Accord Collectif à la mise en place d’une prime de valorisation des performances individuelles
Entre
L’Office Public de l’Habitat de la Collectivité de Corse/ Uffiziu Publicu di l’Alloghju di a Cullettività di Corsica, dont le siège social est 6 Rue François Vittori à Bastia 20600 représenté par Monsieur, Directeur Général,
Et
L’organisation syndicale STC, représentée par sa déléguée, représentative dans l’entreprise en vertu du mandat reçu à cet effet. L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué, représentative dans l’entreprise en vertu du mandat reçu à cet effet.
Il a été convenu ce qui suit :
Modalités de mise en œuvre d’une politique permettant de reconnaitre la performance individuelle des agents
Préambule
Le personnel des OPH bénéficie de garanties en termes de rémunération et plus précisément en ce qui concerne les salaires de base, et ce quel que soit le statut considéré :
Pour les agents publics, traitement de base, diverses garanties (NBI, supplément familial…)
Pour les salariés de droit privé, salaires de base minima dont les montants évoluent par négociations de branche nationales.
Au-delà, les OPH bénéficient de latitude pour négocier au niveau local des dispositifs devant être en lien avec la politique RH et en adéquation avec les axes stratégiques définis par le Conseil d’administration : RIFSEEP (dont le CIA), grilles de rémunération, primes. La politique salariale doit être réfléchie en intégrant les attentes en ce qui concerne le niveau de compétences attendues par activité, emploi, poste. Au-delà, la reconnaissance des résultats et de la performance peut être mise en œuvre par des processus collectifs (intéressement, primes de résultats...) ou individuels (primes d’objectifs, part variable salariale, augmentations individuelles). Pour les agents publics, les lignes directives de gestion et le RIFSEEP permettent d’envisager une reconnaissance des résultats individuels dans le cadre d’une politique commune et cohérente. Quels qu’ils soient, les systèmes doivent agir comme éléments de motivation supplémentaire à l’égard des salariés et agents, en les incitant à augmenter leur performance, tout en réservant à l’employeur une certaine flexibilité dans la fixation de la rémunération Le principe de primes sur objectifs offre plusieurs avantages :
Il donne aux salariés et agents une meilleure visibilité sur ce qui est attendu de leurs compétences
Il permet aux salariés et agents de donner du sens à leur mission
Il permet aux responsables hiérarchiques de faire de l’entretien annuel un véritable outil de management
Il constitue un supplément de rémunération lié à l’atteinte d’objectifs définis par le Conseil d’Administration
Il peut être attribué à chacun quel que soit son statut (CIA pour les agents, prime sur objectif pour les salariés). Rappelons en effet que le CIA permet de reconnaître spécifiquement l’engagement professionnel et la manière de servir des agents.
Etant donné la coexistence de deux statuts au sein de l’OPH2C, le versement de cette prime au personnel fonctionnaire s’entend sous la forme du complément indemnitaire annuel (CIA)
Article 1 Modalités d’application à l’OPH2C
1-1 Montant et répartition de la prime d’objectifs
Le montant global de la prime octroyés au titre d’une année budgétaire est voté par le Conseil d’administration en considération de la masse salariale admissible à l’occasion du vote du Budget. L’enveloppe globale sera partagée en deux primes d’un montant équivalent :
Le premier volet sera égalitaire entre les agents et salariés, sous réserve d’un critère lié au taux de présence dans les 12 derniers mois précédant son versement (arrivée, départ, temps partiel, absences pour maladie, absences injustifiées.)
Le montant individuel sera donc identique pour des agents et salariés ayant le même nombre de jours de présence.
Le second volet de l’enveloppe permettra d’octroyer une prime aux agents et salariés en fonction de leur implication et disponibilité au service de l’OPH2C (donc leur engagement professionnel). Il s’agira là encore d’une enveloppe fermée, intégralement distribuée selon les critères ci-après définis
L’octroi et le calcul de la prime devront s’appuyer sur des faits significatifs, tels qu’ils auront été relevés par les responsables hiérarchiques. Une forte implication de la ligne managériale sera donc nécessaire. La prime d’objectifs se substitue à toute prime, de quelle nature que ce soit, telle que Prime de Partage de la Valeur (PPV), prime de résultats. Elle sera versée annuellement, à terme échu.
1-2 Répartition de la prime
En ce qui concerne la prime forfaitaire : la proratisation sera calculée sur la base d’1/30ème par jour d’arrêt calendaire.
En ce qui concerne la prime variable disponibilité/efficacité : elle sera attribuée dès lors que les agents et salariés pourront justifier de 6 faits au moins (7 pour les cadres), relevés par le responsable hiérarchique, dans le cadre des actions suivantes :
Remplacement de collègues absents
Force de propositions, a alerté, ou a signalé des problèmes relatifs au bon fonctionnement des services, à la qualité de service offertes aux locataires ou à la sécurisation des actions de gestion
Élaboration, application et mises en œuvre de procédures internes
Veille patrimoniale : alertes, initiatives et suggestions
Réponses rapides aux sollicitations des services, du N+1, et des locataires quel que soit le mode de transmission (téléphone, demandes verbales, voie dématérialisée, courrier, note)
80% des tâches prévues par la fiche de définition de postes réalisées
Fiabilité des tâches annoncées par l’agent ou le salarié (ce qui est annoncé est réalisé)
Acquisition de compétences nouvelles ou complémentaires
Capacité à travailler en transversalité avec les services, agents, organismes,
prestataires
Adaptation aux nouvelles technologies
Adhésion et mise en œuvre des axes stratégiques définis par le Conseil d’administration. (Pour les Cadres uniquement)
1. 3 Modalités de calcul de la prime et de détermination de la prime sur objectifs
Le montant de l’enveloppe globale de la prime sera déterminé lors du vote du budget par le conseil d’administration.
Les objectifs seront évalués dans une grille comme suit :
Objectifs Objectif atteint Objectif non atteint Observations le cas échéant Remplacement de collègues absents
A été force de propositions, a alerté, ou a signalé des problèmes relatifs au bon fonctionnement des services, à la qualité de service offertes aux locataires ou à la sécurisation des actions de gestion
Élaboration, application et mises en œuvre de procédures internes
Veille patrimoniale : alertes, initiatives et suggestions
Réponses rapides aux sollicitations des services, du N+1, et des locataires quel que soit le mode de transmission (téléphone, demandes verbales, voie dématérialisée, courrier, note)
80% des tâches prévues par la fiche de définition de postes réalisées
Fiabilité des tâches annoncées par l’agent ou le salarié (ce qui est annoncé est réalisé)
Acquisition de compétences nouvelles ou complémentaires
Capacité à travailler en transversalité avec les services, agents, organismes, prestataires
S’adapte aux nouvelles technologies
Adhésion et mise en œuvre des axes stratégiques définis par le Conseil d’administration. (Ce point en plus pour les Cadres uniquement)
Article 2 Voies de recours
La décision quant au principe de versement ou du montant annuel de la prime d’objectif, déterminé par le N+1 à la suite de l’entretien d’évaluation, peut faire l’objet d’un recours par l’agent. Ce recours sera effectué auprès d’une commission composée :
Du Directeur Général
Du Directeur des Ressources Humaines et Moyens Généraux
Du Directeur de l’agent.
L’agent ainsi que le N+1 pourront faire valoir leurs arguments.
La décision sera prise par le Directeur Général, après avis des autres membres de la Commission.
Article 3- Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2024.
La prime sera versée chaque année sur la paie du mois de décembre de l’année concernée.
Article 4-Révision-Dénonciation Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 du Code du travail.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 5- Dépôt et Publicité Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version de l’Accord sera également déposée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Bastia, le
Pour L’Office Pour la CGT Public de l’Habitat de la Collectivité de Corse Le Délégué Syndical / Uffiziu Publicu di l’Alloghju di a Corsica Le Directeur Général
