A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 95031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directrice Générale,
D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives
Pour la CGT
Pour la CFDT
Pour FO
D'autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
PREAMBULE
Les dispositions du présent accord ont vocation à accompagner le nouveau projet d’entreprise « Ensemble pour 2028 » en cohérence avec les trois engagements définis et les orientations stratégiques qui en découlent.
Val d’Oise Habitat a fait de l’accompagnement de son « capital humain » un axe stratégique de ses nouvelles ambitions, au sein d’un engagement dédié « A vos côtés ». L’ambition de Val d’Oise Habitat est ainsi de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans un contexte de fortes transformations environnementales et numériques. L’anticipation des compétences et la mise en place de parcours de développement adaptés sont des facteurs clés pour garantir le développement de l’employabilité des collaborateurs de l’Office.
Si une grande partie de ces dispositions prolongent celles du précédent accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) conclu le 25 novembre 2020, ce nouvel accord intervient toutefois dans un contexte sensiblement différent qui requiert de nouvelles approches. C’est pourquoi, l’ambition des parties dans ce nouvel accord a été de renforcer trois dimensions : l’attractivité et l’intégration des nouveaux collaborateurs, la gestion des parcours professionnels et l’aménagement et l’adaptation des parcours professionnels.
Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans un contexte de transformations importantes marquées par des évolutions règlementaires, mais aussi des attentes fortes des locataires et des partenaires, auxquelles s’ajoutent les nouveaux modes de travail et les mutations technologiques liées à la digitalisation. Ces évolutions devenues permanentes nécessitent une adaptation des compétences des salariés de Val d’Oise Habitat, tout en leur permettant d’anticiper les besoins et les évolutions de leurs métiers et d’organisations à venir.
Enfin, avec la réforme des retraites et plus largement l’enjeu économique et sociétal de maintenir les « seniors » plus longtemps en activité, l’Office souhaite intégrer dans ce nouvel accord une politique RH proactive visant à anticiper, dès la seconde partie de carrière cette dimension de l’employabilité, en accompagnant les collaborateurs dans leur dernière partie de carrière par une attention particulière et des actions dédiées pour leur permettre de continuer de s’épanouir professionnellement jusqu’à leur départ à la retraite, tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques.
Ainsi, ce nouvel accord traduit une volonté commune de la Direction de Val d’Oise Habitat et des partenaires sociaux de renforcer toutes les actions en liant le parcours du collaborateur de son arrivée au sein de Val d’Oise Habitat à son départ.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Les parties signataires s’entendent sur les enjeux du présent accord :
Accompagner le développement de nos missions et soutenir les ambitions portées par notre nouveau projet d’entreprise (répondre aux besoins en ressources et en compétences),
Répondre aux besoins liés au nouveau contexte d’un marché de l’emploi tendu, accentuant les difficultés de recrutement face à la concurrence et à notre positionnement géographique : attirer les compétences, fidéliser les salariés et les faire évoluer,
Anticiper et aménager les fins de carrière : prévenir le risque d’inaptitude, favoriser la retraite progressive,
Anticiper les prochaines vagues de départs à la retraite : enjeu de renouvellement des effectifs, de changement de culture et de transfert de savoirs et de compétences,
Répondre aux nouveaux enjeux sociétaux et environnementaux (dans le domaine de la vie sociale, du management de la performance énergétique, du développement du digital…).
CHAPITRE 1 – UNE POLITIQUE FORTE D’ACCUEIL, D’INTEGRATION ET DE FIDELISATION DES EQUIPES
ARTICLE 1 – DEVELOPPER L’ATTRACTIVITE DE L’OFFICE
Valorisation des métiers de Val d’Oise Habitat
Les parties souhaitent valoriser les métiers spécifiques du logement social et les métiers en tension en développant une stratégie de communication digitalisée et interactive. Des diffusions de reportages métiers et de témoignages de personnes en poste sont envisagées pour permettre à la fois de faire découvrir notre Office, nos métiers spécifiques, nos missions et nos opportunités professionnelles aux futures recrues.
Afin de renforcer l’attractivité de l’Office et de fidéliser de nouveaux talents, la Direction s’engage à développer une marque employeur « Val d’Oise Habitat » permettant de communiquer en externe sur les valeurs de l’Office, ses projets structurants, son utilité sociale, son environnement de travail et ses réussites. En parralléle, le déploiement d’un site carrière est également prévu pour optimiser la communication auprès des personnes désireuses de rejoindre Val d’Oise Habitat grâce à la diffusion d’informations adaptées et ciblées, mais aussi afin d’améliorer l’expérience candidat.
En complément, des parteneriats avec les écoles du territoire sont indispensables pour faire connaître aux jeunes générations les métiers du logement social et l’environnement de notre Office. Les relations privilégiées, déjà mises en œuvre avec certaines écoles, vont ainsi poursuivre leur structuration et leur intensification. Ces relations permettront aux acteurs internes de présenter nos métiers dans les établissements et de détecter des étudiants qui pourraient, dans le futur, intégrer Val d’Oise Habitat afin d’y occuper des métiers pour lesquels, notamment, il existe des difficultés de recrutement.
Enfin, dans sa démarche d’employeur responsable, Val d’Oise Habitat va poursuivre et renforcer ses partenariats avec les structures d’insertion professionnelle (Missions locales, France Travail, Cap Emploi…) pour permettre à des personnes éloignées de l’emploi de découvrir le secteur du logement social, ses métiers et d’accéder à des opportunités professionnelles adaptées.
L’alternance et l’insertion des jeunes
L’alternance est une réelle opportunité de transmission des savoirs, de pré-recrutement et de fidélisation.
Val d’Oise Habitat s’engage ainsi à agir en faveur de la formation en alternance et réaffirme son rôle d’établissement public apprenant, investi dans l’amélioration de l’employabilité des jeunes en France et de leur insertion. Val d’Oise Habitat vise également à développer l’attractivité des jeunes talents en formation continue. Au-delà de l’accès à un diplôme, l’alternance est également un moyen pour intégrer, au sein de notre secteur d’activité, des demandeurs d’emploi et des salariés en reconversion professionnelle, dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées à nos métiers.
Convaincus qu’il est essentiel d’accueillir les nouveaux embauchés en contrat d’alternance et les stagiaires dans les meilleures conditions, Val d’Oise habitat développe un parcours d’accueil et d’insertion professionnelle adapté à ces publics, dans lequel le tuteur ou maître d’apprentissage a un rôle clef.
A l’issue de la période d’alternance, un entretien de bilan sera systématiquement mis en place avec le tuteur ou maître d’apprentissage. Pour faciliter cet échange sur la période passée, un outil est mis à disposition des évaluateurs.
Enfin, l’accueil des stagiaires au sein de Val d’Oise Habitat participe également à la politique en faveur de l’insertion des jeunes.
Les stages constituent un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi en leur permettant de découvrir le monde du travail, d’appliquer leurs connaissances théoriques dans un cadre professionnel, de les aider à bâtir ou à confirmer leurs choix d’orientation professionnelle ainsi que leur projet professionnel. Val d’Oise Habitat souhaite poursuivre une politique d’accueil volontariste dans le cadre des besoins liés à son activité et dans la limite de ses capacités d'accompagnement. Les stages dit courts pouvant aller jusqu’à un mois auront, en général, pour vocation de faire découvrir le monde de l’entreprise, les métiers du logement social et d’aider à l’orientation des jeunes.
Les stages de plus d’un mois s’inscriront dans une logique de projet. Val d’Oise Habitat veillera à apporter une attention particulière à la qualité du stage proposé au regard notamment du projet pédagogique. L’objectif étant que le stagiaire apporte une valeur ajoutée à l’équipe qu’il intégre et puisse avoir un rôle et des missions définies.
ARTICLE 2 – ACCUEILLIR ET INTEGRER
L’accueil d’un nouveau salarié est une étape essentielle qui conditionne pour beaucoup son engagement, sa motivation, son bien-être, ainsi que son efficacité professionnelle.
Aussi, il est important de lui transmettre toutes les informations et points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement, des pratiques de l’Office et des différents enjeux liés au secteur d’activité.
Pour ce faire, l’Office souhaite améliorer la formation des nouveaux embauchés ainsi que le processus d’intégration dans son ensemble pour permettre aux nouveaux collaborateurs de trouver rapidement leur place au sein de Val d’Oise Habitat, d’acquérir les outils nécessaires à l’exercice de leurs nouvelles missions, d’appréhender le secteur du logement social mais aussi se familiariser avec les valeurs et le fonctionnement de l’Office et de son projet d’entreprise.En outre, Val d’Oise Habitat s’efforcera d’adapter régulièrement le parcours d’intégration aux besoins des salariés et de l’Office en y apportant des dimensions innovantes au travers, notamment, de l’usage des nouvelles technologies et en prenant en compte les retours exprimés via des enquêtes de satisfaction régulières et de retours d’expériences.
Il est rappellé que pour faciliter la prise de poste des nouveaux salariés, le manager est un acteur préponderant à l’intégration du collaborateur au sein de son équipe.
Par ailleurs, tout manager en exercice et tout nouveau manager, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’une promotion, est épaulé et guidé dans ses responsabilités au travers d’un « cursus interne manager » adapté à son profil de manager (management en face du public, management à distance, management d'équipe restreinte, management de managers…). Ce cursus vise à perfectionner les compétences clés du manager en fournissant des méthodologies et des outils pratiques. Les thèmes abordés comprennent notamment l'animation d'équipe, la motivation des collaborateurs, la délégation des responsabilités et la conduite du changement.
Sur la base du volontariat, les managers peuvent également être accompagnés sur le développement des compétences managériales au travers de sessions de formation dispensées par un organisme de formation.
CHAPITRE 2 – DEVELOPPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES
Pour les salariés, cela se traduit par des opportunités de développement professionnel continu, des possibilités de mobilité interne et la reconnaissance de leurs compétences et contributions à l'Office.
ARTICLE 1 – LES GRANDES ORIENTATIONS EN MATIERE DE FORMATION
La formation professionnelle est l’un des outils au service de la GEPP, visant à favoriser l’acquisition et le développement des compétences. Il est nécessaire que différents formats puissent être mobilisés (présentiel, serious game, e-learning, blended learning, parcours certifiants, webinaires…) pour s’adapter aux différents publics et aux thématiques concernées. Également, une salle de formation mobile est mise en place pour faciliter notamment l’accès à la formation du personnel en agence. Dans une démarche d’amélioration continue, une attention particulière est apportée sur les évaluations à chaud et à froid afin de mesurer l’adéquation de la formation suivie et la bonne application des compétences acquises au quotidien. Les grandes orientations en matière de formation retenues pour la durée de l’accord sont les suivantes :
L’accompagnement du projet d’entreprise « Ensemble pour 2028 » :
En proposant des formations adaptées en lien avec les orientations stratégiques définies, l’Office s’assure d’un déploiement facilité des différentes feuilles de routes qui composent le projet d’entreprise « Ensemble pour 2028 ». L’acquisition d’une agilité numérique sera notamment un des axes majeurs car le développement d’outils dématérialisés et la digitalisation des processus est une réalité dans l’exercice de l’activité professionnelle au sein de l’Office. Il est donc important d’accompagner tous les salariés dans ces évolutions afin de leur assurer un niveau d’aisance et d’autonomie adapté à leur utilisation professionnelle des outils numériques.
L’accompagnement des métiers en évolution :
Le plan de développement des compétences a vocation à mettre en œuvre des actions de formation adaptées aux enjeux de la transformation de l’Office et à l’accompagnement des métiers en évolution. Des cycles de formation doivent permettre de maintenir, pour chaque métier concerné, une connaissance actualisée du cadre réglementaire et juridique. Également, les changements d’organisation de l’Office peuvent avoir un impact sur des périmètres métiers, ce qui nécessite le déploiement d’actions adaptées pour accompagner les collaborateurs.
L’accompagnement des managers :
La fonction managériale a évolué sur les dernières années avec la mise en place du management à distance ou encore le déploiement de nouveaux outils de pilotage et de suivi des activités, ce qui nécessite un accompagnement régulier et adapté. Un parcours dédié sera ainsi mis en place afin de répondre aux différents besoins et garantir une homogénéité dans les pratiques.
L’accompagnement vers une transition écologique
Les impacts de la transition écologique dans les évolutions des métiers doivent être anticipés afin de mettre en place les actions nécessaires pour maintenir l’employabilité des collaborateurs. Également, dans une démarche RSE, l’Office accorde une attention particulière aux démarches de développement durable et met en place des sessions de sensibilisation comme par exemple sur les normes énergétiques ou encore sur l’éco-conduite.
Article 2 – RENDRE LE SALARIE ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
La Direction est soucieuse du développement personnel et professionnel de ses collaborateurs et est attachée à les rendre acteurs de leur propre évolution. Elle rappelle que différents outils existent pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Les outils à la disposition des salariés :
Un catalogue détaillant une offre de formation accessible en ligne, qui permet à chaque salarié de développer ses compétences et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle.
Un entretien d’évaluation annuel, étape clef qui permet aux salariés et à son manager de revenir sur les réalisations de l’année, de fixer les objectifs à venir et d’aborder les éventuels besoins de formation.
Un entretien professionnel organisé tous les 3 ans qui permet d’échanger sur les aspirations et les projets professionnels du salarié et d’envisager son évolution professionnelle au sein de l’Office.
Un dispositif de « Vis ma vie » qui permet de découvrir le quotidien d’un collègue occupant un autre métier pour mieux travailler en transversalité ou alimenter un projet de mobilité.
Un dispositif d’immersion professionnelle qui peut se mettre en place à l’occasion de la diffusion d’une offre d’emploi ou dans le cadre d’un projet professionnel afin que le ou les salariés concernés puisse(nt) valider leur intérêt pour le poste proposé.
Cette démarche permet aux personnes déjà fortement pressenties pour une mobilité interne de valider leur choix par l’intégration temporaire au sein de leur futur service.
Des kits « outils » expliquant et détaillant les différents dispositifs de formation existants au travers de différents canaux (ex : fiches pratiques, témoignages, FAQ…) afin de pouvoir aider et orienter les salariés dans leur projet professionnel.
Aires de mobilité et passerelles métiers
La mise en place de passerelles métiers est un axe important sur lequel l’Office doit travailler car elle permet de favoriser la mobilité professionnelle. Les aires de mobilités et les passerelles métiers sont des éléments structurants permettant d’accompagner la mobilité interne tout en sécurisant le parcours des salariés. En effet, les aires de mobilité professionnelle éclairent les parcours professionnels possibles entre emplois, métiers ou familles professionnelles. Elles seront établies sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les emplois.
Les aires de mobilité seront élaborées tout le long de la durée de vie du présent accord. La définition des parcours professionnels en lien avec les aires de mobilités permet de travailler autour de la mobilité interne, horizontale ou verticale.
Une cartographie des parcours professionnels pourra être débutée afin de visualiser les parcours-types au sein d’une aire de mobilité ainsi que les passerelles possibles entre aires et les compétences en lien. Cela permettra de visualiser :
Les compétences clés pour chaque filière (ou aire de mobilité)
Les liens entre les métiers
Les passerelles mettant en exergue les compétences dites “transférables”
Les possibilités d’évolution horizontales ou verticales
Les priorisations selon les besoins stratégiques de l’Office
Ainsi, la valorisation des perspectives d’évolution et des parcours professionnels permettra au salarié de se projeter au sein de l’Office, de renforcer son engagement et sa satisfaction et d’être acteur de son parcours professionnel.
ARTICLE 3 – PROMOUVOIR LA MOBILITE INTERNE
La mobilité interne est une démarche positive pour les collaborateurs, les managers et Val d’Oise Habitat,qui doit être favorisée par tous ces acteurs car elle développe les compétences, la transversalité, la compréhension de l’organisation de l’Office, l’employabilité et l’engagement.
Principes de la mobilité
La mobilité professionnelle interne peut être géographique et/ou fonctionnelle. Elle découle de la convergence entre un
souhait personnel, et un besoin de poste. Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont prioritairement recueillis par les managers lors des entretiens annuels et professionnels et partagés avec la fonction ressources humaines afin d’alimenter le processus de mobilité interne. Ce souhait de mobilité peut également s’exprimer à l’occasion de tout entretien avec le manager ou de candidature spontanée suite à la publication d’une offre en interne. La réalisation du projet de mobilité nécessite qu’il soit effectué en cohérence avec les compétences du collaborateur et les besoins de l’Office, et assisté par des mesures adaptées dans sa mise en œuvre.
Afin de favoriser la mobilité interne, la fonction RH a pour mission d’organiser les parcours professionnels :
Soit de manière réactive en accompagnant les collaborateurs dans leur démarche lorsqu’ils en sont à l’origine, en postulant à une offre de poste ;
Soit de manière proactive en identifiant les potentiels dont le profil est susceptible de répondre aux attendus du poste.
Les postes à pourvoir sont portés à la connaissance des salariés par un affichage en ligne (intranet, site carrière…). Les salariés peuvent postuler aux offres en s’adressant aux contacts signifiés sur l’annonce sans oublier d’en informer leur responsable hiérarchique.
Il est précisé que la mobilité géographique ou professionnelle est ouverte à tous les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté pour tous les métiers et au moins deux ans d’ancienneté pour les managers.
Pour les postes concernés, il est laissé la possibilité aux managers de réduire l’ancienneté requise pour bénéficier du dispositif de télétravail à 3 mois pour un collaborateur bénéficiant d’une mobilité interne, dès lors qu’il remplit les autres conditions nécessaires, notamment la maîtrise des outils et l’autonomie sur son poste.
Pour faciliter la mobilité interne, deux dispositifs sont mis en œuvre pour les collaborateurs au sein de Val d’Oise Habitat.
Période probatoire
Une période probatoire, éventuellement renouvelable une fois, et d’une durée équivalente à la période d’essai de la catégorie concernée, est convenue entre la Direction et le salarié. Ils pourront y mettre fin en informant l’autre partie par écrit avant l’expiration de ladite période. Le salarié retrouvera alors le poste qu’il occupait précédemment ou un poste équivalent. Un bilan de l’intégration sera également effectué à mi-parcours afin de lever les éventuelles difficultés rencontrées. A la prise du nouveau poste, un bilan sera réalisé par le nouveau responsable hiérarchique afin d’identifier les éventuelles actions à mener dans l’objectif d’accompagner le salarié dans sa prise de poste.
Mobilité avec changement de rémunération
En cas de mobilité sur un poste avec une rémunération supérieure, celui-ci sera appliqué à l’issue de la période probatoire, sous réserve d’avoir validé les conditions préalablement fixées par la période probatoire. Pendant toute la durée de la période probatoire, le salarié bénéficiera d’une prime compensatrice rattachée au coefficient du poste de travail concerné. En cas de mobilité à l’initiative de la Direction sur un poste avec un coefficient inférieur, le salarié conservera le coefficient et le salaire de base correspondant à son poste d’origine.
Accompagnement du salarié
Toute mobilité interne peut s’accompagner d’un parcours de formation individualisé et adapté au poste s’inscrivant dans une démarche par étapes qui associe objectifs et actions de formation.
Des socles de formation peuvent être construits et mis en place en fonction du poste d’accueil et du profil du (de la) candidat(e) retenu(e) : formation bureautique, logiciels métier, management, et toute formation complémentaire au regard des besoins spécifiques de certains métiers dispensées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et éventuellement d’autres dispositifs.
L’action de formation pourra :
Soit être organisée avant la mise en œuvre du changement de poste ;
Soit accompagner la prise du nouveau poste.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT ET ADAPTATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Val d’Oise HABITAT entend continuer à assumer pleinement sa responsabilité sociale d’employeur, en renforçant sa politique de maintien dans l’emploi de ses salariés, en accordant une attention particulière aux personnes soumises à des restrictions permanentes, aux personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et les personnes dans leur seconde partie de carrière.
ARTICLE 1- AMENAGEMENT DE POSTE
Lors d’une restriction médicale permanente ou temporaire prescrite par le médecin du travail, un accompagnement spécifique est proposé au manager afin de faciliter la mise en œuvre des adaptations de poste selon les capacités résiduelles constatées du salarié et d’échanger sur d’éventuelles difficultés organisationnelles rencontrées dans la mise en application. Un mode opératoire sera décliné et accessible sur l’intranet.
En tout état de cause, Val d’Oise Habitat poursuivra ses efforts en matière de déploiement des actions d’ergonomie sur tout projet d’implantation ou d’aménagement de postes de travail susceptible de modifier significativement les conditions de travail.
Les candidatures des salariés qui relèvent d’inaptitudes médicales sont étudiées prioritairement en cas de poste disponible et dont les conditions d’emploi sont de nature à prendre en compte de manière durable de l’inaptitude.
ARTICLE 2 – ENTRETIEN DE REPRISE ET RENDEZ-VOUS DE LIAISON
Suite à une suspension du contrat de travail, dans les cas prévus par la législation, un entretien professionnel est prévu au retour effectif du collaborateur. Cet entretien peut avoir lieu à la demande du collaborateur à une date antérieure à la reprise.
Cet entretien est réalisé par le manager, à l’aide d’une trame dédiée qui devra être transmise à la Direction des ressources humaines.
Afin d’anticiper le retour du collaborateur suite aux cas précédemment énoncés mais aussi pour tout autre type d’absence liée à une maladie ou accident du travail qu’elle soit professionnelle ou non, Val d’Oise Habitat peut proposer un rendez- vous de liaison aux collaborateurs afin de maintenir le lien avec l’Office mais également d’anticiper d’éventuels besoins de formations au retour du collaborateur.
ARTICLE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES DE 56 ANS ET PLUS
Il est réaffirmé que les salariés âgés de 56 ans et plus sont d’abord et avant tout des salariés qui doivent bénéficier, comme tous les autres, selon un principe de non-discrimination, des pratiques existantes chez Val d’Oise habitat, matière de gestion des ressources humaines.
Mesures de maintien dans l’emploi
Les salariés en fin d’activité professionnelle ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail qui sera traité avec une attention particulière.
Il est également réaffirmé que lorsqu’une difficulté à occuper le poste de travail sera mise en évidence par le salarié lui-même ou par un acteur habilité à intervenir dans ce domaine, elle fera l’objet d’une analyse approfondie, menée conjointement par la fonction RH, la hiérarchie concernée ainsi que la médecine du travail.
Accès prioritaire à certaines thématiques de formation
La Direction rappelle son attachement au principe d’accès à la formation professionnelle tout au long de la carrière. Pour tenir compte des besoins des salariés de 56 ans et plus, un accès prioritaire aux formations suivantes est proposé : gestes et postures, gestion du temps de travail, bureautique et toutes formations favorisant l’inclusion numérique et ce dans le cadre des actions proposées par l’Office.
Accompagnement retraite
Afin de les accompagner dans leur projet retraite, l’Office met en place un accompagnement interne dédié sur simple demande du collaborateur auprès de la Direction des ressources humaines. En complément, les salariés de 56 ans et plus bénéficieront d’un accès prioritaire aux ateliers retraite organisés chaque année. Enfin, pour anticiper le remplacement du collaborateur senior, le manager peut mettre en place une période de transmission avant le départ effectif du collaborateur pour capitaliser sur les compétences et assurer une passation sereine.
ARTICLE 4 – MANDAT ELECTIF
Comme tous collaborateurs, les salariés exerçant des fonctions au sein des instances représentatives du personnel ou des fonctions syndicales bénéficient des mêmes garanties d’accès à la formation et aux éventuels promotions internes que les collaborateurs.
En sus des dispositifs existants, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical (RSS, RS au CSE…) bénéficient, au début de leur mandat et à leur demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’Office au regard de leurs emplois.
Ces mêmes collaborateurs peuvent faire la demande d’un entretien de mi-mandat dans les conditions précitées. En complément, Val d’Oise Habitat proposera un entretien de fin de mandat aux personnes concernées, conformément aux dispositions légales en vigueur.
A ce titre, la Direction veillera à ce que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne soit jamais prise en considération pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment :
L’embauche,
La conduite et la répartition du travail,
La formation professionnelle,
L’avancement,
La rémunération et l’octroi d’avantages sociaux.
Afin de garantir la conciliation entre activité syndicale et professionnelle, la Direction veillera à ce que les managers soient attentifs aux éventuels besoins d’adaptation de la charge de travail des salariés exerçant des responsabilités syndicales. En contrepartie, les salariés concernés devront veiller à respecter leurs obligations en la matière, notamment en ce qui concerne les délais de prévenance avant toute absence liée à leur activité syndicale.
CHAPITRE 4 – COMMISSION DE SUIVI
Une Commission de suivi composée des parties signataires se réunit une fois par an pour suivre les actions menées.
CHAPITRE 5 – DUREE- REVISION-DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 1er décembre 2024.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et 8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Office, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
CHAPITRE 6 – PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.
Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par tout moyen lui donnant une date certaine.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy Pointoise.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.
Fait à Cergy Pontoise, le 12 décembre 2024.
En 6 exemplaires originaux.
POUR LA DIRECTION GENERALE
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES
Pour la CGTPour la CFDTPour FO
ANNEXE 1
LES ACTEURS
Les parties signataires affirment la nécessité que cet accord GEPP soit porté par tous les acteurs pour être efficace, concret et compréhensible par tous, et souhaitent rappeler le rôle de chacun :
Le salarié
Les parties rappellent que le salarié est au cœur de la GEPP. Il doit rester impliqué pour conserver son employabilité en construisant son propre parcours professionnel et en utilisant les différents dispositifs de développement professionnel. Le parcours professionnel pourra être élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par l’Office.
Le salarié recevra les informations nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie de l’Office, par l’intermédiaire de sa ligne hiérarchique, afin de lui permettre de se projeter dans son évolution professionnelle. Il sera également informé de la mise en œuvre du présent accord via l’intranet. La DRH, les représentants du personnel et les managers sont également des vecteurs de cette information.
Les managers
Le terme « manager » est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement de l’Office. Les managers sont les premiers à pouvoir identifier les facteurs d'évolution et en apprécier les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif. Ils ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des salariés de leur équipe. Ils sont en mesure d’évaluer les compétences maîtrisées et restant à acquérir pour répondre aux objectifs individuels et collectifs déclinés du projet d’entreprise. Ils ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des salariés de leur équipe.
La Direction des ressources humaines
Elle
a pour mission de piloter et d'animer l’ensemble des dispositifs en lien avec l’acquisition des compétences et l’évolution des emplois et des parcours professionnels. Elle garantit la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans l’évolution et l’adaptation de leurs compétences, en lien avec les managers, en fournissant à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets.
Les instances représentatives du personnel
Qu’il s’agisse des élus du CSE, de la commission formation du CSE ou des délégués syndicaux ; ce sont des acteurs incontournables de la GEPP qui peuvent donner l’information aux collaborateurs, les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner, si nécessaire. Il est à rappeler que les séances du CSE sont un lieu privilégié d’information, d’échange et de dialogue entre les représentants du personnel et la Direction. Chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
La commission Formation du CSE
Une commission de suivi emploi et compétences est mise en place pour suivre l’application du présent accord et pour examiner les enjeux prospectifs liés à l’emploi et aux compétences. Cette commission est composée des délégués syndicaux et de la Direction. Elle se réunira deux fois par an.
