L’INSTITUTION MONGAZON – 1 Rue du Colombier – BP 13624 – 49036 ANGERS Cedex 01 N° SIRET : 786.116.863.00022 – Code APE : 8531 Z
Représentée par MXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice de l’Institution D'une part
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés au niveau de l’Institution :
- SNEC-CFTC, Représentée par Mme XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
- SEP-CFDT, Représentée par XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction de l’Institution Mongazon et les Organisations Syndicales ont affirmé leur attachement à l’égalité et à l’équité professionnelle entre les hommes et les femmes en signant l’accord Génération le 14 octobre 2015.
Aujourd’hui, s’inscrivant dans le cadre règlementaire, en particulier des articles L. 2242-5 et L. 2242-8 du Code du travail, la Direction de l’Institution Mongazon et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes en formalisant une véritable politique d’entreprise d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 1. DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'applique à l’ensemble des salariés de l’Institution Mongazon.
1.2 Les principes et les domaines d’action
Les engagements et les mesures s’articulent autour de 3 domaines d’action :
La rémunération
L’embauche
La formation professionnelle.
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Respecter le principe d’égalité salariale.
Pour chaque domaine d’action retenu, le présent accord prévoit des actions de progression assortis d’indicateurs de suivi avec pour référence, l’année scolaire.
Article 2. LA REMUNERATION
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment, qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle sur le poste.
Il est rappelé que l’Institution est régie par la Convention Collective de l’Enseignement Privé convention collective Section 9, IDCC 3218 Fin Février 2018, le salaire moyen des salariés rattachés à la : Strate I est de 1 665.64€, avec 1 653.11€ pour les femmes et 1 678.17€ pour les hommes Strate II est de 1 741.49€, avec 1 710.74€ pour les femmes et 1 772.24€ pour les hommes Strate III est de 2 443.44€, avec 2 381.04€ pour les femmes et 2 505.85€ pour les hommes Strate IV et Hors Strate : 3 937.12€ avec 4 026.56€ pour les femmes et 3 847.68€ pour les hommes.
2.1 Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Institution garantit à l’embauche un coefficient global de rémunération et par conséquence un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour une même fiche de poste.
Il est rappelé que le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classants spécifiques et aux critères liés à la personne. Le salaire brut de base pour un E.T.P. est obtenu en multipliant le coefficient global par la valeur du point.
Indicateurs de suivi : Tableau récapitulatif des coefficients globaux de rémunération des personnes embauchées hors CDD de remplacement.
2.2 Un évolution salariale non-discriminante
Les partenaires sociaux rappellent que les augmentations salariales individuelles, soit hors revalorisation de la valeur du point, doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du collaborateur.
La Direction ajoute que toute évolution de salaire doit être justifiée par des raisons objectives professionnelles : valorisation de la formation professionnelle, changement de fonctions, périmètre de management modifié sont des critères justifiant une réévaluation du coefficient global et par voie de conséquence le salaire.
Indicateurs de suivi : Suivi du salaire médian par sexe et par strate.
Article 3. L’EMBAUCHE
Au 31/12/2017, parmi les 92 salariés de l’établissement (87 personnes + 5 CDD de Remplacement), 58 sont des femmes. En 2017, l’Institution emploie en moyenne 90 salariés : 29 hommes et 61 femmes ; les femmes représentent ainsi 68% de l’effectif de l’Institution. Le statut « Employé » est surreprésenté : 42 femmes pour un effectif de 56.
Les femmes sont présentes dans tous les services à l’exception des Services Maintenance et Gardiennage et Informatique. A contrario, le Service Entretien des locaux ne comptabilise que 1 homme pour 9 femmes.
Nous pouvons constater que plus on s’élève dans la hiérarchie des strates, plus la proportion de femmes diminue : Strate 1 : 19 salariés dont 15 femmes soit 79%, strate 2 : 64%, strate 3 : 53% et strate 4 : 20%.
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de notre Institution. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le cadre du recrutement des salariés constitue un axe de progrès dans la promotion de la mixité au sein des postes. Dans cette perspective, la sélection et le recrutement des salariés de l’Institution sont strictement fondés sur des critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche.
3.1 Des offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et femmes ; aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi. Les partenaires sociaux demandent à la Direction de communiquer sur notre politique de recrutement et d’être particulièrement vigilant lors d’un recours à un intermédiaire du recrutement, en particulier les agences de travail temporaire.
L’Institution s’engage à vérifier le contenu des offres d’emploi publiées afin de s’assurer que celles-ci respectent le principe de non-discrimination et à examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail.
Indicateurs de suivi : Offres d’emploi diffusées
3.2 Un entretien d’embauche non discriminant
L’Institution veille à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, plus particulièrement au cours de l’entretien d’embauche. Les informations collectées et les questions posées aux candidats ne doivent comporter aucun caractère discriminant et ne doivent avoir pour objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.
Il est rappelé que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme ni ses charges de famille pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
De manière à diminuer les stéréotypes sexués attachés à certains métiers et à favoriser la mixité dans les différents métiers et niveaux hiérarchiques de l’Institution, la Direction s’engage à sensibiliser et former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Elle s’engage à construire des outils de sélection, grilles d’entretien et tests non discriminants à les diffuser aux personnels acteurs du recrutement et à s’assurer que ces derniers se soient pleinement approprié leur usage.
Indicateurs de suivi : Réunion de sensibilisation des Responsables de service Outils de sélections et grilles d’entretien.
3.3 Un équilibre dans l’accès au stage
L’Institution réaffirme sa volonté de favoriser la mixité dans les différents métiers et niveaux hiérarchiques, tant dans l’embauche des CDD, CDI et intérimaires et souhaite s’engager également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires. La volonté étant de promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement et inversement l’accès des hommes à des métiers fortement féminisés. Un focus sera réalisé sur les services Maintenance et Gardiennage et Informatique et également le Service Entretien des locaux.
Indicateurs de suivi : Nombre de stagiaires par service et par sexe Nombre d’offres de stage diffusées.
Article 4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
L’objectif exprimé lors de la signature de l’accord Génération était que 61.39% des formations soient réalisés par le personnel féminin. Le nombre de salariés formés en 2017 est de 44, avec 28 femmes et 16 hommes, soit 63.63% réalisés par le personnel féminin. L’objectif est donc atteint en 2017.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulé de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soit leur sexe, leur durée de travail et leur responsabilité familiale.
4.1 Sensibilisation du personnel encadrant
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, les partenaires sociaux demandent de promouvoir auprès du personnel encadrant l’évolution de carrières et l’accès généralisé à la formation. Il s’agit d’insister auprès des Responsables de service pour que les entretiens annuels d’activité et professionnels soit l’opportunité d’échanger sur le projet d’évolution professionnelle et de rappeler que tout salarié est invité à se rapprocher du Responsable Ressources Humaines afin d’étudier les différents dispositifs mobilisables pour l’accompagner au mieux dans ses actions de formation. Il est demandé au personnel encadrant et au Responsable Ressources Humaines d’être particulièrement attentifs aux salariés les moins diplômés notamment ceux de strate I ou II afin d’améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés ; les salariés qui le souhaitent seront ainsi encouragés à suivre des actions de formations qualifiantes.
Indicateurs de suivi : Réalisation d’une réunion préalable à la campagne des entretiens individuels avec sensibilisation des Responsables Nombre d’entretiens annuels et nombre d’entretiens professionnels réalisés.
4.2 Maintenir l’égalité d’accès à la formation
L’Institution s’engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit leur statut, leur âge, et le niveau de formation visée.
Il est demandé au Responsable Ressources Humaines de s’assurer que chaque salarié a ouvert son Compte Personnel de Formation et de proposer à tout collaborateur ne l’ayant pas effectué de l’accompagner dans cette démarche.
L’Institution veille à limiter les contraintes de déplacement liées aux actions de formation collectives en privilégiant les sessions de formation dispensées sur le site de l’établissement, proche du lieu de travail ou de résidence du participant. Elle communique au salarié au moins un mois avant le début de la formation la date et le lieu de la session à laquelle il devra participer.
Les partenaires sociaux souhaitent porter un point de vigilance aux salariés à temps partiel ; ils souhaitent neutraliser les effets du travail à temps partiel en facilitant leur participation aux actions de formation. Aménager les horaires, tenir compte des plannings de présence, développer des outils d’auto-formation ou favoriser le e-learning sont des actions à développer au sein de l’Institution.
Indicateurs de suivi : Suivi du nombre de C.P.F. créés Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par sexe et par strate Proportion des salariés de chaque sexe à temps partiel pour chaque formation suivie.
4.3 Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale
L’Institution s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Il convient d’identifier et prendre en compte les changements intervenus pendant l’absence du salarié de manière à organiser une formation lui assurant d’occuper pleinement son poste à son retour.
L’ensemble des salariés concernés par une absence liée à la parentalité bénéficieront d’un entretien de retour. Cet entretien permettra de déterminer si des actions de formation sont nécessaires afin de faciliter le retour à l’emploi, notamment en cas d’évolution du poste. Ces actions de formation identifiées devront avoir lieu au plus tard 16 semaines après le retour de congé ainsi que les modalités d’organisation pour les rendre compatible avec l’exercice de la responsabilité familiale. L’entretien permettra également de s’entretenir avec le salarié sur les perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier des actions d’accompagnement.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés concernés par un congé lié à la parentalité, nombre d’entretiens réalisés Suivi des actions d’adaptation, nombre de sessions au retour d’un congé.
Article 5. CLAUSES FINALES :
5.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er mai 2018. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit le 30 avril 2021.
5.2 Formalités de dépôt
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Ils sont désormais consultables de tous et d’un simple clic sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Pour mettre en œuvre cette nouvelle obligation légale, les modalités de dépôt des accords ont changé.
Un dépôt 100 % dématérialisé des accords grâce à une plateforme dédiée
A partir du
28 mars 2018, le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.
Quels sont les accords concernés par la publicité ?
Tous les accords, avenants et accords-cadres conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et ainsi concernés par la publicité.
En revanche, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise, les plans d’épargne interentreprises, les plans d’épargne pour la mise à la retraite collectifs ainsi que les accords relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi (mentionnés à l’article L. 1233-24-1 du code du travail) et les accords de performance collective (mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail) ne sont pas concernés par la publicité cependant ils doivent être déposés en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
5.3 Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’Institution, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’Institution ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’Institution évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
Fait à Angers, le 23 avril 2018
Pour la SEP-CFDT,Pour la SNEC-CFTC,Pour la Direction, XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
