Accord d'entreprise relatif à l'Egalité Professionnelle Femme-Homme, à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, et à la Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
Application de l'accord Début : 05/06/2024 Fin : 05/06/2027
Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle Femme-Homme, à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, et à la Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Onet Sécurité Solutions Humaines
ENTRE :
La Société ONET SECURITE SOLUTIONS HUMAINES
SAS au capital de 25 432 546 euros Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE Représentée par,, dûment habilitée à l’effet des présentes.
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
Pour l’Organisation Syndicale CGT-FO,
Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle, dans la continuité de celui signé le 1er mars 2021. Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, et celles de la Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise, et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. Dans cette démarche de QVCT, le présent accord porte également sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise. En effet, la prévention des risques et la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise, ainsi réaffirmés à travers le présent accord.
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, dans l’Index Egalité Femme/Homme, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ;
Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET SECURITE SOLUTIONS HUMAINES.
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée. En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006 et qu’elle a renouvelé son engagement en 2023. Ce texte condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger notamment les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour tou-te-s. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.
L’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :
« Nos quartiers ont des talents (NQT) » cette action a pour but de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.
« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et propose notamment des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi, des Job Dating, de l’accompagnement pour la définition de plans d’action inclusifs.
« Job à cœur » est une Association et une Plateforme d’emploi inclusif portées par un Groupement d’Employeurs Digital d’Inclusion (GEDI). Elle permet de mettre en relation des candidats à l’emploi avec des recruteurs inclusifs et des partenaires à l’emploi, associatifs ou institutionnels, pour favoriser l’inclusion dans l’emploi des personnes les plus vulnérables. Dans ce cadre, nos offres d’emploi sont publiées sur leur portail.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : les MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.
ACTION : Développement de partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus dans l’année.
article 4 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre. Les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Femme/Homme. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : Mise en place d’une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé.
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
Enfin, les parties signataires, considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le déroulement de carrière, conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
OBJECTIF : Permettre l’accès égal des femmes et des hommes à la formation
ACTION : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins, privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra, développer le e-learning.
INDICATEUR : Pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations (en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif).
ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées, lors d’événements de sensibilisation sur ce thème, ou encore sous la forme de notes d’information jointes au bulletin de paie ;
OBJECTIF : Promouvoir la diversité et sensibiliser les collaborateurs au handicap.
ACTION : Communication et information sur le Handicap à destination des collaborateurs.
INDICATEUR : Nombre de communications réalisées.
L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap ;
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés. De plus, l'entreprise utilise désormais la plateforme "Le marché de l'inclusion", mise en place par le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion afin de favoriser la mise en relation entre les entreprises et le secteur de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) et ainsi répondre à un besoin de prestation de main d’œuvre.
OBJECTIF : Adoption d’une politique d’achats responsables et sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés
ACTION : Développement d’une politique d’achats responsables
INDICATEUR : Montant des achats réalisés.
La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est mis en place depuis le 1er janvier 2017.
La formation approfondie du référent et des relais handicap afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap.
OBJECTIF : Poursuivre les actions initiées avec les référents Inclusion, véritable interface reconnue entre les différents acteurs de l’entreprise de la politique Handicap
ACTION : Formation approfondie des référents Inclusion afin de favoriser d’avantage l’inclusion et le maintien en poste des collaborateurs en situation de handicap
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
L’ensemble des offres d’emploi saisies dans l’outil SIRH, CAP TALENT sont diffusées sur le site de l’AGEFIPH. De plus, dans sa volonté de rendre Onet plus inclusive, le site internet « onetrecrute » -diffuseur d’offres d’emploi- s’est doté d’une barre d’outils d’accessibilité. Le bouton d'accessibilité permet aux candidats de : changer la police, augmenter la police, espacer les caractères, changer les contrastes, isoler les éléments en train d'être lu, limiter le champ de vision, traduire le contenu en plusieurs langue à l'écrit, lire le contenu, lire le contenu en le traduisant.
Ces fonctionnalités sont intéressantes pour des personnes souffrant de handicaps tels que : les troubles visuels, l'épilepsie, les troubles dys, les troubles de la concentration. La solution s'adapte aussi aux personnes souffrant de problèmes d'alphabétisation.
ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise.
Journées « enfant hospitalisé »
Les salariés bénéficient d’autorisations d’absence « enfant hospitalisé » à raison de deux (2) journées – consécutives ou non – par année civile.
Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées dans les conditions suivantes :
Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté pourront bénéficier de ces deux (2) « journées enfant hospitalisé » par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à la charge du salarié.
Ces journées correspondent à une autorisation d’absence compensée sur la vacation prévue.
L’enfant doit être âgé de 16 ans au plus et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation. Ces journées ne s’appliquent pas en cas de maladie mais nécessite une hospitalisation, y compris ambulatoire de l’enfant.
Ces journées ne se cumulent pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
ACTION : Mise en place de deux (2) « journées enfant hospitalisé » (absence autorisée compensée de deux (2) jours par année civile).
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journées enfant hospitalisé ».
Livret Parentalité
Par ailleurs, l’entreprise poursuivra sa communication envers les salariés futurs parents et continuera à distribuer le « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.
OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.
ACTION : Poursuivre la diffusion d’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents.
INDICATEUR : Nombre de « livrets parentalité » communiqués au sein de l’entreprise.
Rentrée scolaire
Les parties signataires ont également convenu de favoriser la prise de jours de congés payés pour permettre aux salariés qui le demandent d’assister au premier jour de rentrée scolaire de leur(s) enfant(s). Les conditions permettant d’accéder prioritairement à cette demande de congé payé pour « rentrée scolaire » sont les suivantes :
Seul(e)s les salarié(e)s dont le solde de congés payés acquis est positif pourront bénéficier de cette priorité de pose de congé(s) payé(s)
Cette priorité est valable dans la limite de deux (2) journées de congé payé par an – consécutives ou non –, et ce quel que soit le nombre d’enfants à la charge du salarié,
Cette priorité est valable pour la rentrée scolaire de l’enfant, jusqu’à l’entrée en classe de 6ème incluse, et quel que soit le niveau si l’enfant est porteur de handicap. Cette priorité de pose de congés payés est également valable, dans les mêmes conditions, pour la période d’adaptation en crèche.
Le salarié devra produire à l’appui de sa demande un document de l’établissement d’enseignement/de la crèche attestant de la date de rentrée scolaire/du calendrier d’adaptation. A défaut de justificatif, le salarié ne pourra se prévaloir de la priorité de sa demande.
Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage de même nature.
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
ACTION : Accéder prioritairement aux demandes de congé payé pour « rentrée scolaire »
INDICATEUR : Nombre de demandes accordées / Nombre de demandes effectuées
Dispositions relatives au don de jours de repos
Présentation du dispositif
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le don de jours de repos est également ouvert :
au salarié « proche aidant » d’une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, tel que défini aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail ;
au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, en application de l’article L. 3142-94-1 du Code du Travail ;
au salarié sapeur-pompier volontaire, en application de l’article L. 723-12-1 du Code de la Sécurité intérieure.
Champ d’application
Les dispositions du présent article visent l’ensemble des salariés présents au sein de l’entreprise qui remplissent les conditions fixées ci-dessous.
Les conditions relatives au don de CP
Le salarié donateur : Tout salarié de l’entreprise visé dans le champ d’application peut, sur la base du volontariat, faire un don de congés payés au profit d’un autre salarié déterminé.
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Le salarié bénéficiaire : Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié visé dans le champ d’application, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Venir en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
Avoir un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, décédé ;
Avoir souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, afin d'effectuer une période d'activité dans la réserve.
Avoir souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, afin de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, préalablement à la mise en œuvre du don, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence compensée (congés payés et d’ancienneté, repos compensateur, RTT…). En cas de refus du don de jours de repos par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié auteur du don qu’il conserve ses droits. Pour bénéficier de dons de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra fournir les éléments nécessaires à la justification de sa situation. Ainsi, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant, au titre de la pathologie en cause (sans précision de ladite pathologie sur le certificat). Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Ce certificat doit être transmis à l’employeur préalablement à la mise en œuvre effective du don. Le salarié pourra également adresser un justificatif de son statut de proche aidant, ou de son engagement au sein de la réserve opérationnelle ou en qualité de sapeur-pompier volontaire.
Jours de repos cessibles
Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq (5) jours ouvrés / six (6) jours ouvrables par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. Il s’agit des :
Jours de congés payés (CP) correspondant à la 5ème semaine uniquement, acquis et non consommés ;
Et éventuellement, les jours d’ancienneté acquis et non consommés.
Les jours de RTT, de récupération ou issus des compteurs d’aménagement du temps de travail, ne peuvent faire l’objet d’un don, compte tenu des impératifs liés à la sécurité de chacun et des temps de repos associés. Sous réserve de l’acceptation du don par le bénéficiaire, les dons sont définitifs et ne pourront être réattribués à leur donateur.
Les jours de congés payés donnés sont considérés comme consommés pour le salarié donateur à la date d’acceptation du don.
Procédure de don de CP
Les dons de jours de congés payés peuvent être réalisés tout au long de l’année, en une ou plusieurs fois, via un formulaire disponible auprès du service administratif de l’établissement. Ce formulaire complété devra être retourné au service administratif de l’établissement, en réservant copie au service Ressources Humaines de la zone. Le salarié y mentionnera le nombre de jours de CP qu’il souhaite donner ainsi que leur nature et le salarié bénéficiaire. Le salarié devra veiller à procéder au don avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. Les dons sont effectués anonymement au bénéfice d’un salarié déterminé et ne donnent lieu à aucune contrepartie.
L’employeur, s’il considère cette demande compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service, adressera une réponse à l’auteur du don et informera le bénéficiaire qu’un don de jour(s) de repos lui a été accordé.
ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du Travail, et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent cet Index sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir à minima la note de 75 points sur 100 à l’Index Egalité Professionnelle. Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
OBJECTIF : Poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.
ACTIONS : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Rixain du 24 décembre 2021, les entreprises obtenant un score à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inférieur à 85 doivent établir, publier et communiquer des objectifs de progression destinés à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties se sont basées sur les résultats obtenus à l’Index Egalité Femmes/Hommes pour l’année 2023 afin de déterminer les axes d’amélioration à mettre en œuvre en priorité, en complément des mesures déjà mises en place dans le cadre du présent accord. Ces mesures doivent permettre à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat, démontrant ainsi son engagement dans la promotion de l’égalité professionnelle. Les objectifs de progression prévus par le présent accord concernent les indicateurs mentionnés à l’article D1142-2 du Cod du Travail pour lesquels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale, à savoir :
Indicateur n°1 relatif aux écarts de rémunération
Indicateur n°3 relatif aux écarts de taux de promotions
Indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Mesures relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (Indicateur n°1)
Les parties confirment leur volonté d'assurer une égalité de rémunération des salariés dès l'embauche quel que soit le sexe, à diplômes, compétences et expériences équivalents.
OBJECTIF : Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste, à diplômes, compétences et expérience professionnelle équivalents.
ACTIONS :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Communiquer auprès des acteurs du recrutement en interne et en externe sur l’importance du respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Mesures relatives aux écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes (Indicateur n°3)
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle. Ainsi, l’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses compétences professionnelles. L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités de promotion professionnelle et ce, quelle que soit sa catégorie professionnelle.
OBJECTIF : Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion professionnelle aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise
ACTIONS :
Communiquer sur l’évolution professionnelle en valorisant la pluralité et la mixité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion femme/homme est déséquilibrée
Rédiger les offres de postes avec des termes neutres
Sensibiliser l’encadrement sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle
Veiller à ce que lors des entretiens professionnels, aucun critère d'évaluation ne puisse conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes.
Mesures relatives au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (Indicateur n°5)
Tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très masculinisé, 86 % de l’effectif étant constitué d’hommes, la Direction s’engage à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités et haut niveau de rémunération.
OBJECTIF : Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération.
ACTIONS :
Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication ainsi que dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management pilotés par l’Université Onet, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes.
En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes à maintenir une note supérieure à 75/100, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.
ARTICLE 8 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux reconnaissent que la promotion de la mixité passe également par la prise en compte de la dimension genrée dans l’analyse et l’amélioration des conditions de travail, pour favoriser le bien-être au travail et la considération des femmes dans leur profession. De manière plus générale, les tenues de travail de l’ensemble du personnel concerné, quel que soit le genre, doivent également être adaptées aux conditions réelles d’exercice de leur profession, notamment aux conditions météorologiques (salariés travaillant en extérieur…) et de praticité, tout en respectant les codes vestimentaires inhérents l’activité du site client.
ARTICLE 9 – ameliorer la qualite de vie ET DES CONDITIONS DE travail DANS LE CADRE DU Droit d’expression directe et collective des salariés
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.
Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Être constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR, en courrier remis en main propre ou par courriel au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.
Délai de Réponse
A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée.
Organisation et animation de la réunion d’expression collective
Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participants ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunions, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile. Les salariés pourront notamment porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions auxquelles la Direction apportera une réponse sous 15 jours.
article 10 - Droit à la déconnexion
L’entreprise s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Le cas échéant, les managers privilégieront la prise de contact avec leurs salariés par SMS plutôt que l’appel téléphonique dans le cadre d’un « dépannage », lorsque la prise de contact intervient pendant leurs temps de repos. Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte éditée par le Groupe Onet sur le sujet et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs.
ARTICLE 11 – MOBILITE : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
11.1 La flotte de véhicules ONET
Conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements en ayant pour objectif d’atteindre la neutralité Carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de CO2 d’ici 2030. En effet, face aux enjeux de changement climatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer au quotidien chez nos clients, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la mobilité durable dont notamment l’évolution éco-responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules thermiques et en accélérant l’intégration des véhicules dits « propres », en poursuivant notamment l’électrification de la flotte véhicule et l’adaptation de nos véhicules à l’usage de nos conducteurs.
11.2 Trajets domicile - travail
Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place du travail à distance dans l’entreprise tend déjà à minimiser le coût financier ainsi que l’impact environnemental des déplacements des salariés éligibles entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il est également rappelé que, dans les modalités listées aux articles L.3261-2 et R.3261-1 à R.3261-10 du Code du travail, l’entreprise participe à la prise en charge à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transport public ou de services publics de location de vélos engagés par les collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail sous réserve de l’envoi des justificatifs d’abonnement. Afin de réduire l’impact environnemental mais également financier des déplacements en voiture, des formations à l’écoconduite sont proposées aux collaborateurs.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des déplacements en voiture.
ACTION : Proposer des formations à l’écoconduite afin que les salariés acquièrent un mode de conduite économe et écologique qui pourra également être mis en œuvre lors des trajets non-professionnels.
INDICATEUR : Nombre de formations à l’écoconduite suivies.
Par ailleurs afin de promouvoir les modes de déplacements avec un impact moindre sur l’environnement, l’entreprise a conclu des partenariats avec des prestataires de modes de déplacement alternatifs dans un objectif d’écomobilité, notamment de covoiturage au quotidien et de vélo en ville. Ces modes de transport présentent un double avantage d’avoir un impact positif sur l’environnement et de permettre aux utilisateurs de réduire leurs coûts de transport. L’entreprise informera annuellement les salariés sur les modes de transport vertueux, les partenariats conclus avec des prestataires (applications) facilitant le recours à ce type de déplacement, et le cas échéant les aides financières incitatives :
OBJECTIF : Inciter les salariés à l’usage de modes de transport vertueux.
ACTION : Communication régulière sur les modes de transport vertueux existants
INDICATEUR : Nombre de supports de communication adressés aux salariés.
Enfin, considérant que les transports sont le premier secteur émetteur de gaz à effet de serre en France, les parties conviennent que soit fait une utilisation privilégiée de l’audioconférence et de la visioconférence, notamment lorsque le temps de réunion / rendez-vous est inférieur au temps de déplacement professionnel.
OBJECTIF : Minimiser le coût financier et l’impact environnemental des trajets effectués par les salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
ACTION : Recours privilégié à l’audioconférence et/ou la visioconférence lorsque les circonstances le permettent.
INDICATEUR : Bilan triennal des Emissions de Gaz à Effet de Serre (BEGES)
article 12 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A certains FACTEURS DE RISQUES professionnels
Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues aux articles L. 4162-1 et suivant du code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.
Diagnostic
L'entreprise a réalisé un diagnostic afin d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise, tels que définis à l’article L4161-1 du Code du Travail, sont les suivants :
Le travail de nuit ;
Le travail en équipes successives alternantes.
Les parties conviennent du fait que l’exposition aux présents facteurs ne résulte pas d’une volonté de l’employeur, mais de la nature même de l’activité de la sécurité privée et des contraintes imposées par les cahiers des charges des clients de l’entreprise. Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions de prévention suivantes :
Adaptation et aménagement du poste de travail - Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L’exposition à certains facteurs de risques professionnels peut altérer la santé des salariés, de manière plus ou moins importante en fonction des individus, De plus, avec le temps et l’âge, les situations de pénibilité peuvent être plus difficiles à supporter. C’est notamment le cas du travail de nuit, qui peut modifier le rythme chronobiologique des individus. Partant de ce constat, la Direction s’engage à :
Privilégier le volontariat pour le travail de nuit
Etudier avec attention toute demande d’un salarié exposé, à accéder à un poste disponible non soumis aux facteurs de risques. Une priorité sera accordée aux demandes formulées par les salariés de plus de 55 ans et ceux de plus de 52 ans disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap.
Il est prévu de satisfaire les demandes relatives à un passage en travail de jour dans les proportions suivantes, sous réserve de postes disponibles au moment de la demande : 30% de demandes satisfaites sur la durée d’application de l’accord. Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de sortie de travail de nuit avec précision de l’âge des demandeurs ;
Nombres de demandes auxquelles il a été fait droit avec précision de l’âge des demandeurs.
Afin de faciliter le suivi, une copie de la demande sera transmise par le salarié au Responsable RH compétent.
En tout état de cause, quel que soit le risque identifié, la Direction s’engage à collaborer avec le médecin du travail afin d’effectuer toutes les études et mesures nécessaires à la bonne appréciation des risques et la prévention de leurs effets.
Par ailleurs, en vue de réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, des campagnes de sensibilisation à une bonne hygiène de vie seront déployées afin de rappeler notamment les bons comportements alimentaires, la gestion du sommeil en relation avec le travail posté, les bonnes postures au travail, l’activité physique… Des campagnes d’information et de bonnes pratiques ciblées seront également déployées, notamment lorsqu’une période de l’année est propice à la survenance d’un risque spécifique : canicule durant la période estivale, intempéries durant la période hivernale….
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes d’informations réalisées.
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Pour les salariés exposés aux facteurs de risques identifiés, une attention toute particulière sera accordée à leur temps de trajet pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail et en revenir, et ce, afin de limiter les risques d’accident de trajet. A ce titre pour tout salarié travaillant de nuit ou en équipes successives alternantes, la Direction s’engage à favoriser leur affectation sur des sites facilement accessibles en transports en commun, ou à privilégier dans la mesure du possible l’affectation des salariés, disposant des qualifications requises, sur un site disponible proche de leur domicile. Par ailleurs l’entreprise poursuivra ses actions de sensibilisation et de prévention des risques routiers, notamment lors de ses journées POP (Piloter Onet en Prévention) et des stages organisés en partenariat avec l’Ecole de Conduite Française. L’objectif est de limiter le nombre d’accidents de trajet liés à la fatigue et à la baisse de vigilance que peuvent entraîner le travail de nuit/posté : baisse de 20% des accidents de trajet sur 3 ans. Indicateur de suivi :
Nombre d’accidents de trajet parmi les salariés exposés (avec précisions sur les circonstances : heure de l’accident, horaires de la vacation)
En outre, l’entreprise mènera des actions de formation à destination des acteurs de la planification, afin de les sensibiliser sur la prévention des risques professionnels et sur les bonnes pratiques à adopter pour concilier la gestion des aléas de l’exploitation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’objectif est d’élaborer un module de formation adapté et de le déployer auprès de l’ensemble des acteurs de la planification. Indicateur de suivi :
Nombre d’acteurs de la planification formés
Développement des compétences et des qualifications
La formation professionnelle est un outil privilégié de prévention. En effet, l’acquisition de nouvelles compétences permet d’inscrire les salariés dans un parcours d’évolution professionnelle, tout en réduisant leur exposition aux facteurs de risques. Pour ce faire les parties conviennent de privilégier le départ en formation pendant le temps de travail, dans le cadre du compte personnel de formation, des salariés suivants :
Salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels depuis plus de 7 ans dans l’entreprise ;
Salariés âgés de plus de 50 ans et totalisant plus de 5 ans d’ancienneté
Ces derniers, bénéficieront, à leur initiative, d’un accès prioritaire aux formations visant l’acquisition de compétences permettant d’envisager un reclassement sur un poste adapté à leur état de santé et/ou moins exposé. La Direction s’engage à accepter 70% des demandes annuelles de salariés remplissant les présentes conditions, dans la limite de 10% des effectifs du service en simultané. Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes conformes
Nombre de départs en formation
Dans le cas où l’acquisition de nouvelles compétences serait insuffisante au reclassement du salarié sur un poste disponible adapté à son état de santé et/ou moins exposé, l’entreprise privilégiera des actions visant à adapter son poste de travail ou ses conditions de travail : passage à un poste de jour pour les travailleurs de nuit, formation santé, sécurité, gestes et postures…
Aménagement des fins de carrière
Les parties considèrent que les effets liés aux situations de pénibilité augmentent avec l'âge. Aussi, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien « Senior » à la demande de tout salarié à compter de son 55ème anniversaire. Le but de cet entretien sera notamment d’informer le salarié sur les différents dispositifs qui s’offrent à lui pour lui permettre :
de continuer son activité professionnelle en réduisant son exposition aux facteurs de risques
et/ou de réduire sa durée du travail au cours des années précédant la retraite, dans le cadre d’un temps partiel sans perte de salaire, grâce à l’utilisation des points inscrits sur son Compte Professionnel de Prévention (C2P)
et/ou de partir en retraite de manière anticipée ou progressive.
La Direction s’engage à recevoir 100% des salariés remplissant les présentes conditions qui en font la demande. Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens demandés
Nombre d’entretiens réalisés
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D4161-1 du Code du Travail
Afin de permettre le maintien en activité des salariés travaillant sur des postes sur lesquels des facteurs de risques professionnels ont été identifiés, la Direction s’engage à porter une attention toute particulière aux salariés de retour d’accident ou de maladie de longue durée. Avec l’aide du médecin du travail, la Direction devra assurer à ces salariés les meilleures conditions de retour à l’emploi, en examinant, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de leur poste, ou de reclassement sur un poste non identifié comme exposé aux facteurs de risques professionnels. Indicateurs de suivi
victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée ;
aménagements de poste réalisés.
Au-delà de la seule prise en compte des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels identifiés, et dans le cadre de sa politique générale de prévention des risques et de préservation de la santé des collaborateurs, la Direction s’engage à systématiser pour l’ensemble de son personnel – exposé ou non – la réalisation d’entretiens post-accident du travail avec arrêt. Cela permettra au salarié concerné et à son supérieur hiérarchique d’analyser ensemble les causes de l’accident, les actions à mettre en œuvre pour éviter que celui-ci ne se reproduise et de définir les meilleures conditions de retour à l’emploi. La Direction s’engage ainsi à recevoir 100% des salariés victimes d’un accident du travail à leur retour d’arrêt de travail. Indicateurs de suivi
Nombre d’accidents du travail avec arrêt
Nombre d’entretiens de retour-AT réalisés
Le cas échéant, motifs de non-réalisation
Démarche globale de progrès en Santé, Sécurité – Certification MASE
L’entreprise est engagée dans une démarche de certification visant à développer ses performances sur le plan de la protection des Femmes et des Hommes qui la composent. La certification MASE (Manuel d’Amélioration Sécurité des Entreprises) a pour objectif de réduire les risques au travail, par la mise en place d’un système de management de la sécurité, prônant l’amélioration continue des performances Santé, Sécurité et Environnement. Dans le cadre du précédent accord, la Direction s’était engagée à disposer à minima de deux agences certifiées MASE par zone ou l’entreprise est implantée. En 2024, 3 zones sur 4 remplissent l’objectif, et les certifications prévues sur le deuxième trimestre devraient permettre d’atteindre entièrement de l’objectif. Sur la période couverte par le présent accord, la Direction entend poursuivre son engagement et maintenir cette certification pour 80% de ses agences.
Indicateur de suivi :
Nombre d’agences certifiées MASE sur nombre total d’agences.
Prévention des risques psychosociaux
La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le principe que « tout salarié a droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité ». Forts de ce constat, il est apparu important de rappeler les outils qui peuvent être déclenchés lors de situations de stress, de violences au travail, de mal-être ou de sensation d’isolement (isolement lié au travail de nuit notamment).
Existence d’un numéro vert
Afin de promouvoir le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux, une cellule d’écoute par téléphone est mise à disposition des salariés qui peuvent ainsi, en cas de besoin, entrer en contact avec un psychologue formé au soutien et à l’accompagnement des salariés. Les collaborateurs peuvent contacter cette cellule d’écoute en appelant le numéro vert 0 800 802 025. Cette permanence téléphonique propose à tous une écoute neutre et professionnelle, un soutien, ainsi qu’un accompagnement et une aide à la résolution de problème pour chaque salarié qui en ressentirait le besoin. La démarche du salarié est confidentielle et est effectuée auprès de psychologues externes soumis au secret. Elle reste confidentielle tant que le salarié le souhaite, et sauf décision expresse de sa part, l’entreprise n’est pas informée des démarches effectuées par le salarié. Le numéro vert est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le rôle des Institutions représentatives du personnel.
Il est rappelé le rôle important des institutions représentatives du personnel dans la prévention des risques psychosociaux, et plus largement dans la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.
Le rôle du Médecin du Travail
Il est également rappelé que les salariés peuvent à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Médecine du Travail qui, dans son rôle préventif, conduit des actions pour préserver la santé des travailleurs et conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel notamment sur :
Les risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi
La prévention du harcèlement moral ou sexuel
La prévention des conduites addictives
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, à l’occasion de l’une de ses deux réunions annuelles, la Commission « Egalité Professionnelle et Formation Professionnelle » du Comité Social et Economique Central (C.S.E.C) effectuera un bilan de l’application et des actions mises en place relatives à l’égalité professionnelle. Dans les mêmes conditions, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du C.S.E.C fera quant à elle ce bilan concernant la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. A cet effet, ces commissions disposeront de la base de données économiques, sociales et environnementales. Les travaux de ces commissions seront étudiés par la Direction de l’entreprise et l’ensemble de ces éléments sera présenté aux membres du C.S.E.C.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans.
Article 15 – clause de rendez vous
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de son application, et de renouveler ou d’en renégocier les mesures.
ARTICLE 16 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 17 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 19. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 19 – PUBLICITÉ – DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par courrier électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Marseille, le 05 JUIN 2024..en 2.. exemplaires originaux.
Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
Pour l’Organisation Syndicale CGT-FO,
Pour l’Organisation Syndicale CFTC,
Pour l’Entreprise ONET SECURITE SOLUTIONS HUMAINES
