a)Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail PAGEREF _Toc212210624 \h 6
b)Démarche de réciprocité PAGEREF _Toc212210625 \h 7
c)Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc212210626 \h 7
d)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc212210627 \h 7
e)Cas particuliers des salarié.es en mission et notamment à l’international PAGEREF _Toc212210628 \h 8
ARTICLE 4.EXEMPLARITE MANAGERIALE PAGEREF _Toc212210629 \h 8 ARTICLE 5.MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc212210630 \h 9 ARTICLE 6.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212210631 \h 9 ARTICLE 7.ADHESION PAGEREF _Toc212210632 \h 9 ARTICLE 8.INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212210633 \h 9 ARTICLE 9.REVISION PAGEREF _Toc212210634 \h 10 ARTICLE 10.DENONCIATION PAGEREF _Toc212210635 \h 10 ARTICLE 11.FORMALITE DE DEPOT PAGEREF _Toc212210636 \h 11 ARTICLE 12.PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212210637 \h 11
Entre les soussignés
L’Office International de l’Eau, association de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 22 rue rue de Madrid, 75008 Paris, SIRET n° 314 901 729 000 74,
Ci-après désignée « l’Association » ou « l’OiEau »,
Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».
PREAMBULE
L’essor des nouvelles technologies
« Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salarié(e)s. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique.
Ainsi, […] si les effets des TIC sur les conditions de travail sont souvent positifs, un certain nombre de risques existent : augmentation du rythme et de l’intensité de travail, renforcement du contrôle de l’activité pouvant réduire l’autonomie des salarié(e)s, affaiblissement des relations interpersonnelles et ou des collectifs de travail. À cela s’ajoutent le brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et sphère non professionnelle ainsi que les effets de la surinformation qui se traduisent notamment par l’accroissement excessif du flux des courriels. […]
Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salarié(e)s une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés. »
(Extrait de l’étude d’impact du projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs)
Les textes de référence
Ainsi, l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salarié(e)s les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur. (Article L.2242-17, 7°, du code du travail)
Par la signature de cet accord, les parties souhaitent encourager une utilisation raisonnée des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Elles privilégient une approche à la fois pédagogique et innovante, visant à responsabiliser aussi bien les salarié(e)s que le management, dans une démarche qui concilie qualité de vie, efficacité au travail et respect de l’équilibre entre les différents temps de vie.
Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît en effet nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès aux salarié(e)s.
En effet, la volonté des parties signataires n’est pas de mettre en place des approches radicales qui consisteraient à rendre la connexion impossible mais de développer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d’une connexion choisie.
Les enjeux associés à la mise en œuvre d’un tel accord sont donc de :
Préserver la santé et la sécurité des salarié(e)s au travail.
Sensibiliser et responsabiliser les parties en associant démarches et actions : identifier les besoins idoines et pouvoir mettre en œuvre des actions simples et concrètes en vue de gérer au mieux les outils numériques. Rendre chacun(e) acteur de son droit à la déconnexion et induire un changement des pratiques individuelles et collectives, seuls gages de réussite pérenne.
Réguler l’usage des outils informatiques et de communication pour préserver l’équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle.
Améliorer les conditions de travail et faciliter l’efficacité au travail en permettant au/à la salarié(e) de tendre vers une connexion maîtrisée et organiser au mieux sa journée de travail.
La bonne utilisation des outils numériques étant l’affaire de tous, il rappelé que, si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s (article L.4121-1 du code du travail), il incombe également à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. (article L.4122-1 du code du travail).
OBJET DE l’ACCORD
L’objet du présent accord est de poser les principes du droit à la déconnexion des outils numériques professionnels. Pour cela, il convient de rappeler quelques "définitions" :
Droit à la déconnexion : le droit pour le/la salarié(e) de ne pas être connecté(e) aux outils numériques professionnels mis à sa disposition en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent de communiquer à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du/de la salarié(e) durant lesquels il/elle est à la disposition de son employeur. Cela comprend les heures normales de travail du/de la salarié(e) et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés, des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s de L’OiEau, y compris le personnel détaché, les intérimaires ainsi que les VIE et les stagiaires.
PRINCIPES GENERAUX
Même si les outils numériques professionnels font partie du quotidien de l’activité professionnelle et participent au bon fonctionnement général de l’association, ils doivent être utilisés à bon escient.
En effet, ils ne doivent pas empiéter sur la vie privée des salarié(e)s afin de leur permettre de respecter les durées minimales de repos prévues par la loi, ainsi que par le droit conventionnel, et de préserver leur équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les Parties entendent donc faire application des règles énoncées ci-après :
Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’association : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portables, réseaux sociaux, WhatsApp, …
Les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié(e)s de l’association. Les responsables hiérarchiques et collègues ne doivent pas contacter un(e) salarié(e) durant ces périodes pour un motif d’ordre professionnel.
De même, sauf urgence avérée, les salarié(e)s ne doivent pas être contacté(e)s en dehors de leurs horaires de travail. Par urgence avérée, il est entendu toute situation, tout élément imprévu qui interfère dans le fonctionnement d’un établissement ou service et qui pourrait grever la continuité de service ou la nécessité d’assistance à un(e) autre salarié(e) en déplacement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et autres progiciels, les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet. Chaque dérogation devra être signalée et documentée dans le cadre d’un dispositif de suivi.
En tout état de cause, aucun(e) salarié(e) ne pourra être sanctionné(e) pour n’avoir pas répondu ou consulté un courriel ou un appel reçu en dehors de ses heures de travail.
Les salarié(e)s ne sont pas obligé(e)s d’emporter leur téléphone ou ordinateur portable professionnel à leur domicile, sauf si l’employeur le demande expressément et le justifie. Hors de leurs horaires de travail, les salarié(e)s sont considéré(e)s comme injoignables.
Par conséquent, les salarié(e)s disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable professionnel ne pourront pas être sanctionné(e)s pour ne pas les avoir apportés avec eux à leur domicile.
Il appartiendra aux managers d’organiser les modalités applicables en cas d’absence et en cas d’urgence.
Les salarié(e)s en télétravail disposent de modalités spécifiques attachées à l’exercice de cette forme de travail.
Démarche de réciprocité
L’effectivité du droit à la déconnexion exige de tout(e) salarié(e) la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche repose sur le respect mutuel des engagements par toutes et tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou de classification du ou de la salarié(e).
Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum, et en usant de son droit à la déconnexion.
Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques professionnels
L’OiEau s’engage à mettre en œuvre des actions d’accompagnement et de sensibilisation pour l’ensemble des salarié(e)s dont le poste nécessite une utilisation soutenue des outils numériques professionnels.
En effet, les outils numériques bien que facilitant les échanges et l’accès à l’information, doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Ces actions pourront notamment prendre les formes suivantes :
Mise en place d’actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques professionnels ;
Communication des bilans réalisés chaque année et rappel des principes d’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Diffusion d’un « guide de bonnes pratiques » sur la façon d’utiliser et d’organiser sa messagerie professionnelle (message d’absence, envois différés…).
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout(e) salarié(e) pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. Les représentant(e)s du personnel et délégué(e)s syndicaux seront informé(e)s de cette alerte.
En cas de déclenchement de cette alerte, le/la salarié(e) sera reçu(e) dans les meilleurs délais. Cet entretien en présence d’un(e) représentant du personnel permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place, si nécessaire, d’un plan d’actions pour y remédier.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au/ à la salarié(e) et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du/ de la salarié(e).
Cas particuliers des salarié(e)s en mission et notamment à l’international
Pour les salarié(e)s en mission à l'international, les modalités du présent accord seront adaptées, si besoin, aux conditions spécifiques de chaque mission.
EXEMPLARITE MANAGERIALE
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion des salarié(e)s.
La réalité de la garantie accordée à chaque salarié(e) de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le/la manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le/la manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Le/la manager veillera à respecter strictement les durées de repos des salarié(e)s.
Tout message que le/la manager adresse, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un(e) salarié(e) (notamment liée à une prise de congés) est présumé lu uniquement à son retour effectif. Il ne pourra pas être reproché au/à la salarié(e) de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le/la manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Par ailleurs, le/la manager, par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il/elle est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salarié(e)s de son équipe.
MODALITES DE SUIVI
Régulièrement, un questionnaire anonyme sera réalisé par le service RH pour connaitre les pratiques des salarié(e)s en matière d’organisation du travail et d’utilisation des outils numériques professionnels. Un bilan sera réalisé et des actions de corrections pourront être mises en place.
Ce suivi sera piloté par le service RH en collaboration avec les représentant(e)s du personnel et les délégué(e)s syndicaux.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, entrant en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt auprès des services compétents, est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au sein de l’Association au jour de la signature des présentes.
ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute Vienne et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.
Une notification devra également être faite dans le délai de huit jours par remise en main propre aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
À l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
REVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient. Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord. Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article. Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
DENONCIATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux Parties signataires ou adhérentes et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 11 ci-dessous.
Les modalités pratiques de dénonciation seront régies par les dispositions légales (articles L. 2261-9 à 13 du code du travail).
FORMALITE DE DEPOT
L’accord est établi en quatre exemplaires paraphés, datés et signés par les parties.
L’Accord sera ainsi déposé, par la partie la plus diligente :
A la DIRECCTE de la Haute-Vienne via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, en application de l’article D2231-4 du Code du travail :
Un exemplaire original au format « .pdf ». Un exemplaire anonymisé au format Word.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt
Au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges : Une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie affichage d’une copie et par diffusion électronique.
Fait à Limoges, le 7 novembre 2025, en 4 exemplaires
