Accord d'entreprise OFFICE PUBLIC HABITAT SAUMUR HABITAT
Accord d'entreprise sur la rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/07/2018 Fin : 01/01/2999
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES - JUIN 2018
Article L 2242-1 à L 2242-12 du code du Travail
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi regroupe les obligations de négocier au niveau de l’entreprise autour de 3 thématiques :
Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
Une négociation, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 modifie l’organisation de cette négociation obligatoire en entreprise. Si les thèmes sont peu modifiés, les négociateurs peuvent, par voie d’accord portant sur la négociation obligatoire elle-même, définir un calendrier, une périodicité, les thèmes et leurs regroupements ainsi que les modalités de la négociation, sous réserve d’aborder tous les thèmes au moins une fois tous les 4 ans. A défaut d’accord, l’employeur engage les négociations selon une périodicité annuelle pour les 2 premiers thèmes.
Le 27 avril 2018, le directeur général de Saumur Habitat a adressé à la déléguée syndicale de la C.F.D.T. un courrier relatif à l’ouverture des négociations obligatoires inscrites aux articles L.2242-1 à L.2242-12 du code du travail. Ce courrier a défini la méthode et le calendrier de négociation.
Le 24 mai 2018, l’OPH SAUMUR HABITAT, représenté par son Directeur Général, M. XXX, et la déléguée syndicale de la C.F.D.T., XXX, ont engagé sérieusement et loyalement les négociations obligatoires.
Au cours de cette première réunion, les documents, ci-après, sont remis à la délégation syndicale pour analyse et commentaires.
Il s’agit :
un diagnostic des salaires de base bruts mensuels (hors primes) par sexe, catégorie et niveau des salariés OPH au 1er mai 2018,
une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements, de la classification de l’emploi occupé, de l’accès à la formation professionnelle,
un diagnostic sur l’instruction des demandes de temps partiel par les salariés de l’office,
un diagnostic sur le recours aux contrats à durée déterminée en 2017,
un diagnostic sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
La déléguée syndicale informe le directeur général des points qu’elle souhaite négocier, à savoir :
1°) Tickets restaurant : La délégation syndicale demande une revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant de 1 € (soit 8 € au lieu de 7 €) et de porter le nombre de tickets à 19 par mois (au lieu de 18).
2°) Salaires La délégation syndicale demande une augmentation collective des salaires de 1% pour les salariés OPH.
3°) Indemnité kilométrique vélo La délégation syndicale demande l’instauration d’une indemnité kilométrique vélo pour les trajets domicile-travail, sur la base de 25 centimes par kilomètre et dans la limite de 200 € par an et par salarié.
4°) Complémentaire santé La délégation syndicale demande une revalorisation de 5 € par mois pour le salarié sur la participation de l’employeur au contrat collectif Frais de Santé (25 € au lieu de 20 €).
5°) Prime Variable La délégation syndicale sollicite une augmentation de cette prime de 1% pour l’ensemble des catégories.
6°) Astreinte d’exploitation La délégation syndicale souhaite revoir les modalités d’organisation de l’astreinte d’exploitation, objet d’un accord collectif d’entreprise du 15 décembre 2015.
7°) Journée de solidarité La délégation syndicale propose d’augmenter le temps de travail pour permettre la récupération de la journée de solidarité fixée généralement le lundi de la pentecôte. La direction générale rappelle la mise en place de la Réduction de Loyer de Solidarité à effet du 1er février 2018 qui, selon les estimations, induira une perte de recettes de loyers de 750 000 € en 2018 soit - 5%. Le ratio des charges de personnel non récupérables en % des loyers continue à s’améliorer depuis plusieurs années. Désormais, le ratio de l’office atteint le ratio médian des OPH, à savoir 17,1% des loyers. Aussi, le directeur général souhaite étudier avec attention les demandes syndicales. Il estime que la mise en place de la R.L.S. ne doit pas pénaliser les salariés mais qu’il doit rester vigilant aux équilibres de gestion dans un contexte financier désormais plus tendu.
Au terme des négociations, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent sur les points suivants :
1er VOLET : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
1°) Les salaires effectifs
Les salaires bruts de base
La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels (hors indemnité différentielle de salaire) comme suit :
Augmentation collective de 0,6% pour l’ensemble des salariés OPH,
Enveloppe de 1% des salaires de base pour des augmentations individuelles.
La date d’effet de ces augmentations est le 1er juillet 2018.
La prime variable
En lieu et place d’une augmentation de 1% de la prime variable, la direction propose de majorer la prime fixe de 5,33 % (790 € par an au lieu de 750 € pour un temps plein) mais avec l’application d’une minoration pour jours d’absence maladie et garde d’enfants malades comme pour la distribution de l’intéressement. Ainsi, un salarié absent 12 jours non travaillés pour raison de maladie sur les 12 mois précédents percevrait une prime fixe annuelle de 752,53 € soit autant qu’auparavant. En revanche, un salarié absent toute une année ne percevrait pas de prime fixe.
Si la délégation syndicale est favorable à l’augmentation de la prime fixe, elle ne l’est pas, en revanche, pour l’application d’une minoration en cas de jours d’absence pour maladie et garde d’enfant malade.
Dans ces conditions, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour pratiquer une augmentation de 1% de la prime variable par catégorie et niveau selon le détail ci-après :
Catégorie Intitulé
Niveau
Prime variable théorique (base d’un temps plein sur année pleine)
Catégorie I Employés et ouvriers Niveau 1 743,67 €
Niveau 2 819,21 € Catégorie II Techniciens, agents de maîtrise et assimilés Niveau 1 886,25 €
Niveau 2 1 120,14 € Catégorie III Cadres Niveau 1 1 755,44 €
Niveau 2 1 755,44 €
Cadres (emploi directeur de service et membres du Comité de direction) Niveau 2 2 223,57 € Catégorie IV Cadres de direction Niveau 1 2 223,57 €
Niveau 2 Sans objet
La prise d’effet de cette augmentation est le 1er juillet 2018.
Indemnité kilométrique vélo
Partageant l’intérêt écologique de la démarche, la direction générale n’est cependant pas favorable à la mise en place de cette mesure qui ne peut concerner l’ensemble des salariés. La délégation syndicale accepte ce point de vue.
2°) Egalité salariale hommes/femmes
Etat comparatif salaire brut moyen mensuel (hors primes et indemnités) des salariés OPH par sexe, niveau et catégorie La moyenne des salaires ne concerne que les agents OPH de droit privé. Lorsque l’effectif est inférieur à 3 personnes, la moyenne n’est pas renseignée.
L’écart constaté entre les femmes et les hommes pour la catégorie « Techniciens, agents de maîtrise et assimilés » - Niveau 2 – peut s’expliquer par une moyenne d’âge des femmes plus élevée (47 ans au lieu de 43 ans chez les hommes).
Dans la catégorie Cadres Niv. 2, l’écart constaté provient du fait que 2 hommes sur 3 n’occupent pas des fonctions de direction de service à l’inverse des 3 femmes de la même catégorie et niveau. L’analyse comparative des salaires de base entre les hommes et les femmes par catégorie et niveau ne démontre pas de disparités qui nécessitent de définir ou de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point.
3°) Durée effective et organisation du temps de travail notamment la mise en place du temps partiel
Les données relatives au temps partiel sont examinées. Elles révèlent qu’aucune demande de temps partiel n’a été refusée par l’employeur et que le temps partiel est choisi par l’agent et non subi. L’examen de ces données n’appelle pas de commentaires particuliers de la délégation syndicale.
Répartition du temps partiel par statut et sexe au 31/12/2017
Statut Hommes Femmes Totalité Salariés fonction publique territoriale 0 1 1 Salariés OPH en CDI 0 3 3 Salariés OPH en CDD 0 0 0 TOTAL 0 4 4
Répartition du temps partiel par classification de l’emploi au 31/12/2017
Catégorie et niveau Hommes Femmes Totalité Ouvriers et employés Niveau 1 et 2 0 0 0 Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 1 0 1 1 Techniciens, agents de maîtrise et assimiles Niv. 2 0 2 2 Cadres Niveau 1 et 2 0 1 1 TOTAL 0 4 4
Pour le travail à temps partiel, une seule personne répond au temps partiel de droit (enfant de moins de 3 ans). Le travail à temps partiel a été accordé aux 3 autres salariées pour répondre à leurs souhaits d’équilibrer leur vie privée et vie professionnelle. Aucune demande à temps partiel n’a été refusée en 2017.
Sur le volet durée effective et organisation du temps de travail, la délégation syndicale a souhaité aborder deux points.
Journée de solidarité
La délégation syndicale a proposé d’augmenter la durée hebdomadaire moyenne du travail pour compenser la journée de solidarité généralement fixée le lundi de la pentecôte mais la direction générale n’y est pas favorable. Devant le constat d’un service rendu peu efficient lors de la journée de solidarité fixée le lundi de la pentecôte, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour qu’un jour de RTT soit collectivement utilisé le lundi de la pentecôte en contrepartie de la journée de solidarité.
La date d’effet est le 1er janvier 2019.
Modalités d’organisation des astreintes d’exploitation
La délégation syndicale souhaite alléger les modalités d’organisation des astreintes d’exploitation jugées trop contraignantes pour les salariés qui disposent, en contrepartie, d’un logement de fonction pour absolue nécessité de service.
Le directeur général n’est pas opposé à réviser l’accord collectif d’entreprise sur les astreintes conclu le 15 décembre 2015. Il souhaite qu’un diagnostic préalable soit établi pour le 4ème trimestre de l’année 2018. La direction générale et la délégation syndicale s’accordent sur cette échéance.
Les données relatives au recours aux contrats à durée déterminée au cours de l’année 2017 sont examinées.
RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE EN 2017
La délégation syndicale n’a pas d’observations particulières sur ce point.
2ème VOLET : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1°) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
A Saumur Habitat, il existe, à ce jour, un certain nombre de dispositions œuvrant pour l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
A ce titre, peuvent être cités :
Aménagement du temps de travail avec horaires variables pour une grande majorité des salariés - hormis le personnel travaillant en équipe comme la régie et les agents de proximité – avec un dispositif de plages fixes et plages variables,
Grande souplesse dans l’utilisation des jours de RTT par le salarié sans contraintes particulières hormis la continuité de service,
Congés exceptionnels accordés par usage pour évènements familiaux, déménagements et garde d’enfants malade ; les congés accordés étant supérieurs au droit du travail,
Période d’acquisition et d’utilisation des droits à congé des salariés OPH de droit privé calée sur celle applicable aux fonctionnaires territoriaux,
Mise à disposition d’une salle de restauration équipée et aménagée avec un espace de tranquillité pour les salariés qui ne rentrent pas chez eux à la pause déjeuner,
Prêt possible de véhicules utilitaires auprès des salariés pour leurs besoins privés avec des conditions d’utilisation et de restitution.
Après période d’expérimentation, le télétravail est reconnu comme une nouvelle modalité d’organisation du travail. Dorénavant, les salariés domiciliés à plus de 30 km et qui occupent des fonctions compatibles avec le télétravail peuvent demander une journée de télétravail par semaine selon des critères définis. Ces critères ont fait l’objet d’un avis favorable du CHSCT et du Comité d’Entreprise.
Sur la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la délégation syndicale n’a pas d’observations particulières.
2°) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Situation comparée des femmes et des hommes sur l’emploi occupé au 31/12/2017
Les agents de la fonction publique territoriale sont classés en fonction de l'emploi occupé et non de leur grade statutaire (Accord sur la classification des emplois conclu le 25 novembre 2010).
Traditionnellement, le nombre d’hommes est plus important dans la catégorie « ouvriers et employés » avec les agents d’entretien des espaces verts, les ouvriers polyvalents de la régie et les agents de proximité.
A l’inverse, les femmes sont plus représentées dans la catégorie « techniciens, agents de maîtrise et assimilés ».
Enfin, le nombre de cadres femmes est comparable au nombre de cadres hommes. Situation comparée des femmes et des hommes au regard des recrutements en 2017
Situation comparée des femmes et des hommes au regard de l’accès à la formation
L’analyse comparée des salaires bruts entre les hommes et les femmes ne justifie pas la mise en place de mesures susceptibles de supprimer des écarts non significatifs à Saumur Habitat. De même, l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes est présentée au regard :
des recrutements réalisés au cours de l’année concernée,
de la qualification et la classification des emplois occupés,
de l’accès à la formation.
Le constat opéré par les parties ne démontre pas la nécessité de mettre en place des mesures permettant de réduire des inégalités professionnelles qui n’existent pas, aujourd’hui, à l’OPH SAUMUR HABITAT.
Il convient d’ajouter que la situation comparée des hommes et des femmes fait l’objet d’un suivi statistique dans la Base de Données Economiques et Sociales accessible en permanence par l’ensemble des représentants du personnel en application de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 et du décret d’application n°2013-1305 du 27 décembre 2013.
3°) Qualité de vie au travail : conditions de travail
En 2017, et comme l’année passée, une évaluation de l’exposition du personnel de Saumur Habitat aux facteurs de pénibilité a été menée en application de la réglementation. Chaque emploi a fait l’objet d’un travail d’investigations et d’analyse pour vérifier si le seuil de pénibilité et la durée de l’exposition sont atteints selon les conditions réglementaires.
Ainsi, pour l’année 2017 (jusqu’au 30 septembre 2017), le critère de pénibilité « Vibrations mécaniques » a été reconnu pour l’emploi d’agent d’entretien des espaces verts et le critère « Postures pénibles » a été reconnu pour l’emploi d’ouvrier polyvalent du bâtiment et employé d’immeubles.
Il est à préciser que ces deux critères ont été retirés de la liste réglementaire des facteurs de pénibilité. Une analyse continue permet néanmoins d’améliorer la politique de prévention des risques professionnels inscrite dans le D.U.E.R. La prévention des risques psycho-sociaux avec l’exposition croissante des salariés à la pression et l’agressivité des usagers ainsi qu’aux situations sociales difficiles nécessite une attention particulière. Depuis janvier 2017, des groupes de paroles ont été institués pour permettre aux salariés en contact avec le public (gestion locative, sociale et gestion de proximité) d’analyser des situations professionnelles sous la vigilance d’une psychologue du travail. De même, Saumur Habitat a poursuivi sa démarche de protection du travailleur isolé. Le DATI (Dispositif d’Alerte pour Travailleur Isolé) est un système de communication intuitif, autonome, paramétrable, adapté à l’environnement qui permet au travail isolé de déclencher, en cas d’agression, une alerte vers toute personne capable de lui porter secours dans un bref délai. Après période d’expérimentation, le système DATI a été mis en œuvre pour les salariés exposés aux risques du travailleur isolé. La liste des postes exposés a été examinée par le CHSCT et le comité d’entreprise. Doté d’un nouveau siège social depuis 2014, les salariés disposent de bonnes conditions de travail. La majorité des postes administratifs sont en bureau individuel. Les aménagements des postes de travail font l’objet d’une attention particulière auprès des personnes concernées qui sont consultées (banque d’accueil, casque téléphonique..). Le choix des Equipements de Protection Individuelle est réalisé en tenant compte de leur efficacité et de leur praticité appréciée par les ouvriers utilisateurs.
D’une manière générale, les conditions de travail font l’objet d’une analyse partagée par la direction et les salariés. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels fait l’objet d’une actualisation régulière. Il constitue l’outil privilégié des acteurs de la prévention (Direction générale, Référent sécurité, CHSCT).
Pour les salariés qui pratiquent une activité sportive à la pause déjeuner, des douches sont mis à disposition dans l’enceinte du siège.
Sur la thématique de la qualité de vie au travail, la délégation syndicale a souhaité négocier sur 2 points :
Tickets restaurant
La direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour porter le nombre de tickets restaurant de 18 à 19 par mois (base d’un temps plein et 11 mois dans l’année). La valeur faciale de 7 € et la prise en charge par l’employeur à hauteur de 60% demeurent inchangées.
La date d’effet est le 1er juillet 2018.
Prévoyance Contrat frais de santé
Compte tenu de l’augmentation annoncée au 1er janvier 2019 sur les taux de cotisation du contrat collectif frais de santé par l’assureur, la direction générale et la délégation syndicale s’accordent pour porter la participation de l’employeur sur le contrat frais de santé du salarié à 23 € par mois (20 € auparavant).
La date d’effet est le 1er juillet 2018.
4°) Obligation d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le directeur général informe la délégation syndicale que Saumur Habitat répond aux obligations d’emploi pour l’année 2017 de 3 travailleurs handicapés ou assimilés. La délégation syndicale n’apporte pas de commentaires particuliers.
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord et les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
De même, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Saumur – place Saint Michel – 49412 SAUMUR.
En outre, il fera l’objet d’une communication au personnel de SAUMUR HABITAT et sera affiché dans les locaux de l’établissement.
Fait à Saumur, le 4 Juillet 2018
La déléguée syndicale de la C.F.D.T.Le Directeur Général,
