ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société OPALE CAPITAL, société par actions simplifiée au capital social de 5 000 euros, dont le siège social est situé 32, rue de Monceau, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 921 277 208, représentée par ________________________ en sa qualité de _________________ de la société OPALE CAPITAL,
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’UNE PART
ET
Les salariés de la société OPALE CAPITAL, consultés sur le projet d’accord et statuant à la majorité des deux tiers,
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommés « les Parties » ou individuellement une « Partie ».
IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE
La Société Opale Capital a pour objet de permettre aux particuliers (en direct ou via leurs conseillers financiers) d’accéder en architecture ouverte à des opportunités dans les marchés privés via des fonds nourriciers (ou feeders) (et, en phase d’exploration, via des fonds de fonds) à partir de 50k€ pour les clients « professionnels » et 100k€ pour les clients « non professionnels ».
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société Opale Capital à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été proposé la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Compte tenu des effectifs de la société Opale Capital, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, le 08 mars 2023, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié de la Société en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 22 mars 2023, selon procès-verbal de consultation annexé au présent accord.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord et clause de substitution
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un régime unique de forfait annuel en jours au sein de la société Opale Capital. Comme indiqué précédemment, il est expressément convenu entre les Parties que les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans la Société Opale Capital. Par le présent accord, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
Au onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Article 2 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés de la Société relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des cadres exerçant des responsabilités de management, des activités commerciales, des activités en « Front et Middle Office » ou des tâches de conduite et supervision de projets.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres 2 et 3 du livre I du Code du travail relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés, mais bénéficient en revanche de la réglementation sur les congés payés.
Article 3 – Durée du forfait jours
3.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
3.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit
F le nombre de jours du forfait sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (dits «
JNT ») au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait : P – F.
Soit les formules : P = N - RH - CP – JF JNT = P- F Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le positionnement des JNT du salarié en forfait annuel en jours se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les salariés sont invités à positionner leurs JNT de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.
3.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
Les Parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.
Article 4 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, à un contrôle de leurs horaires de travail. Sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. La rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 5 – Garanties
5.1. Temps de repos
Soucieuses de préserver le droit des salariés à la santé et au repos, les Parties tiennent à souligner l’importance d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Ainsi, les salariés concernés bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de onze (11) heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux (2) jours consécutifs, incluant le dimanche, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de quarante-huit (48) heures consécutives. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances particulières (déplacements professionnels notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, etc.).
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour non travaillé au titre du forfait, etc.
L’employeur mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. A cet effet, le salarié sera invité, dans le cadre du document de contrôle prévu au présent article, à faire le point sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire durant la période considérée.
Le document de contrôle susvisé comportera une zone de commentaire spécifique à cet effet, dans laquelle les salariés pourront, le cas échéant, alerter la Direction, dans l’hypothèse où ils n’auraient pas été en situation de bénéficier, au cours du mois échu, du repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié concerné de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter auprès de lui un entretien en vue de déterminer, le cas échéant, les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.4. ci-après et sans qu’il s’y substitue.
5.3. Dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le salarié en forfait jours tiendra informé sa hiérarchie des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, le document de contrôle visé à l’article 5.2. du présent accord permettra de déclencher l’alerte, dès lors que ledit document fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien visé à l’article 5.4. du présent accord, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. En cas de difficulté inhabituelle, le salarié aura également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les huit (8) jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec la hiérarchie.
Si le supérieur hiérarchique de l’intéressé est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié.
5.4. Entretien annuel
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, ce dernier bénéficiera chaque année d’un (1) entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail de l'intéressé ;
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
S’il apparait au cours de cet entretien, du point de vue des deux Parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant prendre la forme, notamment :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
Tout salarié a droit au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires visées à l’article 5.1. du présent accord. Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. La convention individuelle de forfait annuel en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Cette convention précisera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an). La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur,
le salarié bénéficiera chaque année d’un (1) entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.
Article 8 – Durée
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 9 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 23 mars 2023, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 11 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires (la Société ou les 2/3 des salariés).
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord et déposée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Si le présent accord devait être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société, la dénonciation devrait être notifiée à la Société collectivement et par écrit et elle devra avoir lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de trois (3)
mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
Article 12 – Révision de l’accord
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de l’avenant portant révision et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords ») accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Le dépôt sera ainsi accompagné des pièces suivantes :
La version intégrale et signée de l’accord ;
La version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance ;
Le procès-verbal du résultat du vote des salariés sur le projet d’accord.
Conformément à l’article L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un (1) exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord est conclu en quatre (4) exemplaires originaux.
La Direction de la société Opale Capital conservera un (1) exemplaire original de l’accord.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, la Direction de la Société Opale Capital tiendra un (1) exemplaire du présent accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 14 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les Parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Fait à Paris, le 08 mars 2022.
En quatre (4) exemplaires originaux, dont un (1) pour chacune des Parties :
Un (1) pour la DRIEETS,
Un (1) pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
Un (1) pour la Direction de la société Opale Capital,
Un (1) à la disposition du personnel.
Pour la société Opale Capital
_________________
Pour les salariés ayant statué le 22 mars 2023 selon le procès-verbal joint.
(Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »)
