L’OPH Rives-de-Seine-Habitat, dont le siège social est situé 91 rue Jean Jaurès – 92800 Puteaux, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro Siret 279 200 406 00031 représenté par M. en sa qualité de Directeur Général dénommé ci-après l’Office,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par XXXXXXI en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFTC représenté par XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat SNUHAB CFE-CGC, représenté par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
Ci-après désignées ensembles « les parties ».
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH Rives-de-Seine-Habitat.
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’OPH Rives-de-Seine-Habitat a décidé de mettre en place le télétravail.
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :
Article 2 : Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein dont l’ancienneté est d’au minimum un an au sein de l’OPH Rives-de-Seine-Habitat.
Sont exclus de cet accord, les CDI de moins d’un an, les CDD, les alternants, les intérimaires et les stagiaires.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
La capacité du salarié à travailler en télétravail,
La configuration de l’équipe,
La présence nécessaire au siège ou dans les agences,
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.
Des fonctions ne sont pas par conséquent éligibles au télétravail
Services proximité (gardiens, agents d’entretien), régie et espaces verts,
Services techniques,
Services gestion locative en agences,
Services accueil.
Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible.
Il peut être accordé à titre exceptionnel, au personnel ne répondant pas aux critères d’éligibilité, de bénéficier du télétravail lorsque des circonstances particulières (intempéries, grève, grossesse à partir du 5ème mois, JO, crise sanitaire l’empêche de se rendre sur son lieu de travail habituel. Ce principe est cumulable pour le personnel éligible au télétravail. Cette demande doit être formulée par écrit et obtenir la validation de son manager ou de la DRH.
Article 3 : Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas constituer, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 4 : Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur ou du responsable dont il relève, de la DRH et du DG, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la direction générale ;
La direction examinera après avis du responsable hiérarchique la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;
La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par la production du certificat de conformité électrique et de l’attestation d’assurance, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur ;
La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas exceptionnels de recours au télétravail
Le manager doit vérifier que les conditions de travail à domicile (pas de garde d’enfants, pièce isolée, connexion internet de qualité, disponibilité…) soient acceptables et propices au bon déroulement du télétravail.
Cette obligation de vérification peut être remplie par la fourniture d’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant qu’il dispose d’un espace réservé au travail , d’une connexion suffisante et de conditions de travail appropriées.
Article 5 : Acceptation du télétravail
Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par la demande formulée par le salarié acceptée par l’employeur. Cette dernière définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l’échéance et subordonné à l’accord du directeur.
Il précisera :
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile)
Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Article 6-1 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de
trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.
Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.
La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 6-2 : Réversibilité du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique, la Direction, pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de deux semaines.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 7 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 8 : Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. (Télétravail non cumulable avec un temps partiel)
Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).
Dans ces situations le jour de télétravail non effectué en totalité à domicile ne pourra pas en principe être reporté.
Le salarié en télétravail devra respecter les horaires de travail applicables au sein de l’OPH Rives-de-Seine-Habitat.
Article 9 : Maintien du lien avec l’OPH
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Equipement du télétravailleur
Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.
L’OPH Rives-de-Seine-Habitat s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’OPH Rives-de-Seine-Habitat reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 11 -Dispositions générales
Article 11-1- Durée -Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Il prendra effet au 1er juillet 2024. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 du Code du travail. Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de deux mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de deux mois.
Article 11-3- Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Puteaux, le 20 juin 2024
Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’OPH Rives-de-Seine-Habitat :
Le Directeur Général
XXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
