RELATIF A LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- CREUSALIS – Office Public de l’Habitat de la Creuse dont le siège social est sis 59, avenue du Poitou 23000 GUERET, immatriculé sous le n° SIRET 272 309 600 00018, représenté par
ET,
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par
L’organisation syndicale F.O. représentée par
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés de Creusalis un cadre de travail sûr et sain, les partenaires sociaux se sont accordés pour prendre des mesures efficaces de protections collectives et individuelles des personnes pour lutter contre toutes formes de harcèlement moral ou sexuel et toute violence et agissements sexistes ou sexuel.
Cet accord s’inscrit dans la volonté claire de Creusalis en matière de prévention des risques, de respect de la dignité des personnes et de garantie de leur santé physique et psychique.
C’est pourquoi les parties au présent accord soulignent l’importance du développement de la sensibilisation, de l’information et de la formation sur les situations de harcèlement moral et sexuel d’agissements sexistes au travail et à la promotion des méthodes de prévention de ces situations.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Améliorer la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir et endiguer les situations de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes ;
Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes afin de préserver la santé et d’assurer le respect de la dignité des personnes ;
Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité dans l’entreprise, afin de prévenir les conduites de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes ;
Proposer aux salariés qui se sentent victime de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes des procédures leur assurant que toute alerte ou plainte sera examinée avec la plus grande impartialité et confidentialité.
IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Creusalis, quelque soit leur statut ou leur contrat de travail. Il a vocation à s’appliquer également à tout tiers à la structure avec lesquels Creusalis a une relation contractuelle. Le présent accord vise aussi bien les relations et comportements intra entreprise que la prévention et le traitement de tout agissement répréhensible commis par des tiers.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS ET CARACTERISTIQUES DES FORMES DE HARCELEMENT
2.1 Le harcèlement :
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont expressément sanctionnés par la loi française, y compris pénalement.
A l’échelon international, la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 fait de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : « […] la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement la liberté, de la justice et de la paix dans le monde ».
2.2 Le harcèlement moral
Les articles L 1152-1 et suivants du Code du travail définissent et prohibent le harcèlement moral, disposant notamment qu’«aucun salarié ne doit subir /es agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral, qu’il soit individuel, collectif, organisationnel ou institutionnel, est également pénalement répréhensible en application des articles 222-33-2 et suivants du Code pénal.
2.3 Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini et prohibé par les articles L.1153-1 et suivants du Code du travail selon lesquels « aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur de faits ou au profit des tiers.
Le harcèlement sexuel est également pénalement répréhensible en application des articles 222-33 et suivants du Code pénal.
2.4 Les propos et agissements sexistes
L’article L.1142-2-1 du Code du travail proscrit les agissements sexistes, définis « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Selon le guide de l’égalité femmes-hommes du ministère du travail (2021), « les agissements sexistes créent de la souffrance au travail ».
Les propos et agissements sexistes (outrage, exhibition, diffusion pornographique, etc.) relèvent d’une attitude discriminatoire fondée sur le sexe : ces comportements peuvent être pénalement répréhensibles, en vertu de l’article 225-1 du Code pénal.
ARTICLE 3 – PREVENTION ET INFORMATION
L’employeur, en lien avec les représentants du personnel, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et d’agissements sexistes et de violence au travail.
3.1 Mise à jour du règlement intérieur et affichage
Le règlement intérieur de l’entreprise et/ou un affichage doit indiquer les dispositions des articles L.222-33 et L.222-33-2 du Code pénal portant sur le harcèlement ainsi que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents (dont la liste est définie par décret), conformément aux articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail.
L’affichage des articles de loi relatifs au harcèlement sexuel fait partie des dispositifs de prévention.
Le règlement intérieur de chaque entreprise doit rappeler, en outre, les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel, ainsi qu’aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (art. L. 1321-1, L. 1321-2 et art. R. 1321-1 du Code du travail).
3.2 Adaptation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le DUERP participe à la politique de prévention des risques. Il doit être établi et mis à jour sous la responsabilité de l’employeur, en coopération avec le CSE.
A ce titre, il comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, ainsi que des mesures de prévention mises en place par l’entreprise.
Le DUERP doit être adapté afin de comporter des mentions spécifiques aux risques liés aux harcèlements et agissements sexistes et aux mesures de prévention et de correction y afférentes, quelles que soient les conditions de travail.
Le DUERP, mis à jour au moins une fois par an, est consultable par l’ensemble des salariés relevant de l’entreprise.
3.3 Information des salariés
L’information collective des salariés est réalisée en partie par le biais du règlement intérieur de l’entreprise (cf. Art. 3.2 du présent accord) et par la diffusion d’information de sensibilisation par l’intermédiaire du site interne.
ARTICLE 4 – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES A L’ENTREPRISE
4.1 Les acteurs internes
4.1.1 L’employeur
En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, l’employeur veille au strict respect des dispositions légales relatives à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’aux principes généraux de prévention. Il participe de manière active à la lutte contre le harcèlement au travail et les agissements sexistes notamment par le biais d’actions de prévention. Il diligente, en outre, les actions nécessaires, en particulier une enquête interne, en cas de signalement d’une situation de harcèlement Il prend toutes sanctions appropriées lorsqu’une telle situation est avérée à l’issue d’une enquête.
4.1.2 Le service des ressources humaines
Le service des ressources humaines de Creusalis participe au renforcement de l’information et/ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes. Ils mettent en place et déploient au sein de l’entreprise les mesures internes de prévention et de traitement de ces situations. Il constitue un relai des signalements de situations de harcèlement et d’agissements sexistes.
4.1.3 Le référent harcèlement et agissements sexistes
Conformément à l’article L.1153-5-1 du Code du travail, chaque entreprise de plus de 250 salariés relevant du champ du présent accord devrait désigner à minima un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec le souci de représentation des deux sexes de préférence.
Afin d’être habilité, le référent harcèlement devra obligatoirement suivre une formation lui permettant d’identifier les enjeux liés à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes, et d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement.
Le rôle du référent harcèlement est de
Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre tous les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation...) ;
Recevoir les demandes et les signalements des salariés ;
Accompagner les salariés et managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;
Conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré.
L’identité et les coordonnées du référent sont communiquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise via un affichage dans les locaux de l’entreprise et une publication sur le site interne de l’office.
Le référent sera informé de tout signalement de situation de harcèlement.
4.1.4 CSE
Les représentants du personnel jouent un rôle fondamental en matière de remontées d'information et d'alerte et de suivi des procédures d’enquête.
Le CSE joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement, moral, sexuel, et les agissements sexistes. Il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés comprenant les situations de harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.
Le CSE peut notamment être force de proposition sur des actions de prévention qu’il juge utiles, la pertinence de Ieur mise en œuvre restant du ressort de l’employeur.
Le CSE peut également exercer dans les conditions légales un droit d’alerte lorsqu’un membre de la délégation du personnel a connaissance d’une situation de harcèlement ou d’agissements sexistes.
4.1.5 Les organisations syndicales
Les salariés de Creusalis peuvent contacter à tout moment les organisations syndicales de l’office.
4.2 Les acteurs externes
4.2.1 Les services de santé au travail
Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention de harcèlement et de la violence au travail. Ils ont un rôle en matière d’information et de sensibilisation des salariés et de l’employeur confrontés à ces phénomènes.
Creusalis peut demander la participation des services de santé au travail pour l’évaluation des risques professionnels, la définition des indicateurs à surveiller, la réalisation d’actions de prévention ainsi que pour l’élaboration de formations adaptées et d’une politique de sécurité appropriée au niveau de l’entreprise.
Creusalis rappellera la possibilité pour les salariés de solliciter la médecine du travail ou un psychologue du travail.
4.2.2 L’inspection du travail
Les services de renseignements de l’inspection du travail sont disponibles par téléphone ou pour un entretien sur rendez-vous. Les coordonnées de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent font l’objet d’un affichage dans l’entreprise (article D. 4711-1 du Code du travail).
L’inspection du travail peut être sollicitée par la partie la plus diligente, pour tout arbitrage en cas de désaccord entre l’employeur et le CSE sur l’application des outils et procédures de prévention face aux risques de harcèlement moral et sexiste.
ARTICLE 5 – FORMATION ET SENSIBILISATION
Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance de la formation et de la sensibilisation dans le cadre de la prévention sur le harcèlement et les agissements sexistes et sexuels dans l’entreprise et s’accordent sur les mesures suivantes :
Des actions de sensibilisation ou de formation relatives à la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes à destination des managers, des dirigeants et du personnel de régie ont été organisées en 2024.
Des campagnes de sensibilisation seront également organisées régulièrement à destination de l’intégralité des collaborateurs de Creusalis.
Une réflexion sera engagée dès la signature du présent accord sur l’organisation d’un module de sensibilisation lié au harcèlement dans le parcours d’intégration.
ARTICLE 6 – DEVOIR DE VIGILANCE ET FACILITATION DE LA PAROLE
Il importe que les actions de prévention de l’entreprise permettent que les signalements puissent être faits sans crainte et sans délai.
Chaque personne témoin a une responsabilité morale dans la lutte contre le harcèlement en particulier parce que les victimes peuvent être dans une incapacité à dénoncer ce qui leur arrive. Il convient :
de mettre en place une adresse mail dédiée au signalement de faits pouvant relever d’un harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes avec redirection sur boite mail du référent harcèlement : harcelement@creusalis.fr
de communiquer aux salariés les noms, coordonnées, et le rôle du référent harcèlement quand il existe et quand il change.
ARTICLE 7 – SIGNALEMENT ET TRAITEMENT DES ALERTES
7.1 Procédure interne de signalement, d’enquête et de traitement
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent favoriser la remontée d’information en matière de harcèlement moral ou sexuel, et d’agissements sexistes, et considèrent que tout signalement doit être pris au sérieux.
Il est essentiel que la politique de prévention mise en place par Creusalis facilite la parole des victimes et des témoins, et assure à la victime dont le signalement de harcèlement serait avéré ainsi qu'aux témoins une protection contre toute mesure de représailles éventuelles.
En matière de signalement, il convient de rappeler qu’il existe déjà les dispositifs de droits d’alerte introduit par le Code du travail :
le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes qui conduit à une procédure spécifique ;
le droit d’alerte pour danger grave et imminent ouvert à un salarié ou un membre du CSE qui conduit lui aussi à une procédure spécifique.
Il peut être effectué un signalement direct par un membre du CSE, un salarié témoin ou un salarié victime d’une situation présumée de harcèlement.
Pour faire face à un éventuel signalement, le présent accord met en place une procédure d’enquête et de traitement des situations assimilables à du harcèlement moral, sexuel, ou à des agissements sexistes (procédure insérée en annexe de ce présent accord).
Pour ce faire, il pourra être fait appel à un tiers extérieur spécialisé (expert). L’enquête a deux objectifs principaux :
chercher à établir un faisceau d’indices et/ou réunir les preuves permettant d’étayer la réalité des faits allégués de harcèlement moral ou sexuel en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail...) ;
conclure si les faits de harcèlement sont avérés
Dans ce cadre, il est recommandé que les dispositions adoptées à Creusalis respectent les préalables suivants :
la protection des personnes face aux risques ;
la protection et l’accompagnement des témoins et lanceurs d’alerte ;
la confidentialité des échanges ;
l’anonymat ;
l’écoute active et sans jugement ;
l’impartialité : rester neutre dans son questionnement et la retranscription des entretiens
des délais courts ;
le respect du contradictoire et le rôle de la justice.
Lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, l’employeur évalue la situation. Si les faits rapportés auprès de l’employeur semblent répondre à la définition du harcèlement moral sexuel ou des agissements sexistes ou semblent s’en rapprocher, alors, la direction diligentera une enquête interne par l’intermédiaire systématique d’un cabinet d’avocat habilité et spécialisé, de manière à garantir la neutralité et l’impartialité des échanges et des conclusions qui en découleraient.
Dans un même temps, l’employeur devra mettre en place des mesures de protection en agissant rapidement afin de faire cesser les faits, de protéger des facteurs de risques les salariés concernés, et ce à titre conservatoire (mise à pied conservatoire de l’auteur, mise en congé, dispense d’activité, changement de poste provisoire, détachement hiérarchique, etc.) même avant la fin d’une enquête interne, si nécessaire.
Les parties rappellent que les témoins et victimes de harcèlement moral ou sexuel bénéficient du régime de protection des lanceurs d’alerte en application des articles L1152-2 et L1153-2 du Code du travail.
7.2 Médiation
Conformément à l’article L. 1152-6 du Code du travail, la médiation est un outil qui peut être utilisé en situation de tensions relationnelles et de conflits sous certaines conditions. Suite à des faits de harcèlement, il convient d’interroger les parties sur la pertinence d’une médiation. En tout état de cause, seules elles-mêmes peuvent décider si elles ont besoin l’une et l’autre de cette étape de médiation, afin de parler de ce qui s’est produit pendant la situation de harcèlement.
Lorsqu’une enquête n’a pas conclu à un contexte de harcèlement avéré, la médiation peut être proposée de façon à aider à améliorer la relation entre les personnes si celles-ci le souhaitent et, en particulier, si elles doivent continuer à travailler ensemble.
Le choix du médiateur fait l’objet d'un accord entre les parties. Le médiateur doit nécessairement être un médiateur professionnel et ne peut être ni une personne de l’entreprise, ni un avocat, ni un défenseur syndical. Il doit apporter toute garantie éthique et déontologique dans la pratique de la médiation.
7.3 Mise en place d’une cellule psychologique
Si une situation de harcèlement est avérée, la direction pourra faire le choix de mettre en place une cellule d’écoute et d’échanges par l’intermédiaire de psychologues du travail. Également, toute personne appartenant à l’entreprise, qu’elle soit témoin ou victime des faits de harcèlements ou d’agissements sexistes, et qui en ressentirait le besoin, peut solliciter à titre individuel, auprès du service des ressources humaines, la mise en place de rendez-vous avec un psychologue du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er Janvier 2025.
La révision :
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
La dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’OPH de soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux dispositions légales. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents. Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour date de prise d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation, soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.
ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera porté à la connaissance du personnel. Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2025.
Fait en six exemplaires originaux.
GUERET, le 21 Novembre 2024
Le délégué syndical CGT, La déléguée syndicale FO Le Directeur Général,
ANNEXE : ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
PROCEDURE INTERNE EN CAS DE SIGNALEMENT
1ère étape : Recevoir le signalement
Quel que soit son auteur (la victime, un témoin, un représentant du personnel, etc.) et la forme qu’il prend (courrier, mail, SMS, remontée orale à l’occasion d’un entretien, etc.), tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide et sérieuse de la part de l’employeur. La personne en charge de cette prise en compte peut être :
le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;
le service des ressources humaines ou toute personne désignée parmi les membres de la direction ou l’employeur lui-même, à condition que la personne choisie ne soit pas elle-même mise en cause au moment du signalement ;
Dans les deux cas, le CSE, les organisations syndicales et le référent harcèlement seront informés.
La ou les personnes recevant le signalement devront garantir toute confidentialité tant interne qu’externe et ont pour obligation et devoir de le transmettre au Directeur Général.
2ème étape : Accuser réception du signalement
L’auteur du signalement est informé par la direction du fait que la situation est en cours de traitement.
Un accusé de réception est communiqué à la personne qui a signalé la situation. Cela doit être l’occasion de lui rappeler ses droits (notamment article L1152-1 et suivants du Code du travail).
Dès l’engagement de la procédure de signalement ou d’alerte, l’employeur réunit les conditions d’une protection des personnes impliquées et propose un accompagnement adapté à la situation en présence, individuel et collectif.
3ème étape : Procéder à une première écoute de l’auteur du signalement et de la victime
L’auteur du signalement et la victime (s’ils sont distincts) seront reçus ensemble ou individuellement (selon Ieur souhait) par un représentant de la direction et un représentant du service des ressources humaines.
Lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, l’entretien a pour objectif de recueillir sa perception et son appréciation des faits ainsi que les premiers éléments de fait dont il ou elle a connaissance.
L’auteur du signalement et la victime peuvent être accompagnés par la personne de Ieur choix pour cet entretien, notamment un membre du CSE ou le référent harcèlement et doivent en être préalablement informés.
Si l’auteur du signalement est la victime elle-même, l’entretien aura pour but de constituer un premier cadre d’écoute sécurisant et de signifier à la personne que le signalement est pris au sérieux par la direction de l’entreprise. Ce sera l’occasion de recueillir son témoignage et ses ressentis, et prendre en compte les premiers éléments de faits ou indices. L’employeur consignera dans un compte-rendu d’entretien co-signés des parties présentes, les faits rapportés ainsi que les propos tenus.
A cette étape, l’employeur met en place des équipements et espaces dédiés garantissant la confidentialité. L’employeur affiche des principes d’accueil et de procédure clairs pour mettre en confiance la victime.
4ème étape : Réaliser une enquête interne
L’enclenchement de la phase l’enquête
Si les faits rapportés auprès de l’employeur semblent répondre à la définition du harcèlement moral sexuel ou des agissements sexistes ou semblent s’en rapprocher, alors, la direction diligentera une enquête par l’intermédiaire systématique d’un cabinet d’avocat habilité et spécialisé, de manière à garantir la neutralité et l’impartialité des échanges et des conclusions qui en découleraient.
Le lancement de la phase d’enquête externalisée se fait à l’initiative de direction ou du service RH, par l’organisation d’une réunion préparatoire destinée à présenter la lettre de mission (calendrier, Iiste des personnes à auditionner, périmètre de l’enquête, règle de confidentialité et d’impartialité, écoute active, bienveillante et sans jugement de valeur, etc.), la méthodologie et l’approche déontologique. Participeront à cette réunion, la direction, le service RH, le référent harcèlement ainsi que 2 représentants au CSE (1 représentant collège non- cadre et 1 représentant collège cadre).
Finalités de l’enquête
L’enquête externalisée a deux objectifs principaux :
chercher à établir un faisceau d’indices ou réunir les preuves permettant d’étayer la réalité des faits
allégués de harcèlement moral ou sexuel en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail...) ;
conclure si les faits sont ou non constitutifs de harcèlement.
Principes
Les principes prioritaires qui doivent guider la réalisation de l’enquête sont les suivants :
la parole des personnes sera recueillie comme pour la première étape de signalement, par une écoute active et sans jugement ;
la confidentialité, pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées ;
les personnes en charge de l’enquête interne sont tenues au secret des informations communiquées au cours de celle-ci ;
en cas de communication d’informations à des personnes extérieures à l’enquête il faudra procéder à Ieur anonymisation ;
l’impartialité des enquêteurs ;
la démarche contradictoire avec un traitement équitable des personnes ;
l’enquête doit être diligentée sans délai et, de préférence, sans interruption.
Réalisation des entretiens
Il convient d’entendre, avec Ieur accord, l’ensemble des personnes concernées directement ou indirectement, par les faits telles que :
la victime présumée ;
la personne à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée) ;
la personne mise en cause ;
les témoins directs et indirects ;
les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause ;
toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ;
Le médecin du travail.
Dans le cadre des entretiens, il convient :
d’informer les personnes entendues dans un délai raisonnable en amont de l’entretien (3 jours ouvrés avant) en précisant l’objet de l’entretien ;
de recueillir le consentement des personnes et rappeler que chacun conserve sa liberté de participer ou non aux entretiens ;
d’entendre les personnes de manière individuelle ;
d’éviter les ambiances intimidantes et non sécurisantes : il convient de choisir un lieu d’entretien neutre (de préférence dans la salle de réunion Sylvain Blanchet) ;
de rédiger un compte rendu détaillé et daté à la fin de chaque entretien en l’absence de témoignage écrit, avec l’accord de la personne entendue.
Au cours des entretiens, les enquêteurs chercheront sans forcer et contraindre les personnes, à évoquer les thèmes et points suivants :
chronologie des faits et dynamique de la situation ;
particularités des conditions de travail (environnement, charge et temps de travail) et de l’organisation du travail dans le service concerné ;
ressentis et réactions de la personne victime, et état de sa santé ;
présence de témoins Iors des faits ;
existence d’éléments de preuve matérielle ; pratiques et état des relations interpersonnelles dans le service ; liens hiérarchiques et non hiérarchiques en jeu.
Gérer les relations de travail pendant l’enquête
L’employeur est dans l’obligation d’agir le plus rapidement possible pour faire cesser les comportements inappropriés et assurer la protection des personnes impliquées (victime présumée, salarié mis en cause, témoins).
En premier lieu, il convient de s’assurer qu’aucune de ces personnes n'est l’objet de mesures de représailles et d’orienter la victime présumée vers les services de la médecine du travail. En outre, selon le cas il peut être opportun, au cours de l’enquête, d’adapter les conditions de travail au sein de l’organisation de l’entreprise afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.
La consigne peut ainsi être donnée aux personnes impliquées de ne pas entrer en contact les unes avec les autres.
En parallèle, des mesures transitoires peuvent s’envisager :
si la victime présumée et le salarié mis en cause travaillent habituellement ensemble, l’un des deux salariés peut être affecté le temps de l’enquête dans un autre service. Ce changement d’affectation doit de préférence se faire au profit de la victime présumée et avec son consentement ;
si le salarié mis en cause est un responsable hiérarchique de la victime présumée, il peut être envisagé d’affecter temporairement cette dernière, avec son accord, auprès d’un autre responsable, en faisant en sorte qu’elle continue d’exercer les mêmes fonctions ;
si les faits signalés sont suffisamment graves et que le maintien dans l’entreprise du salarié mis en cause fait courir un risque sur la santé physique et mentale de la victime présumée ou des autres salariés, il est recommandé de procéder à sa mise à pied ou à une dispense d’activité, selon la gravité des faits relevés, à titre conservatoire le temps de l’enquête.
Quelle que soit la mesure transitoire retenue, il est important de préserver la dignité de toutes les parties prenantes.
L’élaboration du rapport d’enquête et sa communication
Le rapport d’enquête a vocation à rassembler :
l’ensemble des comptes rendus des entretiens ;
les conclusions de l’enquête.
La retranscription des entretiens peut contenir des verbatim en garantissant l’anonymat des personnes s’exprimant. La retranscription des entretiens ne doit pas se contenter d’énumérer les faits et actes matériels identifiés, il doit aussi retranscrire les ressentis exprimés par les différents interlocuteurs.
Il est recommandé que le rapport d’enquête soit validé et signé par l’ensemble des enquêteurs. Ls conclusions du rapport d’enquête sont présentées en CSE à l’occasion d’une réunion de restitution-
A défaut d’accord des enquêteurs sur la retranscription de tel ou tel témoignage, il pourra être envisagé de solliciter de nouveau la personne pour laquelle tel ou tel propos retranscrit conduit à cette différence d’interprétation.
5ème étape : Les suites de l’enquête
Que l’enquête interne conclue à l’existence ou non d’un harcèlement moral ou sexuel, ou d’agissements sexistes, il convient d’informer la personne à l’origine du signalement pour l’informer des conclusions de l’enquête et des suites données.
Information du CSE
En toute hypothèse, seules les conclusions du rapport d’enquête devront être présentées au CSE pour information avant toute prise de décision sur les suites à donner aux conclusions de l’enquête.
Conclusions de l’enquête
Hypothèse 1 : Le rapport conclut à l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, ou à des agissements sexistes :
Sanction de l’auteur du harcèlement ou des agissements sexistes :
Les agissements de harcèlement sont des agissements fautifs passibles d’une sanction disciplinaire.
Il appartient à l’employeur, dès qu’il a connaissance de faits de harcèlement commis par l’un de ses salariés, de mettre en œuvre la procédure disciplinaire conformément au règlement intérieur. Il convient en tout état de cause de prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ne puisse continuer ou réitérer ce type d’agissements.
Lorsqu’il a connaissance des faits, l’employeur doit agir rapidement. En effet, celui-ci dispose d’un délai deux mois pour engager les poursuites disciplinaires. Cette notion doit s’entendre d'une information précise et complète des événements.
Concernant la reconnaissance d’agissements sexistes sans harcèlement, il appartient à l’employeur de déterminer si une sanction est nécessaire au regard de la gravité des faits révélés lors de l’enquête.
Accompagnement de la victime
Une fois l’auteur du harcèlement ou d’agissement sexistes sanctionné, il faut veiller à ce que la victime retrouve des conditions normales de travail. Il s’agit d’être particulièrement vigilant aux représailles dont la victime, voire les témoins, peuvent être l’objet de la part de collègues « solidaires » de la personne mise en cause.
En prévention, des entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l’enquête.
L’employeur et les représentant du personnel pourront aussi rappeler à la victime ses droits en matière de justice pénale.
Mise en place d’une cellule psychologique
Si une situation de harcèlement est avérée, la direction pourra faire le choix de mettre en place une cellule d’écoute et d’échanges par l’intermédiaire de psychologues du travail. Également, toute personne appartenant à l’entreprise, qu’elle soit témoin ou victime des faits de harcèlements ou d’agissements sexistes, et qui en ressentirait le besoin, peut solliciter à titre individuel, auprès du service des ressources humaines, la mise en place de rendez-vous avec un psychologue du travail.
Hypothèse 2 : Le rapport conclut à l’absence de harcèlement moral ou sexuel :
Le salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement dont l’enquête n’a pas révélé l’existence ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire sauf mauvaise foi caractérisée de sa part.
Il convient dans ce cas d’informer l’auteur du signalement, de préférence au cours d’un entretien physique, du fait que le rapport conclut à l’absence de harcèlement.
La voie judiciaire demeure actionnable, à l’initiative de la personne se considérant comme victime d’un des agissements visés dans le chapitre susvisé des définitions.
D’une manière générale, il convient de :
rester vigilant tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion : l’absence de harcèlement auquel a conclu l’enquête peut simplement résulter de l’absence de témoignages ou d’éléments suffisamment probants
accompagner la poursuite des relations de travail : au-delà des salariés directement impliqués, la réalisation d’une enquête peut générer des tensions dans l’entreprise et un climat de défiance peut s’instaurer à l’égard de la personne mise en cause, et/ou de celles à l’origine du signalement ou ayant témoigné. Le management de proximité, le Responsable des ressources humaines et l’employeur doivent être particulièrement vigilants à la non- détérioration des conditions de travail.
L’enquête aura pu néanmoins mettre en évidence des tensions relationnelles ou des conflits, voire des problèmes d’organisation ou de conditions de travail. Il sera ainsi nécessaire d’apporter toute mesure d’adaptation, de correction ou d’accompagnement destinée à améliorer la situation. Le CSE sera informé le cas échéant sur les actions envisagées dans ce cadre en amont de Ieur mise en place.
Information des salariés concernés
En toute hypothèse, une information à destination des salariés concernés ou du service concerné sera effectuée pour annoncer la fin de l’enquête et ses éventuelles conséquences sur le collectif de travail en respectant bien entendu le principe de confidentialité et d’anonymat qui s’impose.
