ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
OPCO 2i représenté par …,
D’une part, et
Le syndicat C.F.D.T représenté par …
Le syndicat C.F.E – C.G.C représenté par …
D’autre part,
PREAMBULE
Par l’accord conclu le 14 décembre 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont affiché une ambition forte en matière de qualité de vie au travail. Plusieurs actions ont d’ores et déjà été menées en matière de préservation de la santé et de la sécurité, d’égalité entre les femmes et les hommes ou encore d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Au travers de ce nouvel accord, les parties s’engagent ainsi à promouvoir des actions en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au regard des enjeux que l’entreprise connait, dans un contexte en forte évolution.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour de ce sujet » (ANACT).
La démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue une réelle opportunité pour développer la satisfaction des collaborateurs tout en accompagnant la démarche de transformation de l’entreprise ainsi que sa performance. Cette démarche s’inscrit pleinement dans ses valeurs fondatrices : l’expertise à cœur, un collectif enthousiaste, l’engagement et l’intégrité. Elle est porteuse de sens en interne et contribue au rayonnement d‘OPCO 2i en externe au travers de sa marque employeur. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise est un des principaux moteurs de l’efficacité et de la qualité du travail.
A l’issue de trois réunions de négociation, les parties signataires ont regroupé l’ensemble de ces objectifs dans des orientations fortes et structurantes.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 –AGIR EN FAVEUR DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc153878766 \h 6 ARTICLE 1 – Intégration et parrainage PAGEREF _Toc153878767 \h 6 Article 1.1. Intégration PAGEREF _Toc153878768 \h 6 Article 1.2. Parrainage PAGEREF _Toc153878769 \h 6 ARTICLE 2 – Equilibre des temps de vie PAGEREF _Toc153878770 \h 6 Article 2.1. Contrôle de la charge de travail et respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153878771 \h 6 Article 2.2. Mesures permettant de concilier activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc153878772 \h 8 ARTICLE 3 - Accompagner les nouveaux environnements de travail PAGEREF _Toc153878773 \h 8 Article 3.1. Le télétravail comme modalité d’organisation du travail PAGEREF _Toc153878774 \h 8 Article 3.2. L'information sur la stratégie et la vie de l'entreprise PAGEREF _Toc153878775 \h 9 ARTICLE 4 – Favoriser l’expression collective des collaborateurs PAGEREF _Toc153878776 \h 9 Article 4.1. A l’échelle de l’Entreprise PAGEREF _Toc153878777 \h 9 Article 4.2. A l’échelle managériale PAGEREF _Toc153878778 \h 10 ARTICLE 5 – Appréhender les missions du manager PAGEREF _Toc153878779 \h 10 TITRE 2 – AGIR EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc153878780 \h 11 ARTICLE 1 – Les acteurs de la prévention PAGEREF _Toc153878781 \h 11 Article 1.1. La Direction Générale et le CODIR PAGEREF _Toc153878782 \h 11 Article 1.2. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc153878783 \h 11 Article 1.3. Les managers PAGEREF _Toc153878784 \h 11 Article 1.4. Les collaborateurs PAGEREF _Toc153878785 \h 11 Article 1.5. Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) PAGEREF _Toc153878786 \h 12 Article 1.6. Les Services de Prévention et de Santé au Travail PAGEREF _Toc153878787 \h 12 ARTICLE 2 – Les outils de mesure et d’identification des risques professionnels PAGEREF _Toc153878788 \h 12 Article 2.1. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) PAGEREF _Toc153878789 \h 12 Article 2.2. Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) PAGEREF _Toc153878790 \h 13 ARTICLE 3 – Les mesures en faveur de la prévention PAGEREF _Toc153878791 \h 13 Article 3.1. Le renforcement de la culture de prévention des risques psychosociaux au service d’une meilleure qualité de vie au travail PAGEREF _Toc153878792 \h 14 Article 3.2. Les mesures en faveur de la santé et la sécurité PAGEREF _Toc153878793 \h 15 TITRE 3 – AGIR EN FAVEUR DE L’INCLUSION, LA DIVERSITE ET l’EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc153878794 \h 16 ARTICLE.1 – Impliquer l’ensemble des collaborateurs et managers autour des valeurs d’inclusion et de diversité PAGEREF _Toc153878795 \h 16 Article 1.1. Assurer l’égalité de traitement pour tous PAGEREF _Toc153878796 \h 16 Article 1.2. Le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc153878797 \h 16 Article 1. 3.Renforcer les actions pour lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre PAGEREF _Toc153878798 \h 16 ARTICLE 2 – Créer un environnement de travail tenant compte de toutes les formes de parentalité PAGEREF _Toc153878799 \h 17 Article 2.1. Faire évoluer les représentations autour de la parentalité PAGEREF _Toc153878800 \h 17 Article 2.2. Accompagner les collaborateurs avant l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc153878801 \h 17 Article 2.3. Mettre en place des garanties spécifiques pendant la grossesse, le parcours d’assistance médicale à la procréation ou l’adoption PAGEREF _Toc153878802 \h 18 Article 2.4. Prendre des mesures spécifiques au retour d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc153878803 \h 19 Article 2.5. Autres mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc153878804 \h 20 ARTICLE 3 – Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie PAGEREF _Toc153878805 \h 21 Article 3.1. Qualité d’aidant et caractère confidentiel du statut PAGEREF _Toc153878806 \h 21 Article 3.2. Mesures en faveur du collaborateur aidant PAGEREF _Toc153878807 \h 22 Article 3.3. Action de sensibilisation autour du sujet de l’aidance PAGEREF _Toc153878808 \h 29 ARTICLE 4 – Accompagner les collaborateurs atteints de cancer PAGEREF _Toc153878809 \h 29 Article 4.1. Les mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs atteints de cancer PAGEREF _Toc153878810 \h 30 Article 4.2. Former et informer les parties prenantes de l’entreprise PAGEREF _Toc153878811 \h 31 Article 4.3. Promouvoir la santé PAGEREF _Toc153878812 \h 31 Article 4.4. Budget PAGEREF _Toc153878813 \h 31 Article 4.5. Evaluer et partager PAGEREF _Toc153878814 \h 31 Article 4.6. Mise en œuvre PAGEREF _Toc153878815 \h 32 ARTICLE 5 – Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc153878816 \h 32 TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153878817 \h 33 ARTICLE 4 – Renouvellement PAGEREF _Toc153878818 \h 34 ARTICLE 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc153878819 \h 34 TITRE 1 –AGIR EN FAVEUR DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS ARTICLE 1 – Intégration et parrainage
Article 1.1. Intégration
La Direction et les Organisations Syndicales sont convaincues que le processus d’accueil et d’intégration d’un nouvel embauché participe à la qualité de vie au travail, favorise la réussite de sa prise de fonction et constitue une étape essentielle à son épanouissement professionnel.
A cette fin, un parcours d’intégration personnalisé est proposé aux nouveaux collaborateurs. Il permet de comprendre plus rapidement l’organisation de l’entreprise, d’identifier les managers avec lesquels il est appelé à interagir et la nature des échanges à mettre en place.
Le parcours d’intégration est également proposé en cas de mobilité interne car il permet de maîtriser plus rapidement l’environnement du nouveau poste.
Article 1.2. Parrainage
Les parties conviennent également de développer un dispositif de parrainage lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur nouvellement embauché en contrat à durée indéterminée ou en mobilité interne.
Le rôle du parrain est de faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein de l’équipe en le guidant pendant sa prise de fonction et en lui transmettant les clés de compréhension de la culture d’entreprise et de son fonctionnement.
Le parrain est choisi par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le manager avant l’arrivée du nouvel embauché. Le parrain doit être volontaire pour assumer ce rôle. Il doit avoir une ancienneté significative, connaître la culture d’entreprise et le niveau d’organisation correspondant au poste et enfin il doit être doté des aptitudes relationnelles inhérentes au rôle de parrain ou marraine.
La communication sur ce dispositif sera renforcée dans le but de sensibiliser les collaborateurs appelés à exercer ce rôle clef.
ARTICLE 2 – Equilibre des temps de vie
Article 2.1. Contrôle de la charge de travail et respect du droit à la déconnexion
Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il vise aussi bien le travail en présentiel que celui réalisé à distance.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de faire respecter le droit à la déconnexion prévu dans l’accord relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 27 octobre 2020.
L’effectivité de ce droit est systématiquement abordée à l’occasion de l’entretien de suivi du forfait jours, pour les collaborateurs Cadres et au cours de l’entretien annuel d’évaluation, pour les collaborateurs non-Cadres.
Pa
r ailleurs, en cas d’envoi de courriels dans les créneaux horaires de déconnexion prévus conventionnellement, l’expéditeur reçoit en retour, un courriel lui rappelant l’importance de respecter les plages de déconnexion applicables dans l’entreprise.
Tous les collaborateurs sont titulaires de ce droit et tous les collaborateurs en sont les garants.
Si le droit à la déconnexion est de la responsabilité de tous, il incombe aux managers de se montrer particulièrement vigilants à en assurer l’effectivité au sein de leurs équipes.
Il est rappelé que l’activité professionnelle doit être réalisée pendant les horaires de travail, ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée de travail applicable dans l’entreprise et/ou les dispositions relatives aux durées minimales de repos notamment s’agissant des collaborateurs Cadres en forfait annuel en jours. À ce titre, le rôle du management du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel. Le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges individuels et lors des réunions d'équipe.
La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le collaborateur. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Le manager prendra en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités et/ou en initiant des ajustements.
Chaque collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal. Toute situation dénotant un excès fera l’objet d’un examen par la Direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale concernée.
Au-delà de l’exigence de déconnexion, il est essentiel de favoriser les meilleures pratiques dans l’utilisation des différents canaux de communication. Afin de développer les meilleurs usages internes en matière d’outils informatiques et digitaux, un guide sera élaboré et mis à la disposition des collaborateurs.
Article 2.2. Mesures permettant de concilier activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Les parties conviennent que l’épanouissement dans le travail nécessite un équilibre des temps de vie.
Afin de limiter l’impact des déplacements sur la vie personnelle des collaborateurs, les parties conviennent de favoriser, dans la mesure du possible, des réunions à distance via les moyens matériels dédiés (conférences par Teams ou le système de téléphonie de l’entreprise). Les parties précisent néanmoins que la réunion en format distanciel ne peut constituer la règle de principe et que le contact direct et les temps de rencontre sont essentiels à la bonne cohésion des équipes.
Dans le but de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, il est convenu de veiller à limiter les réunions ayant lieu tôt dans la matinée (avant 9h), les réunions tardives (après 17h) ou pendant la pause méridienne dédiée au déjeuner.
Par ailleurs et afin de renforcer l’efficience collective, un guide sur la bonne organisation des réunions sera conçu et déployé par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 3 - Accompagner les nouveaux environnements de travail
Article 3.1. Le télétravail comme modalité d’organisation du travail
Introduit dans le cadre d’un contexte sanitaire spécifique, confirmé par accord en 2020, le télétravail constitue aujourd’hui une modalité d’organisation du travail au sein d’OPCO 2i et fait partie intégrante des éléments d’attractivité de l’entreprise.
A ce titre, dans le cadre de processus de recrutement, cette modalité d’organisation du travail est systématiquement présentée aux candidats reçus en entretien. Il constitue un véritable atout pour rejoindre les équipes d’OPCO 2i, dans un marché de plus en plus concurrentiel et en tension pour certains métiers.
3.1.1. L’animation du travail dans une organisation de travail mixte
Le mode d’organisation de travail mixte impose que les managers portent une attention toute particulière à l’animation du travail en présentiel et au maintien du lien social face au risque d’isolement pouvant être généré par le télétravail.
Pour répondre à ces enjeux, la Direction d’OPCO 2i a mis en place, dès 2022, un module de formation spécifique destiné à rappeler les fondements du management et permettre à chaque manager de disposer des clés pour adapter ses méthodes au travail hybride.
Ce module de formation fait désormais partie intégrante du parcours socle de formation applicable à chaque nouveau manager de l’entreprise.
Par ailleurs, le mode d’organisation du travail hybride doit amener les managers à repenser et à valoriser les moments de convivialité par la construction de rituels managériaux en phase avec ces nouvelles contraintes.
A cet effet, chaque Direction est amenée à organiser à échéance régulière des événements rassemblant l’ensemble de ses membres en format présentiel.
3.1.2. Les modalités de réalisation du télétravail pour raison médicales
Sur avis du Médecin du Travail, les collaborateurs pourront, pour une temporalité définie, bénéficier d’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre maximum de jours prévu dans l’accord relatif au télétravail du 27 octobre 2020.
Un courrier est adressé au collaborateur précisant les modalités d’organisation du travail ponctuelles et dérogatoires ainsi que la date de fin. Une information est faite concomitamment au manager pour la mise en œuvre de ce dispositif. Article 3.2. L'information sur la stratégie et la vie de l'entreprise
Tout collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir assimiler ce en quoi son activité s'inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son équipe, de son service et, plus globalement, participe à la stratégie de l'entreprise.
Il appartient à la Direction par le biais d'une communication interne adaptée et respectueuse des prérogatives des représentants du personnel, de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l'entreprise.
La Direction veillera également à ce que les managers soient impliqués et outillés pour maintenir les collaborateurs informés et engagés sur tous les évènements majeurs de la vie de l’entreprise.
ARTICLE 4 – Favoriser l’expression collective des collaborateurs
Le « droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » est ouvert à tous les collaborateurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Article 4.1. A l’échelle de l’Entreprise
OPCO 2i souhaite développer des moments de dialogue élargi entre la Direction Générale et les collaborateurs afin de donner une meilleure visibilité et une compréhension accrue des orientations globales de l’entreprise ou d’insister sur des thématiques d’actualité.
Ces initiatives, déjà impulsées en 2023, font aujourd’hui partie intégrante des modes d’échange proposés aux collaborateurs. OPCO 2i souhaite renforcer ces actions fédératrices et créatrices de lien entre la Direction et les collaborateurs. A ce titre, en complément des interventions régulières de la Direction Générale, des prises de paroles seront organisées par les membres du COMEX et du CODIR de l’entreprise à l’attention de l’ensemble des collaborateurs au regard de l’actualité.
OPCO 2i a également mis en place une « communauté des managers ». Celle-ci constitue un cercle de réflexion et d’expression entre pairs et permet également la transmission des informations structurantes sur la stratégie et les orientations définies par la Direction Générale.
Article 4.2. A l’échelle managériale L'atteinte des ambitions fixées dans le présent accord repose largement sur l'adhésion et l'implication active des managers dans sa déclinaison.
Les managers sont le relais essentiel de la stratégie et de la politique sociale de l’entreprise qu’ils doivent assimiler en leur qualité de collaborateurs mais également incarner et porter en qualité de responsable hiérarchique.
OPCO 2i souligne l’importance d’organiser des réunions d’équipe périodiques et la nécessité de consacrer de façon régulière (a minima une fois par mois et selon les nécessités propres à chaque métier) des temps dédiés à l’expression individuelle et au suivi de chaque collaborateur. Ces échanges visent à assurer le suivi managérial, le partage des informations liées à l’activité et garantissent la performance individuelle et collective.
Compte tenu du rôle d’animation des managers, les collaborateurs doivent être en mesure de s’exprimer sur leurs conditions de travail, prendre part à la réflexion et être acteur de l’amélioration de leurs conditions de travail ou de l'organisation de l'activité en usant pleinement de ce droit d’expression directe.
A ce titre, des campagnes spécifiques d’entretiens s’ouvrent chaque année :
Entretien annuel d’évaluation (une fois par an) ;
Entretien de suivi du forfait jours pour les collaborateurs Cadres (une fois par semestre) ;
Entretien professionnel (une fois par an).
ARTICLE 5 – Appréhender les missions du manager Manager est un métier à part entière qui repose sur des compétences et qui doit s’adapter à un environnement social et sociétal en constante évolution.
Pour que le manager puisse être acteur avec efficience de l’ensemble de ses missions, six rôles managériaux prioritaires ont ainsi été identifiés au sein de l’entreprise :
Le manager pilote ;
Le manager animateur ;
Le manager communiquant ;
Le manager développeur ;
Le manager social ;
Le manager recruteur.
La Direction d’OPCO 2i avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines renforce le soutien et l'accompagnement des managers sur tous ces aspects avec un parcours dédié de formation.
TITRE 2 – AGIR EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La démarche de prévention constitue un principe fondateur autant qu’un outil participant à la qualité de vie et conditions de travail. C’est l’un des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Les acteurs de la prévention
La construction d’une démarche de prévention ne peut se fonder que sur un engagement volontaire et partagé. Il s’agit en effet d’un processus d’appropriation continue mobilisant différents acteurs.
Article 1.1. La Direction Générale et le CODIR
La Direction définit les orientations stratégiques de l’entreprise. A ce titre, elle veille, au travers d’une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions et décisions prises, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation autant par les managers que par les collaborateurs.
Article 1.2. La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines élabore, met en place et décline la politique relative à la qualité de vie et conditions de travail. Elle est le pilote de cette politique et assure un rôle d’information, de veille, d’action, de conseil et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail.
Article 1.3. Les managers
Les managers, du fait de leur mission d’encadrement, constituent des piliers fondamentaux de la démarche de prévention. Ils assurent un rôle central et facilitent la contribution de leurs équipes en favorisant un climat bienveillant et de confiance. Ils participent à la démarche relative à la qualité de vie et conditions de travail en permettent la régulation et la prévention des situations à risques.
Article 1.4. Les collaborateurs
Chaque collaborateur, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Dès lors, les collaborateurs, dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et participe de manière active à sa mise en œuvre.
Article 1.5. Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) Toutes les Instances Représentatives du Personnel jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche QVCT. Elles sont force de proposition et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail. Leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés en font des acteurs indispensables.
Elles jouent un rôle important notamment dans la remontée d’informations et d’alertes au quotidien auprès de la Direction.
En application de l’accord relatif au dialogue social signé le 11 octobre 2022, les Organisations Syndicales ont souhaité déléguer des attributions délégables du Comité Social et Economique (CSE) en matière de santé, sécurité et conditions de travail à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Plus précisément, il s’agit de :
réceptionner les remontées des Représentants de Proximité (RP) sur d’éventuelles situations spécifiques en matière de conditions de travail pour en échanger avec la Direction
mener des réflexions autour des enjeux en lien avec la santé, les conditions de travail et la sécurité avec la Direction
réaliser avec la Direction des visites de sites dans la limite de 6 par an
éclairer le CSE sur les questions de santé, Sécurité et conditions de travail notamment en préparant les travaux (ex : DUERP / PAPRIPACT)
Article 1.6. Les Services de Prévention et de Santé au Travail Les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) participent à la qualité de vie et conditions de travail au regard de la diversité de leurs rôles : ils collaborent aux actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels et contribuent également à la prévention primaire.
ARTICLE 2 – Les outils de mesure et d’identification des risques professionnels
Article 2.1. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
L’identification et la mesure des risques professionnels procèdent tout d’abord de leur évaluation, dans le cadre de la rédaction et de l’actualisation permanente du DUERP. A ce titre, OPCO 2i s’est engagé dès 2022 dans cette démarche d’évaluation autour d’un document unique commun à l’ensemble des risques, qu’ils soient physiques, routiers ou psychosociaux.
Au service de l’évaluation des risques professionnels, OPCO 2i utilise des points d’entrée et d’information variées permettant une évaluation et une anticipation des besoins :
Suivi des indicateurs d’activité ;
Baromètre social ;
Reporting mensuel des indicateurs sociaux ;
Veille sur les risques émergents.
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques, basé sur l'évaluation des risques prenant en compte l'effet des actions de prévention, est réalisée au moins chaque année.
Article 2.2. Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail constitue un outil indispensable de management de la santé et de la sécurité au travail, à travers les actions qu’il définit, les priorités qu’il propose et les objectifs qu’il ambitionne. Il contribue à une meilleure visibilité des acteurs et des moyens déployés dans le cadre de la politique santé et de sécurité de l’entreprise.
ARTICLE 3 – Les mesures en faveur de la prévention
L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la prévention comme l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps.
La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.
Le dispositif de prévention s’établit sur trois niveaux :
La
prévention primaire, elle se met en place très en amont des difficultés. Elle vise à instaurer un système de mesures et de recommandations dont l’objectif est de créer un contexte dans lequel le risque psychosocial est soit absent, soit le plus faible possible ;
La
prévention secondaire, elle permet de détecter les signaux faibles de difficultés à venir et de les traiter rapidement afin de ne pas voir apparaître les conséquences pathologiques. Pour détecter les signaux faibles, une évaluation des risques est nécessaire ;
La
prévention tertiaire c’est le volet curatif. Ce type de prévention prévoit la manière dont l’entreprise intervient auprès de collaborateurs en souffrance afin de trouver une solution pour rétablir un environnement de travail propice permettant ainsi le rétablissement de la situation des collaborateurs.
Article 3.1. Le renforcement de la culture de prévention des risques psychosociaux au service d’une meilleure qualité de vie au travail
La prévention constitue un levier essentiel à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés et apparait comme un principe fondateur de la qualité de vie au travail.
La Direction d’OPCO 2i souhaite instaurer au sein de l’entreprise une véritable culture de la prévention des risques professionnels qu’elle entend concrétiser aussi bien dans son organisation que dans les conditions de travail applicables aux collaborateurs.
A ce titre, des modules spécifiques relatifs à la prévention des risques psychosociaux ont été déployés auprès de l’ensemble des managers et des collaborateurs de l’entreprise afin de les sensibiliser à cette thématique, leur donner des points de repères et des leviers d’actions pour prévenir l’apparition de tels risques et les informer sur les dispositifs existants (procédure de gestion des alertes internes) et de leurs présenter l’ensemble des acteurs internes et externes pouvant être mobilisés sur le sujet.
La question de la santé mentale constituant également un axe d’attention particulier. OPCO 2i entend ainsi poursuivre le dispositif d’écoute et de soutien psychologique externe et confidentiel pouvant se révéler précieux pour les collaborateurs.
Parce que la prévention primaire est un enjeu majeur, la Direction des Ressources Humaines et les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ont plus récemment travaillé à l’élaboration d’indicateurs sociaux spécifiques ayant vocation à faire l’objet d’un suivi mensuel par la Direction avec l’appui des Responsables Ressources Humaines.
Ces indicateurs et leur interprétation (variation dans le temps, disparités) sont autant d’informations utiles à l’évaluation de situations à risque et permettent la prise de mesures adaptées.
Ces indicateurs pourront également être utilisés a posteriori pour apprécier les bénéfices des actions de prévention mises en place.
Les indicateurs sont définis par Direction (Régionales ou Métiers) :
le turn over
le taux d’absentéisme ainsi que le nombre de collaborateurs ayant eu des arrêts de courte, moyenne et longue durée
le nombre d’accidents du travail et de trajet
le nombre de maladies professionnelles reconnues
le nombre de rendez-vous auprès de la médecine du travail à l’initiative du collaborateur
le nombre d’aménagement de poste demandé par la médecine du travail
le nombre d’alertes émises ainsi que le nombre d’enquêtes réalisées
le nombre d’appels sur la ligne d’écoute psychologique.
Tout salarié peut également émettre une alerte à son propos ou à propos d’un autre salarié lorsqu’il ou elle a connaissance ou est témoin d’une situation de risque psychosociaux en utilisant l’un des canaux référencés dans la procédure de traitement des alertes internes disponible sur Rh+.
Article 3.2. Les mesures en faveur de la santé et la sécurité
OPCO 2i entend rappeler, de manière régulière, l’importance des règles de sécurité en entreprise et de permettre la participation des salariés sur toutes les questions touchant à la préservation de leur santé et de leur bien-être au travail. A ce titre, des guides spécifiques (« Gestion des premiers secours » ; « Guide Evacuation ») sont mis à disposition sur Rh+ afin de permettre l’adhésion de tous aux enjeux de sécurité.
En complément, des actions de sensibilisation sont impulsées par la Direction des Ressources Humaines et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) en vue de promouvoir des comportements en faveur de la santé et du bien-être (bienfaits des pratiques sportives, alimentation, sommeil, prévention des pratiques addictives, ergonomie etc.).
La santé sécurité au travail est par définition vivante et interactive. C’est la raison pour laquelle, au-delà des actions de la communication écrite OPCO 2i s’engage à développer d’autres outils pour renforcer la démarche proactive des collaborateurs. A ce titre, des mesures spécifiques sont proposées, chaque année, à l’occasion de la semaine de la sécurité.
Enfin des formations directement liées aux enjeux de santé et sécurité sont proposées aux collaborateurs (Sauveteur Secouriste du Travail, Equipier de Première intervention).
TITRE 3 – AGIR EN FAVEUR DE L’INCLUSION, LA DIVERSITE ET l’EGALITE DES CHANCES
ARTICLE.1 – Impliquer l’ensemble des collaborateurs et managers autour des valeurs d’inclusion et de diversité
Article 1.1. Assurer l’égalité de traitement pour tous
La Direction des Ressources Humaines d’OPCO 2i réaffirme son engagement de garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail.
A ce titre il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs est formé aux enjeux de la non-discrimination de manière à les engager vers des notions de diversité et de non-discrimination, prendre conscience des biais et stéréotypes, repérer les situations concrètes de discrimination et découvrir les bonnes pratiques comportementales.
Pour garantir l’application du principe de non-discrimination, et en complément du module de formation précité, les Managers seront formés au recrutement en intégrant un volet spécifique sur le respect du principe de non-discrimination dans ce processus.
Article 1.2. Le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Afin de prévenir et de lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, OPCO 2i met en place des référents (au sein du CSE et de la Direction) dont le rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour permettre à ces référents d’exercer le plus efficacement leurs missions et devenir ainsi des acteurs reconnus de la prévention en entreprise, une formation spécifique afin de maîtriser la législation sociale encadrant le harcèlement au travail et les stratégies à mettre en place afin de lutter contre le harcèlement au sein de l’entreprise
Article 1. 3.Renforcer les actions pour lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre
Soucieux de créer un environnement respectueux et favorable, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent au travers de cet accord manifester leur attention particulière à la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans le milieu du travail.
A cet effet, OPCO 2i souhaite s’engager dans la signature de la Charte d'Engagement LGBTQIA+ de l’Autre cercle afin de :
Créer un environnement inclusif pour les collaborateurs LGBTQIA+ ;
Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous quelles que soient les orientations sexuelles ou l’identité de genre ;
Soutenir les collaborateurs victimes de propos ou d'actes discriminatoires ;
Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l'environnement professionnel général.
A ce titre, des actions de sensibilisation sont proposées à l’ensemble des collaborateurs et des actions plus spécifiques à l’attention du CODIR, des managers et de la Direction des Ressources Humaines viennent compléter ce dispositif.
La Direction des Ressources Humaines mettra également en place des actions ciblées de communication et d'animation durant le mois dit « de la fierté » afin de rappeler nos engagements en matière de lutte contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre.
ARTICLE 2 – Créer un environnement de travail tenant compte de toutes les formes de parentalité
Il est rappelé que les mesures en faveur de la parentalité constituent un axe majeur des engagements diversité et inclusion pris par OPCO 2i. A ce titre, les parties entendent poursuivre le développement d’actions visant à accompagner au mieux les collaborateurs pour favoriser l’équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale.
Article 2.1. Faire évoluer les représentations autour de la parentalité
La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment leur volonté commune de communiquer largement sur la politique d’accompagnement de la parentalité, considérant que celle-ci permet de prévenir en amont de possibles tensions, voire des conflits, dont l’origine est liée à la conciliation de la situation de parents avec la vie professionnelle.
A ce titre, les informations permettant aux managers d’intégrer dans les meilleures conditions, la survenance de la maternité ou de l’adoption, et d’accompagner au mieux leurs collaborateurs dans ce moment de vie sont accessibles dans le guide consacré à la parentalité disponible sur Rh+ lequel recense l’ensemble des dispositions applicables dans l’entreprise
L’existence d’un guide dédié à la parentalité est rappelée à chaque collaborateur au moment de l’annonce d’une grossesse ou de l’accueil/naissance d’un enfant. Article 2.2. Accompagner les collaborateurs avant l’arrivée de l’enfant OPCO 2i témoigne de son attachement à l'instauration d'une attitude bienveillante à l'égard des futurs parents par une communication positive et proactive.
À cet égard, les managers sont invités à installer un climat de confiance avec leurs collaborateurs en accueillant positivement l'annonce de la grossesse, communiquant sur les dispositifs accompagnants celle-ci, en anticipant d'une part les éventuels besoins d'aménagement ou d'adaptation de poste et d'autre part l'organisation du service pendant et après le congé maternité. Article 2.3. Mettre en place des garanties spécifiques pendant la grossesse, le parcours d’assistance médicale à la procréation ou l’adoption
2.3.1. Autorisations d’absence
Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, les collaborateurs bénéficient d’autorisations d’absences pour se rendre aux examens et actes médicaux. Le guide relatif à la parentalité reprend l’ensemble des autorisations d’absence autorisées
En outre, pour les collaborateurs engagés dans un mécanisme de procréation médicalement assistée (PMA), OPCO 2i veillera à adopter une attitude bienveillante à l'égard de ces derniers ayant porté à la connaissance de l’entreprise qu'ils sont engagés dans cette démarche tout en respectant leur éventuel besoin de discrétion ; sensibiliser les collaborateurs ainsi que le management aux contraintes spécifiques liées à ce processus de procréation ; faire preuve de souplesse dans l'organisation du travail afin de respecter le calendrier médical induit par une telle démarche en autorisant les absences pour raisons médicales liées à ce parcours.
Enfin, OPCO 2i entend faire preuve de souplesse à l’égard des collaborateurs engagés dans un processus d'adoption dans les modalités et les horaires de travail afin de tenir compte des absences intrinsèques aux démarches administratives rendues nécessaires par le processus d'adoption.
2.3.2. Recours exceptionnel au télétravail
Afin de réduire les déplacements professionnels durant la période de grossesse, une souplesse pourra intervenir en matière de réalisation du télétravail au regard des besoins spécifiques de la collaboratrice en accord avec le Médecin du Travail.
2.3.3. Réduction du temps de travail.
Afin de prévenir l'état de fatigue des collaboratrices en état de grossesse, elles bénéficieront à leur demande d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour à compter du 4ème mois de grossesse avec maintien de salaire. La charge de travail des salariées au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période. Le bénéfice de cette réduction horaire doit s'apprécier sur une journée, ces heures de réduction n'étant par principe pas cumulables.
2.3.4. Mise en place des entretiens de départ en congé maternité ou d’adoption
Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque collaborateur est reçu, par son manager pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées. Il est convenu que cet entretien est fixé en principe un mois avant la date prévue du départ en congé de maternité ou d’adoption.
2.3.5. Mesure spécifique en cas d’interruption de grossesse
OPCO 2i entend instaurer un congé exceptionnel de trois jours dans l’hypothèse d’une interruption spontanée de grossesse, qu’elle soit volontaire ou non (fausse couche, avortement), compte tenu du caractère particulièrement marquant et douloureux de l’événement pour la femme mais aussi pour son conjoint, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou son concubin. Tout collaborateur d’OPCO 2i, homme ou femme, pourra également bénéficier de ce congé dès lors que son conjoint, partenaire de PACS ou concubin aura subi le même évènement traumatique. Les conditions de justificatifs sont détaillées dans le guide dédié à la parentalité.
2.3.6. Maintien rémunération
A titre supra-légal, les salariées concernées bénéficieront du maintien de leur salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption sans condition d’ancienneté. Article 2.4. Prendre des mesures spécifiques au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas pénaliser les collaborateurs dans leur vie professionnelle.
Plusieurs principes doivent guider la reprise d’activité :
-la période d’éloignement de l’environnement professionnel du fait d’un congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel et à la dynamique de carrière du collaborateur ;
-la maîtrise du poste d’un collaborateur au retour du congé de maternité ou d’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ, ce principe n’excluant pas un besoin éventuel de formation lors de la reprise d’activité professionnelle ;
-la reprise d’activité du collaborateur s’effectue soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du collaborateur et en accord avec l’entreprise.
Par le présent accord, l’entreprise s’engage auprès des collaborateurs concernés sur les dispositifs suivants.
2.4.1. Mise en place des entretiens de reprise d’activité
A son retour dans l’entreprise, le collaborateur est reçu par son manager afin de fixer les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle tout en restant attentif à l’équilibre des temps de vie. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur d’éventuelles articulations vie professionnelle et vie personnelle à prendre en considération et les modalités de reprise de l’activité durant le premier mois de reprise effective.
Par le présent accord, il est convenu que la date de l’entretien est fixée dans la mesure du possible avec l’accord collaborateur dans les deux premiers jours de reprise.
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document établi est remis au collaborateur. Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle. Ils peuvent, le cas échéant, et en fonction de la date de départ/retour de congés du collaborateur s’intégrer au dispositif des entretiens professionnels lequel devra nécessairement intégrer les besoins de formation.
2.4.2. Recours exceptionnel au télétravail
Afin de faciliter la reprise effective de l’activité professionnelle, une souplesse dans la réalisation du télétravail pourra être accordé par le manager en lien avec la Direction des Ressources durant le mois de reprise effective du travail. Article 2.5. Autres mesures en faveur de la parentalité
2.5.1. Mesure spécifique pour accompagner la rentrée scolaire
Dans le cadre de l’accompagnement pour la rentrée scolaire, le collaborateur, parent d’un enfant scolarisé de moins de 12 ans au 31 décembre de l’année correspondante, bénéficie d’heures d’absence autorisées et payées, à hauteur de 2 heures d’absence par enfant et par journée de rentrée scolaire. Ces heures d’absences n’entrainent aucune réduction de la rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Par ailleurs, la Direction inviter les managers à faciliter la pose de la demi-journée ou journée pour les collaborateurs qui souhaitent se consacrer entièrement à cette journée.
2.5.2. Congés Enfant malades
Les collaborateurs d’OPCO 2i bénéficient d'un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical.
Ce congé est de 5 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié. Ce droit n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Le Congé Enfant Malade pourra être posé par demi-journée ou par journée complète. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif.
En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le Congé Enfant Malade ne pourra pas être posé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.
ARTICLE 3 – Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie
La Direction et les partenaires sociaux marquent leur volonté de favoriser l’expression et la prise en compte de la situation d’aidant. C’est ainsi qu’ils conviennent de définir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les collaborateurs en situation d’aidant et de compléter les dispositifs existants par des mesures adaptées.
Article 3.1. Qualité d’aidant et caractère confidentiel du statut
La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement définit un aidant comme « une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap »
Aux termes de l’article L 3142-16 du Code du travail, la personne aidée peut être : -Le conjoint du salarié, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; -Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; -Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; -Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Afin d’évaluer l’éligibilité du collaborateur quant à sa situation d’aidant, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de la personne aidée
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap.
Il est rappelé que les collaborateurs sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant. Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux collaborateurs aidants de bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-après. Il est précisé que l’information relative au statut de l’aidant est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.
Article 3.2. Mesures en faveur du collaborateur aidant
La Direction des Ressources Humaines et plus spécifiquement les Responsables Ressources Humaines exercent une mission d’accompagnement du collaborateur en situation d’aidant. Ils répondent aux questions et problématiques relevant de leur champ d’actions et/ou mettent le collaborateur en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter.
Les aidants ont un besoin important de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, avec de potentielles répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé. Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, OPCO 2i souhaite porter une attention particulière aux aidants et les soutenir en mettant en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.
3.2.1. Mise en place d’un entretien spécifique
Dès lors qu’un collaborateur aidant sollicite la Direction des Ressources Humaines, un entretien lui est proposé afin d’identifier ses besoins et définir les modalités de son accompagnement voire l’orienter vers les acteurs spécifiques.
3.2.2. Aménager l’organisation de travail pour soulager l’aidant
Convaincues de l’intérêt partagé par le salarié et l’entreprise dans la poursuite par le salarié de son activité professionnelle tout en conciliant son rôle d’aidant, les parties soulignent le rôle des mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail.
Afin de prendre en compte ces situations particulières, une formule adaptée de télétravail pourra être mise en place, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le manager et de manière adaptée à la situation de l’aidant.
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, un échange avec le manager et la Direction des Ressources Humaines pourra être envisagé afin de mettre en place un aménagement temporaire de ses horaires de travail ; l’objectif étant de faciliter le maintien des conditions d’exercice de l’activité professionnelle du salarié aidant, dans le respect des contraintes d’organisation du service dont il relève.
Ces aménagements éventuels donneront lieu une formalisation par avenant au contrat de travail.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; ils feront connaitre à leur manager les adaptations éventuellement nécessaires compte tenu de leur situation d’aidant afin d’examiner la charge de travail et l’organisation du travail pour faciliter la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Enfin, il est convenu de faciliter le passage à temps partiel pour les collaborateurs aidants, si les nécessités de service le permettent.
3.2.3. Autorisation d’absences spécifiques
Pour le collaborateur pouvant justifier de sa situation d’aidant et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées ci-après, une autorisation d’absence est accordée par la Direction des Ressources Humaines afin de lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif.
La personne aidée est : -la personne avec qui le salarié vit en couple, -son ascendant, -son frère ou sa sœur, -son descendant, -ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales).
Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 3 demi-journées maximum par an, sous réserve que la personne aidée ne soit pas placée en structure d’accueil quotidien ou si c’est le cas que la prestation médicale justifiant un rendez-vous ne soit pas délivrée dans cette structure d’accueil quotidien.
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée en concertation avec le manager.
3.2.4. Accompagner l’aidant dans la recherche de solution pour son aidé
Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés. Les services de prévention et de santé au travail sont un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées. Ils peuvent également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de contribuer à la prévention santé des aidants et les accompagner lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques en matière de santé physique ou mentale.
3.2.5. Conges spécifiques
Le code du travail accompagne trois types de situations auxquels sont confrontés les salariés devant s'occuper de proches gravement malades ou handicapés.
3.2.5.1. Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous certaines conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée comme rappelé dans le guide dédié à l’aidance, résidence en France de la personne aidée), il a une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Le collaborateur souhaitant bénéficier du congé de proche aidant doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé :
de sa volonté de suspendre son contrat de travail ;
le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel du contrat de travail ;
de la date de son départ en congé.
La demande devra être accompagnée des documents justificatifs indispensables lesquels sont rappelés dans le guide dédié à l’aidance. En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le salarié doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale. Le congé de proche aidant débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Le congé débute ou est renouvelé immédiatement en cas :
de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical ;
de cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.
Le collaborateur peut mettre fin au congé avant son terme ou y renoncer dans les cas rappelés dans le guide dédié à l’aidance. En cas de retour du salarié avant la fin du congé, le salarié adresse sa demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine au moins un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est de deux semaines. Le congé de proche aidant « total » n’est pas rémunéré. En cas de période de travail à temps partiel, le collaborateur perçoit la rémunération proportionnellement au temps de travail effectué. Toutefois, le bénéficiaire perçoit une allocation journalière dans les conditions prévue par la loi.
3.2.5.2. Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d’une période d’une durée maximale de 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce congé adresse sa demande, au moins 15 jours avant le début du congé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical. Toutefois, le collaborateur pourra prendre les jours de congé immédiatement, sans délai à respecter, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé. Pendant les jours de congé de présence parentale, le contrat est suspendu. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
3.2.5.3. Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L 3142-6 et suivants du code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce congé adresse sa demande, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé. Il doit lui joindre le justificatif nécessaire tel que rappelé dans le guide dédié à l’aidance. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié. Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré et il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée Pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé, une allocation journalière, dénommée allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, est versée notamment pour les bénéficiaires d'un congé de solidarité familiale. A l'issue des congés légaux visés ci-dessus, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il convient de rappeler également les mesures suivantes :
Le congé de trois jours en cas d’annonce d’un handicap chez un enfant
Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
3.2.6. Dispositif de don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d'entraide. Il donne la possibilité à un salarié d'aider un collègue qui a besoin de temps pour s'occuper de son enfant gravement malade ou d'aider un proche ayant une perte d'autonomie importante ou présentant un handicap ou un collègue ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès.
3.2.6.1. Salariés donateurs
Tout collaborateur de l'entreprise, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d'autres collègues, de jours de repos qu'il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent accord. En réalisant un don, le collaborateur renonce à un ou plusieurs jours de repos sans aucune contrepartie. Le don est définitif. Le salarié donateur ne peut, à aucun moment, demander la restitution de son don. En cas de refus du don de jours par le bénéficiaire nommément désigné, l'entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.
3.2.6.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l'objet d'un don, les jours de repos suivants :
La cinquième semaine de congés payés,
Les jours placés sur le Compte Epargne Temps.
Le nombre total de jours de repos faisant l'objet d'un don est plafonné, à 10 jours par an et par salarié.
3.2.6.3. Bénéficiaires de dons
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l'entreprise, exposé à l'une des situations ci-dessous, peut bénéficier d'un don de jours de repos d'un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent chapitre. Ce droit n'est subordonné à aucune condition d'ancienneté. Sont concernés par le don de jours de repos les collaborateurs :
ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;
ayant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant ;
venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :
son conjoint,
son concubin,
le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont le salarié assume la charge au sens du code de la sécurité sociale
un collatéral jusqu'au quatrième degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
- « appelés » par l'armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.
Le salarié désigné nommément comme destinataire d'un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier. Lorsqu'il prend les jours de repos qui lui ont été attribués nominativement ou anonymement, sa rémunération est maintenue Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 4 mois à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
3.2.6.4. Modalités du don et procédure applicable
Le don de jour de repos s'effectue en jours ouvrés entier et peut intervenir à tout moment de l'année.
S'agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le donateur peut désigner nommément le bénéficiaire de son don ou les situations qu'il souhaite privilégier.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines via Rh+ et selon la procédure mise en place en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, ainsi que la période de référence à laquelle ils se rapportent et éventuellement l’identité du bénéficiaire. Cette demande devra ensuite être validée par la Direction. La décision de la Direction devra être notifié au donateur dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants.
Si le don effectué est nominatif, la Direction des Ressources Humaines devra après l'avoir validé, informer le salarié désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l'examen de sa situation. En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l'ouverture d'une campagne d'appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous. En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l'identité du donateur.
Une campagne d'appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l'accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu'il relève d'une des situations y ouvrant droit, mentionnés à l'article 3.4.6.3 du titre 3 du présent accord.
Dans ce cas, la campagne est anonyme et l'identité du bénéficiaire n'est pas communiquée. De la même manière, ce dernier n'est pas informé de l'identité des donateurs.
Une information est communiquée à cet effet par la direction à l'ensemble du personnel sur l’intranet et Rh+. Celle-ci précise les modalités d'organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis, non pris en remplissant le formulaire établi à cet effet sous Rh+.
Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close. Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d'un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d'un couple de salariés pour un enfant gravement malade.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l'intégralité des jours issus des dons précédents.
3.2.6.5. Procédure à respecter pour demander à bénéficier d'un don
Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit en faire la demande à son Responsable Ressources Humaines dédié par écrit en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités. Le salarié doit fournir les justificatifs utiles à l’étude de sa demande (certificat médical, convocation en fonction de la situation spécifique du demandeur). La demande devra ensuite être validée par la Direction. La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de validation de cette demande, les modalités de prises des repos cédés seront fixées d'un commun accord entre la direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
3.2.6.6. Gestion des dons
Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Article 3.3. Action de sensibilisation autour du sujet de l’aidance
OPCO 2i s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation du sujet de l’aidance afin de répondre à plusieurs enjeux : -La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants -Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants -Informer les salariés sur les dispositifs prévus en faveur des aidants -Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
A ce titre, OPCO 2i organisera des sessions de sensibilisation (webinaires) à destination de l’ensemble des collaborateurs d’une part puis plus spécifiquement à destination de la Direction des Ressources Humaines en charge d’accompagner les collaborateurs concernés ainsi et qu’à destination des collaborateurs aidants eux même.
Par ailleurs, OPCO 2i mettra à disposition de tous les collaborateurs un guide d’information dédié au sujet de l’aidance sur Rh +.
La Direction des Ressources Humaines mettra également en place des actions ciblées de communication et d'animation autour de l’aidance à l’occasion de la journée annuelle du proche aidant.
ARTICLE 4 – Accompagner les collaborateurs atteints de cancer
D’autres évènements et aléas de la vie peuvent toucher les collaborateurs dans leur parcours de vie et les fragiliser. C’est le cas du cancer.
L’ensemble des études scientifiques atteste de la dégradation de la situation professionnelle des personnes malades dans les deux ans qui suivent le diagnostic de cancer. Mal anticipé par les managers et les salariés, le retour en emploi des personnes malades fragilise au quotidien l’organisation de l’entreprise. C’est fort de ce constat qu’OPCO 2i a décidé d’adhérer à la charte « Cancer et emploi ».
Cette charte recense onze engagements pour mettre en place une démarche cohérente répondant à des besoins exprimés par l’entreprise et les salariés dans le domaine du maintien et du retour en emploi des personnes atteintes de cancer. Elle a été élaborée dans le cadre du Club des entreprises « Cancer et emploi » animé conjointement par l’Institut national du cancer (INCa), l’Association nationale des DRH (ANDRH) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau des associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT).
Afin de faciliter l’adaptation de l’organisation de l’entreprise à la situation particulière du salarié et d’améliorer ses conditions de travail, il est important d’anticiper et d’organiser le maintien dans l’emploi ainsi que le retour au travail après un arrêt de longue durée.
Article 4.1. Les mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs atteints de cancer
4.1.1. Equipe pluridisciplinaire
A cet effet, il est décidé de créer une équipe pluridisciplinaire dont le rôle sera d’analyser les situations et de proposer les actions à mettre en œuvre. Cette équipe sera composée du manager direct du collaborateur concerné, du Service de Prévention et de Santé au Travail, et du Responsable Ressources Humaines.
4.1.2. Référent
Afin de faciliter le maintien ou le retour en emploi du salarié, un référent sera nommé en la personne du Responsable Ressources Humaines. Le rôle du référent sera de suivre le salarié dans son parcours de retour ou de maintien dans l’emploi, et d’accompagner le manager si nécessaire.
4.1.3. Entretien de retour
Après une absence maladie en lien avec une pathologie couverte par le présent accord, le salarié bénéficiera systématiquement d’un entretien de retour qui sera mené par le référent et le manager. Par ailleurs, en amont de ce retour, le salarié sera informé et sensibilisé par le référent sur l’intérêt qu’il devra porter à la visite de pré-reprise réalisée par le service de prévention et de santé au travail, dans le but de lui permettre d’exprimer ses attentes et de construire avec lui, le cas échéant son nouveau projet professionnel.
4.1.4. Accompagnement externe
Le référent aura en charge de faire connaitre aux salariés concernés l’ensemble des partenaires externes pouvant offrir un accompagnement ou des prestations.
4.1.5. Maintenir un lien
En cas d’absence, et en particulier si celle-ci est de longue durée, il est important de proposer au salarié de garder un lien social avec l’entreprise afin de le tenir au courant de l’actualité et des évolutions de cette dernière et ainsi de maintenir un sentiment d’appartenance. Ce lien sera assuré par le manager après que le référent/ Responsable Ressources Humaines ait recueilli l’accord du salarié.
Article 4.2. Former et informer les parties prenantes de l’entreprise
Les démarches de formation et d’information sont essentielles pour inverser positivement le rapport à la maladie et accompagner de manière efficace les salariés.
4.2.1. Information
Des actions de sensibilisation et d’information de toutes les parties prenantes concernées dans l’entreprise sur les effets des pathologies cancéreuses et autres maladies chroniques couvertes par l’accord et leurs conséquences au travail seront organisées. Ses actions seront organisées par la Direction des Ressources Humaines et se déclineront en communication, réunions d’information, accompagnement des managers.
4.2.2. Formation
Le référent sera formé à l’entretien de retour en emploi et à l’accompagnement des managers. Les managers, et en particulier ceux des salariés concernés, seront également sensibilisés et formés à la gestion du collectif de travail impacté par les conséquences et les impacts des changements éventuels d’organisation à mettre en œuvre. Article 4.3. Promouvoir la santé
La promotion de la santé concerne l’ensemble des salariés qui peuvent agir de façon individuelle ou collective pour diminuer leur risque d’être confronté un jour au cancer en particulier mais aussi à toute autre pathologie d’une façon générale.
Cela se fera par la diffusion auprès de l’ensemble des salariés de actions d’information et de promotion de la santé (tabac, alcool, alimentation, activité physique, information sur les dépistages) en s’appuyant sur les différents acteurs.
Article 4.4. Budget
Afin de mettre en œuvre les différentes actions prévues au présent accord, un budget dédié sera alloué chaque année.
Article 4.5. Evaluer et partager
Les retours d’expérience et le partage de bonnes pratiques sont un moyen d’évaluer l’efficacité des dispositifs déployés dans l’entreprise et d’y apporter les améliorations nécessaires. Il sera donc établi un bilan annuel avec suivi des plans d’actions. Pour ce qui concerne plus spécifiquement le cancer, l’entreprise s’engage à participer au Club des entreprises « Cancer et emploi » pour échanger sur les bonnes pratiques et faire le point sur les différentes actions mises en place.
Article 4.6. Mise en œuvre
Les dispositions de cet accord ne seront déployées qu’à la demande expresse du collaborateur concerné. Pour ce faire il devra en faire la demande auprès de son Responsable Ressources Humaines dédié et attester de son état en produisant un certificat médical permettant de valider son éligibilité au dispositif.
Le salarié sera informé de la suite donnée à sa demande dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande. En cas de demande éligible au dispositif d’accompagnement, le référent sera informé de la situation du salarié et déclenchera la mise en œuvre du dispositif.
ARTICLE 5 – Poursuivre une politique inclusive en faveur des collaborateurs en situation de handicap
L’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constituent un axe central de la politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail d’OPCO 2i. Cet engagement s’est concrétisé par la signature d’un accord collectif spécifique portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de 2 ans.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré lors d’une réunion annuelle à laquelle participent les organisations syndicales signataires et au cours de laquelle une évaluation quantitative et qualitative des mesures de l’accord appliquées au cours de l’année écoulée est réalisée.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Chaque signataire ou adhérent à l’accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités ci-après.
Toute demande de révision doit :
Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents ;
Comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant aux autres parties un courrier en ce sens en recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 4
– Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du l’accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
