Accord d'entreprise OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT SAUMUR HABITAT
Accord d'entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail-Négociations obligatoires
Application de l'accord Début : 01/07/2022 Fin : 01/01/2999
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
Article L 2242-1 à L 2242-12 du code du Travail
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi regroupe les obligations de négocier au niveau de l’entreprise autour de 3 thématiques :
Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
Une négociation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 modifie l’organisation de cette négociation obligatoire en entreprise. Si les thèmes sont peu modifiés, les négociateurs peuvent, par voie d’accord portant sur la négociation obligatoire elle-même, définir un calendrier, une périodicité, les thèmes et leurs regroupements ainsi que les modalités de la négociation, sous réserve d’aborder tous les thèmes au moins une fois tous les 4 ans. A défaut d’accord, l’employeur engage les négociations selon une périodicité annuelle pour les 2 premiers thèmes.
Le 3 mai 2022, le directeur général de Saumur Habitat a adressé à la déléguée syndicale de la C.F.D.T. un courrier relatif à l’ouverture des négociations obligatoires inscrites aux articles L.2242-1 à L.2242-12 du code du travail. Ce courrier a défini la méthode et le calendrier de négociation.
Le 11 mai 2022, l’OPH SAUMUR HABITAT, représenté par son Directeur Général, XXXX, et la déléguée syndicale de la C.F.D.T., XXXXX, ont engagé sérieusement et loyalement les négociations obligatoires.
Au cours de cette première réunion, les documents, ci-après, sont remis à la délégation syndicale pour analyse et commentaires.
Il s’agit :
un diagnostic des salaires de base bruts mensuels (hors primes) par sexe, catégorie et niveau des salariés OPH au 1er mai 2022,
une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements, de la classification de l’emploi occupé, de l’accès à la formation professionnelle,
un diagnostic sur l’instruction des demandes de temps partiel par les salariés de l’office,
un diagnostic sur le recours aux contrats à durée déterminée en 2021,
un diagnostic sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
La déléguée syndicale informe le directeur général des points qu’elle souhaite négocier, à savoir :
1°) Salaires La délégation syndicale demande une augmentation collective des salaires de 4,8 % pour les salariés OPH.
2°) Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat La délégation sollicite le versement d’une prime à l’ensemble du personnel d’un montant de 500 €.
3°) Prime variable annuelle La délégation syndicale demande à transformer cette prime en « un 13ème mois » de la manière suivante :
Prime 13ème mois (brut annuel) Catégorie I 1 555 € Catégorie II 1 666 € Catégorie III 2 196 € Catégorie IV 2 659 €
4°) Prime fixe La délégation syndicale propose que la prime fixe annuelle soit portée à 800 € (+50 €) pour un temps plein sur l’année civile.
5°) Indemnité d’astreinte d’exploitation La délégation syndicale souhaite que l’indemnité d’astreinte d’exploitation soit augmentée de 20 €.
6°) Forfait mobilités durables La délégation syndicale souhaite l’octroi d’une prime de 400 € par an aux salariés ayant recours au vélo ou au covoiturage pour les déplacements domicile-travail.
Lors de la 2ème réunion de négociation, la direction générale a exposé les éléments de contexte suivants :
Augmentation générale des loyers au 1er janvier 2022 limitée à 0,42%,
Probabilité d’un « gel » des loyers au 1er janvier 2023,
Charges de personnel non récupérables 2021 exprimées en % des loyers à 17,6 % (18,4% en 2020 et médiane nationale à 18,4%) avec la particularité de postes restés vacants en 2021 avec les difficultés de recrutement,
Taux d’inflation 4,8% sur un an au 30 avril 2022.
Comme chaque année, le directeur général garde en référence ces éléments de contexte pour la négociation des salaires, primes et avantages divers dans un souci de vigilance quant aux équilibres de gestion tout en considérant une certaine pression sur la politique salariale de l’office et plus particulièrement cette année avec l’inflation constatée depuis 6 mois. Aussi, la direction propose de concentrer l’action sur les salaires avec une augmentation moyenne des salaires de 3% au 1er juillet 2022 dont 1,6% d’augmentation collective. Cette augmentation conséquente malgré certains éléments de contexte défavorables a été projetée en faisabilité financière avec des nouvelles recettes de loyers issues des projets de livraisons et compte tenu des prévisions de recrutement. Le risque est mesuré et assumé par la direction pour répondre à une demande salariale tout en veillant à ce que les frais de personnel non récupérables ne dépassent pas 19% des loyers. Dans le cas contraire, la pérennité de l’office serait fragilisée.
En complément de cette mesure, la direction propose d’augmenter l’enveloppe d’intéressement distribuable avec un effet au 1er janvier 2022 de la manière suivante :
Autofinancement entre 7% inclus et 10% Autofinancement entre 10% inclus et 13% Autofinancement supérieur ou égal à 13% Avant : Calcul Enveloppe distribuable
450 € x B (*)
640 € x B (*)
830 € x B (*) Après au 1er janvier 2022 Calcul Enveloppe distribuable
540 € x B (*) +20%
740 € x B (*) +15,6%
940 € x B (*) +13,3% (*) B = Nombre de bénéficiaire
Après plusieurs séances de négociations qui se sont déroulées le mardi 24 mai, le lundi 13 juin, le mercredi 22 juin et le mardi 19 juillet, la direction générale et la délégation syndicale sont parvenues à un accord détaillé ci-après :
1er VOLET : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
1°) Les salaires effectifs
Les salaires bruts de base
La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels comme suit :
Pour la catégorie I « Employés et Ouvriers » :
Augmentation collective des salaires de 3% pour l’ensemble des salariés OPH dont l’emploi est classé dans cette catégorie I.
Pour la catégorie II « Techniciens, agents de maîtrise et assimilés » et catégorie III « Cadres » :
Augmentation moyenne des salaires de 3 % décomposée :
Augmentation collective des salaires de 2% pour l’ensemble des salariés OPH dont l’emploi est classé dans l’une de ces deux catégories,
Enveloppe de 1% des salaires de base pour des augmentations individuelles.
La date d’effet de ces augmentations est le 1er juillet 2022.
Après mise en œuvre de cette mesure, la direction présentera au Comité Social et Economique :
Pour la catégorie II et III, le nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle,
L’augmentation moyenne par catégorie et niveau.
Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat ou autre appellation
Un projet de loi sur le pouvoir d’achat est en cours de discussion au parlement et il est prévu que la prime pouvoir d’achat mise en place ces dernières années soit pérennisée dans les textes.
Compte tenu de l’inflation constatée cette année pesant sur le pouvoir d’achat des salariés, la direction a entendu la demande de la délégation syndicale. Aux termes des discussions, les parties se sont accordées pour fixer la prime « pouvoir d’achat » ou autre appellation à 400 € pour un temps plein. Après vote et publication de la loi, elle sera versée, au titre de l’année 2022, aux salariés présents au 1er jour du mois de versement selon le temps de présence et taux d’activité depuis le 1er janvier 2022 (même principe que la PEPA versée en août 2021).
Ce point fera l’objet d’une Décision Unilatérale de l’Employeur après adoption de la loi par le parlement.
Intéressement
La délégation syndicale et la direction générale s’accordent pour proposer au Comité Social et Economique l’augmentation de l’enveloppe d’intéressement distribuable avec un effet au 1er janvier 2022 de la manière suivante :
Autofinancement entre 7% inclus et 10% Autofinancement entre 10% inclus et 13% Autofinancement supérieur ou égal à 13% Avant : Calcul Enveloppe distribuable
450 € x B (*)
640 € x B (*)
830 € x B (*) Après au 1er janvier 2022 Calcul Enveloppe distribuable
540 € x B (*) +20%
740 € x B (*) +15,6%
940 € x B (*) +13,3% (*) B = Nombre de bénéficiaire
A cet effet, un avenant N°1 à l’accord d’entreprise sur l’intéressement du 25/06/2021 a été conclu le 22 juin 2022 après négociation avec la délégation du personnel du C.S.E.
Indemnité d’astreinte d’exploitation
La direction générale accepte la demande de la délégation syndicale et les parties s’accordent ainsi :
A compter du 1er juillet 2022, l’indemnité d’astreinte effectuée dans le cadre des astreintes d’exploitation sera portée à 180 € par semaine (au lieu de 159,20 €) en modification de l’article 6 de l’accord d’entreprise en vigueur conclu le 15 décembre 2015. Ainsi, la compensation financière d’une semaine d’astreinte d’exploitation sera portée à 250 € (180 € indemnité d’astreinte + 70 € indemnité forfaitaire d’intervention) pour les salariés ne disposant pas de logement de fonction pour absolue nécessité de service.
2°) Egalité salariale hommes/femmes
Etat comparatif salaire brut moyen mensuel (hors primes et indemnités) des salariés OPH par sexe, niveau et catégorie
La moyenne des salaires ne concerne que les agents OPH de droit privé. Lorsque l’effectif est inférieur à 3 personnes, la moyenne n’est pas renseignée.
L’analyse comparative des salaires de base entre les hommes et les femmes par catégorie et niveau ne démontre pas de disparités qui nécessitent de définir ou de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point. Un projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera mis en négociation dans les prochaines semaines.
3°) Durée effective et organisation du temps de travail notamment la mise en place du temps partiel
Les données relatives au temps partiel sont examinées. Saumur Habitat instruit avec bienveillance les demandes initiales ou prolongation de temps partiel permettant aux salariés de disposer d’un équilibre vie professionnelle / vie familiale. Aucune demande de temps partiel n’a été refusée par l’employeur. Un recrutement a été opéré en 2021 pour occuper les fonctions de téléconseiller à 50% d’un temps plein. Ce taux d’activité correspond aux aspirations de la personne recrutée.
Répartition du temps partiel par statut et sexe au 31/12/2021 (hors temps partiel thérapeutique)
Statut Hommes Femmes Totalité Salariés fonction publique territoriale 0 1 1 Salariés OPH en CDI 1 3 4 Salariés OPH en CDD 0 1 1 TOTAL 1 5 6
Répartition du temps partiel par classification de l’emploi au 31/12/2021
Catégorie et niveau Hommes Femmes Totalité Ouvriers et employés Niveau 1 et 2 0 1 1 Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 1 0 0 0 Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 2 0 3 3 Cadres Niveau 1 et 2 1 1 2 TOTAL 1 5 6
Recours aux contrats à durée déterminée ou à du personnel intérimaire
RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE EN 2021
Le recours aux contrats à durée déterminée en 2021 n’appelle pas d’observations particulières.
2ème VOLET : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1°) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
A Saumur Habitat, il existe, à ce jour, un certain nombre de dispositions œuvrant pour l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
A ce titre, peuvent être cités :
Aménagement du temps de travail avec horaires variables pour une grande majorité des salariés - hormis le personnel travaillant en équipe comme la régie et les agents de proximité – avec un dispositif de plages fixes et plages variables,
Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT par le salarié sans contraintes particulières hormis la continuité de service,
Congés exceptionnels accordés par usage pour évènements familiaux, déménagements et garde d’enfants malade ; les congés accordés étant supérieurs au droit du travail,
Période d’acquisition et d’utilisation des droits à congé des salariés OPH de droit privé calée sur celle applicable aux fonctionnaires territoriaux,
Mise à disposition d’une salle de restauration équipée et aménagée avec un espace de tranquillité pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner,
Prêt possible de véhicules utilitaires auprès des salariés pour leurs besoins privés avec des conditions d’utilisation et de restitution.
A noter qu’un accord d’entreprise instituant un Compte Epargne Temps a été conclu le 26 août 2021. Il permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne individuelle et volontaire, destinée à compenser tout ou partie de périodes d’inactivité choisie en cours ou en fin de carrière dans les conditions définies par l’accord. Sur la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la délégation syndicale n’a pas d’observations particulières.
2°) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Situation comparée des femmes et des hommes SUR L’EMPLOI occupé au 31/12/2021
Les agents de la fonction publique territoriale sont classés en fonction de l'emploi occupé et non de leur grade statutaire (Accord sur la classification des emplois conclu le 25 novembre 2010).
Répartition des effectifs par sexe : 59% sont des femmes et 41% sont des hommes (46% au 31/12/2019 et 43% au 31/12/2020). Traditionnellement, le nombre d’hommes est plus important dans la catégorie « ouvriers et employés » avec les agents d’entretien des espaces verts, les ouvriers polyvalents de la régie et les agents de proximité. A l’inverse, les femmes sont plus représentées dans la catégorie « techniciens, agents de maîtrise et assimilés ». Ce constat correspond très largement à celui opéré dans la branche. Enfin, 17% des femmes ont le statut « Cadres » contre 17,8% pour les hommes. Situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements en 2021
Situation comparée des femmes et des hommes au regard de l’accès à la formation
L’analyse comparée des salaires bruts entre les hommes et les femmes ne justifie pas la mise en place de mesures susceptibles de supprimer des écarts non significatifs à Saumur Habitat. De même, l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes est présentée au regard :
des recrutements réalisés au cours de l’année concernée,
de la qualification et la classification des emplois occupés,
de l’accès à la formation.
Le constat opéré par les parties ne démontre pas la nécessité de mettre en place des mesures permettant de réduire des inégalités professionnelles qui n’existent pas, aujourd’hui, à l’OPH SAUMUR HABITAT.
Il convient d’ajouter que la situation comparée des hommes et des femmes fait l’objet d’un suivi statistique dans la Base de Données Economiques et Sociales accessible en permanence par l’ensemble des représentants du personnel en application de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et du décret d’application n°2013-1305 du 27 décembre 2013.
3°) Qualité de vie au travail : conditions de travail
Forfait mobilité
A ce jour, Saumur Habitat participe à la prise en charge des transports collectifs à hauteur de 50% selon la réglementation applicable. Sans remettre en cause l’intérêt sociétal du forfait mobilité, la direction souligne sa volonté de concentrer ses moyens et marge de manœuvre financiers sur sa politique de rémunération des salaires de base pour contribuer à son attractivité. La délégation syndicale accepte cet argument.
Télétravail
Dans le prolongement du télétravail mis en place et maintenu dans le cadre du contexte de crise sanitaire avec la COVID 19, des questionnaires ont été adressés aux salariés et encadrants pour faire un constat sur la pratique de cette modalité d’organisation du travail, mesurer leur satisfaction afin d’envisager une pérennisation avec un accord d’entreprise spécifique. Les résultats obtenus indiquent un souhait de pérennisation du télétravail. Un projet d’accord sera mis en négociation dans les meilleurs délais.
4°) Obligation d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le directeur général informe la délégation syndicale que Saumur Habitat répond aux obligations pour l’année 2021 puisque l’emploi de 4,6 salariés reconnus travailleurs handicapés a pu être justifié. La délégation syndicale n’apporte pas de commentaires particuliers.
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord et les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr De même, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Saumur – place Saint Michel – 49412 SAUMUR.
En outre, il fera l’objet d’une communication au personnel de SAUMUR HABITAT et sera affiché dans les locaux de l’établissement.
Fait à Saumur, le 22 Juillet 2022
La déléguée syndicale de la C.F.D.T.Le Directeur Général,
