Accord d'entreprise OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES HAUTES-PYRENEES
Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) - Période du 01/01/2022 au 31/12/2025
Application de l'accord Début : 01/01/2022 Fin : 31/12/2025
Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Entre les soussignés :
L'OPH65, représenté par son Directeur Général, M.
D'une part
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité,
L’organisation syndicale FO, représentative des salariés, représentée par Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité,
D'autre partIl est convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Fédération nationale des Offices Publics de l’Habitat et de son avenant n° 006 du 28 octobre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les partenaires sociaux ont ainsi ouvert des négociations afin de renégocier l’accord collectif d’entreprise du 01 juin 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’OPH65 témoigne de sa volonté de promouvoir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale social et d’efficacité économique. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Office, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences tout en contribuant à la performance de l’Office, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014, les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. C’est pour cette raison que les parties signataires ont décidé de prendre des engagements afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit aussi dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015 ainsi que de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.
Article 2 - Objet de l'accord
A la lumière des éléments de contexte susvisés ci-après, il est rappelé que le présent accord et les négociations qui en découlent sont menées à partir d’indicateurs chiffrés présentant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’OPH65. Ainsi, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, énumérés à l'article 4, en précisant que le présent accord a pour objectif de :
Déterminer les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage si nécessaire,
Favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité
Prévenir et agir contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 3 - Durée de l'accord
Le présent accord, qui est applicable à l’ensemble des salariés de l’OPH65, est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 1er janvier 2022.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs de gestion des ressources humaines.
Effectifs et Emplois
Répartition de l’effectif par sexe
2020
2021
Effectif Global 189 189
Effectif féminin
en personnes physiques 98 99 en %
52%
52%
Effectif masculin
en personnes physiques 91 90 en %
48%
48%
Au sein de l’OPH65, nous constatons que la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes, entre 2020 et 2021, reste stable et est équilibrée. Au niveau des données de la Fédération nationale des Offices publics de l’habitat, en 2020, l’effectif comptabilisait 54.6% de femmes et 48.4% d’hommes. Nous constatons que la répartition de l’effectif au sein de l’OPH65 est similaire à celle de la Fédération. Une dualité de statuts existe au niveau national ainsi qu’au sein de l’OPH65. En 2021, il coexiste donc: • des agents FPT qui sont des fonctionnaires ou des agents non titulaires de la Fonction Publique Territoriale ; 2.11% au sein de l’OPH65 dont 50% de femmes,
• les autres salariés représentent 97.89% de l’effectif.
Répartition de l’effectif par contrat :
Nous pouvons constater que le nombre de CDI reste constant entre 2020 et 2021 pour les femmes et les hommes. Le nombre de CDD hommes est légèrement en baisse entre 2020 et 2021 passant de 7 CDD annuel à 5.
Répartition de l’effectif par catégorie (hors CDD et FPT):
En 2020 :
En 2021 :
Sur la base des éléments contenus dans cet accord, on constate notamment que la répartition des effectifs entre les femmes et hommes est équilibrée mais n’est pas homogène selon les catégories. On constate une forte spécialisation des emplois versus les emplois proposés au sein de l’office. Les filières d’emploi présentent une répartition sexuée marquée.
En effet, les filières sociales ou administratives sont principalement féminines alors que les filières techniques sont purement masculines. En 2021, 63% d’ouvriers hommes contre 30% d’ouvriers femmes. Les métiers de proximité présentent une faible mixité, avec plus de femmes en catégorie employés (en 2021, 13% de femmes contre 3% d’hommes).
L’accès des femmes au poste de Cadres augmente entre 2020 et 2021 pour atteindre sensiblement le même taux que celui des hommes en 2021, alors que dans le même temps, le taux des Cadres hommes reste stable. De plus, l’accès des femmes au poste de Direction n’a pas évolué entre 2020 et 2021. En effet, depuis 2016, aucune femme n’est comptabilisée au poste de Cadre de Direction.
Répartition par tranche d’âge et par sexe :
L’âge moyen de l’OPH65 au 31 décembre 2021 est de 48,50 ANS. Notre pyramide d’âge est stable par rapport à 2020. Les hommes sont en moyenne plus âgés au sein de l’OPH65 : 48.80 ANS Versus les femmes avec un âge moyen de 48.55 ANS.
Par conséquent, la pyramide des âges de l’office présente une structure en « losange» avec une forte proportion de salariés dans les générations intermédiaires, notamment de 40 à 59 ans. La part des femmes de plus de 45 ans est particulièrement élevée, s’établissant à 67% versus le nombre global de femmes. Ce taux est identique pour les hommes.
A l’inverse, on peut constater que la part des femmes entre 20 et 29 ans ne représente que 5% de l’effectif au sein de l’office pour 4% d’hommes dans la même tranche d’âge, soit 5% de l’effectif global.
Depuis 2019, on constate 6 départs en retraite annuels, ce qui en corrélation avec la structure de la pyramide des âges de l’office. De plus, en partenariat avec la CARSAT, des entretiens téléphoniques Retraite ont été réalisés en 2021. Sur 30 demandes de RDV téléphoniques demandées par le SDRH, 20 salariés ont confirmé avoir été contactés par la CARSAT, soit un taux d’appel de 67%.
L'embauche :
Mouvement du personnel en 2020 et 2021.
On constate que le mouvement du personnel est stable entre 2020 et 2021 que ce soit au niveau des femmes que des hommes.
Toutes les activités professionnelles de l’office sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Les procédures de recrutement sont uniquement basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les compétences individuelles.
L’office s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quel que soit le type d’emploi proposé et la nature de contrat de travail.
Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d’apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.
Le principe de mixité est appliqué. En effet, aucun métier, ni aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. A ce titre, l’office s’efforcera de compter des femmes dans les fonctions à responsabilités, tant au niveau de la direction des sites, qu’au niveau du comité de direction.
En 2020 :
Emplois Sexe Nbre CDD Nombre CDI Administratif F 3 1
H 1
Agent entretien F 2
H 2
Recouvrement F 2
H 0
Employé immeuble F 0
H 1
Ouvriers polyvalents F 0
H 1
Chauffagistes F 3
H
TOTAL
15 1
16 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2020. Le taux de féminisation est de 50%.
Sur ces 16 salariés embauchés en 2020 :
69% sont des femmes
31% sont des hommes
En 2021 :
Emplois
Sexe
Nbre CDD
Nombre CDI
Directeur F
H
1 Administratif F 2 1
H
Agent entretien F 2 1
H 1
Médiation F 1
H
Chargé clientèle F 2 1
H
Vente F 1
H
Ouvrier polyvalent F
H 3
Chauffagiste F
H 1
TOTAL
13
4
17 salariés ont été recrutés au cours de l’année 2021. Ce volume est constant par rapport à 2020. Le taux de féminisation est de 65%.
Sur ces 17 salariés embauchés en 2021 :
65% sont des femmes
35% sont des hommes.
Ces résultats font apparaître une stabilité certaine sur le taux de recrutement femmes et hommes entre 2020 et 2021.
Néanmoins, il apparaît que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. En effet, 47% des postes supports ont été pourvus par des femmes alors que les postes techniques ont été pourvus pour 29% par des hommes. Ainsi, sur les métiers techniques, tels que les emplois de chauffagiste et ouvrier polyvalent, les femmes ne sont pas représentées. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible. Par conséquent, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes, quels que soient les métiers exercés.
Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiels:
En 2020 :
Les salariés à temps partiel représentent 9.52% de l’effectif global de l’OPH65, en 2020, versus un taux de temps partiel branche de 9.6%. 7% sont des femmes et 3% sont des hommes. Le temps partiel est principalement du temps choisi au sein de l’office.
En 2021:
Les salariés à temps partiel représentent 8.46% de l’effectif global de l’OPH65. 7% sont des femmes et 2% sont des hommes. Cette mise en place de temps partiel relève du libre choix du salarié versus sa pathologie l’aidant ainsi à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre des temps de vie permet au salarié concerné de s’investir pleinement dans son activité professionnelle.
L’office s’engage à garantir une égalité de traitement aux salariés à temps partiel et salariés à temps plein. En particulier, l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à un développement de carrière et à l’exercice d’une fonction à responsabilités et/ou d’encadrement.
La formation professionnelle :
L’office s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation de leur emploi aux évolutions de l’entreprise.
La formation doit permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, en particulier dans les fonctions évolutives et à responsabilités. Année Nombre de personnes formées Dont Femmes Dont Hommes Ecart à : + ou – 25%
2021 93 23 70 50% 2020 146 42 104 42% En 2020 et 2021, la part des femmes formées est sensiblement la même (29 % en 2020 pour 25% en 2021.) Cette variation à la baisse s’explique par des formations dispensées majoritairement à des métiers occupés par du personnel masculin en 2020 (consuel électrique / habilitation électrique/ entretien chaudière gaz murale). La seule formation 100% féminine a été la formation concernant la réforme sur l'organisation judiciaire.
Pour 2021 : 50 % des formations collectives ont été réalisées en intra à l’OPH65. Nous avons réussi à maintenir 50% de nos formations en intra et ce malgré le contexte sanitaire en cours.
En terme d’organisation de déplacements professionnels dans le cadre des formations professionnelles, en 2021, 2 formations ont été réalisées à l’extérieur en utilisant un véhicule de service et 100% des formations nécessitant une nuitée en hôtel ont été réalisées.
L’évolution et la promotion professionnelle :
En 2021, le bilan de situation comparée, fait apparaitre que sur 5 promus au sein de l’office, 60% représentent des femmes et 30% des hommes.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances. Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’un changement d’affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.
La rémunération effective :
Pour l’année civile 2021, le résultat final de l’index de l’OPH65 est de 94 sur 100 points, soit 94/100. INDICATEURS POUR ANNEE 2021 NOMBRE DE POINTS MAXIMUM POINTS OBTENUS OPH65
Indicateur écart de rémunération
40 35
Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles
35 35
Indicateur retour de congés maternité
15 Non Calculable
Indicateur hautes rémunération
10 10 Total des points obtenus
80
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes- 2021
Ecart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes- 2021
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, congé adoption ou congé parental- 2021
Indicateur Incalculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations- 2021
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Effectif ayant eu des congés maternité/paternité et effectif en congés parental
Année
2021
En nombre
Maternité
0
Paternité
0
Parental femme
0
Parental homme
0
La Direction et les parties signataires rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. La Direction et les parties signataires rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec des contraintes familiales, l’office offre les mêmes possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient (Président, Direction Générale, managers N+1 et N+2, collaborateurs, ressources humaines, institutions représentatives du personnel, acteurs de la santé au travail…), est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au « bien être ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
La notion de qualité de vie et des conditions de travail renvoie donc à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’office.
En 2021, 4 réunions ont été tenues par le comité Qualité de Vie au Travail.
En terme d'actions QVT: - 12 massages assis ont été réalisés du 7 au 17 juin 2021 - un programme d'ateliers bien-être avec l'association SIEL BLEU sur le thème "lâcher prise" a été tenu durant la semaine "Qualité de vie au travail" du 14 au 18 juin 2021 - une charte de bonne pratique du mail a été élaborée par le comité
Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises. L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les services. Les modalités liées aux absences exceptionnelles ou autres figurent dans la note de service «Note annuelle sur les congés payés et autres absences» révisée annuellement.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
Après avoir rappelé les engagements de l’office en matière professionnelle entre les hommes et les femmes, et partant du constat qu’en 2021, les femmes représentent 52% de l’effectif, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les conditions de travail.
A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés, présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et déposés sous la BDES.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Premier domaine d’intervention : L'embauche :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Assurer une mixité des recrutements Veiller au principe de non-discrimination dans le cadre des procédures de recrutement internes et externes Neutraliser les libellés dans la rédaction des offres d’emploi et des fiches métier Veiller au respect des entretiens de recrutement en ne posant aucune question discriminante - Nombre de femmes embauchées année N/ Nombre total d’embauchés année N Comparaison avec N-1 - Dénomination des emplois devra mentionner les 2 genres - Jury mixte de recrutement impliquant les 2 sexes Accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi Publication d’article dans la Newsletter RH sur le parcours de femmes et/ ou présentation de fiche métier -Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe - Nombre de candidatures reçues par sexe et par média
Deuxième domaine d’intervention : La Formation Professionnelle :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation Veiller à ce que le même pourcentage de formation soit donné aux hommes et aux femmes Rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins -Comparaison du % d’hommes et de femmes ayant reçu une formation sur l’année N et N-1 -% de salariés à temps partiel et en situation de handicap dans les formations suivies -% de personnes de plus de 55 ans ayant suivi une formation Faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée d’au minimum 6 mois Identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise d’activité à 100% des salariés après une absence prolongée d’au minimum 6 mois Organiser RDV de retour à l’emploi - Nombre de formations réalisées/ Nombre de salariés éligibles à la reprise d’activité après 6 mois
- Nombre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés/ Nombre de salariés éligibles à la reprise d’activité après 6 mois Privilégier les formations collectives internes ou proches du lieu de travail Veiller dans le plan de formation à retenir des partenaires qui dispensent les formations en intra ou proches du lieu de travail Nombre de formations collectives réalisées en intra/ Nombre global de formations collectives réalisées Accompagner et former un salarié suivant les besoins Déployer le tutorat aux salariés volontaires Récapitulatif du nombre de tuteurs et nombre de salariés tutorés
Troisième domaine d’intervention : La Promotion Professionnelle :
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Garantir l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, y compris au sein des équipes de direction Veiller au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d’hommes et de femmes à fonction, qualification et compétences comparables Analyse comparée des promotions entre hommes et femmes Garantir la transmission en interne des postes de travail à pourvoir, sans distinction de sexe Veiller au respect de l’analyse des candidatures et de la mise en place d’un jury interne mixte entre homme et femme Nombre de personnes postulant en interne/ Nombre de postes à pourvoir sur N Féminisation du comité de direction Maintenir au maximum la féminisation du CODIR Taux de 40% de féminisation Féminisation des responsables de service Maintenir au maximum la féminisation des responsables intermédiaires Taux de 40% de féminisation
Quatrième domaine d’intervention : La rémunération:
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Garantir aux femmes absentes (congé maternité, congé parental…) le bénéfice des augmentations collectives Assurer le versement des augmentations collectives aux salariées de retour d’un congé familial Mention systématique en EAE de l’application des mesures collectives Respecter le barème de rémunération à l’embauche indiqué par accord d’entreprise Contrôle systématique par le SDRH de l’application des rémunérations à l’embauche Analyse écart rémunération homme/ femme Résorber les écarts salariaux du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations Analyser et suivre la répartition des salaires des 10 plus hautes rémunération par genre Résultat chiffré de l’indicateur 4 de l’index S'assurer de l'égalité de rémunération à poste équivalent, quel que soit le sexe, à compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents Mesurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, par le biais des cinq indicateurs de l’index du 22 novembre 2018, diffusé par le Ministère du Travail. Résultat chiffré des indicateurs de l’index
E.Cinquième domaine d’intervention : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les conditions de travail:
Objectif de progression possibles
Actions possibles
Indicateurs possibles de suivi
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Création du Comité de pilotage QVT* au sein de l’office Réunions trimestrielles Participation à des projets transverses Préserver l’employabilité des salariés après une absence de longue durée (maternité, maladie, raison familiale, autre) Proposer à l’ensemble des salariés concernés un entretien individuel visant à faciliter et anticiper la reprise du travail 1 mois avant (entretien de retour) Nombre d’entretiens réalisés/ Nombre d’entretiens proposés Organisation des déplacements professionnels Privilégier les déplacements avec un véhicule de service. Les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités Les nuitées à l’hôtel entre 2 jours de formation seront privilégiées Nombre de réservations effectuées de véhicule de service / Nombre total de demandes de réservations
Nombre de réservations de nuitées hôtel/ Nombre de formations nécessitant une nuitée Aider un nouvel embauché à trouver un logement à proximité de son lieu de travail Mise à disposition des futurs salariés des logements disponibles au sein de l’OPH, et sous réserve d’être éligible dans le cadre des attributions Nombre de salariés éligibles/ Nombre total de nouvel embauché souhaitant un logement Favoriser l’organisation de la rentrée scolaire Donner la possibilité à l’ensemble des salariés de décaler d’une heure la prise de poste le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à l’entrée en 6ème de son enfant) Prévenir son responsable avec un délai de prévenance de 7 jours Nombre de demandes femmes et hommes Favoriser des modalités flexibles d’organisation du travail Développer le télétravail et plus particulièrement dans le cadre de congé maternité % de salarié par sexe en télétravail Nbre de demandes OK/ Nbre total de demandes de télétravail dans le cadre de congé maternité
Article 7- Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2022.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacun des signataires. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties, à la DIRECCTE ainsi qu’aux parties signataires et non signataires.
Il pourrait être révisé, pendant sa durée d'application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n'apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin du premier semestre d'une année civile pour être applicable à ladite année.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Article 10 - Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales applicables, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direccte et au Conseil de prud’hommes de Tarbes.
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’office.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction des établissements de l’office ainsi que sur l’Intranet.
