L’INSTITUTION MONGAZON – 1 Rue du Colombier – BP 13624 – 49036 ANGERS Cedex 01 N° SIRET : 786.116.863.00022 – Code APE : 8531 Z
D'une part
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés au niveau de l’Institution :
D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L. 2242-8 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction de l’Institution Mongazon et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes en formalisant une véritable politique sociale d’entreprise d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la qualité de la vie au travail dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 1. DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'applique à l’ensemble des salariés de l’Institution Mongazon.
1.2 Les principes et les domaines d’action
Les engagements et les mesures s’articulent autour des domaines d’action :
La rémunération
L’embauche
La formation professionnelle.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Respecter le principe d’égalité salariale.
Pour chaque domaine d’action retenu, le présent accord prévoit des actions de progression assortis d’indicateurs de suivi avec pour référence, l’année scolaire. Egalement, depuis le 1er mars 2020, l’établissement doit publier un
index c’est-à-dire « des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».
Article 2. LA REMUNERATION
La Direction réaffirme, qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle sur le poste.
Il est rappelé que l’Institution est régie par la Convention Collective de l’Enseignement Privé convention collective Section 9, IDCC 3218 Fin Aout 2020, le salaire moyen des salariés rattachés à la : Strate I est de 1598 €, avec 1594 € pour les femmes et 1620 € pour les hommes Strate II est de 1815 €, avec 1859€ pour les femmes et 1752 € pour les hommes Strate III est de 2434 €, avec 2433€ pour les femmes et 2436 € pour les hommes Strate IV et Hors Strate : 4938 € avec 5354 € pour les femmes et 4489 € pour les hommes.
Indicateur de suivi : Index Egalité Hommes-Femmes
2.1 Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Institution garantit à l’embauche un coefficient global de rémunération et par conséquence un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour une même fiche de poste.
Il est rappelé que le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classants spécifiques et aux critères liés à la personne. Le salaire brut de base pour un E.T.P. est obtenu en multipliant le coefficient global par la valeur du point.
2.2 Un évolution salariale non-discriminante
La Direction étudie toute évolution de salaire. Celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives professionnelles : valorisation de la formation professionnelle, changement de fonctions, périmètre de management modifié sont des critères justifiant une réévaluation du coefficient global et par voie de conséquence le salaire.
Article 3. L’EMBAUCHE
Selon la situation comparée des femmes et des hommes sur l’année scolaire 2019-2020, parmi les 125 salariés de l’établissement (113 personnes + 12 CDD de Remplacement), 86 sont des femmes. L’Institution emploie en moyenne 125 salariés : 39 hommes et 86 femmes ; les femmes représentent ainsi 69% de l’effectif de l’Institution.
Les femmes sont présentes dans tous les services à l’exception des Services Maintenance et Informatique. A contrario, le Service Gestion ne comptabilise aucun homme.
Nous pouvons constater que plus on s’élève dans la hiérarchie des strates, plus la proportion de femmes diminue : Strate 1 : 32 salariés dont 28 femmes soit 87.5 %, strate 2 : 59.52 %, strate 3 : 61.53 % et strate 4 : 50 %.
La Direction attache beaucoup d’importance au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de notre Institution. L’équilibre entre les femmes et hommes dans le cadre du recrutement des salariés constitue un axe de progrès dans la promotion de la mixité au sein des postes. Dans cette perspective, la sélection et le recrutement des salariés de l’Institution sont strictement fondés sur des critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche.
Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi publiées
3.1 Des offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et hommes ; aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi. La direction communique sur sa politique de recrutement et est particulièrement vigilant lors d’un recours à un intermédiaire du recrutement, en particulier les agences de travail temporaire.
La direction vérifie le contenu des offres d’emploi publiées afin de s’assurer que celles-ci respectent le principe de non-discrimination et à examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail.
3.2 Un entretien d’embauche non discriminant
La direction veille à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, plus particulièrement au cours de l’entretien d’embauche. Les informations collectées et les questions posées aux candidats ne doivent comporter aucun caractère discriminant et ne doivent avoir pour objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.
Il est rappelé que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme ni ses charges de famille pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
De manière à diminuer les stéréotypes sexués attachés à certains métiers et à favoriser la mixité dans les différents métiers et niveaux hiérarchiques de l’Institution, la Direction s’engage à sensibiliser et former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
3.3 Un équilibre dans l’accès au stage
L’Institution réaffirme sa volonté de favoriser la mixité dans les différents métiers et niveaux hiérarchiques, tant dans l’embauche des CDD, CDI et intérimaires et souhaite s’engager également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires. La volonté étant de promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement et inversement l’accès des hommes à des métiers fortement féminisés.
Article 4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
Le nombre de salariés formés selon le plan de développement des compétences de 2020 est de 35, avec 20 femmes et 15 hommes, soit 57.14% réalisés par le personnel féminin.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulé de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soit leur sexe, leur durée de travail et leur responsabilité familiale.
Indicateurs de suivi : Proportion de femmes et d’hommes formés
4.1 Sensibilisation du personnel encadrant
Afin de favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la direction suggère de promouvoir auprès du personnel encadrant l’évolution de carrières et l’accès généralisé à la formation. Il s’agit d’insister auprès des Responsables de service pour que les entretiens annuels d’activité et professionnels soit l’opportunité d’échanger sur le projet d’évolution professionnelle et de rappeler que tout salarié est invité à se rapprocher des Ressources Humaines afin d’étudier les différents dispositifs mobilisables pour l’accompagner au mieux dans ses actions de formation.
4.2 Maintenir l’égalité d’accès à la formation
La direction s’engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit leur statut, leur âge, et le niveau de formation visée.
La direction veille à limiter les contraintes de déplacement liées aux actions de formation collectives en privilégiant les sessions de formation dispensées sur le site de l’établissement, proche du lieu de travail ou de résidence du participant. Elle communique au salarié au moins un mois avant le début de la formation la date et le lieu de la session à laquelle il devra participer.
4.3 Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale
La direction s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Il convient d’identifier et prendre en compte les changements intervenus pendant l’absence du salarié de manière à organiser une formation lui assurant d’occuper pleinement son poste à son retour.
L’ensemble des salariés concernés par une absence liée à la parentalité bénéficieront d’un entretien de retour. Cet entretien permettra de déterminer si des actions de formation sont nécessaires afin de faciliter le retour à l’emploi, notamment en cas d’évolution du poste. Ces actions de formation identifiées devront avoir lieu au plus tard 16 semaines après le retour de congé ainsi que les modalités d’organisation pour les rendre compatible avec l’exercice de la responsabilité familiale. L’entretien permettra également de s’entretenir avec le salarié sur les perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier des actions d’accompagnement.
Article 5. CLAUSES FINALES :
5.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er mai 2021. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit le 30 avril 2024.
5.2 Formalités de dépôt
Le Présent Accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie de la notification du dépôt sera remise aux représentants du personnel.
5.3 Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’Institution, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’Institution ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’Institution évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
