ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
Entre : La société OMERIN SAS dont le siège social est situé zone industrielle, Rue Marc Seguin à Ambert (63600), représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général, D'une part,
Et, L’organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale, D’autre part, Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Devant la persistance des inégalités professionnelles en France, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures concrètes pour réduire ces inégalités. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, du fait de l’effectif d’OMERIN SAS, les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action figure la rémunération effective qui est un domaine d’action obligatoire. En conséquence, le présent accord est articulé autour des quatre axes suivants conformément aux dispositions de l’article L 2312-36, 2e du code du travail :
La rémunération effective,
La formation,
L’embauche
La promotion professionnelle
Un premier accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a été déposé pour OMERIN SAS en octobre 2019. Un deuxième accord a été déposé en octobre 2020, un troisième en septembre 2021 et un quatrième en 2022. Le suivi des données de l’accord en matière d’égalité femmes-hommes a donc été engagé à partir des données de l’année 2018. Les trois premiers bilans portant sur les données des années 2019, 2020 et 2021 ont été fait lors des signatures des accords de 2020, 2021 et 2022. Le présent accord porte sur les données de l’année 2022
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Du fait de son effectif, l’entreprise a l’obligation de publier un index concernant l’égalité femmes – hommes.
En ce qui concerne la rémunération effective, il est décidé de reprendre le premier indicateur de l’index qui traite des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Bilan 2022 de l’accord L’indicateur d’écart de rémunération est calculé conformément à la méthodologie de l’index égalité professionnelle. Il permet un suivi des écarts de rémunération annuelle moyenne (reconstituée en équivalent temps plein) par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge. L’objectif chiffré était de poursuivre la baisse des écarts de rémunération effective constatée depuis 2018. Or l’écart de rémunération calculé pour l’index 2022 fait apparaitre un écart en faveur des hommes de 1.86%. Il était de 1.85% l’an dernier.
Objectif non atteint
Dans le détail : - Historiquement plus masculine cette population connaît des écarts du fait de la plus grande ancienneté et donc de la plus grande technicité des ouvriers hommes : l’écart pondéré est remonté de 0.83% à 1.21% - le groupe « employés » est toujours invalide faute d’effectif masculin suffisant dans cette catégorie - la situation a progressé au niveau des techniciens et agents de maîtrise : l’écart pondéré est passé de 0.77% à 0.65% -enfin la situation des cadres s’est améliorée. L’écart pondéré est passé de 0.25% à 0.0%, après application d’un seuil de pertinence qui gomme le léger avantage des femmes dans cette catégorie (- 3.9%).
Objectif de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en 2023.
Action
Dans ce domaine, l’action principale est la tenue annuelle d’une revue des rémunérations et d’une augmentation individuelle des salaires. Pour atteindre l’objectif de correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les décisionnaires au moment des augmentations individuelles de façon à leur permettre de prendre conscience des écarts de rémunération éventuels. Toutefois, les parties conviennent que ces corrections ne peuvent se faire que sur la base de niveaux de compétences et d’autonomie comparables et que le domaine d’action de la rémunération est donc intimement lié à ceux de la formation et du recrutement. Le changement de classification au sein de la branche métallurgie est l’occasion d’une réécriture des fiches emploi et d’une réévaluation du positionnement de chacun.
Indicateur de suivi
L’indicateur d’écart de rémunération est calculé conformément à la méthodologie de l’index égalité professionnelle. Il permet un suivi des écarts de rémunération annuelle moyenne (reconstituée en équivalent temps plein) par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge. L’indicateur d’écart de rémunération atteint le taux de 1.86% en faveur des hommes en 2022. L’objectif chiffré est de réduire cet écart en 2023.
ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
La formation représente un levier essentiel à la construction de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les femmes doivent donc pouvoir accéder aux formations dans les mêmes proportions que les hommes ; autrement dit, la part de femmes dans les personnes formées doit être équivalente à la part des femmes dans l’entreprise.
Bilan 2022 de l’accord
L’indicateur de suivi au niveau de l’entreprise reste la mesure chiffrée de l’écart entre la part des salariés formés selon leur sexe sur l’année N et la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif moyen sur l’année N. L’objectif chiffré est que la part des femmes formées soit au moins équivalente à la part des femmes au sein de l’effectif. En 2021, on ne constate pas d’écart entre la répartition des femmes et des hommes formés et la répartition des femmes et des hommes présents sur l’effectif moyen annuel (rappel : écart de 4 points en 2020). Entre 2018 et 2021, l’écart de formation a donc été effacé. La situation se maintient en 2022.
Objectif atteint
Objectif de progression
L’objectif est que la part des femmes formées soit au moins équivalente à la part des femmes au sein de l’effectif.
Action
Une fois encore, il faut sensibiliser les managers, qui valident les actions de développement des compétences, de façon à leur permettre de corriger cet écart à leur niveau. L’année 2020 a été l’occasion d’avancer de manière significative sur le processus formation et de le repenser pour faire de l’obligation de formation une opportunité de pérenniser les savoirs faire de l’entreprise. La revue annuelle par entité des actions de développement des compétences (bilan de l’année N et projet pour l’année n+1), planifiée en novembre, doit permettre de veiller au respect de la part des femmes formées à proportion de leur part au sein du service. Cet indicateur est utilisé dans la communication avec les managers, de même que les autres indicateurs qui servent à identifier le besoin de compétences.
Indicateur de suivi
L’indicateur de suivi au niveau de l’entreprise reste la mesure chiffrée de l’écart entre la part des salariés formés selon leur sexe sur l’année N et la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif moyen sur l’année N. Pour 2023, l’objectif est de maintenir le niveau atteint en 2022 : la part des femmes formées doit être au moins équivalente à la part qu’elles représentent dans l’entreprise.
La part des femmes diffère selon les catégories professionnelles : les femmes représentent 27% des cadres, 12% des techniciens et agents de maîtrise, 87% des employés et 26% des ouvriers. Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise dans la mesure où il reflète la part des femmes et des hommes dans les candidatures aux différents postes.
Bilan 2022 de l’accord L’indicateur de suivi est la mesure du taux de promotion par sexe et l’objectif est de viser un taux de promotion des femmes équivalent à celui des hommes.
En 2022, le taux de promotion des femmes est supérieur à celui des hommes. C’était l’inverse en 2021. La promotion est un phénomène plutôt rare. Selon les années, la situation peut se renverser assez vite.
Objectif atteint
3.1 Objectif de progression
L’objectif est que le recrutement permette d’augmenter la part des femmes dans les catégories où elles sont sous représentées.
3.2 Action
Depuis 2019, la part des femmes dans les candidatures reçues est mesurée pour chaque recrutement. Ainsi, pour chaque recrutement, qui donne lieu à la publication d’une offre externe, un tableau de suivi est complété au sein duquel le sexe de chaque candidat est indiqué. En parallèle, un tableau annuel de suivi des recrutements a été créé afin d’observer à la fin de chaque recrutement le taux de féminisation des candidatures et de faire un bilan en cours d’année si besoin. Afin d’améliorer le suivi de ces données liées aux recrutements, en janvier 2021, l’entreprise s’est doté d’un nouvel outil de type ATS, pour Applicant Tracking System, c’est à dire un logiciel de recrutement. Outre un meilleur suivi des candidatures et une fiabilisation des données, cet outil améliore la communication avec les managers au travers des différentes campagnes de recrutement. Cet outil est un des atouts du nouvel espace dédié aux candidats sur le site internet du Groupe. Par ailleurs, conscients que l’augmentation du taux de féminisation du recrutement suppose d’attirer plus de candidatures féminines dans les métiers où elles sont sous-représentées chez nous, les parties conviennent de mettre en lumière les femmes présentes dans l’entreprise via des témoignages de collaboratrices sur le site carrière du groupe. Cette mise en lumière s’inscrira dans l’action plus large de mise en avant de l’expérience collaborateur sur le site carrière du groupe dans les prochains mois.
3.3 Indicateur de suivi
Il est choisi de mesurer par CSP l’écart entre le taux de féminisation des candidatures reçues et le taux de féminisation du recrutement. L’objectif chiffré est que, pour une catégorie socio-professionnelle donnée, la part de féminisation des embauches soit supérieure à la part de féminisation des candidatures.
ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle se mesure aussi à l’égalité des chances en matière de carrière professionnelle.
Du fait de son effectif, l’entreprise a l’obligation de publier un index concernant l’égalité femmes – hommes.
En ce qui concerne la promotion professionnelle, il est décidé de reprendre le troisième indicateur de l’index qui traite des écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes, en mesurant les écarts en matière de changement de CSP.
Au sein de l’entreprise, les promotions internes qui entraînent un changement de CSP sont rares car les lignes hiérarchiques sont limitées. Toutefois, la mise en place de parcours de formation interne devrait permettre de relancer une dynamique sur ce sujet. Une fois que le processus sera déployé nous pourrons suivre plus largement les évolutions de niveaux et non plus seulement les changements de CSP.
Bilan 2022 de l’accord L’indicateur de suivi est la mesure du taux de promotion par sexe et l’objectif est de viser un taux de promotion des femmes équivalent à celui des hommes.
En 2022, le taux de promotion des femmes est supérieur à celui des hommes. C’était l’inverse en 2021. La promotion est un phénomène plutôt rare. Selon les années, la situation peut se renverser assez vite.
Objectif atteint
4.1 Objectif de progression
L’objectif est de veiller à ce que les femmes aient accès autant que les hommes à la promotion professionnelle. Certes cet objectif est une reprise de la loi mais les actions pour y parvenir sont propres à l’entreprise.
4.2 Action
La Direction s’engage à envisager au moins une candidature de chaque sexe à l'occasion de chaque promotion. La Direction s’engage à veiller à la publication de l’ensemble des offres d’emploi sur le site carrière du Groupe de façon à susciter des candidatures internes et en particulier les candidatures des femmes. Le déploiement du processus de formation avec une meilleure structuration des parcours de professionnalisation devrait permettre de redynamiser l’évolution professionnelle.
4.3 Indicateur de suivi
Les parties conviennent de mesurer le taux de promotion par sexe et de viser un taux de promotion des femmes équivalent à celui des hommes (cf. indicateur index).
ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD -SUIVI
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise OMERIN SAS, soit les trois établissements suivants : OMERIN division principale, OMERIN division Berne et OMERIN division silisol quelques soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur durée de travail, leur ancienneté, leur qualification. Le CSE sera chargé de suivre la bonne application de l’accord, ce point étant inscrit à l’ordre du jour du CSE au moins une fois par an. Les indicateurs et le bilan de l’accord ont été présentés à l’occasion des CSE de septembre 2023 aux élus, qui ont rendu un avis favorable (CSE des 4/09 et 7/09/2023).
ARTICLE 6 – DUREE ET FORMALITES
Le présent accord sera notifié et transmis aux organisations syndicales représentatives. Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de un an ; A son terme, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plate-forme électronique prévue cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
ARTICLE 7 – REVISON
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les mêmes conditions que son adoption.
Fait à Ambert, le 17/10/2023. En 3 exemplaires,
Pour le syndicat CFTC, Déléguée Syndicale Entreprise Pour OMERIN SAS, Président Directeur Général
