ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE l’UES OBS
2024 – 2027
ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE l’UES OBS
2024 – 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,
Ci-après dénommée « la société OBS SA » ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE FRANCE, Société par actions simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX,
Ci-après dénommée « la société OCD FRANCE SAS » ou « OCD FRANCE SAS » ;
La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro de SIREN 443 685 573, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,
Ci-après dénommée « la société ENOVACOM SASU » ou « ENOVACOM SASU » ;
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS » ou « l’entreprise »), représentée par en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté à cet effet ;
D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Pour la F3C CFDT :, dûment mandaté
Pour la CFE-CGC :, dûment mandaté
Pour la CGT OBS :, dûment mandaté
D’autre part.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PAGEREF _Toc173998010 \h 1
Chapitre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc173998011 \h 7 Article 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc173998012 \h 7 Article 1.2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc173998013 \h 7 Chapitre 2 – Recrutement & mixité des emplois PAGEREF _Toc173998014 \h 7 Article 2.1 – Garantir la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et dans le process de recrutement PAGEREF _Toc173998015 \h 7 Article 2.2 – Renforcer la mixité dans certaines filières PAGEREF _Toc173998016 \h 8 Article 2.3 – Renforcer la féminisation de nos effectifs à travers les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation PAGEREF _Toc173998017 \h 9 Article 2.4 – Objectifs chiffrés et Indicateurs PAGEREF _Toc173998018 \h 9 Chapitre 3 – Rémunération PAGEREF _Toc173998019 \h 9 Article 3.1 – S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche PAGEREF _Toc173998020 \h 10 Article 3.2 – S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle PAGEREF _Toc173998021 \h 10 Article 3.3 – S’assurer de la garantie de rémunération de chaque femme de retour de congés maternité PAGEREF _Toc173998022 \h 11 Article 3.4 – Maintien de la rémunération variable pour les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc173998023 \h 12 Article 3.5 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc173998024 \h 12 Chapitre 4 – Perspectives Professionnelles PAGEREF _Toc173998025 \h 12 Article 4.1 – Mieux identifier les femmes pour tendre vers plus de mixité dans les postes à hautes responsabilités PAGEREF _Toc173998026 \h 13 Article 4.2 – Mieux accompagner les femmes pour tendre vers plus de mixité dans les postes à hautes responsabilités PAGEREF _Toc173998027 \h 14 Article 4.3 – Objectifs et Indicateurs associés PAGEREF _Toc173998028 \h 14 Chapitre 5 – Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc173998029 \h 15 Article 5.1 – Mesures visant à faciliter l’articulation entre vie privée et professionnelle PAGEREF _Toc173998030 \h 15 Article 5.2 – Mesures visant à accompagner la parentalité PAGEREF _Toc173998031 \h 16 Absences liées aux consultations obligatoires PAGEREF _Toc173998032 \h 16 Aménagement du poste de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc173998033 \h 17 Article 5.3 – Mesures visant à accompagner les proches aidants PAGEREF _Toc173998034 \h 18 Absences autorisées rémunérées pour accompagner un parent proche PAGEREF _Toc173998035 \h 19 Dispositif de dons de jours pour accompagner un salarié proche aidant PAGEREF _Toc173998036 \h 19 Les possibilités d’aménagements de l’organisation du travail PAGEREF _Toc173998037 \h 20 Article 5.4 – Indicateurs PAGEREF _Toc173998038 \h 20 Chapitre 6 – Prévention et lutte contre le harcèlement et la violence au travail. PAGEREF _Toc173998039 \h 20 Article 6.1 – Communication interne et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc173998040 \h 21 Article 6.2 – Formation PAGEREF _Toc173998041 \h 21 Article 6.3 – Dispositif de signalement des faits de harcèlements ou d’agissements sexistes PAGEREF _Toc173998042 \h 22 Article 6.4 – Indicateurs PAGEREF _Toc173998043 \h 22 Chapitre 7 – Promotion de la diversité et lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc173998044 \h 22 Article 7.1 – Communication interne et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc173998045 \h 23 Article 7.2 – Formation PAGEREF _Toc173998046 \h 23 Article 7.3 – Dispositif d’alerte discrimination PAGEREF _Toc173998047 \h 23 Article 7.4 – Mesure pour lutter contre le sexisme ordinaire PAGEREF _Toc173998048 \h 24 Article 7.5 – Indicateurs PAGEREF _Toc173998049 \h 24 Chapitre 8 – Sensibilisation et Communication de l’accord PAGEREF _Toc173998050 \h 24 Chapitre 9 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc173998051 \h 25 Chapitre 10 – Formalités de dépôts, durée et révision PAGEREF _Toc173998052 \h 26 Article 10.1 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc173998053 \h 26 Article 10.2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc173998054 \h 26 Article 10.3 – Modalités de révision PAGEREF _Toc173998055 \h 26 ANNEXES PAGEREF _Toc173998056 \h 28 ANNEXE 1 – SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc173998057 \h 28 ANNEXE 2 – RAPPEL DES ABSENCES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc173998058 \h 36 ANNEXE 3 – LISTE DES ENGAGEMENTS UES OBS ET GROUPE ORANGE (accords, chartes et guides) PAGEREF _Toc173998059 \h 37 ANNEXE 4 – DISPOSITIFS DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENT DE HARCELEMENT, VIOLENCE AU TRAVAIL ET DISCRIMINATION PAGEREF _Toc173998060 \h 39 ANNEXE 5 – GLOSSAIRE PAGEREF _Toc173998061 \h 41 ANNEXE 6 – LISTE DES FORMATIONS ET SENSIBILISATIONS PREVUES PAR L’ACCORD PAGEREF _Toc173998062 \h 42
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations sont l’une des priorités de la politique de l’UES OBS dans laquelle l’entreprise s’engage depuis de nombreuses années. Par le présent accord, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et au principe de non-discrimination, en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’organisation du temps de travail, de l’état de santé ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du code du travail, comme principes qui s’imposent dans toutes les dimensions de l’entreprise.
Les parties marquent leur volonté de poursuivre la promotion de ces principes fondamentaux dans une démarche de progrès continu et rappellent qu’il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle.
Au cours des différentes réunions de négociation, les parties ont partagé les principaux constats issus des résultats de l’index égalité professionnelle, des indicateurs de l’UES OBS le composant pour l’année 2023 et de l’évolution de ceux-ci sur les trois dernières années.
Concernant tout particulièrement les résultats de l’index égalité professionnelle, l’UES OBS a obtenu la note de 79/100 points pour l’année 2023.
A cet égard, les parties conviennent notamment de fixer des objectifs de progression dans le présent accord pour les trois indicateurs en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.
Ainsi, les parties conviennent d’examiner attentivement sur la durée de l’accord les domaines identifiés comme prioritaires, i.e. le recrutement des femmes, la rémunération effective, l’évolution professionnelle, le déroulement de carrière des femmes ainsi que la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’UES OBS.
Par ailleurs, les parties au présent accord s’inscrivent dans une démarche volontariste en prenant des actions ciblées au plus près des salariés concernant l’équilibre vie privée et vie professionnelle, la prévention et la lutte contre les discriminations, le harcèlement et la violence au travail.
La politique de l’UES OBS en matière d’égalité professionnelle a vocation à s’inscrire sur les trois prochaines années, pour permettre une évolution durable des situations et sur l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés.
A l’issue de cette négociation, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit : Chapitre 1 – Dispositions générales
– Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de l’UES OBS ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES OBS au cours de sa période de validité.
– Objet de l’accord
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur au sein de l’UES OBS.
Les parties souhaitent inscrire dans le présent accord les mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les salariés, à tous les stades de leur vie professionnelle, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, et celles visant à faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les parties souhaitent également prendre des mesures visant à prévenir et lutter contre les discriminations ou toute forme de harcèlement et violence au travail.
Chapitre 2 – Recrutement & mixité des emplois
Les parties ont la volonté d’inscrire dans le présent accord les mesures concrètes négociées et mises en place dans l’entreprise afin de répondre aux objectifs suivants pour la période 2024-2027 :
garantir la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et dans le processus de recrutement,
renforcer la mixité des recrutements dans certains métiers majoritairement occupés par des hommes,
renforcer la féminisation de nos effectifs à travers les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation et les recrutements.
Article 2.1 – Garantir la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et dans le process de recrutement L’UES OBS réitère son engagement de garantir la neutralité dans ses offres d’emploi interne et externe ainsi que dans le processus de recrutement afin qu’aucun critère discriminatoire ne puisse apparaitre (tels que le genre, la situation familiale, l’âge etc.). L’UES OBS s’engage dans le cadre du présent accord à :
rendre les offres d’emploi accessibles et attractives pour les femmes et les hommes à travers l’indication « F/H » dans la description de l’offre d’emploi, permettant ainsi de préciser que celle-ci est ouverte aux personnes de tout genre ;
mettre à disposition des équipes en charge du recrutement, une charte de rédaction des offres d’emploi ;
sensibiliser et former l’ensemble des personnes en charge du recrutement à l’égalité professionnelle, au principe de non-discrimination ainsi qu’à la neurodiversité sur toute la durée de l’accord.
D’ici le terme de l’accord, l’objectif est de former à l’égalité professionnelle, au principe de non-discrimination et à la neurodiversité :
100% des chargés de recrutements/RH dans l’année suivant leur arrivée,
100% des chargés de recrutements/RH au terme de l’accord.
Il est précisé que les actions de formation relatives à l’égalité professionnelle, au principe de non-discrimination et à la neurodiversité peuvent être également suivies par les managers. A cet effet, les parties conviennent de leur mise en visibilité via la newsletter « Diversité ».
Article 2.2 – Renforcer la mixité dans certaines filières
Les parties souhaitent renforcer les mesures visant à améliorer la proportion de femmes recrutées, dans les métiers à composante technique et tendre vers plus de mixité dans l’ensemble des métiers.
Aussi, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions spécifiques destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées, notamment dans les métiers où celles-ci sont peu représentées. Des actions de communication et de promotion sont mises en œuvre auprès des établissements d’enseignement secondaire (collèges, lycées) et des établissements de l’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs, universités) ceci afin d’encourager les vocations auprès des femmes notamment. La Direction s’engage ainsi à :
Développer les interventions dans les écoles auprès des jeunes publics, dès le collège et jusqu’à l’enseignement supérieur, partout en France, pour faire connaitre nos métiers, générer de la curiosité et des vocations via notamment l’intervention d’Ambassadrices ;
Réaliser au moins 100 interventions par an dans les écoles et forums partout en France ;
Poursuivre les partenariats avec nos écoles cibles pour faire la promotion de nos métiers à composante technique ;
Participer aux programmes ou événements proposés par les associations « Elles Bougent », « Hello Women » auprès des collégiennes, lycéennes mais également des écoles d’ingénieurs pour présenter les parcours et les métiers dans les entreprises du service numérique ;
Encourager la participation d’anciens alternants/stagiaires lors des interventions écoles pour partager leur expérience au sein de l’UES OBS à travers des communications régulières ;
Renforcer la campagne de communication en interne et sur les réseaux sociaux afin de faire connaitre nos métiers pour plus de mixité dans nos filières à travers des podcasts, des portraits des rôles modèles et des newsletters. A cet effet, l’UES OBS s’engage à réaliser au moins 10 communications chaque année (interne et externe) sur toute la durée de l’accord ;
Encourager les experts techniques/métier à partager leur parcours professionnel dans les écoles et via les réseaux sociaux à travers des communications régulières.
Il est précisé que le manager doit faciliter la participation des salariés à ces actions de communication dès lors que les nécessités du service le permettent. Article 2.3 – Renforcer la féminisation de nos effectifs à travers les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation
L’UES OBS s’engage à assurer une juste représentation des femmes dans les stages d’étude, dans les contrats d’apprentissage et dans les contrats de professionnalisation. A ce titre, l’UES OBS se donne pour objectif :
d’accueillir au moins 35% de femmes en stages, en contrats d’alternance/professionnalisation d’ici le terme de l’accord d’ici le terme de l’accord ;
d’atteindre un taux de féminisation des recrutements en CDI issus des alternants et stagiaires de 35% d’ici le terme de l’accord.
Afin de renforcer la féminisation de nos effectifs et de faciliter l’insertion en CDI des alternants et stagiaires que nous accueillons, chaque établissement de l’UES OBS s’appuie sur un vivier partagé d’alternants/stagiaires et les revues croisées de personnel. Enfin, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à organiser au moins une fois par an une session d’accueil des stagiaires de 3ème et une session d’accueil de 2nde pour leur faire découvrir notre environnement et nos métiers sur nos principaux bassins d’emplois (par exemple : Paris, Rennes, Lyon…). Article 2.4 – Objectifs chiffrés et Indicateurs
Les parties décident de s’engager au travers d’indicateurs et d’objectifs chiffrés durant toute la durée de l’accord. Il est ainsi convenu d’atteindre :
un taux de féminisation des recrutements à 30 % par an ;
un taux de féminisation à 35% pour les recrutements d’alternants et de stagiaires d’ici le terme de l’accord ;
un taux de féminisation de transformation en CDI de 35% d’ici le terme du présent accord ;
un taux de féminisation total de 30% des effectifs par an ;
un taux de féminisation en CDI de 30% des effectifs au terme de l’accord.
Afin de s’assurer de du suivi des objectifs mentionnés ci-avant, les parties conviennent de suivre les indicateurs définis en annexe 1.
Chapitre 3 – Rémunération
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, sur tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité occupés.
Les établissements de l’UES OBS se donnent pour objectif de garantir cette équité de traitement et de veiller à la maintenir dans la durée.
Au titre de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes) et de la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes l’UES OBS a obtenu respectivement une note de 39/40 points et 10/20 points au titre de l’année 2023.
L’entreprise s’inscrit dans une démarche de progrès continu et entend sur la durée de l’accord :
s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions relatives à la politique salariale, ceci à tout moment de la carrière professionnelle, que ce soit à l’embauche ou lors de la campagne d’augmentation individuelle ;
réduire les écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes à situations comparables.
Article 3.1 – S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
La Direction s’engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste.
Ainsi, à l’embauche, comme au cours de la carrière, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience générale du salarié, de performance et de compétence requis pour le poste. Il est précisé que la rémunération d’un salarié nouvellement recruté, tient compte de l’expérience, des compétences professionnelles, de la formation ainsi que de l’évolution du marché à niveaux d’emploi, d’expérience professionnelle comparables. Article 3.2 – S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle
Chaque établissement de l’UES OBS est attentif au respect de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes et à la résorption des éventuels écarts de rémunération.
Aussi, l’UES OBS se fixe comme objectifs de progression de réduire les écarts de rémunération ainsi que l’écart du taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes.
Pour y répondre, l’UES OBS entend mettre en place les actions suivantes pendant toute la durée de l’accord :
Chaque établissement de l’UES OBS s’engage à mettre en place une enveloppe dédiée pour réduire les écarts de rémunération femmes/hommes qui seraient injustifiés. Ce budget est négocié chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des établissements de l’UES OBS.
Chaque établissement de l’UES OBS s’engage à réaliser un meilleur pilotage de l’enveloppe égalité professionnelle et un suivi individuel des écarts de rémunération lors de la campagne d’augmentation individuelle : le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant (la granularité est appréciée au niveau de chaque Direction) en coordination avec la fonction RH permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation.
La correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les pratiques de salaires au sein de l’entreprise et du service à niveaux d’emploi comparables ; sur l’expérience professionnelle ; sur l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ; sur les interruptions éventuelles de carrière (hors congés liés à la parentalité).
Avant toute application effective des mesures d’augmentations salariales, dans le cadre de la campagne NAO, un examen individuel est réalisé par la fonction RH afin de déterminer s’il existe un ou des écarts de rémunération à situation comparable.
En cas d’écart constaté, l’utilisation de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts s’accompagne d’une décision d’augmentation individuelle au moins égale au budget d’augmentation individuelle définie lors de chaque NAO des établissements.
Afin de résorber les écarts, le taux moyen d’augmentation individuelle (enveloppe AI) des femmes doit être au moins égal au taux moyen d’augmentation totale (enveloppe AI) de l’ensemble des salariés,
Le taux des femmes augmentés doit être au moins égal à l’ensemble général des salariés augmentés (enveloppe AI).
Le suivi de cette enveloppe est partagé dans le cadre du bilan NAO UES OBS réalisé chaque année.
Il est rappelé que toute décision d’augmentation individuelle repose sur l’évaluation de la maîtrise du poste, du développement des compétences et de la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. La performance est notamment évaluée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs, aux résultats et à la manière de les atteindre. Les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.
Une attention particulière est également apportée par les managers pour les salariés à temps partiel pour s’assurer que la décision relative à l’augmentation annuelle du salaire soit strictement liée à la performance de ces derniers.
Afin de s’assurer de la mise en œuvre de ces mesures, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à sensibiliser 100% des managers et RH participants à la campagne NAO au sujet de l’égalité professionnelle en matière de rémunération.
Pour ce faire, des réunions d’informations sont organisées et une communication est adressée à l’ensemble des RH et managers avant chaque campagne NAO afin de s’assurer de la bonne application des mesures prises dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.3 – S’assurer de la garantie de rémunération de chaque femme de retour de congés maternité
Il est précisé que les salariées en congé maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération et ce, sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, les parties rappellent que tous les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation individuelle annuelle, qui correspond à minima, au meilleur entre :
la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective et ancienneté équivalentes,
la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective et ancienneté équivalentes.
Il s’agit d’un minima, ce qui signifie que les salariés revenant de congés maternité ou d’adoption peuvent aussi bénéficier de l’augmentation individuelle attribuée par le manager si celle-ci est supérieure à la moyenne ou à la médiane des augmentations individuelles de la même catégorie professionnelle.
Une attention particulière est également apportée par les managers l’année suivant le retour de congé maternité ou d’adoption pour s’assurer que la décision relative à l’augmentation annuelle du salaire soit strictement liée à la performance. Article 3.4 – Maintien de la rémunération variable pour les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption
Il est précisé que le congé maternité, paternité ou d’adoption n’impacte pas le calcul de la rémunération variable.
Pour la part individuelle, la rémunération variable est calculée comme suit :
Pendant la période d’absence, la rémunération variable est maintenue à 100%,
Pendant la période travaillée au sein de l’entreprise, les objectifs sont proratisés en fonction du temps de présence sur l’année. La partie individuelle est évaluée sur la base de l’évaluation du manager pour la période travaillée au sein de l’entreprise.
Pour la part collective, celle-ci est calculée comme pour tout salarié en activité au regard des objectifs collectifs fixés par l’entreprise.
Article 3.5 – Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer du suivi des objectifs, les parties proposent les indicateurs définis en annexe 1.
Chapitre 4 – Perspectives Professionnelles
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les postes les plus élevés dans l’entreprise.
Aussi, la Direction rappelle que les décisions de promotions, d’évolution de poste et/ou de responsabilités sont prises en tenant compte des besoins de l’entreprise, des souhaits d’évolution des salariés et de la performance, ceci indépendamment du genre, de la situation familiale, de toute interruption d’activité ou du temps de travail.
Au titre de l’index égalité professionnelle relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, l’UES OBS a obtenu une note de 0/10 points au titre de l’année 2023.
Afin d’améliorer le nombre de salariés du sexe féminin parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, l’entreprise s’inscrit dans une démarche de progrès continu et entend encourager l’accès des femmes aux postes de management et ceux à hautes responsabilités avec pour ambition :
d’augmenter la part des femmes à tous les niveaux managériaux y compris dans les postes à hautes responsabilités,
d’atteindre au moins deux femmes dans les dix plus hautes rémunérations d’ici le terme de l’accord.
Article 4.1 – Mieux identifier les femmes pour tendre vers plus de mixité dans les postes à hautes responsabilités
Les parties conviennent que l’accès des femmes à des postes à hautes responsabilités et/ou de management suppose une meilleure identification et un meilleur accompagnement des profils clés.
A cet effet, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à :
Avoir une attention particulière sur la situation des femmes lors des revues de personnel qui se déroulent chaque année, afin d’identifier en particulier les salariées « à fort potentiel », étudier les souhaits d’évolutions exprimés, et identifier les possibles évolutions.
Identifier au plus tôt les postes de management et/ou à hautes responsabilités qui pourraient être ou devenir vacants pour anticiper au mieux la succession en identifiant les profils clés susceptibles de prendre la suite.
Étudier au moins deux candidatures, celle d’un homme et celle d’une femme, à expérience et compétences équivalentes, avant toute prise de décision pour remplacement d’un poste à hautes responsabilités.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure coordination des actions en matière d’évolution de carrière et pour améliorer la place des femmes sur des postes de management et/ou à hautes responsabilités, la Direction met en place un « comité de carrière » aux bornes de l’UES OBS.
Ce « comité de carrière » se réunit au moins une fois par an et est composé des DRH des établissements, du Directeur ou de la Directrice de la Diversité et des référents du talent management de chaque établissement.
Il a pour objectif d’identifier les femmes pour des postes de management et/ou à hautes responsabilités en faisant le lien avec les revues de personnel et les plans de succession et de proposer un accompagnement spécifique aux personnes identifiées.
S’agissant de la revue de personnel, il s’agit d’un échange entre le manager et le RH de proximité, réalisé chaque année.
Cet exercice est alimenté par l’entretien individuel et l’entretien professionnel du salarié et permet d’élaborer des plans d’actions et de succession à travers une réflexion prospective visant à répondre aux besoins du périmètre, en cohérence avec les aspirations des salariés. La revue de personnel a notamment pour vocation :
d’identifier les ressources clés et les profils à haut potentiel au sein d’un périmètre afin d’analyser l’adéquation avec les besoins actuels et futurs,
préparer des plans de successions afin d’anticiper les évolutions et les remplacements sur un périmètre afin d’assurer la continuité de la vie de l’entreprise.
Article 4.2 – Mieux accompagner les femmes pour tendre vers plus de mixité dans les postes à hautes responsabilités
Afin de renforcer l’accompagnement des femmes souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à :
proposer un accompagnement spécifique aux salariées identifiées « à fort potentiel » à travers l’accès aux programmes « Women Up » et des formations de type « Leadership au féminin » ainsi qu’à des coachings personnalisés,
proposer un parcours de formations axé sur les soft skills à toutes les femmes qui souhaitent en bénéficier (par exemple à travers des formations sur la confiance en soi, la prise de parole en public, le leadership…).
Chaque établissement de l’UES OBS s’engage à communiquer sur les programmes de développement auprès des profils identifiés ainsi que sur les dispositifs de formation auprès de l’ensemble des femmes via la newsletter « Formation ».
Aux termes du présent accord, l’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre un taux de féminisation des propositions d’entrées dans les programmes de développement et de formations de développement personnel d’au moins 40% pour l’UES OBS au terme de l’accord.
Article 4.3 – Objectifs et Indicateurs associés
Les parties conviennent d’atteindre les objectifs de progression suivants sur la durée de l’accord 2024-2027 :
un
taux de promotion annuel des femmes de 30% minimum par an sur la durée de l’accord ou au moins égal au taux de femmes dans l’UES OBS s’il est supérieur à 30 %, chaque année ;
un
taux de féminisation du management de proximité de 30% à la fin de l’accord ou au moins égal au taux de femmes dans l’UES OBS s’il est supérieur à 30 %, chaque année ;
un taux de féminisation des salariés à la position 3.3, coefficient 270 de 25% au sein de l’UES OBS d’ici la fin de l’accord,
Maintenir les efforts engagés sur la féminisation des Comités de direction pour atteindre ou maintenir un
taux de féminisation minimum de 34 % du Comité de direction de chacun des établissements de l’UES au terme de l’accord.
Il est précisé que le Comité de direction est défini, au titre du présent accord, comme l’instance de gouvernance mis en place et piloté par le Directeur Général de chacun des établissements juridiques composant l’UES. La liste des fonctions qui compose le CODIR est partagé chaque année en commission de suivi. Afin de s’assurer de la bonne progression des objectifs, les parties proposent de suivre les indicateurs définis en annexe 1.
Chapitre 5 – Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties conviennent que la mise en place de mesures visant à faciliter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est l’un des leviers qui contribue à une meilleure réalisation de la politique d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Aussi, les parties au présent accord souhaitent mettre en place des mesures visant à faciliter l’organisation du travail et favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié et rappeler les moyens permettant de concilier les deux. Article 5.1 – Mesures visant à faciliter l’articulation entre vie privée et professionnelle
Le temps partiel
Il est rappelé que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail via la mise en place d’un temps partiel. A cet égard, l’entreprise s’engage à :
étudier toutes les demandes de passage à temps partiel émises par le salarié et à y répondre favorablement, dans la mesure du possible dès lors que l’organisation est compatible avec cette demande (au regard de la nature du poste, des responsabilités exercées, de la situation de l’équipe…). En cas de refus, un retour écrit et motivé est fait au salarié.
organiser un entretien entre le salarié qui en fait la demande et son manager pour faciliter ce changement et identifier si un tel aménagement est possible,
fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée,
étudier la situation de chaque salarié à temps partiel dans le cadre des revues de personnel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Afin de lui permettre de prendre une décision éclairée, le salarié pourra accéder à un kit de communication dédié à l’égalité professionnelle qui précise notamment les conséquences du temps partiel en particulier en matière de congés payés et jours de repos, intéressement/participation, prime télétravail, titres restaurants, droits à la retraite, cotisations sociales…
Le télétravail
Il est précisé que les salariés de l’UES OBS ont la possibilité de bénéficier du télétravail pour les activités éligibles à ce mode d’organisation, conformément aux dispositions de l’accord du groupe Orange sur le télétravail du 17 mai 2013 et de son avenant N°1 du 26 septembre 2017.
Les parties rappellent que cette modalité d’organisation est l’un des dispositifs facilitant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et l’un des leviers qui vise notamment à contribuer à la réduction des temps de déplacements.
Les horaires de travail
Il est précisé que les horaires individualisés sont mis en place par l’avenant à l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES OBS du 11 décembre 2020. Cette organisation permet une plus grande souplesse dans l’organisation du travail à travers les plages fixes et mobiles.
Les réunions de travail et les déplacements
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions sont, sauf circonstances particulières, planifiées de sorte que :
elles ne démarrent pas avant 9 heures,
elles ne se terminent pas après 18 heures.
De même, et s’agissant des déplacements professionnels, il est fait en sorte que ces déplacements soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie familiale, et de trouver des solutions alternatives, lorsque cela est possible, en cas de difficulté particulière rencontrée par le salarié.
Article 5.2 – Mesures visant à accompagner la parentalité
Les parties souhaitent rappeler les dispositifs existants au sein de l’entreprise visant à favoriser un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.
Une attention particulière à la situation des femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse
Absences liées aux consultations obligatoires
En cas de grossesse, la salariée bénéficie d’absences autorisées et rémunérées pour se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux. Le temps passé à ces consultations n’a donc pas d’incidence sur la rémunération de la salariée.
Conformément aux dispositions légales, la personne, salariée, conjointe de la femme enceinte, i.e. la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences n’entrainent aucune réduction de la rémunération.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes
A partir du troisième mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour sans réduction de rémunération.
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l'employeur veille à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Aménagement du poste de travail des femmes enceintes
Des mesures peuvent être envisagées afin d’aménager l’organisation ou les horaires et conditions de travail des femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse.
Pour en bénéficier, la salariée fait une demande auprès de son manager et du RH de proximité. Un aménagement de poste, peut être proposé, après avis du médecin du travail, en compatibilité avec le poste, l’organisation du service et de l’équipe, afin de permettre à la salariée :
d’aménager son poste de travail et/ou ses horaires de travail (arrivée et départ plus tôt),
et/ou de diminuer éventuellement son temps de transport. Dans ce cas, le télétravail est organisé pour autant qu’il soit compatible avec l’activité exercée par la salariée.
L’attribution d’une place de parking peut être regardée au regard de l’existence d’un parking sur le site concerné et est attribué au cas par cas en fonction des places disponibles sur demande auprès du RH de proximité.
Par ailleurs, une attention particulière est portée aux demandes de télétravail des salariés salariées ayant déclaré un état de grossesse.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au salarié père et au salarié conjoint ou concubin de la mère ou lié à cette dernière par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité élargir le bénéfice du congé paternité « au co-parent » (personne qui partage la vie du père ou de la mère biologique d'un enfant) afin de répondre à la réalité de l’ensemble des modèles familiaux.
Un justificatif est demandé aux co-parents qui souhaitent bénéficier de la mesure.
Il est rappelé que :
ce congé est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (hors congé de naissance de 3 jours ouvrables).
Les 4 premiers jours calendaires doivent obligatoirement être pris immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant ou de son adoption (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Le congé paternité peut être fractionné : les 21 autres jours du congé peuvent être pris de manière consécutive ou non. Le congé doit alors être pris en 2 périodes avec une durée minimale de 5 jours pour chaque période
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à l‘allocation minimum versée par la CPAM. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire brut de base, sans qu’il soit besoin de justifier d’une ancienneté minimale au sein de l’entreprise. Pour les salariés « co-parent », qui ne peuvent pas bénéficier de l’indemnisation de la CPAM, le salaire est maintenu par l’entreprise à hauteur de 100% du salaire brut de base.
Accompagner et préparer les congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial et de paternité)
Les évènements personnels importants dans la vie du salarié, tels que le congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, se traduisent par des interruptions d’activité dans sa vie professionnelle.
Ces périodes de congés sont prises en compte par l’entreprise et le management afin d’intégrer les attentes et besoins du salarié et d’adapter en conséquence son activité professionnelle, tant avant son départ en congé qu’à son retour. Les moments d’échanges entre managers et salariés sont utilisés à cet effet.
Un entretien professionnel est proposé au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Dispositif d’accompagnement pour la parentalité
Chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans a la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail, à travers une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, dans le respect de leur durée journalière et hebdomadaire de travail.
Cet aménagement est organisé, après échange avec son management et sa RH de proximité, de façon à être compatible avec les impératifs de service.
La Direction s’engage à communiquer régulièrement auprès des salariés via le guide de la parentalité remis à l’arrivée de chaque nouveau salarié et disponible sur le Plazza de l’UES OBS.
Article 5.3 – Mesures visant à accompagner les proches aidants
Les parties souhaitent rappeler et renforcer les dispositifs existants au sein de l’UES OBS visant à accompagner les proches aidants afin de les aider au mieux à concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Absences autorisées rémunérées pour accompagner un parent proche
Il est rappelé que tout salarié aidant de l’une des personnes suivantes :
son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant direct au 1er degré (père ou mère) ;
un descendant direct au 1er degré (enfant) ;
Peut bénéficier d’un congé rémunéré par l’entreprise pour assister ponctuellement un parent proche, dans la limite de 4 jours au cours d’une même année, en cas d’hospitalisation avec nuitée, en vue de la réalisation d’actes chirurgicaux en ambulatoires (sans nuitées), accompagner leur proche au service des urgences ou dans le cadre d’un protocole de soin, recouvrant les situations des affections longues durées exonérantes ou non exonérantes.
Le salarié doit fournir un justificatif de type « bulletin d’hospitalisation » ou une attestation du professionnel de santé de l’entrée du parent proche dans un protocole de soin au titre d’une des ALD citées ci-dessus. Les modalités d’utilisation de ces jours sont précisées dans l’avenant n°3 à l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absences au sein de l’UES OBS du 18 juin 2010.
Dispositif de dons de jours pour accompagner un salarié proche aidant
Les parties réaffirment leur volonté de renforcer l’accompagnement des salariés dont les proches sont gravement malades, en situation de handicap, victimes d’un grave accident, ou en perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Afin d’accompagner les salariés de l’UES OBS dans la prise en charge de leurs proches, l’entreprise permet aux salariés qui le souhaitent de faire un don de jours (JR ou congés payés) au bénéfice de salariés aidants, dans les conditions ci-dessous.
Le dispositif de don de jour est ouvert au bénéfice :
des salariés parents d’un enfant souffrant d’une pathologie grave,
des salariés ayant la charge d’un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement) ou d’un ascendant parent direct (père, mère) atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Cette bourse solidaire permet aux salariés bénéficiaires de s’absenter tout en maintenant leur revenu net mensuel de base
dans la limite de 3 mois (déduction faite des éventuelles indemnisations prises en charge par la CAF ou la CPAM pendant tout ou partie du congé). Cette période est financée comme suit :
un appel aux dons de jours est réalisé auprès des salariés pour participer à hauteur d’un mois de salaire brut chargé. Une fois le quota nécessaire obtenu la session de dons se clôture par une information au personnel et tout don ultérieur sera refusé.
un appel est réalisé auprès du CSEE pour participer à hauteur d’un mois de salaire brut,
l’entreprise prend en charge la rémunération équivalente à un mois de salaire brut.
Toute demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin traitant du proche précisant la présence nécessaire du salarié, ou un justificatif de type « bulletin d’hospitalisation » ou une attestation du professionnel de santé de l’entrée du parent proche dans un protocole de soin au titre d’une des affections longues durées. Sur la base de cette demande et de la durée précisée, la Direction ouvre, avec l’accord du salarié concerné, une session de dons, qui précise le nombre de jours nécessaires au salarié dans une limite de 3 mois.
Ce recueil de dons est organisé par l’employeur, au sein de l’établissement concerné, à l’occasion de la demande d‘ouverture du droit à congé. Il reste anonyme et est réalisé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Une communication régulière sur le dispositif de Bourse Solidaire auprès de l’ensemble des salariés, est réalisée au moins deux fois dans l’année.
Les possibilités d’aménagements de l’organisation du travail
Il est précisé qu’un aménagement temporaire des horaires, des conditions de travail ou qu’un temps partiel peut être demandé par :
le salarié ayant un conjoint souffrant d’une pathologie grave ouvrant droit à un congé proche aidant ou à un congé de solidarité familiale ;
le salarié ayant un ascendant direct au 1er degré (père ou mère) souffrant d’une pathologie grave ouvrant droit à un congé proche aidant ou un congé de solidarité familiale;
le conjoint salarié ayant un enfant souffrant d’une pathologie grave,
Est concerné ici : l’enfant, l’ascendant direct (père ou mère) ; le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement atteint d’une pathologie grave.
Le salarié qui souhaite en bénéficier, peut faire une demande d’aménagement temporaire auprès de son manager et de sa RH de proximité. Sa demande précise la modalité choisie et les souhaits d’aménagement. Le salarié joint les justificatifs normalement requis par la loi pour l’obtention des congés cités ci-dessus.
Pour faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à réaliser au moins une communication par an pour partager les dispositifs existants au sein de l’entreprise décrits. Article 5.4 – Indicateurs
Afin de s’assurer du suivi des actions et des objectifs, les parties s’engagent à suivre les indicateurs définis en annexe 1.
Chapitre 6 – Prévention et lutte contre le harcèlement et la violence au travail.
Les établissements de l’UES OBS sont particulièrement engagées dans la lutte contre les violences au travail et le harcèlement sous toutes ses formes.
Aussi, l’UES OBS souhaite poursuivre ses actions de prévention et de lutte contre toute forme de harcèlement, et de violence au travail, et s’engage à ce titre à mettre en œuvre les actions ci-dessous sur la durée de l’accord.
Article 6.1 – Communication interne et sensibilisation des salariés
Afin de prévenir et lutter contre le harcèlement les violences au travail, l’entreprise souhaite renforcer ses actions de communication auprès de l’ensemble des salariés :
Communiquer les noms et rôle des référents harcèlement et agissements sexistes désignés par les CSEE et CSEC sur la page internet dédiée de l’entreprise, et au sein des supports internes ;
Informer les personnes ayant émis un signalement qu’elles ont la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel et leur communiquer le nom des référents HAS du CSEE afférent à leur périmètre et celui du CSEC ;
Communiquer sur le processus et les acteurs (référents HSVT et référents HAS des CSEE et CSEC) auprès des CODIR, des équipes RH, des managers et des salariés afin de faciliter les remontées des alertes et leurs traitements.
Organiser un évènement une fois par an un évènement (par exemple en réalité virtuelle) sur nos principaux sites sur le sujet de l’égalité professionnelle et la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement.
Article 6.2 – Formation
Afin de permettre aux différents acteurs de l’entreprise de relayer cette démarche de prévention de lutte contre le harcèlement et la violence au travail, l’entreprise met en place plusieurs modules de formation en e-learning autour de la prévention et de la lutte contre le harcèlement.
Il s’agit notamment de formations suivantes :
Managers et salariés : Vos repères pour prévenir le harcèlement au travail
Détecter et accompagner les situations humaines sensibles
Ces formations sont accessibles à tous les salariés. L’entreprise s’engage à communiquer très régulièrement sur les dispositifs de formation existants sur la lutte contre le harcèlement et les violences au travail via la newsletter formation. Chaque établissement de l’UES OBS s’engage à communiquer deux fois par an sur les formations concernant la prévention de lutte contre le harcèlement via notre newsletter formation. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à former 100% des équipes RH au traitement des signalements de situations de harcèlement et violence au travail d’ici le terme de l’accord.
Article 6.3 – Dispositif de signalement des faits de harcèlements ou d’agissements sexistes
Afin de lutter contre ce type d’agissements, un dispositif unique de prise en charge des signalements de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail est mis en place au niveau de l’UES OBS.
Tout fait supposé de harcèlement ou d’agissement sexiste peut être signalé sur une plateforme dédiée via le lien suivant : http://orange.integrityline.org ou à l’adresse mail suivante : harcelement.violenceautravail@orange.com.
Son utilisation permet, d’une part, à l’entreprise d’identifier les situations et de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser avant toute aggravation et, d’autre part, à ceux qui s’en saisissent de bénéficier des garanties indispensables au traitement de ces situations.
L’UES OBS veut permettre à chacun de signaler ces agissements en toute confidentialité, accompagner la personne à l’origine du signalement, en tant que témoin ou en tant que potentielle victime, mais également agir en amont en sensibilisant et informant managers et salariés.
La procédure de détection et de traitement des alertes est détaillée en annexe 4.
Un bilan trimestriel du nombre de signalements déclenchées pour des faits de harcèlement et d’agissements sexistes est partagé aux représentants de la CSSCT centrale et aux référents agissements sexistes de chaque CSEE et du CSEC de l’UES OBS. Article 6.4 – Indicateurs
Afin de suivre les actions mises en place et les objectifs fixés, les parties s’engagent à suivre les indicateurs définis en annexe 1.
Chapitre 7 – Promotion de la diversité et lutte contre les discriminations
L’UES OBS rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, et réaffirme que le principe de non-discrimination est un principe général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
L’UES OBS se veut garante du principe de non-discrimination à tous les niveaux de l’entreprise et dans le respect de l’article 1132-1 du Code du travail, concernant les 25 critères de discrimination qui précise: « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur domiciliation bancaire, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, de leur appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une prétendue race, à une nation ou à une religion. »
Pour lutter contre toutes les formes de discrimination et encourager la diversité, l’UES OBS s’engage à mettre en place des moyens et des actions pour renforcer sa politique Diversité et Inclusion au sein de l’UES OBS.
Article 7.1 – Communication interne et sensibilisation des salariés L’UES OBS s’engage à communiquer en interne de manière régulière et à organiser tout au long de l’année des événements d’information et de sensibilisation auprès des salariés s’inscrivant dans la politique Diversité et Inclusion. La Direction s’engage à réaliser 4 communications par an (soit 1 par trimestre) sur la politique Diversité et Inclusion. Pour assurer à tous un accès à l’information sur nos enjeux de Diversité, une page « Diversité & Inclusion » est accessible sur la page internet dédiée de l’entreprise. Cette page est régulièrement mise à jour et permet de retrouver un ensemble d’informations telles que les accords relatifs à la Diversité, les contacts de l’équipe Diversité, des référents agissements sexistes des CSEE et les guides dédiés à l’égalité professionnelle et à la parentalité. Cette page est accessible au lien suivant : https://plazza.orange.com/groups/ues-obs/projects/diversite/pages/accueil
Par ailleurs, un référent Inclusion et Diversité est également désigné au sein des équipes Diversité de chaque établissement de l’UES OBS pour contribuer au déploiement de la politique Diversité initiée par l’équipe Diversité de l’UES OBS et participer à la mise en œuvre des actions de sensibilisation et formation. Les noms de ces personnes seront affichés sur la page Diversité du Plazza de l’UES OBS.
Article 7.2 – Formation La Direction souhaite former en priorité l’ensemble des personnes ayant des missions de recrutement (chargés de recrutements et RH) au sein de l’entreprise. Cette formation intègre une partie dédiée à l’égalité professionnelle et au principe de non-discrimination et de la neurodiversité pour assurer une égalité dans le processus de recrutement.
En complément, ce module de formation peut être suivi par les managers et les équipes accueillantes afin de leur permettre de favoriser et accueillir la diversité dans les équipes, et d’adopter des pratiques managériales inclusives au quotidien et aux différents stades de la vie du salarié dans l’entreprise (recrutement, formation, promotion, …).
Des formations en lien avec l’inclusion, la diversité, la non-discrimination, existent dans le catalogue de formation, la Direction s’engage à communiquer régulièrement dessus via la newsletter formation pour mettre en avant auprès des salariés les formations existantes et les sensibiliser aux différentes formes de discrimination telles que le handicap, le genre, l’origine, l’orientation sexuelle et l’identité de genre. La Direction s’engage à communiquer 4 fois par an (soit 1 par trimestre) à travers la newsletter formation. Article 7.3 – Dispositif d’alerte discrimination Dans le cadre de sa politique active de lutte contre les discriminations, l’UES OBS a mis en place un dispositif permettant de recueillir et de traiter les alertes relatives aux questions liées au respect de la diversité et à la lutte contre les discriminations.
Toute discrimination présumée peut ainsi, de la même manière que pour les faits supposés de harcèlement ou d’agissement sexiste, être signalée via la plateforme au lien suivant : http://orange.integrityline.orgou à l’adresse mail suivante : harcelement.violenceautravail@orange.com
Son utilisation permet, d’une part, à l’entreprise d’identifier les situations et de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser avant toute aggravation et, d’autre part, à ceux qui s’en saisissent de bénéficier des garanties indispensables au traitement de ces situations.
La procédure de détection et de traitement des alertes est détaillée en annexe 4. Article 7.4 – Mesure pour lutter contre le sexisme ordinaire
Les parties portent une attention particulière à la mixité au sein de l’entreprise.
Cette attention portée à la mixité passe d’abord par la lutte contre toute forme de sexisme.
Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe et de genre, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Afin de prévenir ce type de comportement, les parties souhaitent rendre obligatoire le suivi de la formation « agir contre le sexisme » à l’ensemble des salariés de l’UES OBS.
Aussi, chaque établissement de l’UES OBS s’engage à former 100% des salariés à la formation « agir contre le sexisme » d’ici le terme de l’accord.
Article 7.5 – Indicateurs
Afin de suivre les actions mises en place et les objectifs fixés, les parties s’engagent à suivre les indicateurs définis en annexe 1.
Chapitre 8 – Sensibilisation et Communication de l’accord
Les parties rappellent que la promotion et la mise en œuvre des principes retenus en matière d’égalité professionnelle se fait à tous les niveaux de l’entreprise et doit être facilitée par la fonction managériale et RH. La fonction Ressources Humaines occupe un rôle central en matière de développement de l’égalité professionnelle dans la mesure où il lui incombe de veiller à la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle. Une présentation de l’accord auprès des managers et des équipes ressources humaines est réalisée au cours des trois mois suivant la signature du présent accord.
A la suite de la signature du présent accord, une communication collective est réalisée à l’ensemble des salariés afin qu’ils soient informés des mesures prévues pour les trois années à venir. Outre la présentation de l’accord, plusieurs documents utiles seront mis à la disposition des salariés sur le Plazza de l’UES OBS : le guide de la parentalité, ainsi qu’un guide spécifique relative à l’égalité professionnelle afin que chaque salarié puisse être informé de la politique égalité professionnelle au sein de l’UES OBS. Une information particulière est faite auprès des nouveaux arrivants à l’occasion des processus d’intégration et dans le livret d’accueil RH. Les candidats sont également informés lors du recrutement des principaux dispositifs existants en matière d’égalité professionnelle au sein de l’UES OBS. Chapitre 9 – Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’application du présent accord.
Cette commission est composée des membres de la commission EFD du CSEC UES OBS et de 3 représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que de représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel présent.
La commission de suivi se réunit deux fois par an sur toute la durée du présent accord.
La première réunion qui intervient à l’issue du premier semestre civil a pour objet de faire un bilan à mi année sur la base des 5 indicateurs (effectifs CDI, recrutements externes CDI, taux de féminisation par métier, taux de féminisation du management et taux de féminisation des CODIRs) ainsi qu’un premier bilan qualitatif des actions mises en œuvre. Seuls ces indicateurs sont présentés par la direction.
La deuxième réunion qui a lieu dans les quatre mois suivant l’année civile d’application a pour objet d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés. Cette analyse se fait sur la base de l’ensemble des indicateurs repris dans l’annexe 1. Seuls ces indicateurs seront présentés par la direction.
Afin de tenir compte de la concomitance de deux accords sur l’année civile, il est convenu la méthodologie suivante pour le calcul des objectifs :
les objectifs sont calculés par année civile au 31 décembre de l’année N,
pour les années 2024 et 2027, une moyenne pondérée des objectifs est réalisée. Par exemple pour l’année 2024, une moyenne pondérée est réalisée entre les objectifs de l’accord égalité professionnelle 2021-2024 pour les 8 premiers mois de l’année 2024 (1er janvier au 31 août 2024) et ceux fixés par le présent d’accord pour les 4 derniers mois de l’année (soit du 1er septembre 2024 au 31 décembre 2024).
la même méthode est appliquée pour le calcul des objectifs sur l’année 2027.
Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord il est précisé par les parties que le bilan 2024 est fait sur la base des indicateurs du présent accord.
Le bilan relatif à la mise en œuvre des actions se fera jusqu’en septembre 2024 sur la base de l’accord précédent, et pour le reste de l’année sur la base du présent accord. Chapitre 10 – Formalités de dépôts, durée et révision Article 10.1 – Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire.
L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils pour information. Article 10.2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il couvre la période allant du 1er septembre 2024 au 31 août 2027. L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 31 août 2027. Article 10.3 – Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Saint Denis, le 9 août 2024
Pour les sociétés composant l’UES OBS
Directeur Général OBS SA
Les organisations syndicales représentatives
Pour la CFE-CGC
Pour la F3C-CFDT
Pour la CGT OBS
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention «lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention «lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
Commentaire de la CFE-CGC : « La CFE-CGC regrette que la Direction n’ait pas été plus volontariste sur la féminisation des CODIR et se contente des CODIR des établissements, sans prendre en compte les CODIR de périmètres qui peuvent être importants en effectif ; la féminisation des strates à plus hautes responsabilités devrait être une priorité afin de montrer l’exemple au sein de l’UES » Commentaire de la F3C CFDT : « La F3C CFDT regrette qu’en terme d’engagement ferme, et malgré une bonne volonté affichée lors des négociations, la Direction ne s’engage qu’au niveau CODIR OBS SA pour la féminisation de celui-ci et se contente de suivre l’évolution pour les CODIR intermédiaires. Un engagement plus marqué aurait permis de s’assurer d’un vivier de talents féminins plus officiel, gage d’avenir plus équilibré » Commentaire de la CGT OBS : La CGT OBS regrette que la majeure partie de ses revendications n’ont pas été retenues par la direction, notamment être mieux disant que la loi concernant le congé paternité et faire bénéficier aux nouvelles mamans ayant moins d’un an d’ancienneté de la possibilité de conserver leur salaire lors du congé parental. »
ANNEXES ANNEXE 1 – SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI
Définition de l'indicateur avec répartition femmes - hommes - global
Assiette de calcul Objectifs de l'accord
Chapitre 2 - Effectifs & Recrutements
L
2.4 200
Répartition de l'effectif par catégorie professionnelle, nature de contrat de travail Pour les catégories professionnelles, concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non CadresPour les natures de contrats, concerne les CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et d'apprentissage
Effectif total
Taux de féminisation de 30% et 30% en CDI
C 2.4 201
Taux de transformation des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et des stagiaires en CDI
Effectif total
Taux de féminisation à 34% pour les recrutements d’alternants et de stagiaires assortis et Taux de transformation en CDI de 35%
L
2.4 205
Âge moyen par catégorie professionnelle Concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres - CDI et CDD hors alternance
Effectif social
L
2.4 206
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelleConcerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres - CDI et CDD hors alternance
Effectif social
C 2.4 210
Répartition de l'effectif par famille métierPour les catégories professionnelles, concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non CadresPour les natures de contrats, concerne les CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et d'apprentissage
Effectif total
L
2.4 212
Répartition des recrutements par catégorie professionnelle et nature de contratPour les catégories professionnelles, concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non CadresPour les natures de contrats, concerne les CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et d'apprentissage
Embauches dont le début de contrat est sur l'année de référence
Taux de féminisation des recrutements à 30 %
C 2.4 213
Répartition des recrutements par famille de métiersConcerne les CDI, CDD, contrats de professionnalisation et apprentissage
Embauches dont le début de contrat est sur l'année de référence
L
2.4 220
Répartition des départs par motifs et catégorie professionnelle Pour les catégories professionnelles, concerne les CDI, CDD, contrats de professionnalisation et apprentissagePour les motifs, démission, retraite, licenciement, fin de CDD, Rupture conventionnelle, Mobilité UES OBS, Mobilités OSA, Fin de période d'essai employeur et salarié, décès.
Effectif social
C 2.4 230
Taux des chargés de recrutement/RH arrivés dans l’année et formés à l'égalité professionnelle, à la neurodiversité et à la lutte contre la discrimination qui suit leur arrivéeConcerne les chargés de recrutement en CDI
Total des recruteurs de l'UES en CDI
Atteindre 100% des chargés de recrutements/RH arrivées dans l’année, formés à la neuro-diversité dans l’année
C 2.4 231
Taux des chargés de recrutement/RH formés à l'égalité professionnelle, à la neurodiversité et à la lutte contre la discrimination au terme de l’accordConcerne les chargés de recrutement en CDI
Total des recruteurs de l'UES en CDI
Atteindre 100% des chargés de recrutements/RH formés à la neuro-diversité au terme de l’accord
C 2.4 240
Taux de mobilité interne et externe au sein de l'UES OBS
Effectif social
C 2.4 251
Nombre d'évènements dédiés à l'attractivité du recrutement des femmes et nombre d'actions menées dans les écoles
NA
Au moins 100 interventions par an dans les écoles et forums partout en France
C 2.4 270
Partage des actions de communication internes et externes menées dans le domaine du recrutement et des relations écoles
NA
Au moins 10 communications dans l’année (interne et externe)
Chapitre 3 - Rémunération
L
3.5 300
Répartition des salaires bruts de base moyens et médians mensuels par niveau et coefficient BETICCet indicateur n'est pas renseigné si l'effectif d'une catégorie professionnelle est inférieur à 5 salariésConcerne les salaires bruts mensuels hors part variable
Effectif permanent
C 3.5 301
Répartition des salaires bruts de base moyens et médians mensuels par tranche d'âgeCet indicateur n'est pas renseigné si l'effectif dans la tranche d'âge est inférieur à 5 salariésConcerne les salaires bruts mensuels hors par variable
Effectif permanent
C 3.5 302
Répartition des salaires bruts de base minimum et maximum par niveau et coefficient BETIC Cet indicateur n'est pas renseigné si l'effectif dans un coefficient BETIC est inférieur à 5 salariés.Concerne les salaires bruts mensuels hors part variable
Effectif permanent
C 3.5 303
Comparatif pourcentage de rémunération variable versée aux femmes et aux hommes année N/N-1
Effectif permanent
C 3.5 304
Taux moyen de rémunération variable versée aux salariés femmes et hommes ayant pris un congé maternité ou d'adoption Vs au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés durant l'année.
Effectif permanent
L
3.5 305
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle
Effectif permanent
Avoir au moins deux femmes dans les dix plus hautes rémunérations d’ici le terme de l’accord
C 3.5 310
Répartition des salaires bruts de base moyens et médians des salariés recrutés (recrutements externe) sur l'année civile, par famille de métiers tel que définie par la GPECPour les contrats, concerne les CDI
Effectif CDI
C 3.5 311
Répartition des salaires bruts de base moyens et médians des salariés recrutés (recrutements externe) sur l'année civile, par catégorie professionnellePour les contrats, concerne les CDIPour les catégories professionnelles concerne les Cadres, Assimilés cadres, Non cadres
Effectif CDI
C 3.5 320
Pourcentage des salariés augmentés par rapport à la population éligible
Effectif éligible à NAO
C 3.5 321
Taux moyen d'augmentation par niveau et coefficient BETIC, avec spécification retour de congé maternité
Effectif éligible à NAO
C 3.5 322
Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel
Effectif éligible à NAO
C 3.5 323
Nombre de situations ayant fait l'objet d'une mesure de correction salariale
Effectif éligible à NAO
C 3.5 330
Nombre de retour de congé maternité
Effectif social
C 3.5 331
Nombre d'augmentations appliquées aux retours de congé maternité par catégorie professionnelle
Effectif social
C 3.5 332
Salaire brut de base moyen et médian des salariées de retour de congé maternité par catégorie professionnelle
Effectif social
Chapitre 4 - Perspectives professionnelles
L
4.3 400
Nombre et pourcentage de salariés promus par catégorie professionnelle
Effectif social
Taux de promotion annuel des femmes de 30% minimum ou au moins égal au taux de femmes dans l’entreprise s’il est supérieur à 30 %
C 4.3 401
Taux de féminisation des managers de proximité promus (dits managers d'équipe (N+1 et N+2))
Effectif social
L
4.3 410
Nombre moyen d'heures de formation, par catégorie professionnelle Concerne les Cadres, Assimilés Cadres, Non Cadres
Effectif social
C 4.3 411
Répartition du nombre de salariés formés
Effectif social
C 4.3 421
Taux de féminisation de l’accès aux programmes de développement
Effectif social
Taux de féminisation de l’accès aux programmes de développements et aux formations de développement personnel d’au moins 40%
C 4.3 430
Taux de féminisation des Codirs par établissement distinct et pour l'UES OBS
Effectif social
Taux de féminisation minimum de 34 % pour le CODIR de chaque société l'UES OBS
C 4.3 431
Répartition des salariés ayant le coefficient 3.3 270 par genre
Effectif social
Taux de féminisation 25%
C 4.3 440
Taux de féminisation du management de proximité (N+1 et N+2)
Effectif social
Taux de féminisation du management de proximité de 30% au moins égal au taux de femmes dans l’entreprise s’il est supérieur à 30 %
Chapitre 5 - Vie privée - vie professionnelle
L
5.4 500
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et professionnelle
NA
Réaliser au moins une communication par an pour partager les dispositifs existants
L
5.4 501
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail Concerne le travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end
Effectif social
L
5.4 510
Répartition des effectifs selon la durée du travail (temps partiel, temps complet)Concerne les temps complets, temps partiels (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)
Effectif social
L
5.4 511
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle
Effectif social
L
5.4 512
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle
Effectif social
L
5.4 520
Nombre et répartition par type de congés par catégorie professionnelle
Effectif social
L
5.4 521
Répartition selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois Concerne le compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique (par genre)
Effectif social
L
5.4 522
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Effectif total
C 5.4 530
Nombre de demandes de bourse solidaire volontaire
Effectif total
C 5.4 531
Nombre de salariés donateurs et ayant proposé de donner pour le financement de la bourse solidaire volontaire
Effectif total
L
5.4 540
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour les congés paternité, maternité, d'adoption
NA
L
5.4 550
Montant de la participation de l'entreprise et du CSEE aux modes d'accueil de la petite enfance
Effectif total
L
5.4 551
Montant de l'évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.
Effectif total
Chapitre 6 - Prévention et lutte contre le harcèlement et la violence au travail
C 6.4 600
Nombre d’actions en lien avec la prévention et la lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Effectif total
Au moins 2 communications par an pour partager les formations existantes
C 6.4 610
Nombre de personnes au sein des équipes RH formées au traitement de signalement HSVT
Effectif total des équipes RH de l'UES
100% des équipes RH formés à la procédure de signalement
C 6.4 620
Nombre de signalements harcèlement moral, sexuel et violences au travail
Effectif total
C 6.4 621
Nombre de signalements ayant donné lieu à une investigation
Effectif total
C 6.4 630
Nombre de formations suivies sur le thème de la prévention et lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Effectif social
Chapitre 7 - Inclusion et lutte contre les discriminations
C 7.5 700
Nombre de managers ayant suivi une formation sur le thème de la lutte contre les discriminations
Effectif social
C 7.5 701
Nombre de salariés formés à la formation "Agir contre le sexisme"
Effectif social
Atteindre 100% des salariés formés à la formation « agir contre le sexisme »
C 7.5 710
Nombre de formations suivies sur le thème de la lutte contre les discriminations
Effectif social
C 7.5 720
Nombre d'actions de sensibilisation sur le thème de la lutte contre les discriminations
Effectif total
ANNEXE 2 – RAPPEL DES ABSENCES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
Extrait de l’article 2.1- de l’avenant n°3 à l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absence au sein de l’UES OBS du 18 juin 2010
Congés pour évènements familiaux
Evènement Durée du congé Conditions d’utilisation Justificatifs
Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) 5 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement Non fractionnable
Utilisable de façon immédiatement antérieure ou postérieure à l'évènement Livret de famille / Contrat de PACS
Mariage ou PACS d’un enfant 2 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement
Livret de famille de l’enfant ou extrait de naissance et contrat de PACS
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans Décès d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent Décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans à charge effective et permanente du bénéficiaire 7 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement
Fractionnable par demi-journée Utilisable dans les 15 jours suivant la survenue de l’évènement
Fractionnable par demi-journée Utilisable dans les 15 jours suivant la survenue de l’évènement Bulletin de décès
Décès du conjoint/ partenaire/concubin, d’un enfant (hors cas précédemment exposé), petit enfant, arrière-petits-enfants, père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père, arrière-grand-mère 5 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement
Décès du frère, sœur, demi-frère, demi-sœur, beaux-parents 3 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement
Naissance (si le bénéficiaire n’est pas la personne ayant accouché) ou adoption 3 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement Fractionnable par demi-journée, utilisable dans les 15 jours suivant la survenue de l’évènement Acte de naissance/Extrait du jugement
Déménagement 1 jour ouvré tous les 3 ans Fractionnable par demi-journée, utilisable dans la période dans laquelle se produit l’évènement Justificatif de nouveau domicile
Annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant 2 jours ouvrés à chaque occurrence de l’évènement Fractionnable par demi-journée, utilisable dans la période dans laquelle se produit l’évènement Justificatif médical établi par un professionnel de santé reconnaissant le handicap de l’enfant
Congés pour enfant malade
Evènement Durée du congé rémunéré
Maladie ou accident d’un enfant de moins de 12 ans si le bénéficiaire n’assume pas la charge d’un enfant de moins de 1 an 2 jours par an + 1 jour/an/enfant de moins de 12 ans au-delà du premier
Maladie ou accident d’un enfant de moins de 12 ans si le bénéficiaire assume la charge d’au moins un enfant de moins de 1 an 3 jours par an + 1 jour/an/enfant de moins de 12 ans au-delà du premier
Ce congé est fractionnable par demi-journée et utilisable du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, jusqu’à épuisement des droits annuels. Ce congé est soumis à la fourniture d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence du bénéficiaire auprès de son enfant.
ANNEXE 3 – LISTE DES ENGAGEMENTS UES OBS ET GROUPE ORANGE (accords, chartes et guides)
L’accord handicap de l’UES OBS 2023-2025
Avenant n°1 à l'accord handicap 2023-2025.pdf | Plazza (orange.com)
Le Rapport handicap, neurodiversité et accessibilité de Groupe (2023)
Médiathèque RSE d'Orange
La charte Orange de la neutralité (dernière mise à jour mai 2021)
Charte de la neutralité d'Orange.pdf | Plazza
La charte d’engagement LGBTI de l’autre Cercle (2022) afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes LGBTI.
2022 Charte Orange Autre Cercle.pdf | Plazza
Le Guide LGBT+ du Groupe (2024)
Group LGBT+ Guide - Guide LGBT+ Groupe | Plazza (orange.com)
La charte de la parentalité du Groupe
Mise en page 1 (infra.ftgroup)
Le Guide de parentalité de l’UES OBS (2023)
Guide de la Parentalité.pdf | Plazza (orange.com)
La signature de l’appel du Défenseur Des Droits pour « mobiliser la défense de l’égalité contre le racisme »
http://www.egalitecontreracisme.fr/
La charte « entreprise et handicap »
Charter | ILO Global Business and Disability Network
Collaboration avec des associations nationales
Groupe : Volontaires pour l'insertion des jeunes | Plazza (orange.com)
Le Label GEEIS
La Qualité de Vie et Conditions de Travail Oran... | Plazza (orange.com)
La charte des « 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie »
ANNEXE 4 – DISPOSITIFS DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENT DE HARCELEMENT, VIOLENCE AU TRAVAIL ET DISCRIMINATION
Dispositif de traitement des signalements de harcèlement et de violence au travail
Vous pouvez retrouver le dispositif de signalement des situations de harcèlement et de violence au travail au lien suivant : https://portailrh.sso.infra.ftgroup/documents/10493/10375907/plaquette+HVT/3eb16b6b-4b3f-49a1-b53d-1e78706f253d
Vous pouvez retrouver les référents harcèlement et violence au travail et agissements sexistes des CSEE et CSEC au lien suivant :
Allodiscrim : si vous vous estimez victime de discrimination
En contactant le 0800 94 27 28 code employeur Orange 1011 tous les jours de 9h à 19h
Ou en s'inscrivant sur http://www.allodiscrim.fr/.
Vous pourrez alors décrire la situation que vous considérez comme discriminante et serez conseillé par des avocats spécialisés dans la lutte contre les discriminations.
ANNEXE 5 – GLOSSAIRE
Terme et Abréviations
Terme, Abréviation
Signification
AC Assimilé Cadre, statut de 2 positions ETAM de la CCN BETIC BETIC Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des sociétés de conseils IDCC 1486 CAF Caisse d’Allocation Familiale CCN Convention Collective Nationale CCNT CCN des Télécommunications du 26 avril 2000 IDCC 2148 CDD Contrat à Durée Déterminée CDI Contrat à Durée Indéterminée CODIR Instance de gouvernance mise en place et pilotée par le Directeur Général de chacun des établissements juridiques de l’UES OBS. CPAM Caisse Primaire d’Assurance Maladie CSEC Comité Social et Economique Central, 1 CSEC pour l’UES OBS. CSEE Comité Social et Economique d’Etablissement, OBS SA, OCD SAS et ENOVACOM SASU sont les 3 CSEE actuels de l’UES OBS. DRH Direction des Ressources Humaines, comprend les RH de proximités, les RH Business Partner et toutes les personnes des Relations Sociales. Effectif moyen L’effectif moyen est la moyenne annuelle des valeurs mensuelles de l’effectif total Effectif permanent Comprend l’ensemble des personnels actifs en CDI à temps plein pendant les 12 mois consécutifs de l'année considérée dans la filiale de l'UES uniquement. Les temps partiels sont exclus. Les CDD, les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages sont exclus. Effectif social Comprend l'ensemble des personnels actif et non actifs en CDI ou CDD au 31 12 de l'année considérée. Les salariés dont la date de sortie est le 31/12 de l'année considérée sont compris dans l'effectif social. Les contrats suspendus sont pris en compte. Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail. Les stages, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont exclus. Effectif total Comprend l'ensemble des personnels actifs et non actifs en CDI, CDD, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation au 31/12 de l'année considérée. Les salariés dont la date de sortie est le 31/12 de l'année considérée sont compris dans l'effectif total. Les contrats suspendus sont pris en compte. Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail. Les stages sont exclus. ETAM Employé, Technicien, Agent de Maîtrise, statut non cadre et assimilé cadre de la CCN BETIC. GPEC Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences HAS Harcèlement sexuel et Agissement Sexiste, dans l’UES OBS, un référent HAS par CSEE ou CSEC HSVT le Harcèlement, le Sexisme et les Violences au Travail IDCC IDentifiant de Convention Collective LGBT+ Qui concerne les Lesbiennes, les Gays, les Bisexuels et les Transgenres, les Queers, les Intersexes et les Asexuels LGBTI Qui concerne les Lesbiennes, les Gays, les Bisexuels, les Transgenres, et les Intersexes (cas de la charte) N/A Non Applicable PACS PActe Civil de Solidarité Rémunération Brute Constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. RH Ressources Humaines UES OBS Unité Economique et Sociale Orange Business Services
ANNEXE 6 – LISTE DES FORMATIONS ET SENSIBILISATIONS PREVUES PAR L’ACCORD
Article
Formation / Sensibilisation
Cible
2.1 et 7.2 Formation relative à l’égalité professionnelle et au principe de non-discrimination et de la neurodiversité Chargé de recrutement / RH 3.2 Sensibilisation relative à la campagne NAO au sujet de l’égalité professionnelle en matière de rémunération Manager / RH 6.2 Formation des acteurs au traitement des signalements de situations de harcèlement et violence au travail RH 6.2 Managers et salariés : Vos repères pour prévenir le harcèlement au travail L’ensemble des salariés de l’UES OBS 6.2 Détecter et accompagner les situations humaines sensibles L’ensemble des salariés de l’UES OBS 7.4 Agir contre le sexisme L’ensemble des salariés de l’UES OBS
