ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL ADOPTE PAR REFERENDUM
ENTRE
La société OPASE, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 30 rue Robert Lindet 75015 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur
Ci-après dénommée La Société D’une part, Et
Les salariés de la société OPASE, consultés par voie de Référendum.
D’autre part. PREAMBULE Par application de l’article L 3121-44 du Code du Travail, la présente entreprise dépourvue d’instances représentatives du personnel, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise sur la durée du travail.
L’objet de cet accord d’entreprise est d’adapter les règles relatives à la durée du travail aux besoins de l’entreprise et des salariés. Cet accord d’entreprise a été conclu avec le personnel de l’entreprise par voir de négociation référendaire. L’employeur a informé l’ensemble du personnel de sa volonté de conclure le présent accord et lui a remis en main propre contre émargement, le 05/06/2023 la note d’organisation du scrutin et un exemplaire du projet d’avenant.
La consultation référendaire a eu lieu le 22/06/2023 Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, suivant le procès-verbal annexé, l’accord peut entrer en vigueur. Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société OPASE.
CHAPITRE I : STIPULATIONS GENERALES RELATIVES A DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE I : STIPULATIONS GENERALES RELATIVES A DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société OPASE. Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Conformément à la législation applicable, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas, dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles.
Les horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont déterminés par l’Entreprise, dans le cadre des lois en vigueur.
ARTICLE 3 – FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’Entreprise en fonction notamment de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.
Cette organisation s’articule également autour des fonctions exercées par le salarié dans l’Entreprise, des caractéristiques de son emploi en termes de responsabilités et de la spécificité de ses fonctions.
Les parties signataires du présent accord conviennent de déterminer la durée effective du travail pour un salarié en décompte horaire du temps de travail à temps plein sur une base annuelle, dans la limite de 1600 heures par année civile (1er janvier-31 décembre) augmentée de 7 heures au titre de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-7 du code du travail. Il existe au sein de l’Entreprise deux catégories de salariés soumises à des règles de décompte différentes du temps de travail :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : certains cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : l’ensemble des non-cadres et certains cadres.
CHAPITRE II : LES SALARIES EN FORFAIT JOURS
CHAPITRE II : LES SALARIES EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 4 - SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS Le présent chapitre s’applique aux salariés de la Société OPASE relevant de l’article L 3121.58 du Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
Sans que cette liste soit limitative, tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs cadres suivants :
Les postes de développeur
Les postes responsables technique
Les postes de responsable commercial
Les postes de responsable marketing
Les postes de responsable ADV
Les postes de Product Owner
Les postes de Responsable des opérations
Les postes de commerciaux
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus de l’application du forfait annuel en jours.
ARTICLE 5 - FORMALISATION DU FORFAIT JOURS Conformément à l’article L. 3121-53 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours devra être signée par le biais du contrat de travail ou d’un avenant contractuel avec le salarié pour que ce dispositif entre en application.
ARTICLE 6 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT JOURS Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Tout événement affectant le déroulement normal de la collaboration (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’une activité réduite, Il pourra être convenu d’un forfait jours réduit avec un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours et il en sera fait mention dans un avenant contractuel ou dans le contrat de travail qui sera signé entre le salarié concerné et l’entreprise.
ARTICLE 7- DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS Le salarié a la possibilité de renoncer, en accord avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pouvant excéder 275 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà de 218 jours sera majorée de 10 %. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la direction de la société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés seront déterminées d’un commun accord.
ARTICLE 8 - LISSAGE DE LA REMUNERATION La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. ARTICLE 9 - ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. ARTICLE 10- TRAITEMENT DES ABSENCES Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence non rémunérée de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
ARTICLE 11- PLANNINGS PREVISIONNELS DES JOURS DE TRAVAIL ET REPOS Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que de la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heure 30 ou après 13 heure 30.
Les jours ou demi-journées de repos sont fixés :
Pour 50% à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs existants,
Pour 50% à la demande du salarié moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Les jours ou demi-journées de repos ne pourront être accolés à une période de congés payés, à un autre jour de jour de repos, sauf accord exprès de la Société. Les journées ou demi-journées de repos seront prises après accord de la direction.
Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. ARTICLE 12- DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES Le temps de travail se décompte en journées ou en demi-journées. Sera considérée comme une demi-journée, le travail se terminant à 13 h 30 ou commençant à 13 h 30.
ARTICLE 13- CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait jours) fera l’objet d’une déclaration mensuelle de la part du salarié.
Un récapitulatif annuel des jours travaillés et des jours de repos sera réalisé pour chaque salarié soumis à un forfait jours.
ARTICLE 14 - ENTRETIENS RELATIFS AU FORFAIT JOURS Le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien annuel, qui pourra être intégré à l’entretien annuel d’évaluation, portant sur sa charge de travail et son amplitude de travail, sur l’organisation de travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte des jours travaillés fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
Un bilan sera effectué trois mois plus tard.
ARTICLE 15 - RESPECT DES REGLES DE REPOS CONCERNANT LES FORFAITS JOURS
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu ci-dessous.
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures.
Le salarié doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de
l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelles jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos pour les salariés en forfait jours implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :
lundi :de 7h30 à 20h30
mardi :de 7h30 à 20h30
mercredi :de 7h30 à 20h30
jeudi :de 7h30 à 20h30
vendredi :de 7h30 à 20h30
samedi :de 7h30 à 20h30
ARTICLE 16 - MODALITES SELON LESQUELLES LE COLLABORATEUR PEUT EXERCER SON DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun. Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle. A ce titre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion. L’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques doivent être limités au strict nécessaire avant 7 h 30 et après 20h30 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.
Une charte sur le droit à la déconnexion peut venir compléter les dispositions du présent article.
ARTICLE 17 - DISPOSITIF D’ALERTE Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
CHAPITRE III : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE III : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 18 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ANNUALISATION L’annualisation du temps de travail permet à l’entreprise d’adapter le rythme de travail des salariés en décompte horaire du temps de travail aux pics d’activité de l’entreprise tout en garantissant une rémunération lissée sur l’année civile, aussi bien lors des périodes de haute que de basse activité.
L’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée dont la répartition du temps de travail se fait en heures.
ARTICLE 19 - OBJET Le présent chapitre a pour objet de mettre en place l’annualisation des horaires des salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail, afin d’aménager le rythme de travail, en fonction du volume d’activité de l’entreprise. L’objectif étant de répartir sur l’ensemble de l’année les horaires de travail, afin d’assurer un emploi stable aux salariés, même en périodes creuses.
ARTICLE 20 - DEFINITION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’annualisation du temps de travail est l’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail.
Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail corresponde à celle du contrat de travail, sur la période de référence. Ainsi, la durée hebdomadaire de travail est variable.
ARTICLE 21 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE ET DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Le temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.
ARTICLE 22 - CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL La durée du travail se calcule annuellement sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. ARTICLE 23 - SALARIES A TEMPS PLEIN Pour les salariés à temps plein à 35h en moyenne sur l’année, la référence annuelle du nombre d’heures de travail est fixée à 1607 heures (cette référence intègre la journée de solidarité, les jours de repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés).
Conformément aux règles légales applicables, le régime d’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société sans nécessité d’un avenant au contrat de travail.
Article 23-1- Amplitude de l’annualisation L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 10 heures de travail effectif ;
l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.
Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. En toute hypothèse, la durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder 48 heures sur une même semaine. Article 23-2- Aménagement individuel du temps de travail En fonction des nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées collectivement. Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.
Article 23-3- Période de référence a- Sur l’année La période de référence pour la comptabilisation des heures va du 1er janvier au 31 décembre.
Sur la semaine
La semaine de référence débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Article 23-4- Heures supplémentaires Les heures supplémentaires, qui ne concernent que les salariés à temps plein dont le temps du travail est décompté en heures, seront décomptées à l’année.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à majoration sont celles effectuées au-delà de la durée légale annuelle. Si, en fin de période de référence, le temps de travail effectif réalisé dans l’année excède la moyenne hebdomadaire de 35 heures, les heures de dépassement sont comptabilisées comme heures supplémentaires et majorées à ce titre. Dans ce cadre, un bilan sur le nombre d’heures effectivement travaillées sera réalisées au 31 décembre de chaque année. Dans l’hypothèse où la durée annuelle de travail aura été dépassée et que les supplémentaires réalisées n’auront pas déjà été payées en cours d’année, le solde positif sera payé aux taux majorés prévues par la convention collective de branche applicable.
Afin de déterminer le taux afférent aux heures supplémentaires ainsi effectuées, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer la durée annuelle de travail effectif
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois (1607/35=45,91)
Diviser cette durée (1) par le nombre moyen de semaines travaillées (2)
Comparer le chiffre ainsi obtenu afin de déterminer le nombre des heures supplémentaires, et le majoré aux taux conventionnels.
Les parties précisent que les jours fériés sont valorisés à hauteur de 7 heures.
Article 23-5- Majorations pour heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement Concernant les salariés en décompte horaire du temps de travail à temps plein, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.
Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure dépassant le plafond annuel de 1607 heures ou la limite haute hebdomadaire de travail fixée à 44 heures de travail. Un taux de majoration unique de 10 % sera appliqué pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année ou de la limite haute hebdomadaire de travail fixée à 44 heures. Pour les salariés à temps plein non annualisé, ce taux s’appliquera à compter de la 36 heure hebdomadaire pour l’ensemble des heures supplémentaires réalisées.
Les heures supplémentaires payées au titre du dépassement de la limite haute hebdomadaire de travail seront retranchées des heures supplémentaires devant être payées au titre du dépassement des 1607 heures annuelles. L’Entreprise, selon ses besoins et ses contraintes, pourra décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur de remplacement. En cas d’acquisition d’un repos compensateur de remplacement, ce repos compensateur de remplacement sera pris sous la forme d'une réduction en demi-journée ou journée de travail, dans les 6 mois de son acquisition.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans le cadre de l’année civile où il a été acquis. La demande en sera présentée par le salarié, en tenant compte des impératifs d'organisation.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes qui auront donné lieu à repos compensateur ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable. Une arrivée ou un départ en cours d’année, de même que les absences du salarié auront une incidence sur la durée annuelle de travail de 1607 heures, qui sera, dans ces conditions, proratisé en conséquence, dès lors que ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif par le code du travail.
Article 23-6- Contingent annuel d’heures supplémentaires Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires individuel à 440 heures pour l’ensemble des salariés à temps plein annualisés ou non annualisés.
Article 23-7- Absences Les absences travail seront valorisées sur la base de 7 heures par jour et seront extraite du décompte du temps de travail. Ainsi, il est convenu entre les parties que toute absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser. Article 23-8- Rémunération Pour les salariés annualisés à 1607 heures, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué. En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné. En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 23-9- Entrée ou départ en cours d’année En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. L’éventuel crédit ou débit d’heures supplémentaires est régularisé dans le solde de tout compte.
ARTICLE 24 – SALARIES A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel pourront être soumis au régime de l’annualisation sous réserve des adaptations suivantes : Article 24-1- Mise en œuvre de l’annualisation L’application du régime d’annualisation aux salariés à temps partiel fait l’objet d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Article 24-2- Durée annuelle de travail La période de référence annuelle pour les salariés à temps partiel est celle visée à l’article 23-3 du présent accord. Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail (DA) au-delà de laquelle seront décomptées les heures complémentaires sera déterminée par application de la formule suivante : DA = (1607 x DC) / DT Dans laquelle :
DC est la durée contractuelle, hebdomadaire moyenne convenue, étant entendu que celle-ci ne sera pas inférieure au minimum défini par la loi, actuellement 24 heures, sauf accord écrit et express du salarié.
et DT est la durée hebdomadaire légale de travail (actuellement 35 heures). Le chiffre en résultant sera arrondi à l’entier inférieur.
Article 24-3- Durées hebdomadaires de travail effectif dans le cadre de l’annualisation Pour les salariés à temps partiel, il est convenu que la durée hebdomadaire maximale de travail effectif dans le cadre de l’annualisation pourra être de 34,5 heures. Ainsi, il est donc convenu que dans le cadre de l’annualisation, pourront être définis des jours ou des semaines non travaillées.
Toutefois, la période journalière continue de travail est fixée à 3 heures minimum de travail effectif par jour et la durée hebdomadaire ou mensuelle devra être au moins égale au 2/3 de la durée prévue au contrat de travail.
Article 24-4- Coupures En sus des temps de pause et des temps de repas, la journée de travail ne peut comporter qu'une interruption d'activité d'une durée maximale d’1 heure.
Article 24-5- Heures complémentaires Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ont la qualification d’heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail.
Elles sont obligatoirement payées avec les majorations légales ou conventionnelles si ces dernières sont plus favorables. Article 24-6- Rémunération Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’annualisation sera lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence prévue au contrat de travail.
En cas d’arrivé ou départ du salarié à temps partiel dans l’année en cours, ou suspension du contrat de travail en cours de période annuelle (notamment la maladie), les conditions sont identiques à l’article 23-9.
Article 24-7- Modification de la durée hebdomadaire ou d’horaires de travail Le programme indicatif annuel sera communiqué à chaque salarié un mois avant le début de la période selon les modalités suivantes : par courrier remis en propre ou par email.
Les changements de durée hebdomadaire ou d’horaire de travail seront portés à la connaissance de chaque salarié au moins 3 jours à l’avance selon les modalités suivantes : par courrier remis en propre ou par email. Article 24-8- Garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au salarié à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
I CHAPITRE IV : MODALITES DEMISE EN CEUVRE DE L'ACCORD I
Article 21 : Durée de !'accord, révision, dénonciation
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée à compter du 22 juin 2023
La signature d'un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord pourra être dénonce par l'une ou l'autre des parties signataires, ou adhérente, après un préavis de 3 mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salaries représentative dons l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'a compter de son approbation par les salaries à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de !'article 2232-22 du code du travail.
Article 22: Dépôt et publicité de !'accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme « TeleAccords » accessible depuis le site accompagne des pièces prévues a !'article D 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2023.
Le présent accord sera affiche sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
