Préambule L’égalité professionnelle, et particulièrement l’égalité entre les femmes et hommes, constitue une valeur fondamentale au sein de Constructys. Elle s’inscrit dans le cadre plus global de la démarche RSE que souhaite engager l’Association. L’ensemble du personnel doit être assuré qu’aucune discrimination n’est tolérée. Si des situations antérieures contraires à ce principe perdurent malgré les actions déjà engagées, la Direction s’attachera à les identifier et à les corriger. Le score atteint par Constructys à l’index Egalité est de 96/100 en 2021 et 2022, et de 91/100 en 2023 ce qui tend à démontrer que l’égalité professionnelle est assurée entre les hommes et les femmes. Pour autant, Constructys ne relâchera pas son attention sur le sujet, et se donne pour objectif de poursuivre ses efforts pour maintenir ce résultat dans les années à venir. Plus globalement, Constructys a pour ambition de lever tous les obstacles à l’égalité entre femmes et hommes, et lutter contre les freins psychologiques à l’évolution professionnelle et les stéréotypes. La qualité de vie et la santé au travail sont des préoccupations clairement énoncées par l’Association qui affiche sa volonté pour l’avenir de s’engager dans une réflexion globale avec les Organisations Syndicales, sur ces sujets afin de faire évoluer les pratiques et les comportements en la matière. Constructys entend s’engager durablement sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, sur le handicap et plus généralement sur la qualité de vie au travail ; facteur de développement du bien-être individuel et collectif du personnel ainsi que de la performance économique et sociale. Dans cette perspective, Constructys a pour objectif à terme d’aboutir à un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après une réunion qui s’est tenue le 7 septembre 2023 et qui a permis d’échanger sur les thématiques et domaines d’actions à aborder, les parties signataires ont décidé de poursuivre leurs actions sur les sujets suivants :
Rémunérations effectives et statuts,
Mixité et embauche,
Formation professionnelle,
Articulation vie professionnelle et vie privée, incluant le sujet de la parentalité,
Santé et sécurité des salariés sous l’angle de la lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Cet accord s’inscrit dans le cadre fixé par les articles L.2242-1 et L2242-17 du code du travail.
Titre 1 - champ d’application et éléments de diagnostic
Article 1 – champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de Constructys, titulaires d'un contrat de travail parmi lesquels les alternants, ainsi qu’aux stagiaires et aux intérimaires.
Article 2 – Eléments de diagnostic
Tous les indicateurs utiles au calcul de l’index égalité sont à disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementale (BDESE). Un état trimestriel des effectifs, par sexe et par catégories est également disponible. Titre 2 – MIXITE ET EMBAUCHE On constate une très forte féminisation des effectifs de Constructys.
Les taux respectifs dans l’effectif global sont de 76% pour les femmes et 24% pour les hommes.
La situation diffère selon les catégories, les femmes étant surreprésentées parmi les employés, et les techniciens agents de maîtrise, et les contrats de travail à durée déterminée comme le montrent les tableaux ci-dessous.
CDI
Femmes Hommes Effectif total 76% 24% Cadres 62% 38% Techniciens agents de maîtrise 78% 22% Employés 91% 9%
CDD
Femmes Hommes Effectif total (35) 76% 24%
Alternance/apprentissage /stage
Femmes Hommes Contrats pro (1) 100% 0% Apprentis (19) 65% 35% Stagiaires (0) 0% 0%
Femmes Hommes Temps partiel (statut ETAM) 100% 0% Forfait Jour réduit (statut Cadre) 78% 22% Taux calculés sur la base des effectifs de mars 2023
article 3 - Objectifs de progression
La comparaison avec les autres Opco montre que la forte féminisation est une caractéristique du secteur. Néanmoins, Constructys se donne pour objectif de rééquilibrer un peu la part d’hommes et de femmes, sans pour autant viser la parité parfaite. La part des hommes devrait notamment être augmentée dans les catégories Employés et techniciens agents de maîtrise. A ce stade, il semble inutile de fixer un objectif de progression qui aurait peu de chances d’être atteint. La fixation de cet objectif est renvoyée au prochain accord, si les signataires estiment avoir identifié les leviers utiles pour rectifier la tendance.
article 4 - Actions
La principale action à mener est d’adapter le processus de recrutement, en s’assurant du respect des points suivants :
Diffuser des annonces d’emploi neutres, ne privilégiant aucun sexe
Sensibiliser les acteurs du recrutement interne et externe à la problématique de la parité
Proposer autant que possible que les listes finales de candidats contiennent au moins un représentant du sexe sous-représenté
Si des stages sont proposés à des élèves de 3ème, il faut tenter d’attirer des élèves des deux sexes. Enfin, il serait utile de se pencher sur les raisons de ce déséquilibre, pour identifier des actions complémentaires à mener. A cet effet, un travail d’analyse pourrait être mené par un groupe de travail ou un prestataire externe.
article 5 - Indicateurs
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines :
Nombre d’offres d’emplois « non genrées » sur le nombre total d’offres diffusées en interne et en externe
Taux d’alternants hommes et femmes par rapport au nombre total d’alternants
Taux de transformation des contrats d’alternance, hommes / femmes en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée
Taux d’hommes et de femmes recrutés par catégorie professionnelle par rapport au nombre total de salariés recrutés par catégorie professionnelle
Nombre de décisionnaires du recrutement internes sensibilisés à la thématique de la parité et à la non-discrimination
TITRE 3 – rémunération effective ET STATUTS Les signataires soulignent que l’égalité de rémunération est le pilier de l’égalité professionnelle. A qualification et compétences égales, ainsi qu’au regard de l’expérience et de la performance, aucun écart de salaire ne saurait se justifier. Il en va ainsi de la rémunération fixe comme de la rémunération variable et des rémunérations périphériques. Les analyses menées pour le calcul de l’index égalité n’ont pas montré d’écarts injustifiés entre femmes et hommes. L’égalité de traitement demeure une préoccupation constante de Constructys, qui assure un suivi annuel des rémunérations.
article 6 - Objectifs de progression
En dépit d’un bon score aux indicateurs à l’index 2023 (au titre de l’année 2022), Constructys se donne pour objectif de poursuivre ses actions. Constructys entend en effet garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes tout au long de la vie professionnelle. A cet effet, il convient notamment de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes. Constructys veille également au respect des règles légales concernant l’égalité de rémunération au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental. Enfin, Constructys, qui met en place une politique harmonisée de rémunération veillera à ce que les composantes de la rémunération soient bien égalitaires, de même que les rémunérations périphériques.
article 7 - Actions
L’analyse de la situation entre hommes et femmes est notamment effectuée à l’occasion du calcul de l’index égalité, en lien avec la commission Egalité Professionnelle, sur chacun des indicateurs. Afin de s’assurer que les promotions sont accordées dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes, les managers seront sensibilisés à cette thématique. Il est entendu qu’un manager se définit comme un responsable exerçant/disposant une autorité hiérarchique sur un ou plusieurs salariés. Les décisions de promotion feront l’objet d’une analyse de cohérence par la Direction des Ressources Humaines présentée à la Direction Générale.
article 8 - Indicateurs
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines :
Score de l’index égalité femmes et hommes et de ses 5 indicateurs
Taux de femmes et d’hommes par catégorie (ETAM et CADRE) ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au nombre total d’augmentation individuelle par catégorie (ETAM et CADRE)
Taux de femmes et d’hommes par catégorie (ETAM et CADRE) n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au total des augmentations individuelles attribuées par catégorie (ETAM et CADRE)
Pourcentage de managers sensibilisés à la thématique de la parité dans l’attribution de promotions par rapport au nombre total de managers
Proportion de promotion de femmes et d’hommes dans l’effectif total et par catégorie par rapport au nombre total de promotions par catégorie
Nombre de changement de catégories hommes et femmes
TITRE 4 - formation professionnelle La formation professionnelle est un levier indispensable du développement des compétences des salariés, notamment dans un secteur sujet à des réformes successives qui impactent directement leurs missions. Les mêmes possibilités d’accès à la formation doivent être garanties à tous les salariés, femmes ou hommes, temps pleins ou temps partiels.
article 9 - Objectifs de progression
Un niveau équivalent d’accès à la formation doit être garanti pour tous, en nombre et en durée. Il est également important de s’assurer d’un accès égal à tout type de formations.
article 10 - Actions
En lien avec la commission formation, un diagnostic précis de l’accès aux formations sera établi, par sexe, par catégorie et par type de formation. Dans le cadre des actions en faveur de la parentalité, Constructys veillera à localiser les formations proches du domicile des intéressés, à proposer des formations à distance, et respecter un délai raisonnable pour les convocations, afin de laisser le temps aux parents de s’organiser. Constructys veillera autant que possible au respect des horaires de travail applicables.
article 11 - Indicateurs
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines, par sexe et par catégorie :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au regard de la proportion d’hommes et de femmes au sein de Constructys
Pourcentage de femmes et d’hommes formés par rapport à leur effectif total respectif
Nombre d’heures de formation par sexe par rapport au total des heures de formation
Taux de réalisation des demandes de formations externes par sexe
Nombre de formations à distance
TITRE 5 – articulation vie professionnelle vie privée L’articulation entre vie professionnelle et vie privée est un facteur de bien-être au travail, et de performance des salariés. Elle est également de nature à mieux répartir les rôles entre hommes et femmes. L’accord de mise en œuvre du télétravail signé le 19 mai 2022 est un des éléments qui contribuent à cette articulation. 5-1 – Grossesse / congé maternité et paternité ou accueil d’un enfant
article 12 - Objectifs de progression
Les signataires veulent s’assurer que les salariées vivent bien leur grossesse, dans des conditions garantissant leur sécurité et leur bien-être. Ils souhaitent par ailleurs faire la promotion des actions à destination des hommes, notamment en faveur de la parentalité, et être acteur du changement des mentalités sur la répartition genrée des rôles. Il s’agira plus spécifiquement de faire en sorte que l’ensemble des bénéficiaires potentiels prennent leur congé paternité.
article 13 - Actions
Les actions à destination des femmes enceintes
Autorisations d’absence pour les examens prénataux et postnataux, sur justificatif
1 heure d’absence rémunérée par jour jusqu’au départ en congé maternité à partir du 3ème mois de grossesse
Il est rappelé que l’accord mettant en place le télétravail contient des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes, à compter du 5eme mois de grossesse.
Les actions à destination des conjoint(e)s de femmes enceintes
Autorisation d’absence pour les échographies conformément à l’article L 1225-16 du code du travail
1h d’absence autorisée rémunérée par jour, de la naissance jusqu’au 6eme mois de l’enfant
S’il est constaté que des salariés ne prennent pas l’intégralité de leur droit à congé maternité ou paternité, une enquête sera menée pour en comprendre les raisons, et mener des actions en faveur de la prise desdits congés. Une communication renforcée sur ce sujet pourra alors être lancée. Il est rappelé que les salariées peuvent, avec l’accord de leur employeur, accoler leurs congés payés directement après le congé maternité. Il en est de même des jours de RTT acquis.
article 14 - Indicateurs
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines :
Pourcentage de bénéficiaires du congé paternité ayant pris tout ou partie du congé
Nombre de jours de congé paternité pris par rapport au nombre de jour maximal autorisé au titre du congé de paternité
Nombre d’entretiens post congé maternité par rapport au nombre total de congé de maternité
Pourcentage d’autorisation d’absence accordées aux salariées pour les examens prénataux
Nombre de salariées enceintes ayant eu recours à l’accès renforcé au télétravail (article 4 de l’accord télétravail précité) par rapport au nombre total de salariées enceintes
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la grossesse et aux congés maternité/paternité/accueil d’un enfant
Nombre de salariées par CSP ayant bénéficié du dispositif de rattrapage des augmentations individuelles au retour de congé maternité et montant de l’enveloppe annuel consacré au rattrapage (AI) au retour de congé maternité
5-2 - Parentalité
article 15 - Objectifs de progression
L’épanouissement ne peut pas être que personnel ou que professionnel, et le bien-être des salariés passe par la possibilité d’assumer leurs responsabilités parentales sans que cela nuise à leur performance et leur progression de carrière et inversement. Constructys entend donc aider les salariés à mener de front toutes leurs responsabilités, en leur permettant de s’organiser au mieux pour gérer leurs priorités.
article 16 - Actions
La direction rappellera dans une note spécifique l’ensemble des temps légaux et conventionnels de présence auprès des enfants, ainsi que les dispositions existantes pour les salariés aidants. Cette note sera accessible sur l’intranet de Constructys.
Absence pour enfant malade
Il est accordé aux salariés devant rester au chevet d’un enfant malade de moins de 12 ans dont ils assument la charge, deux jours de congé rémunérés spécifiques pour enfants malades (indifféremment du nombre d’enfants à charge) à condition de produire un justificatif médical. A ce dispositif conventionnel d’absence pour enfant malade, s’ajoutent les jours de congés légaux non rémunérés en cas de maladie ou d’accident prévus par les dispositions en vigueur de l’article L1225.61 du code du travail.
Rentrée Scolaire
Il est accordé une absence autorisée rémunérée d’une demi-journée pour accompagner les enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, jusqu’aux 12 ans révolus des enfants. Une note annuelle aux collaborateurs rappellera cette faculté.
Organisation des réunions de travail
Les managers éviteront les réunions qui débutent avant 9h et se terminent après 18h et veilleront à une organisation efficace des réunions (ordre du jour, préparation en amont, attendus clairement exprimés).
article 17 - Indicateurs
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines :
Nombre de jours enfant malade pris sur une année et nombre de salariés concernés
Proportion de femmes et d’hommes prenant des jours de congés « enfant malade » par rapport au total des demandes
Nombre d’absences autorisées pour la rentrée scolaire de septembre
Proportion de femmes et d’hommes prenant une absence autorisée pour la rentrée scolaire par rapport au nombre total de demandes d’absence pour ce motif
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
TITRE 6 – santé et sécurité La santé et la sécurité des salariés constituent une priorité absolue pour les signataires. Des actions ont déjà été menées en ce sens, en collaboration avec la CSSCT. Les signataires ont choisi de se concentrer, dans cet accord, sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, et contre toutes discriminations liées à l’orientation sexuelle. Il est rappelé que deux référentes ont été désignées, dont on peut retrouver l’identité sur le site intranet de Constructys.
article 18 - Objectifs de progression
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qu’ils soient le fait de salariés ou de personnes extérieures à Constructys, suppose que ces concepts soient bien compris par tous, et que Constructys affiche clairement sa politique zéro tolérance. L’accompagnement des salariés victimes doit également être assuré par Constructys afin de faciliter et sécuriser leur action.
article 19 - Actions
La direction s’engage à dispenser une formation à destination des référents contre les agissements sexistes. La direction s’engage par ailleurs à étudier les conditions de recours d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’assistance et le soutien psychologique. Des modules de sensibilisation aux thématiques relatives aux agissements sexistes, harcèlement sexuel et/ou discriminations liées à l’orientation sexuelle pourront être mis à disposition des salariés.
article 20 - Indicateurs
Les indicateurs suivants seront suivis par la direction des ressources humaines :
Nombre de saisine des référents sexismes ou de la DRH sur le sujet
Nombre d’enquêtes menées
Nombre de salariés ayant suivi les modules de sensibilisation
Nombre d’actions d’information sur les thématiques relatives aux agissements sexistes, harcèlement sexuel et/ou discriminations liées à l’orientation sexuelle
Titre 7 - Dispositions finales
Article 21 – Commission de Suivi
Le suivi du présent accord est assuré par la Commission Egalité Professionnelle qui est chargée de préparer les délibérations annuelles sur l’égalité professionnelle dans le cadre de l’information et de la consultation récurrente portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
La Commission se réunit deux fois par an sur convocation du président du Comité Social et Economique.
Les parties conviennent d’examiner les indicateurs recensés dans le présent accord au titre de l’année 2022, au cours de la réunion du 10 octobre 2023.
Au cours de la Commission qui se réunira au mois de mars 2024 (date à confirmer), les indicateurs recensés au titre de l’année 2023 seront présentés.
La réunion du mois d’octobre 2024 aura pour objectif d’envisager les aménagements souhaitables dans le cadre de la négociation d’un accord triennal.
Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de seize mois. Il prend effet à compter de la signature du présent accord et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2024.
Il fera l’objet d’une renégociation à l’issue de cette durée. Les organisations syndicales représentatives seront invitées à le renégocier dans un délai de deux mois précédant cette échéance.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords collectifs et usages antérieurs ayant le même objet. Il emporte de plein droit la cessation des avenants individuels qui découlaient.
Article 23 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Article 24 – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail. Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.
Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non-signataires de celui-ci.
