancienneté et dont l’enfant à charge ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave, de disposer de 3 jours de congés supplémentaires par an.
La maladie grave doit être médicalement constatée, nécessiter une présence permanente aux côtés du malade et recouvrir une des situations suivantes :
Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;
Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;
Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80%.
La demande doit être formulée par mail avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Sans réponse de la Société dans le mois qui suit la réception de la demande, cette demande est considérée comma acceptée.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de la présentation d'un certificat médical.
Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un salarié identifié.
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
5.5 CongÉ paternitÉ
Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité bénéficieront des dispositions légales et conventionnelles.
Chapitre 6 : Encadrement des heures non ouvrées (HNO)
Pour des nécessités fonctionnelles ou organisationnelles, l’entreprise peut avoir recours exceptionnellement au travail en « heures non ouvrées » (HNO). Le délai de prévenance du salarié en jours est de 5 jours ouvrés, sauf en cas d’urgence où il passe à 2 jours ouvrés.
6.1 Définition des « heures non ouvrées (HNO) » et salariés concernés
Les heures « non ouvrées » correspondant au travail effectué exceptionnellement par les consultants en-dehors des horaires de travail habituels.
Ces « heures non ouvrées » recouvrent le travail exceptionnel effectué la nuit, les week-ends et les jours fériés.
Ce travail exceptionnel ne concerne que les consultants en forfait jour qui sont sur des phases de projets nécessitant une présence exceptionnelle en dehors des heures de bureau habituelles ( travaux de recettage, de maintenance, etc.).
6.2 Travail exceptionnel de nuit
Le travail exceptionnel de nuit peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation. Sont considérées comme du temps de travail de nuit, la demi-journée ou la journée comprise entre 21 heures et 7 heures. Correspond à une demi-journée le travail effectué pendant un maximum de 4 heures. Les heures travaillées à titre exceptionnel la nuit donneront lieu pour le salarié :
à la rémunération de la demi-journée ou de la journée travaillée majorée à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
et à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% de la demi-journée ou de la journée travaillée, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention.
6.3 Travail exceptionnel des samedis
Le travail du samedi peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations d’installation et de maintenance/exploitation. Les heures effectuées le samedi ouvriront droit pour le salarié :
à la rémunération de la demi-journée ou de la journée travaillée majorée à 25%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
et à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% de la demi-journée ou de la journée travaillée, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention.
6.4 Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés.
Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, il pourra être dérogé au repos dominical.
Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, notamment en cas de travaux urgents, de circonstances exceptionnelles, retard.
Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu pour le salarié :
à la rémunération de la demi-journée ou de la journée travaillée majorée à 100%. Cette majoration sera versée en paie sur le mois concerné ou au plus tard le mois suivant.
et à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% de la demi-journée ou de la journée travaillée, à prendre dans les 30 jours calendaires suivant l’intervention.
Chapitre 7 : Dispositions finales
7.1 Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.
7.2 Formalités de notification, dépôt et publicité
Le présent accord, fera l’objet de formalités de notification, dépôt et publicité dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.
Notamment, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues aux articles susvisés. Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par l’employeur. Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.
Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société et sera accessible sous format dématérialisé via un réseau commun à l’entreprise.
7.3 Référendum, date d’effet et durée
Le présent accord prendra effet au 18 septembre 2024, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel par référendum organisé le 12 septembre 2024 et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
La Direction a au préalable défini les modalités d'organisation de la consultation, à savoir : •les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ; •le lieu, la date et l'heure de la consultation ; •l'organisation et le déroulement de la consultation •le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumis à la consultation des salariés.
Une fois fixées, ces modalités d'organisation, ainsi que le projet d'accord, ont été communiquées par l'employeur aux salariés 15 jours au moins avant la date de la consultation. La Direction a également établi et communiqué aux salariés la liste des salariés devant être consultés.
L'approbation des salariés a été recueillie dans les conditions suivantes :
•la consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail ; •son organisation matérielle incombe à l'employeur ; •la consultation se déroule en l'absence de l'employeur ; •le caractère personnel et secret de la consultation est garanti •le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation •le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
L’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
7.4 Interprétation
L’employeur et le personnel conviennent de se rencontrer pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
7.5 Révision de l'accord
En application des articles L 2232-21, L 2232-22 et L 2232-23 du Code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision du présent accord à ses salariés dans les mêmes conditions que celles prévues pour son adoption.
7.6 Dénonciation de l'accord
L'accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
L'accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Fait à Aubière, le 18 septembre 2024. En 3 exemplaires originaux
