Accord d'entreprise OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'EUROMETROPOLE
Accord de méthode pour la négociation sur la qualité de vie au travail, l'aménagement du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Application de l'accord Début : 11/04/2019 Fin : 10/04/2021
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE
L’établissement a déployé, au cours de l’année 2018, un projet stratégique qui vise à développer davantage de transversalité et assurer une plus forte proximité auprès des locataires. Les personnels ont été associés, de manière volontaire, à la réflexion et à la préparation de plans d’actions au travers notamment des 21 projets prioritaires. Lors des échanges avec les membres du comité d’entreprise, il a été discuté du projet stratégique et des impacts sur les modes de fonctionnement et d’organisation au sein de l’établissement. Il a été évoqué à plusieurs reprises des questions sur la qualité de vie au travail, les risques psychosociaux, l’équilibre vie professionnelle et vie familiale. L’établissement est, par ailleurs, soumis à un environnement juridique et économique en constante évolution. Il faut donc trouver un équilibre entre les avancées sociales utiles et nécessaires au développement d’un climat social de qualité et une réalité économique à laquelle l’établissement doit faire face. C’est pourquoi les parties présentes à la négociation collective, les organisations syndicales et la direction, ont décidé d’échanger sur l’ensemble de ces sujets dans le cadre de la négociation d’un accord de méthode. Cet accord porte sur les trois thématiques suivantes :
La qualité de vie au travail, comprenant une réflexion sur les risques psychosociaux
L’aménagement du temps de travail
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour organiser cette démarche globale et ambitieuse, les parties engageront des négociations sur un accord de méthode qui devra permettre de partager des définitions communes sur les sujets cités ci-dessus, de proposer des diagnostics et parfois des expérimentations. Il est ouvert, à partir du deuxième trimestre 2019, une négociation sur le fond de chacune des thématiques, répondant par ailleurs à une obligation légale. Pour avancer dans ce travail, il est proposé d’articuler la négociation de l’accord de méthode autour des temps forts suivants
Une première réunion permet de partager une réflexion sur l’objectif global de la démarche et les périmètres des accords à venir
Une seconde réunion vise à répondre aux questions aborder lors de la 1ère réunion, puis définir les diagnostics à faire et les méthodes à utiliser sur chaque thématique, et préciser, le cas échéant, les expérimentations à mener
Une troisième réunion pour échanger sur le contenu définitif de l’accord
Pour conclure, il est proposé un temps de relecture pour ensuite décider ou non de la signature de l’accord
Le projet d’accord de méthode est soumis à la lecture des organisations syndicales. Il constitue une base de réflexion. L’accord de méthode n’a pas pour vocation d’apporter des solutions aux problématiques exposées.
OBJECTIFS POURSUIVIS PAR L’ACCORD DE METHODE SUR UNE DEMARCHE DE BIEN ETRE AU TRAVAIL
L’accord vise à préparer les négociations sur plusieurs thématiques liées à une démarche globale de bien-être au travail dans un cadre économique et financier que l’établissement doit maîtriser. C’est pourquoi, il a été associé à la réflexion globale, la thématique de l’aménagement du temps de travail. L’accord de méthode porte donc sur les trois grandes thématiques suivantes :
La qualité de vie au travail, comprenant une réflexion sur les risques psychosociaux
L’aménagement du temps de travail
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ces trois thématiques rentrent dans le champ des négociations collectives obligatoires, elles abordent des sujets importants et vastes par leur contenu. Elles méritent que les parties à la négociation en définissent le cadre. L’accord de méthode poursuit plusieurs objectifs sur chacune des thématiques. Le premier objectif consiste à identifier les sujets, liés à chacune des thématiques, sur lesquels les parties décident de travailler, autrement dit d’en définir le périmètre. Le second vise à définir, le cas échéant, des diagnostics et des expérimentations à réaliser, pendant une période donnée, qui reste à préciser, puis de faire des évaluations de celles-ci pour en décider ou non la généralisation. Il s’agit, dans l’accord de méthode, d’identifier les champs des expérimentations et le choix des méthodes d’évaluation.
Il est détaillé, ci-dessous, le contenu proposé pour chacune des thématiques.
PREPARATION DE L’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Objectifs
L’objectif est triple, d’une part respecter les obligations légales de négociation, d’autre part répondre aux demandes des représentants du personnel, tout particulièrement sur les risques psychosociaux, et enfin donner aux collaborateurs un cadre de travail plus harmonieux.
Définitions
« La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment » définition de l’Accord National Interprofessionnel de 2013. L’ANACT apporte des éléments complémentaires sur la définition de la QVT : « comme une perception déterminée par l’environnement immédiat (milieu de travail) du salarié, qui peut être objectivée (notamment via des questionnaires et entretiens) et évaluée (processus d’analyse et d’interprétation) ». L’approche QVT intègre la gestion des risques psycho-sociaux qui sont définis de la manière suivante «Les RPS sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » (Définition du « Rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail » M. GOLLAC).
L’Institut National de la Recherche et de la Santé a identifié 5 catégories de facteurs de risques psycho-sociaux
Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu même du travail à effectuer
Facteurs liés à l’organisation du travail
Facteurs liés aux relations de travail
Facteurs liés à l’environnement physique et technique
Facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’organisation
Ces facteurs sont pris en compte dans l’analyse de la QVT, notamment lors de la définition de son périmètre.
Le périmètre
Le périmètre est vaste, par nature, et demande à être défini avant d’engager la négociation sur le fond, c’est pourquoi il est proposé de s’inspirer de la méthode proposée par l’ANACT sur la qualité de vie au travail Cette méthode est construite autour de quatre étapes. Il s’agit dans un premier temps de concevoir la démarche, puis de poser un diagnostic, ensuite d’expérimenter et enfin de pérenniser. La méthodologie proposée est placée en annexe à cet accord.
Diagnostics
Réalisation d’un questionnaire à destination de l’ensemble du personnel. Cette enquête permettra de disposer de repères fiables et objectifs sur la perception qu’ont les salariés de leur environnement et leurs conditions de travail et leurs attentes. Analyse de l’absentéisme sur la base des éléments en annexe. Le croisement des résultats du questionnaire et de l’absentéisme pourra permettre d’identifier des catégories de personnel à risque.
Expérimentations
Des plans d’action spécifiques seront déployés pour le personnel du CRC et les agents d’accueil et pour les catégories de personnel à risque qui aurait pu être identifiées (Analyse de poste, analyse de la charge de travail ….) Télétravail : durée et population à définir Mise en place d’un système de garde d’enfant en crèche : évaluation du besoin et examen de la participation de l’employeur, le cas échéant.
PREPARATION de l’ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Objectifs
L’objectif est d’une part de disposer d’un cadre juridique conforme au droit en vigueur, et d’autre part de proposer des aménagements du temps de travail qui collent à l’activité réelle des services.
Périmètre
L’aménagement du temps de travail vise à proposer des modes de fonctionnement qui correspondent, soit à l’activité du service, soit à l’activité spécifique de certaines catégories de personnel. Afin de prendre en compte l’évolution des missions de l’établissement ainsi que les objectifs stratégiques et les contraintes économiques, il est apparu nécessaire de requestionner nos modes de fonctionnement en matière d’aménagement du temps de travail. Les sujets abordés concernent, par exemple,
L’adaptation de l’organisation du travail pour coller à l’activité fluctuante de certains services sur l’année, c’est pourquoi il sera abordé la question de l’annualisation du temps de travail
Certaines catégories de personnel réalisent un travail en très grande autonomie avec de fortes responsabilités, notamment certaines catégories de cadres, il est utile de s’interroger sur le recours à des formats juridiques plus adéquats, comme par exemple le forfait jour
De même, les organisations de travail ont évolué, et doivent s’interroger sur les modalités de prise des jours de RTT
Les contraintes économiques et financières et le respect des règles en matière de finance publique conduisent à requestionner les usages en matière de congés et de jours fériés
La volonté de laisser une plus grande liberté dans la gestion du temps à chaque collaborateur conduit à réfléchir sur la possibilité d’épargner du temps de travail ou des congés
Les contraintes imposées par les activités de service doivent tenir compte des évolutions des missions et des engagements de service pris vis-à-vis des locataires, c’est pourquoi la gestion et l’organisation des astreintes peut aussi être repensée
La liste proposée est à préciser et à enrichir lors de la négociation sur le fond.
Diagnostic
L’ensemble des éléments constituant le temps de travail devra être analysé : le temps de travail légal, le temps de travail réel, temps de travail pointé, les plages fixes et variables, les absences exceptionnelles….
Pistes d’évolution
Certains dispositifs devront être évalués : CET, forfait-jours…
PREPARATION DE L’ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectifs
L’objectif est d’une part de s’assurer du respect du droit en vigueur (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), et d’autre part de poursuivre les actions déjà engagées pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le périmètre
Celui-ci est fortement défini par la loi. Il convient de s’assurer que les différences constatées, le cas échéant, puissent être explicables et expliquées, si cela n’était pas le cas, il faudrait alors prendre les mesures adéquates. Les points essentiels, déjà abordés avec les représentants du personnel, au travers du rapport qui est remis annuellement, portent principalement sur le recrutement, les écarts de rémunération, les opportunités d’avancement et l’accès à la formation. Les sujets de travail sont précisés dans cet accord.
Diagnostic
Le diagnostic pourra être posé sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2018 mis à jour de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes
Expérimentation et plan d’actions
L’analyse du rapport de situation comparée avec prise en compte des éléments négociés en termes de qualité de vie et le temps de travail devra permettre de finaliser un accord et un plan d’action.
PREPARATION DE L’ACCORD SUR LES SITUATIONS DE HANDICAP
L’ouverture de l’entreprise sur le handicap démontre la responsabilité sociétale de l’entreprise et son engagement contre l’exclusion et la discrimination.
Diagnostic
Le diagnostic a pour but de déterminer les besoins de l’entreprise en matière d’emploi de personnes handicapées. Il conviendra de s’appuyer sur les données clés telles que : les effectifs, la stratégie sociale et économique, la part du handicap dans l’entreprise….
Contour d’une politique du handicap et plan d’action
L’analyse du diagnostic déterminera le plan actions : sensibilisation, recrutement, accueil, accompagnement, détections des situations de handicap (accidents de la vie, AT, MP), réflexion sur le reclassement, sous-traitance….
MOYENS ACCORDES
Les parties conviennent des moyens suivants pour permettre la mise en œuvre pratique de l’accord de méthodes. Pour les négociations, les délégations syndicales seront composées de deux personnes (dont le DS) et un crédit d’heure de 2 heures (préparation des négociations) sera accordé aux membres des délégations ne bénéficiant pas d’heures de délégation syndicale dans le cadre d’un mandat de DS. En outre, l’un de ces deux représentants pourra participer aux groupes de travail qui seront mis en place pour mener les diagnostics ou préparer, organiser et évaluer les expérimentations liées à la QVT. Ce représentant sera désigné par le DS. Il pourra s’agir d’une personne différente selon la thématique du groupe de travail. Ces temps de réunion sont à la charge de l’employeur. Il est précisé que la constitution des groupes de travail sera déterminée par l’employeur après discussion avec les délégués syndicaux.
ORGANISATIONS DES NEGOCIATIONS
La direction invitera les organisations syndicales à négocier sur les trois thématiques au second trimestre 2019. La négociation, notamment sur la QVT, pourra se dérouler alors même que les diagnostics et les expérimentations seront en cours de réalisation. Ils viendront progressivement alimenter la réflexion. La négociation sur l’intéressement pourra être engagée dès lors que l’agenda social retenu dans le présent accord de méthode sera finalisé. Au démarrage de la démarche « qualité de vie au travail, aménagement du temps de travail et égalité professionnelle », le prestataire pourra se rapprocher de la commission santé, sécurité et conditions de travail et de la commission égalité professionnelle.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes. Le présent accord est prévu pour une durée de 2ans à compter de la signature. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Il est également tenu à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site intranet de l'entreprise.
Fait en 5 exemplaires originaux à Strasbourg, le 11 avril 2019 Pour CUS Habitat, , Directeur général
CFDT Déléguée syndicale
CGT Déléguée syndicale FO Délégué syndical
ANNEXES
La démarche d’audit détaillée de la QVT
Cette démarche est réalisée en 4 étapes principales
Au cours de la première étape, il est nécessaire de définir les sujets qui font l’objet de la démarche QVT et la manière dont il est décidé d’avancer dans la démarche.
Il est classiquement admis de travailler sur 7 dimensions ou composantes de la QVT
La qualité des relations sociales et de travail (le respect, l’écoute entre les collègues et avec la hiérarchie)
La qualité du contenu du travail (l’autonomie et la variété des missions et les responsabilités confiées à chacun)
La qualité de l’environnement physique de travail
La qualité de la conduite du changement (lors de la mise en œuvre de changement, il est mesuré l’impact de celui-ci sur les individus)
La qualité de l’organisation du travail (la clarté du rôle de chacun, l’écart éventuel le travail demandé en théorie et la réalité exigée)
Les possibilités de réalisation et de développement professionnel
La conciliation vie professionnelle et vie privé
Il est proposé d’identifier, en premier lieu, les populations sensibles qui connaissent des situations de travail particulières et de retenir dès à présent les personnels du centre de la relation client et les agents d’accueil.
d’identifier les facteurs de risques psycho-sociaux,
L’objectif est aussi de travailler sur l’équilibre vie personnelle vie professionnelle : télétravail et contribution de l’employeur pour des places en crèche
Et d’identifier toutes les actions favorisant le bien être dans le quotidien du travail : coaching sportif
Au cours de la seconde étape, il est posé un diagnostic
Il est possible de sonder l’ensemble du personnel sur sa perception de la qualité de vie au travail. Dans ce cas, il sera fait appel à un organisme spécialisé pour réaliser ce type d’enquête. Le questionnaire peut porter sur les 7 composantes de la QVT mentionnées ci-dessus.
Il nous semble aussi utile de réaliser une analyse en profondeur de l’absentéisme qui constitue un élément objectivé des situations de travail, et tout particulièrement s’il est pris en compte l’absentéisme de courte durée. La méthode proposée est la suivante :
Partager une définition commune de l’absentéisme (longue durée et courte durée)
Définir le périmètre organisationnel (tous les services – les services les plus exposés aux RPS – granularité de l’analyse)
Identifier les méthodes d’analyse statistique et les critères utilisés (l’âge – le poste - l’ancienneté dans le poste – le sexe…)
Faire les constats sur les populations touchées et les postes concernés
Identifier les causes (conditions de travail – environnement de travail - charge physique de travail – TMS – charge mentale – RPS - intérêt du travail – relations sociales …)
Proposer des actions
Il faut aussi trouver les méthodes pour objectiver les situations de travail pour les populations qui ont été identifiées ci-dessus, comme par exemple
Des méthodes d’analyse de la charge de la charge de travail
Des méthodes d’analyse des pratiques de travail sur le terrain
Des méthodes d’analyse de la qualité des missions ou des activités réalisées et leurs évolutions dans le temps
Un groupe de travail sera en charge de préparer, d’organiser ou de mener ces diagnostics.
Au cours de la troisième étape, il est proposé de mener des expérimentations. Cette étape permet de vérifier, sur le terrain, si des suggestions faites, perçues comme améliorant la qualité de vie au travail, le sont réellement avant de les étendre ou les généraliser.
Certaines expériences contribuent à améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, comme par exemple des expérimentations sur le télétravail et sur le droit à la déconnexion. L’objectif est d’identifier les populations concernées, la durée de l’expérimentation et les méthodes d’évaluation.
Certaines actions d’amélioration de la vie au travail méritent d’être testées pour s’assurer qu’elles répondent bien à un besoin des collaborateurs, la panoplie des propositions est vaste, cela peut aller par exemple des corbeilles de fruits sur le lieu de travail à la proposition de services pratiques aux collaborateurs ou encore l’organisation d’activités de détente ou sportive.
Il est bien évident que ces actions devront faire l’objet d’une évaluation pour savoir si elles ont atteint leurs objectifs et participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il est donc utile pour chaque action de définir les outils d’évaluation retenus. Un groupe de travail sera en charge de préparer, d’organiser ou de suivre ces expérimentations.
Concernant la quatrième étape, il est proposé que la pérennisation ou pas des expérimentations soit discutée dans le cadre de l’accord sur la QVT.
Il est proposé de suivre la qualité de vie au travail au travers d’indicateurs. A titre d’exemples, il pourrait être utilisé les indicateurs suivants
Indicateurs liés au métier
Indicateur lié à la qualité de service
Indicateur lié aux incivilités
Indicateur qualité
Indicateurs liés à la gestion des ressources humaines
Indicateur mesurant l’engagement des collaborateurs
Turn over
Taux de mobilité
Taux d’absentéisme
La démarche d’audit détaillée de l’absentéisme
Objectif
L’audit a pour objectif de disposer d’éléments permettant une meilleure compréhension du phénomène, d’en repérer les facteurs, d’en saisir les particularités, de repérer les actions prioritaires à mener puis d’en évaluer l’efficacité au travers d’indicateurs clés. Il s’agit ainsi de :
Réaliser la cartographie de l’absentéisme,
Repérer les facteurs structurels qui impactent ces caractéristiques : effectifs, âge, genre, qualification, métier, culture…
Comprendre l’impact des facteurs environnementaux : réforme liée au métier, évolution de la culture du travail, gestion des absences,
Discerner les facteurs contextuels pouvant rendre compte des spécificités (fusion, services…),
Identifier et prioriser les actions à mettre en place pour agir sur le phénomène.
Méthode
L’approche repose sur le recueil et l’analyse de données chiffrées relatives à l’absentéisme sur l’établissement, afin de comprendre le phénomène et ses facteurs, et de repérer les actions prioritaires à mettre en place. A l’issue de cette étude, certaines thématiques peuvent faire l’objet d’une analyse qualitative via l’organisation d’entretiens avec des personnes ressources (médecin du travail, encadrants…). Cette approche n’est pas prévue à ce stade de la prestation. Les données utiles pour assurer l’analyse :
Les caractéristiques de l’absentéisme
Nombre de jours d’absence global et évolution,
Nombre de jours d’absence par motifs (maladie, AT-MP, CLM-CLD, maternité…) et évolution,
Nombre de salariés qui s’absentent, par motifs, et évolution,
Fréquence moyenne des absences et évolution,
Durée moyenne des absences par motifs (maladie, AT-MP, CLM-CLD, maternité…) et évolution,
Nombre de jours d’absence par motifs (maladie, AT-MP, CLM-CLD, maternité…) et par pôle, et évolution,
Répartition de l’absence pour raisons médicales par catégorie d’emploi (administratifs, techniques) et évolution,
Nombre moyen de jours d’arrêt par agent, par motif (maladie, AT-MP, CLM-CLD, maternité…) et par pôle, et variation,
Evaluation du taux d’absentéisme (%, ETP) global et par pôle,
Evaluation du coût de l’absentéisme,
…
Les facteurs structurels
Absentéisme et âge
Proportion de salariés absents par motif selon l’âge, et évolution,
Durée moyenne de l’absence par motif selon l’âge, et évolution,
Fréquence de l’absence par motif selon l’âge, et évolution.
Absentéisme et ancienneté
Proportion de salariés absents (par motif) selon l’ancienneté, et évolution,
Durée moyenne de l’absence (par motif) selon l’ancienneté, et évolution,
Fréquence de l’absence (par motif) selon l’ancienneté, et évolution.
Absentéisme et genres
Proportion de salariés absents par motif selon le genre, et évolution,
Durée moyenne de l’absence par motif selon le genre, et évolution,
Fréquence de l’absence par motif selon le genre, et évolution,
Absentéisme et grade / fonction
Proportion de salariés absents (par motif), selon le grade, la fonction, et évolution,
Durée moyenne de l’absence (par motif) selon le grade, la fonction, et évolution,
Fréquence de l’absence, par motif, selon le grade, la fonction, et évolution.
Absentéisme et temps de travail
Evaluation de l’absentéisme selon le temps de travail (temps plein, temps partiel), l’organisation du temps de travail (roulements),
…
Le traitement de ces données sera également réalisé au regard des facteurs suivants :
Les facteurs environnementaux
Passage aux 35 heures,
Evolution de la culture du travail,
Identité professionnelle,
Contact avec le public,
Evolution de la politique de prescription des arrêts,
Conditions de travail : personnels, équipements (TMS), activités, publics délais, niveau de charge mentale et physique, sentiment de sécurité / insécurité, attractivité de l’établissement, de l’emploi…
Management (organisation et décision, attitude et relation, projet de service et cohésion d’équipe) : Fonctionnement entre catégories de personnels, gestion du changement, relations entre cadres, niveau de concertation, prise de décisions, …
Identité professionnelle et culture d’établissement (impact des changements subits, perte des repères, évolution sociologique et institutionnelle) : individualisme et carriérisme, idéal professionnel, résonance avec des difficultés personnelles, projet de service, vision du métier , éthique , sentiment d’évaluation, fonctionnement entre générations, gestion émotionnelle (relation, notion d’échec), gestion et positionnement face au changement
Gestion de l’absentéisme au sein des services, outils mis à disposition afin d’affiner les actions correctives et préventives…
Déroulement de la démarche d’audit
1ère réunion de travail : Il est organisé une première réunion de travail avec la Direction des Ressources Humaines, pour permettre d’évaluer les informations disponibles ainsi que l’organisation et les outils mis en place pour suivre l’absentéisme au sein de l’établissement. Dans ce cadre, il peut également être nécessaire de rencontrer des personnes ressources (agent en charge de la gestion des accidents du travail, du suivi des maladies professionnelles, …). 2ème réunion de travail : Il s’agit d’un point d’étape intermédiaire pour présenter les premiers résultats, échanger et identifier les éléments d’explication possibles.
3ème réunion de travail : Cette dernière réunion a pour objectif de présenter l’étude finale ainsi que les actions prioritaires à mettre en place pour agir sur le phénomène. Une synthèse des résultats de l’audit sera présentée à la délégation syndicale.
