ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL et DE LA PREVENTION DES EFFETS DE l’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Application de l'accord Début : 28/12/2023 Fin : 27/12/2026
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL et DE LA PREVENTION DES EFFETS DE l’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Société ONET PROPRETE TRANSPORTS URBAINS IDF
ENTRE :
La Société ONET PROPRETE TRANSPORTS URBAINS ILE DE FRANCE
SNC au capital de 1 200 000 € immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 403 182 561 Dont le siège social est sis 1 boulevard NEY-75018 PARIS Représentée par, Monsieur , Directeur d’agence, ayant reçu tout pouvoir pour négocier, assisté par, Madame , Responsable RH Régionale IDF
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Monsieur et Monsieur agissant en qualité de Délégué syndical,
Pour l’Organisation Syndicale CGT, Monsieur agissant en qualité de Délégué syndical,
Pour l’Organisation Syndicale FO, Monsieur agissant en qualité de Délégué syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord égalité professionnelle dans la continuité de l’accord signé le 22 décembre 2020.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015 et la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.
Le présent accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (dit « pénibilité ») dans l’entreprise est conclu conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail. Certains facteurs de risque font peser sur les salariés un risque d’altération de leur santé au cours de leur carrière qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée de l’organisme. Sont ainsi visés les facteurs de risques reconnus par la loi comme étant susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé des salariés. Les parties au présent accord ont convenu en conséquence d’œuvrer ensemble pour développer des actions à court, moyen et long terme, afin de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail et la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe. L’accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent, ainsi que ses avenants, et prend en compte les nouvelles dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels entrées en vigueur le 1er septembre 2023 (décrets n° 2023-759 et n° 2023-760 du 10 août 2023 pris pour l’application de la LFRSS 2023), ainsi que les modalités d’alimentation et d’utilisation du compte professionnel de prévention (C2P).
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, dans l’Index Egalité Homme/Femme, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés,
Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET PROPRETE TRANSPORTS URBAINS IDF, ci-après dénommée « l’entreprise ».
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée. En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte. La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité dont elle a renouvelé son engagement en 2023. Ce texte condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger notamment les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :
« Nos quartiers ont des talents (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.
« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et propose des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi.
« Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI). Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables.
« l’Industreet » est une association destinée à l’insertion des jeunes avec ou sans qualification éloignés de l’emploi. Elle a pour objet de leur apporter une formation gratuite à finalité professionnelle.
« Energie Jeunes : Ce partenariat s’inscrit pleinement dans la politique sociale en faveur de l’inclusion, de la diversité, et de l’égalité des chances : Faire d’Onet une entreprise à impact. L’entreprise soutien le programme « Ma réussite au collège », programme pédagogique innovant. Ce partenariat est également la traduction des engagements RSE en actions de terrain effectués par les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent ainsi s’engager en faveur de l’éducation pour contribuer à la réussite scolaire des jeunes au travers d’actions concrètes.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : LES MESURES EN TERMES DE RECRUTEMENT EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus dans l’année.
ARTICLE 4 – FORMATION : LES MESURES EN TERMES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE POUR LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement. Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Homme/Femme. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière, conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
OBJECTIF : Permettre l’accès égal des femmes et des hommes à la formation
ACTION : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins, privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra, développer le e-learning
INDICATEUR : Pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations (en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif) / un suivi annuel sur l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé et présenté en CSE dans le cadre du bilan annuel.
ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie.
OBJECTIF : Promouvoir la diversité et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
ACTION : Communication et information sur le Handicap à destination des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de communications réalisées.
L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap,
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés. De plus, l'entreprise utilise désormais la plateforme "Le marché de l'inclusion", mise en place par Le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion afin de favoriser la mise en relation entre les entreprises et le secteur de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) et ainsi répondre à un besoin de prestation de main d’œuvre.
OBJECTIF : Adoption d’une politique d’achats responsables et sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés
ACTION : Développement d’une politique d’achats responsables.
INDICATEUR : Montant des achats réalisés
La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est mis en place depuis le 1er janvier 2017.
La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
OBJECTIF : L’entreprise poursuivra les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap.
ACTION : Formation approfondie du référent inclusion afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées
L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre Onet plus inclusive, le site internet « welcomeonet » -diffuseur d’offres d’emploi – s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langue à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.
Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que : les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys, les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.
ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.
Journée(s) enfant hospitalisé
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de porter le nombre de journée enfant hospitalisé de deux (2) à trois (3) journées par année civile.
Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées dans les conditions suivantes :
Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de ces trois (3) « journées enfant hospitalisé » par année civile.
Ces journées correspondant à une autorisation d’absence compensée seront accordées trois fois par an et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié.
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation. Cette journée ne s’applique pas en cas de maladie mais nécessite une hospitalisation autre qu’ambulatoire de l’enfant.
Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
ACTION : Mise en place de trois (3) « journées enfant hospitalisé » (absence autorisée compensée de trois (3) jours par année civile).
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journée enfant hospitalisé ».
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221.-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle. Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.
ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
ARTICLE 8 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DE LA PROMOTION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
Les parties signataires souhaitent affirmer l’importance qu’elles accordent à la santé et à la sécurité des salariés au sein de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité vie au travail. Dans ce contexte, les parties signataires s’accordent pour poursuivre et renforcer les actions de prévention déjà engagées, notamment :
La permanence téléphonique : gérée par un psychologue du travail extérieur à l’entreprise, ce dispositif d’écoute est neutre et anonyme.
Mise en place d’actions de formation/sensibilisation : une attention particulière est portée sur la formation de l’encadrement ayant un rôle majeur à jouer dans la détection et dans les situations avérées de risques psychosociaux. Les plans de formation prennent en compte les besoins de formation sur ce point.
OBJECTIF : Améliorer les facteurs de bien être au sein de l’entreprise.
ACTION : Définir des actions d’amélioration de la qualité vie au travail et déployer les actions validées.
INDICATEUR : Nombre d’actions engagées
ARTICLE 9 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social. Article 9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Être constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression. Article 9.2 Délai de Réponse A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée. Article 9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile. Les salariés pourront notamment porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions auxquelles la Direction apportera une réponse sous 15 jours.
ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte éditée par le Groupe Onet sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. Il est précisé que cette Charte est annexée au présent accord et fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
ARTICLE 11 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Article 11.1- Définition des situations de travail présentant des facteurs de risques professionnels et diagnostic Le présent accord vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques. L'entreprise a réalisé un diagnostic afin d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise, tels que définis à l’article L4161-1 du Code du Travail, sont les suivants :
Travail de nuit
Les parties conviennent par ailleurs du fait que l’exposition aux présents facteurs ne résulte pas d’une volonté de l’employeur, mais de la nature même de l’activité et des contraintes liées aux cahiers des charges des clients de l’entreprise. Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions de prévention suivantes : Article 11.2- : REDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Les parties signataires s’engagent à réduire les poly-expositions aux facteurs de risques professionnels des collaborateurs. Les équipements de protection individuelle ainsi que les postes de travail ont évolué afin de réduire plus efficacement les risques d'exposition. Pour autant, les parties reconnaissent que des efforts sont encore à fournir afin de réduire les expositions aux facteurs de risques professionnels. Ceci n'est possible qu'à travers une meilleure connaissance des risques inhérents à la profession et à un suivi de l'exposition.
Objectif : objectif chiffré de réduction des poly-expositions sur les postes pénibles.
Indicateur : Nombre de postes adaptés.
Article 11.3- : ADAPTATION ET AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur la nécessité d’identifier et d’analyser les postes engendrant des risques TMS (Troubles Musculo Squelettiques) ou impliquant des contraintes physiques marquées afin de pouvoir ensuite :
Sensibiliser les équipes
Mettre en place et communiquer sur les mesures et outils adaptés de nature à limiter ces risques.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à déployer une démarche opérationnelle et de proximité sur ce sujet en identifiant et formant des APTMS en agence chargés d’analyser les postes de travail et de conduire une démarche de prévention auprès des équipes de terrain, en ciblant prioritairement les agences dont le taux de sinistralité lié aux TMS sera le plus important.
Objectif : Former au moins 1 APTMS par agence dont le taux de sinistralité est supérieur à 0.25.
Indicateur : Nombre d’animateurs formés par agence concernée.
La sensibilisation des opérationnels sur la prévention des TMS intervient en complément des actions de sensibilisation et de prévention portant sur les autres types de risques (ex : chute…).
Enfin, l’entreprise adressera annuellement aux salariés une communication sur la prévention des TMS, afin de les sensibiliser sur le sujet et sur les bonnes pratiques à adopter (gestes et postures) pour les éviter ou les diminuer. Article 11.4- : LA REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Travail de nuit :
L’exposition à certains facteurs de risques professionnels peut altérer la santé des salariés, de manière plus ou moins importante en fonction des individus, De plus, avec le temps et l’âge, les situations de pénibilité peuvent être plus difficiles à supporter. C’est notamment le cas du travail de nuit, principal facteur auquel certains salariés de l’entreprise sont exposés, qui peut modifier le rythme chronobiologique des individus.
Partant de ce constat, les salariés qui en font la demande et remplissant les conditions cumulatives suivantes seront prioritaires pour accéder à un poste disponible en horaires de jour :
Salariés âgés de 60 ans et plus (58 ans et plus pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH),
Disposant de plus de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise
La demande devra être effectuée par écrit auprès de la hiérarchie, lors de l’entretien professionnel, qui proposera aux salariés concernés les éventuels postes ouverts au sein de l’agence et correspondants aux compétences et aux aptitudes médicales du salarié concerné.
Objectif : 20% de demandes satisfaites sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de salariés exposés au facteur travail de nuit passant sur un poste de jour suite à leur demande.
En tout état de cause, quel que soit le risque identifié, la Direction s’engage à collaborer avec le médecin du travail afin d’effectuer toutes les études et mesures nécessaires à la bonne appréciation des risques et la prévention de leurs effets.
Article 11.5- : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS La formation professionnelle est un outil privilégié de prévention des risques professionnels. En effet, l’acquisition de compétences nouvelles permet d’inscrire les salariés dans un processus d’évolution professionnelle tout en réduisant leur exposition aux facteurs de risques professionnels. Pour ce faire les parties conviennent de privilégier le départ en formation pendant le temps de travail, dans le cadre du compte personnel de formation, des salariés suivants :
Salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels depuis plus de 5 ans dans l’entreprise ;
Salariés âgés de plus de 50 ans et totalisant plus de 5 ans d’ancienneté
Ces derniers, bénéficieront, à leur initiative, d’un accès prioritaire aux formations visant l’acquisition de compétences permettant d’envisager un reclassement sur un poste adapté à leur état de santé et/ou moins exposé.
Objectif : Accepter 50% des demandes remplissant les conditions précitées, dans la limite de 10% des effectifs du service en simultanée, sur la durée d’application de l’accord.
Indicateurs : Nombre de demandes conformes ; Nombre de départs en formation.
Dans le cas où l’acquisition de nouvelles compétences serait insuffisante au reclassement du salarié sur un poste disponible adapté à son état de santé et/ou moins exposé, l’entreprise privilégiera des actions visant à adapter son poste de travail ou ses conditions de travail : passage à un poste de jour pour les travailleurs de nuit, formation santé, sécurité, gestes et postures… Article 11.6 - : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES De manière à accompagner les salariés dans leur fin de carrière, les salariés âgés de 60 ans et plus pourront solliciter un entretien de préparation à la fin de carrière s’ils en font la demande par courrier. Le but de cet entretien sera notamment d’informer le salarié sur les différents dispositifs qui s’offrent à lui pour lui permettre :
de continuer son activité professionnelle en réduisant son exposition aux facteurs de risques
et/ou de réduire sa durée du travail au cours des années précédant la retraite, dans le cadre d’un temps partiel sans perte de salaire
et/ou de partir en retraite de manière anticipée ou progressive.
Objectif : Recevoir 100% des salariés remplissant les présentes conditions qui en font la demande.
Indicateurs : Nombre d’entretiens de préparation à la fin de carrière réalisés ; Nombre d’entretiens demandés.
Article 11.7- : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS MENTIONNES A L’ARTICLE D4161-1 DU CODE DU TRAVAIL Afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des facteurs de risques professionnels ont été identifiés, la Direction s’engage à porter une attention toute particulière aux salariés de retour d’accident ou de maladie de longue durée. Avec l’aide du médecin du travail, la Direction devra assurer à ces salariés les meilleures conditions de retour à l’emploi, en examinant, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de leur poste, ou de reclassement sur un poste non identifié comme exposé aux facteurs de risques professionnels.
Objectif : Faciliter le retour à l’emploi des salariés de retour d’accident ou de maladie longue durée.
Indicateur : Nombre de victimes d’un handicap ou d’une absence pour maladie ou accident de longue durée ; Nombre d’aménagements de postes réalisés.
Au-delà de la seule prise en compte des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels identifiés, et dans le cadre de sa politique générale de prévention des risques et de préservation de la santé des collaborateurs, la Direction s’engage à systématiser pour l’ensemble de son personnel – exposé ou non – la réalisation d’entretiens post-accident du travail avec arrêt. Cela permettra au salarié concerné et à son supérieur hiérarchique d’analyser ensemble les causes de l’accident, les actions à mettre en œuvre pour éviter que celui-ci ne se reproduise et de définir les meilleures conditions de retour à l’emploi.
Objectif : Recevoir 100% des salariés victimes d’un accident du travail à leur retour d’arrêt de travail.
Indicateur : Nombre d’accidents du travail avec arrêt ; Nombre d’entretiens de retour-AT réalisés ; Le cas échéant, motifs de non-réalisation
Article 11.8- : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le principe que « tout salarié à droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité ». Forts de ce constat, il est apparu important de rappeler les outils qui peuvent être déclenchés lors de situations de stress, de violences au travail, de mal-être ou de sensation d’isolement (isolement lié au travail de nuit notamment).
Existence d’un numéro vert
Afin de promouvoir le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux, une cellule d’écoute par téléphone est mise à disposition des salariés qui peuvent ainsi, en cas de besoin, entrer en contact avec un psychologue formé au soutien et à l’accompagnement des salariés. Les collaborateurs peuvent contacter cette cellule d’écoute en appelant le numéro vert 0 800 802 025. Cette permanence téléphonique propose à tous une écoute neutre et professionnelle, un soutien, ainsi qu’un accompagnement et une aide à la résolution de problème pour chaque salarié qui en ressentirait le besoin. La démarche du salarié est confidentielle et est effectuée auprès de psychologues externes soumis au secret. Elle reste confidentielle tant que le salarié le souhaite, et sauf décision expresse de sa part, l’entreprise n’est pas informée des démarches effectuées par le salarié. Le numéro vert est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le rôle des Institutions représentatives du personnel.
Il est rappelé le rôle important des institutions représentatives du personnel dans la prévention des risques psychosociaux, et plus largement dans la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.
Le rôle du Médecin du Travail
Il est également rappelé que les salariés peuvent à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Médecine du Travail qui, dans son rôle préventif, conduit des actions pour préserver la santé des travailleurs et conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel notamment sur :
Les risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi
La prévention du harcèlement moral ou sexuel
La prévention des conduites addictives
ARTICLE 12 – MOBILITE : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
12.1 La flotte de véhicules ONET
Conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements en ayant pour objectif d’atteindre la neutralité Carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de CO2 d’ici 2030. En effet, face aux enjeux de changement climatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la mobilité durable dont notamment l’évolution éco-responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules thermiques et en accélérant l’intégration des véhicules dits « propres », en poursuivant notamment l’électrification de la flotte véhicule et l’adaptation de nos véhicules à l’usage de nos conducteurs.
12.2 Trajets domicile - travail
Considérant, d’une part, que la prise en compte de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail revêt une importance fondamentale et, d’autre part, que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent également de prendre des mesures visant à son amélioration : Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du travail à distance dans l’entreprise, tend déjà à minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le prolongement de cette mesure, les parties conviennent, afin de limiter les trajets, que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de trajet.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
ACTION : Pour les métiers éligibles, recourir au travail à distance pour les salariés éligibles et recours privilégié à l’audioconférence et visioconférence lorsque les circonstances le permettent.
INDICATEUR : nombre de salariés bénéficiant du travail à distance
Il est également rappelé que, dans les modalités listées aux articles L.3261-2 et R.3261-1 à R.3261-10 du Code du travail, l’entreprise participe à la prise en charge à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transport public ou de services publics de location de vélos engagés par les collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail sous réserve de l’envoi des justificatifs d’abonnement. Afin de réduire l’impact environnemental mais également financier des déplacements en voitures, des formations à l’écoconduite sont proposées aux collaborateurs.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements en voiture.
ACTION : Proposer des formations à l’écoconduite afin que les salariés acquièrent un mode de conduite économe et écologique qui pourra également être mis en œuvre lors des trajets non-professionnels.
INDICATEUR : Nombre de formations à l’écoconduite suivies.
Afin de promouvoir les modes de déplacements avec un impact moindre sur l’environnement, l’entreprise a conclu des partenariats avec des prestataires de modes de déplacement alternatifs dans un objectif d’écomobilité, notamment de covoiturage au quotidien et de vélo en ville. Ces modes de transport présentent un double avantage d’avoir un impact positif sur l’environnement et de permettre aux utilisateurs de réduire leurs coûts de transport. L’entreprise informera annuellement les salariés sur les modes de transport vertueux, les partenariats conclus avec des prestataires (applications) facilitant le recours à ce type de déplacement, et le cas échéant les aides financières incitatives :
OBJECTIF : Inciter les salariés à l’usage de modes de transport vertueux.
ACTION : Communication régulière sur les modes de transport vertueux existants
INDICATEUR : Nombre de supports de communication adressés aux salariés.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
La commission « égalité professionnelle et formation professionnelle » du Comité Social et Economique (C.S.E) lorsqu’elle est mise en place, se réunira une fois par an afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place. A ce titre, cette commission sera destinataire de la base de données économiques, sociales et environnementales. Les travaux de cette commission seront étudiés par la Direction de l’entreprise et l’ensemble de ces éléments sera présenté aux membres du C.S.E
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.
ARTICLE 15 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou renégocier les mesures de cet accord.
ARTICLE 16 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 17 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 19. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 19 – PUBLICITÉ – DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Paris, le 28 décembre 2023 en six exemplaires originaux.
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, M. agissant en qualité de Délégué syndical,
Pour l’Organisation Syndicale CGT, M. agissant en qualité de Délégué syndical,
Pour l’Organisation Syndicale FO, M. agissant en qualité de Délégué syndical,
Pour l’entreprise– Monsieur
ANNEXE 1 – CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION
