Article 1.2 : Négociation Groupe et déploiement local PAGEREF _Toc5899387 \h 6
Article 1.3 : Dénomination des instances de représentation du personnel visées par le présent accord PAGEREF _Toc5899388 \h 7
TITRE 2 : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI PAGEREF _Toc5899389 \h 7
Article 2.1 : Postes à pourvoir au sein du Groupe PAGEREF _Toc5899390 \h 7
Article 2.1.1 : Principes généraux communs au recrutement externe et à la mobilité PAGEREF _Toc5899391 \h 7 Article 2.1.2 : Mobilité interne PAGEREF _Toc5899392 \h 7 Article 2.1.3 : Recrutement externe PAGEREF _Toc5899393 \h 8
Article 2.3 : Neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats en alternance et de stages PAGEREF _Toc5899394 \h 9
Article 2.4 : Promouvoir les métiers technologiques et industriels PAGEREF _Toc5899395 \h 9
Article 2.4.1 : Actions de promotion auprès du système éducatif et des acteurs de l’Emploi PAGEREF _Toc5899396 \h 9 Article 2.4.2 : Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation PAGEREF _Toc5899397 \h 10 Article 2.4.3 : Permettre l'accès des femmes au travail posté et aux métiers technologiques et industriels notamment par la mobilité interne PAGEREF _Toc5899398 \h 11
TITRE 3 - GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES PAGEREF _Toc5899399 \h 12
Article 3.1 : Egalité des chances dans les parcours professionnels et accès au temps partiel PAGEREF _Toc5899400 \h 12
Article 3.1.1 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc5899401 \h 12 Article 3.1.2 : Demande de temps partiel PAGEREF _Toc5899402 \h 12 Article 3.1.3 : Adaptation de la charge de travail en cas de passage à temps partiel PAGEREF _Toc5899403 \h 13 Article 3.1.4 : Retour à temps plein PAGEREF _Toc5899404 \h 13
Article 3.2 : Evolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilités PAGEREF _Toc5899405 \h 14
Article 3.2.1 : Accès aux postes de management et d’expertise PAGEREF _Toc5899406 \h 14 Article 3.2.2 : Accès aux postes de Comité de Direction PAGEREF _Toc5899407 \h 15 Article 3.2.3 : Représentation des femmes au sein des organes de gouvernance PAGEREF _Toc5899408 \h 15
Article 3.3 : Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc5899409 \h 15
Article 3.4 : Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité PAGEREF _Toc5899410 \h 16
TITRE 4 - GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION ET DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUIVALENTS PAGEREF _Toc5899411 \h 17
Article 4.1 : Rémunération au recrutement PAGEREF _Toc5899412 \h 17
Article 4.2 : Evolutions en cours de carrière PAGEREF _Toc5899413 \h 18
Article 4.3 : Maintien des primes en cas d’adaptation du poste durant la grossesse PAGEREF _Toc5899414 \h 18
Article 4.4 : Evolution de la rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc5899415 \h 19
Article 4.4.1 : Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc5899416 \h 19 Article 4.4.2 : Gestion de la part variable de rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc5899417 \h 20 Article 4.4.3 : Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental PAGEREF _Toc5899418 \h 20
Article 4.5 : Maintien des cotisations durant le congé parental à temps plein et temps partiel PAGEREF _Toc5899419 \h 20
Article 4.6 : Index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’Orano PAGEREF _Toc5899420 \h 21
Article 4.7 : Mise en place de mesures correctives pour la durée du présent accord PAGEREF _Toc5899421 \h 21
Article 4.8 : Suivi de l’évolution de la situation salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc5899422 \h 22
TITRE 5 - GARANTIR L'EGALITE D'ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc5899423 \h 23
Article 5.1 : Egalité d’accès à la formation et développement des compétences PAGEREF _Toc5899424 \h 23
Article 5.2 : Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc5899425 \h 23
Article 5.3 : Organisation des formations PAGEREF _Toc5899426 \h 24
TITRE 6 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE PAGEREF _Toc5899427 \h 24
Article 6.1 : Adaptation des postes en cas de grossesse PAGEREF _Toc5899428 \h 24
Article 6.2 : Possibilité de travail ponctuel à distance en cas de grossesse PAGEREF _Toc5899429 \h 24
Article 7.3 : Communication et Base de Données Economiques et Sociales (BDES) PAGEREF _Toc5899440 \h 31
TITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5899441 \h 32
Article 8.1 : Suivi de l’accord au niveau national PAGEREF _Toc5899442 \h 32
Article 8.2 : La déclinaison de l’accord au sein des entreprises et établissements du Groupe PAGEREF _Toc5899443 \h 32
Article 8.2.1 : Elaboration de plans d’actions opérationnels PAGEREF _Toc5899444 \h 32 Article 8.2.2 : Elaboration de plans d’actions liés à l’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc5899445 \h 33
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc5899446 \h 34
Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc5899447 \h 34
Article 9.2 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc5899448 \h 34
Article 9.3 : Clause de suivi PAGEREF _Toc5899449 \h 34
Article 9.4 : Révision PAGEREF _Toc5899450 \h 34
Article 9.5 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc5899451 \h 34
Annexe 1 : Liste des sociétés formant le groupe Orano à la date de signature du présent accord PAGEREF _Toc5899452 \h 36
Annexe 2 : Objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi et de pilotage PAGEREF _Toc5899453 \h 37
Annexe 3 : Modèle de formulaire de demande de temps partiel PAGEREF _Toc5899454 \h 50
Préambule
La conclusion du présent accord s’inscrit dans le contexte de création du groupe Orano et la mise en œuvre d’un projet d’entreprise commun à l’ensemble de ses salariés. Dans ce cadre, Orano considère que la diversité est source d’enrichissement, d’innovation et de progrès, en cohérence avec ses valeurs et sa politique RSE.
Depuis plus de 10 ans, 3 accords Groupe successifs ont permis de structurer une politique diversité en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec des objectifs et mesures négociés.
Préalablement à la négociation du présent accord, les parties ont partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Orano. Elles ont par ailleurs mesuré les évolutions apportées par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019, en particulier sur l’obligation de résultats en matière d’égalité salariale et sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements et comportements sexistes.
Dans ce contexte et compte tenu de la construction sociale du groupe Orano, les parties ont négocié le présent accord pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans quelque domaine que ce soit, notamment l'accès des femmes aux postes à responsabilités, la mixité des métiers et une égalité salariale à profil équivalent. Cela passe notamment par la mise en œuvre de mesures correctives.
Pour ce faire, les parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression ambitieux dans les domaines du recrutement, de la formation et la promotion professionnelle, de la rémunération, de la santé et les conditions de travail ainsi que la conciliation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la parentalité.
Cela passe nécessairement par une communication et une sensibilisation du collectif de travail.
Les objectifs ainsi fixés par le présent accord se déclinent en mesures concrètes, pragmatiques et communes à l’ensemble des salariés du Groupe, quelle que soit leur entreprise d’appartenance. Ces mesures doivent permettre d'éviter toute forme d’entrave ou résistance liée en particulier au sexe ou au genre, dans l’accès aux postes notamment les postes à responsabilité, la formation, la gestion des carrières et les rémunérations.
Ces objectifs et mesures s’articulent autour des principes suivants qui sont réaffirmés :
La mixité professionnelle est facteur d’enrichissement collectif et d’efficacité économique ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique diversité et plus généralement de la politique sociale et rémunération d’Orano ;
L’accès des femmes aux postes à responsabilité et la mixité des métiers peuvent être facilités par un accompagnement spécifique par la formation et la promotion interne ;
La parentalité ne peut, en aucun cas, constituer un frein au recrutement, à l’accès à la formation, à la promotion professionnelle et à l’évolution salariale ;
L’amélioration des conditions de travail, la recherche d’une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment le temps partiel, au bénéfice de tous les salariés favorise l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise ;
Les actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes, conscients ou non, permettent de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel chacun peut se réaliser, quel que soit son sexe ou son genre.
TITRE 1 : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
Article 1.1 : Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s'applique au groupe Orano en France constitué de la société Orano SA et des sociétés françaises qu’elle détient directement ou indirectement à plus de 50%.
La liste indicative de ces sociétés, arrêtée à la date de signature du présent accord, ainsi que l’adresse de leur siège social, figurent en annexe 1.
Article 1.2 : Négociation Groupe et déploiement local
En vertu de l’article L.2242-1 du Code du Travail, les entreprises sont tenues à engager, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de promotion ainsi que la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de l’article L.2232-33 du Code du Travail, les parties conviennent d’organiser cette négociation au niveau du Groupe de la manière suivante :
Le présent accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur :
les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de promotion ;
la prévention et la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles ;
la facilitation de la bonne conciliation entre activité professionnelle, la vie personnelle et la parentalité.
Une négociation d’accord Groupe distincte sur la qualité de vie au travail sera organisée au niveau Groupe en 2019 pour aborder les questions de :
prévention des situations de pénibilité ;
facilitation de la bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle au-delà de la question de la parentalité et intégrant les situations de salariés aidants ;
prévention des risques psycho-sociaux ;
mise en œuvre du télétravail.
Le présent accord devra être décliné localement au niveau de chaque entreprise ou établissement du Groupe, conformément aux dispositions de l’article 8.2 du présent accord. Article 1.3 : Dénomination des instances de représentation du personnel visées par le présent accord
Afin de tenir compte des évolutions légales issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise, il est précisé que, jusqu’au 31 décembre 2019 :
La notion de Comité Social et Economique (CSE) figurant dans le présent accord recouvre également les instances Comité d’entreprise (CE), Comité d’établissement (CE), Délégation Unique du Personnel (DUP), Instance de Représentation Unique (IRU) ou, à défaut, Délégués du Personnel (DP) ;
La notion de Comité Social et Economique Central (CSEC) figurant dans le présent accord recouvre également l’instance du Comité Central d’Entreprise (CCE).
TITRE 2 : FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI
Dans le contexte de sa construction, Orano réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de recrutement et de mobilité, exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Il est rappelé que la sélection des candidats à des postes à pourvoir, tant en recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, s’opère sur des critères objectifs fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Article 2.1 : Postes à pourvoir au sein du Groupe
Article 2.1.1 : Principes généraux communs au recrutement externe et à la mobilité
A chaque fois que cela s’avère possible, une candidature féminine et une candidature masculine sont à minima présentées pour chaque poste à pourvoir au sein du Groupe, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.
De plus, d'une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne du Groupe. Ainsi, chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein du Groupe doit s’assurer à qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.
Article 2.1.2 : Mobilité interne
La mobilité professionnelle au sens large est encouragée au sein du groupe Orano en ce qu’elle contribue au renouvellement et partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les entités du Groupe.
Conformément à l’accord relatif à la mobilité au sein du groupe en France et aux mesures d’accompagnement associées du 22 janvier 2018, il est rappelé que la mobilité interne doit être la priorité pour pourvoir tous les postes au sein du Groupe. Aucun recrutement ne peut intervenir sur un poste ouvert à la mobilité sans qu’une analyse préalable des candidatures internes Groupe ait été effectuée.
Les parties au présent accord souhaitent également préciser que la mobilité interne doit permettre d’améliorer la mixité des métiers, en particulier la féminisation des métiers techniques et technologiques.
Enfin, s’agissant plus spécifiquement de la mobilité géographique, il est rappelé l’existence au sein du Groupe de dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique visant à accompagner le conjoint du salarié concerné par une mobilité géographique. Plus particulièrement, l’accord relatif à la mobilité au sein du groupe en France et aux mesures d’accompagnement associées du 22 janvier 2018 prévoit :
Une aide au reclassement par un cabinet extérieur pour le conjoint sur une durée maximale de 6 mois, pouvant exceptionnellement être portée à 9 mois maximum si les circonstances le nécessitent ;
La recherche d’une mobilité simultanée au sein du Groupe pour le conjoint également salarié Orano dans une zone géographique compatible avec des déplacements quotidiens. Il est précisé que cette recherche porte sur un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe.
Article 2.1.3 : Recrutement externe
Dans le cadre de ses recrutements externes, Orano continue à mettre en place des actions concrètes pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, notamment dans les métiers technologiques.
Plus particulièrement, Orano se fixe comme objectif d’améliorer a minima d’un point par année d’application de l’accord, au regard de la photographie fin 2018 :
La part des femmes dans l’ensemble des recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
La part des femmes dans les recrutements en CDI tant de cadres que de non cadres.
Cela signifie qu’au terme de l’accord, la part des femmes dans les recrutements en CDI devra représenter au moins 31% de ces recrutements dont au moins 39% des recrutements de cadres et 25% des recrutements de non-cadres.
Le pourcentage de femmes recrutées en CDI via des recrutements externes par rapport au nombre de candidatures de femmes ayant postulé sur des offres d’emplois via le site de recrutement du Groupe fera l’objet d’un suivi annuel.
Par ailleurs, afin de garantir un processus de sélection ou pré-sélection exempt de toute discrimination, la Direction des achats d'Orano demande expressément aux prestataires externes (cabinets de recrutement et sociétés d'intérim) de respecter la politique diversité du Groupe menée depuis de nombreuses années, et plus précisément les mesures prises dans le présent accord en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, une clause spécifique de respect des règles et principes applicables en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est insérée dans les contrats cadres signés avec ces prestataires. Elle s’accompagne d’une lettre d’engagement pour la mixité signée par la Direction.
Article 2.3 : Neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats en alternance et de stages
Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes du Groupe sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, elles ne doivent mentionner ni directement, ni indirectement, le sexe, le genre ou la situation familiale du candidat recherché ou des mentions pouvant constituer un frein aux candidatures féminines.
Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise, VIE et offres de missions d’intérim).
Des actions de sensibilisation sont réalisées, dans ce sens, auprès des rédacteurs d’offres d’emplois identifiés au sein des entreprises d’Orano, et plus particulièrement au sein des Centres de Services Partagés (CSP) Emploi-Formation.
Article 2.4 : Promouvoir les métiers technologiques et industriels
Article 2.4.1 : Actions de promotion auprès du système éducatif et des acteurs de l’Emploi
Orano s’engage à mobiliser ses ressources pour continuer de développer les liens de coopération mis en place avec le système éducatif (filières technologiques, grandes écoles et universités).
L’objectif de ces actions est de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers de l'industrie, en particulier ceux de la filière nucléaire.
Pour ce faire, des actions de promotion sont menées au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées), des grandes écoles, des universités et des filières techniques, permettant de faire connaître à tous, notamment aux femmes, les métiers et plus particulièrement ceux du nucléaire. Ces actions de promotion se concrétisent grâce la mobilisation de l’ensemble des entités du Groupe à travers des salons, forums écoles, forums alternance, ateliers CV et entretiens, interventions dans les classes, diffusions de plaquettes ou tout autre moyen. Elles peuvent également prendre la forme d’actions conjointes menées avec le GIFEN ou de démarches spécifiques mises en œuvre auprès des acteurs de l’emploi, notamment auprès des Missions Locales pour l’Emploi.
Dans le cadre de ces actions, autant que faire se peut, il est fait appel à des salariés volontaires du Groupe en veillant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes appartenant aux métiers représentés. Ces salariés sont identifiés par la RH et leurs managers comme ambassadeurs écoles du Groupe. Le temps consacré aux missions d’ambassadeurs écoles est considéré comme temps de travail. Les missions d’ambassadeur écoles doivent être mentionnées dans l’entretien annuel.
De plus, dans ses choix d’attribution de la taxe d’apprentissage, le Groupe veillera à accorder une attention particulière aux organismes d’enseignement engageant des actions pour augmenter la représentation des femmes dans leurs promotions, et plus spécialement dans les filières technologiques et scientifiques.
Les actions de promotion réalisées et les choix d’attribution de la taxe d’apprentissage font l’objet d’un bilan présenté aux instances de représentation du personnel de chaque entreprise du Groupe.
Article 2.4.2 : Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation
L’intégration des jeunes au sein du Groupe est l’un des leviers essentiels de l’organisation du transfert des compétences et de leur renouvellement au sein du Groupe, elle permet aussi d’enrichir les échanges et les compétences, de confronter des visions différentes et d’être source d’innovation.
Au cours des dernières années, Orano a pris des engagements ambitieux sur le recrutement des alternants et leur transformation en CDI. Les stages et alternances (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) constituent de fait une méthode de pré-recrutement.
Orano est convaincu que l’intégration de femmes dans le Groupe et plus particulièrement sur des métiers technologiques et industriels, passe par les stages et les alternances.
Ainsi, le Groupe se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 40% de femmes parmi ses alternants.
Dans ce cadre, le pourcentage de femmes parmi les recrutements effectués en contrat d’alternance fera l’objet d’un suivi annuel, de même que la proportion de femmes en alternance sur chacun des métiers du Groupe. De plus, le pourcentage de femmes recrutées en contrat d’alternance et en stage par rapport au nombre de candidatures de femmes ayant postulé sur des offres via le site de recrutement du Groupe fera l’objet d’un suivi annuel.
Par ailleurs, Orano veille à ce que la part des femmes parmi les recrutements en CDI effectués parmi les alternants ayant obtenu leur diplôme soit supérieure à la part des femmes dans l’effectif du Groupe. Cet engagement est pris en cohérence avec l’accord contrat social du 31 mars 2017 qui prévoit de réaliser plus de 20 % des recrutements en CDI parmi les alternants et salariés en CDD.
Il est rappelé que chaque alternant bénéficie du soutien d’un tuteur formé, en charge de son suivi professionnel.
Afin d’atteindre les objectifs précités, les actions de promotion prévues à l’article 2.4.1 donnent également lieu à l’organisation ou la participation d’Orano à des évènements spécifiquement dédiés à l’alternance et aux stages, en lien avec le système éducatif. A cette occasion, Orano veille à la mixité de ses offres et à une participation équilibrée des femmes et des hommes parmi ses salariés lors de ces évènements.
De plus, des métiers d’Orano accueillant une faible proportion de femmes stagiaires et alternantes par rapport à leurs homologues masculins peuvent faire l’objet d’une identification et de l’élaboration de plans d’actions ciblés sur ces métiers, pour favoriser l’accueil de stagiaires et alternants féminins.
Les actions menées en faveur de la mixité dans les stages et les alternances font l’objet d’un bilan présenté au CSE.
Article 2.4.3 : Permettre l'accès des femmes au travail posté et aux métiers technologiques et industriels notamment par la mobilité interne
Accès au travail posté
Orano réaffirme le principe de l'accès de tous – femmes et hommes - à l'ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat, y compris les postes en équipes, en particulier ceux en équipes semi-continues ou continues.
Les candidatures féminines aux postes de travail en régime semi-continu et continu sont étudiées selon les mêmes critères que celles des hommes. Dans le cadre de la mobilité interne, le refus opposé à un ou un(e) salarié(e) postulant sur un poste en régime continu ou semi-continu devra être justifié par écrit par des éléments objectifs.
La part des femmes parmi les salariés en régime semi-continu et continu fera l’objet d’un suivi annuel.
Les établissements du Groupe veillent à ce que les installations permettent un égal accès au travail masculin et féminin, ainsi qu’au niveau de qualité de ces installations (douches, sanitaires, tenues, vestiaires…) et aux spécifications des vêtements et équipements de travail. Les dépenses générées par ces aménagements et spécifications ne constituent en rien un frein à la féminisation des équipes.
Pour toute nouvelle installation, ces aménagements et spécifications doivent être pris en compte dès la conception.
Accès aux métiers technologiques
Orano encourage les projets individuels de reconversion vers des métiers technologiques via la mise en place de plans individuels de développement des compétences. Dans ce cadre, des passerelles entre métiers administratifs et métiers technologiques sont à identifier et à formaliser quand cela est possible, ainsi que les formations associées, en liaison avec les Comités Sociaux et Economiques et les Commissions emploi et formation, le cas échéant.
Dans le cadre de ces mobilités professionnelles, un examen de la classification et de la rémunération du (de la) salarié(e) est effectué. De plus, des actions de formation et/ou de professionnalisation de nature à faciliter la mobilité professionnelle seront également définies en accord avec le(a) salarié(e).
Chaque année, la proportion de femmes et d’hommes sur chaque métier du Groupe est examinée et permet d'identifier les métiers peu féminisés sur lesquels ces passerelles sont à privilégier.
Ainsi, en partant de la photographie des métiers peu féminisés à date (référentiel Métiers d’Orano), des objectifs et plans d'actions (parcours de professionnalisation ou autre…) sont définis et menés dans les sociétés du Groupe, en liaison avec les Comités Sociaux Economiques et les Commissions emploi et formation, le cas échéant.
A date, les métiers technologiques sont les métiers de la sûreté nucléaire / environnement, la protection, la radioprotection, la maintenance, la production, l’assainissement, la gestion de projets, la construction & les essais et les études et l’ingénierie. L’objectif fixé est de faire progresser la proportion de femmes dans ces métiers au global d’au moins 2 points au terme du présent accord.
En ce sens, Orano encourage les actions de sensibilisation visant à promouvoir la mixité professionnelle dans les métiers technologiques et industriels et, en particulier celles de nature à lever les obstacles éventuels à l’intégration des femmes dans ces métiers. A ce titre, au moins 4 communications Groupe seront réalisées en ce sens.
A cet égard, le management a un rôle clé à jouer pour favoriser l’accès et faciliter l’intégration de femmes dans les équipes sur les métiers traditionnellement masculins, au travers d’actions/attitudes telles que la préparation et l’organisation de l’arrivée de femmes dans les équipes, l’adaptation des postes des femmes enceintes…
De plus, dans le même esprit, des visites d’installations techniques destinées aux salariés ayant des métiers administratifs peuvent être organisées sur les établissements industriels.
Afin de promouvoir l’attractivité des métiers technologiques et d’encourager les mobilités et les reconversions professionnelles de femmes vers ces métiers, Orano favorise les témoignages « success stories » de femmes ayant vécu des mobilités / reconversions professionnelles réussies.
TITRE 3 - GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 3.1 : Egalité des chances dans les parcours professionnels et accès au temps partiel
Article 3.1.1 : Egalité de traitement
Les parties au présent accord rappellent que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l'évolution de la rémunération et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels, notamment pour les salariés ingénieurs et cadres et plus largement les salariés occupant des fonctions managériales.
Les parties rappellent également que les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Article 3.1.2 : Demande de temps partiel
Le travail à temps partiel est l’un des moyens pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; les parties rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement. Il en informe concomitamment son manager. A cet effet, un formulaire de demande de temps partiel est mis en place sur le modèle de celui figurant en annexe 3.
Une réponse motivée écrite est adressée au salarié, après analyse, au plus tard 30 jours après réception de la demande.
Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le secteur concerné.
Afin de suivre et comparer les évolutions de carrière des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel, le pourcentage de salariés à temps plein et à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle fera l’objet d’un suivi, tant au niveau national qu’au niveau de chacune des entreprises concernées en ouverture de la négociation annuelle sur les salaires (NAO).
Article 3.1.3 : Adaptation de la charge de travail en cas de passage à temps partiel
La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés à leur temps de travail.
Ainsi, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un entretien avec son manager, au cours duquel les missions et la charge de travail doivent être adaptés et mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.
Qui plus est, si le passage à temps partiel intervient en cours d’année, les objectifs individuels du salarié sont réajustés en fonction de sa durée de travail. Il en va de même en ce qui concerne les objectifs fixés aux salariés éligibles à une part variable de rémunération.
Article 3.1.4 : Retour à temps plein
La durée du temps partiel est déterminée dans l’avenant au contrat de travail du salarié. A l’issue de son temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à un temps complet.
Toutefois, afin d’anticiper et de préparer un éventuel retour à temps plein du salarié, cette question sera abordée avec lui lors de chaque entretien annuel.
Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel émet le souhait de revenir à temps complet avant le terme initialement prévu, un examen de sa demande est effectué dans les meilleurs délais, en particulier en cas de motivation liée à des difficultés personnelles ou financières telles que le décès ou l’invalidité du conjoint (marié/pacsé/concubin) ou d’un enfant, un divorce, une séparation ou encore la perte d’emploi du conjoint par exemple.
Article 3.2 : Evolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilités
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités (encadrement - chefs de projets - spécialistes et experts…), en particulier sur les postes de niveau agent de maîtrise ou de niveau cadre. Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.
Article 3.2.1 : Accès aux postes de management et d’expertise
Les parties conviennent que le taux de promotion des femmes dans les différentes sociétés du Groupe (changement de niveau, échelon ou position) sera au moins équivalent à celui constaté pour les hommes sur l’année civile.
De plus, Orano s’engage à développer la part des femmes dans la population d’experts et vise comme objectif d’atteindre 20% de femmes parmi ses experts recensés au terme du présent accord, quel que soit le niveau d’expertise.
Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de la mise en place et du suivi des actions suivantes :
L’identification, lors des revues de personnel, des salariées à même d’évoluer à court ou moyen terme vers des postes d’agents de maîtrise, de cadres, de spécialistes ou d’experts ;
Des parcours de formation et des accompagnements individualisés à la prise de fonctions sont proposés aux salariées qui évoluent ou qui ont vocation à évoluer sur des postes à responsabilité, par le biais notamment des formations managériales et de développement personnel adaptées (ex : programme de formation « femmes et talents », formations de développement personnel par exemple sur des thématiques telles que la négociation et l’assertivité visant à lever certains freins) ;
Les managers et responsables RH doivent veiller à l’équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilités, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées. Ils s’attachent à positionner des candidates femmes sur de tels postes en recourant, en particulier, aux revues de personnel (dites « people reviews »), la population féminine y étant étudiée en premier ;
Pour chaque poste à responsabilités à pourvoir donne lieu, autant que faire se peut, à l’examen d’une candidature féminine en ultime appréciation. A défaut, un plan d’actions est mis en place ;
Le nombre de dossiers de femmes proposés pour un passage cadre doit être à minima proportionnel au nombre de femmes présentes dans la population éligible ;
La proportion de « talents » féminins parmi les cadres féminines, doit être au moins égale à la proportion des femmes parmi les cadres.
Article 3.2.2 : Accès aux postes de Comité de Direction
Fin 2018, la proportion de femmes dans les Comités de Direction (CoDir Etablissement, BU, Fonction et Comité Exécutif du Groupe) d'Orano a atteint l’objectif de 25% fixé dans le dernier accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle.
Pour la durée du présent accord, Orano se donne pour objectif d’améliorer a minima d’un point par an la part des femmes dans les CoDirs pour la porter de 25% à 30%, et veillera à ce qu’au moins une femme soit présente dans chaque CoDir.
Pour atteindre cet objectif, Orano développe et met en place des actions spécifiques d’accompagnement des femmes talents.
Ces actions comprennent notamment :
La mise en place et l’animation d’un réseau de mentorat ;
La poursuite de la féminisation des formations en management de l'Ecole du Management créée par le Groupe avec pour objectif d’arriver à une proportion de femmes formées égale à la part des femmes dans la population des managers cadres et non cadres ;
La poursuite et le développement du cursus de formation et coaching initié en 2017 à destination de femmes talents pouvant être amenées à prendre des postes de Direction à court ou moyen terme.
La participation des femmes managers aux formations en management de l'Ecole du Management fait l’objet d’un suivi particulier.
Article 3.2.3 : Représentation des femmes au sein des organes de gouvernance
Il est rappelé les objectifs du législateur d’atteindre la proportion de 40% de femmes au sein de chaque organe de gouvernance (Conseil d’administration), hors représentants élus ou désignés par les salariés au sein de l’organe concerné.
En 2018, Orano compte 47 % de femmes dans ses organes de gouvernance.
Dans la mesure de son pouvoir de nomination, le groupe Orano continuera de mettre en place les actions nécessaires pour maintenir ce niveau de représentativité.
Article 3.3 : Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L. 2324-22-1, L. 2314-24-1 du Code du Travail relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel ».
Il est rappelé que l’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle. Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité.
Article 3.4 : Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité
Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Le salarié de retour de congé maternité ou d’adoption doit retrouver son poste précédent ; en cas d’impossibilité il lui sera proposé un poste similaire de même niveau, de même nature, avec la même rémunération et dans le même établissement.
Le salarié de retour de congé parental d'éducation bénéficie sans conditions, d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il n’est pas possible de proposer au salarié un emploi similaire lorsque le précédent emploi est disponible. Si ce dernier est disponible, le salarié doit y être réintégré.
Pour ce faire, et en complément des mesures financières prévues dans le titre 4 du présent accord, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :
La première année du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité dans l’appréciation de l’ancienneté ;
La mise en place d’un entretien spécifique entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental :
Cet entretien a lieu au plus tôt à compter de la déclaration de grossesse, de la connaissance de la date de démarrage du congé d’adoption ou de l’acceptation de la demande de congé parental et au plus tard 2 mois avant la date de départ prévisible.
Il doit permettre de faire le point sur les missions et dossiers en cours du salarié et d’organiser son remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits d’évolution éventuels au retour.
Il est également abordé lors de cet échange l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise visant à faciliter l’exercice de la parentalité. A cet effet, une plaquette d’information est remise aux salariés.
Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application sont déterminées lors de cet entretien en accord avec le manager. Elles peuvent, par exemple, prendre la forme de l’envoi par voie électronique des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service.
La mise en place d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le manager et le salarié :
L’entretien de retour doit intervenir le jour du retour ou dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié.
Il doit lui permettre d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service d’appartenance durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins éventuels de formation, de développement et son positionnement dans l’organisation pour préparer et réussir son retour.
Cet entretien peut être anticipé si le salarié en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé ;
Cet entretien doit être anticipé, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution de l’organisation impliquant une disparition ou une modification substantielle du poste précédemment. Le salarié peut dans ce cas bénéficier d’un accompagnement spécifique mobilisant des formations et une période de professionnalisation.
Cet entretien peut être complété par un ou plusieurs entretiens avec la fonction RH, en fonction des souhaits ou besoins identifiés, tout particulièrement lors d’un retour de congé parental.
Pour les salariés de retour d’un congé parental, cet entretien pourra prendre la forme d’un entretien professionnel.
A toute fin utile, il est rappelé que ces entretiens doivent avoir lieu en présentiel.
Enfin, afin de faciliter le suivi de la bonne réalisation de ces entretiens, les parties conviennent d’intégrer les supports d’entretiens à l’outil informatique dédié à la gestion de carrière pour les populations concernées.
TITRE 4 - GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION ET DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUIVALENTS
Les parties prennent acte des évolutions induites par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret du 8 janvier 2019, notamment dans son volet « égalité de rémunération ».
Dans la continuité des actions d’ores et déjà engagées en faveur de la lutte contre les situations liées au sexe et ou la parentalité, les parties conviennent à travers le présent accord d’en accélérer, étendre et renforcer la mise en œuvre.
Les dispositions du présent titre tiennent notamment compte d’un diagnostic détaillé des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein d’Orano réalisé par un organisme externe, paritaire (APEC), préalablement à la négociation du présent accord, mi-2018. Cette étude est une photographie de la situation salariale entre les femmes et les hommes à date, tenant compte des classifications actuelles, elle ne porte pas sur la question de l’évolution de carrière.
Article 4.1 : Rémunération au recrutement
Lors du recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilités internes, Orano garantit, au sein de chaque société relevant du présent accord, un niveau de classification et un niveau de salaire de base identiques à niveau de responsabilités équivalent entre les femmes et les hommes : le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la formation et/ou à l’expérience acquise, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
De même, il est rappelé qu’à poste équivalent, exigences et contraintes équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base, sont identiques entre femmes et hommes.
Article 4.2 : Evolutions en cours de carrière
Au sein du groupe Orano, la politique salariale fait l’objet de négociations avec les Organisations syndicales représentatives.
Les parties au présent accord rappelle que sa mise en œuvre doit être exempte de toute considération liée au sexe ou la situation de parentalité des salariés, à l’exception des dispositions spécifiques prévues à l’article 4.4 s’agissant des règles d’évolution de la rémunération lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption qui s’appliquent a minima.
Il est de même rappelé que les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière que les hommes et que les critères appliqués dans les différentes catégories professionnelles ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité du ou de la salarié(e).
Dans ce sens, le pourcentage de femmes promues doit être a minima le même que celui des hommes ; si constat est fait d’un écart par catégorie professionnelle (ouvrier/employé, techniciens, agents de maîtrise, cadres), une analyse sera effectuée, aboutissant si nécessaire à un plan d’actions correctif devant être mis en place au niveau de l’entreprise dans le cadre de l’article 8.2.2. Cette règle doit également trouver à s’appliquer pour les passages cadres et les passages maîtrise (ex : niveau V pour la Convention collective de la Métallurgie) qui font l’objet d’un suivi spécifique.
Article 4.3 : Maintien des primes en cas d’adaptation du poste durant la grossesse
Durant la grossesse, il peut s’avérer nécessaire d’adapter le poste occupé par la salariée concernée.
Dans l’hypothèse où cette adaptation entraine un passage d’horaire posté à un horaire normal ou encore la perte de certaines primes liées au poste de travail précédemment occupé (notamment sortie de zone) indépendamment d’un changement de régime de travail, il est convenu de l’application des règles suivantes :
Maintien des congés spécifiques liés à l’horaire en travail posté ;
Maintien des éléments variables de rémunération suivants liés au poste précédemment occupé :
Forfaits postes et jours fériés ;
Prime d’incommodité, prime de poste, prime de responsabilité, prime de relève, primes de sujétions, complément de salaire posté ;
Autres primes liées au poste précédemment occupé (hors primes à caractère exceptionnel) ;
Moyenne des heures supplémentaires et complémentaires effectuées au cours des 12 derniers mois précédant le changement de régime de travail (dans l’hypothèse où les missions confiées en horaire normal n’intègrent pas d’heure supplémentaire) ;
Montant moyen versé au titre des astreintes sur les 12 derniers mois précédant le changement de régime de travail (dans l’hypothèse où les missions confiées en horaire normal n’intègrent pas d’astreintes) ;
Maintien des éventuels forfaits heures supplémentaires ;
Poursuite de l’acquisition des droits éventuels permettant une cessation anticipée d’activité avant retraite (ex : CAFC).
Le maintien des primes listées ci-dessus qui ne revêtent pas un caractère forfaitaire est égal à la moyenne des montants versés au cours des 12 derniers mois sur le poste avant la déclaration de grossesse, neutralisation faite des éventuelles absences liées à des arrêts maladie, accidents du travail et maladies professionnelles. Si la durée de présence sur le poste est inférieure à 12 mois précédant la déclaration de grossesse, la durée réelle de présence sur le poste est prise en compte.
Les primes de panier, lorsqu’elles existent, sont maintenues, sous réserve qu’aucune autre participation à la restauration de la salariée ne soit prévue et possible, notamment dans le cadre d’un passage en horaire normal (exemples : restaurant d’entreprise, tickets restaurant).
Le maintien de la rémunération et des primes en cas de grossesse tel que défini ci-dessus s’applique pour la période d’activité précédant le départ en congé maternité ou en arrêt maladie.
Article 4.4 : Evolution de la rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité
Article 4.4.1 : Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Les salariés en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière.
La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.
En outre, chacun de ces salariés bénéficie, dans le cadre des revues salariales annuelles, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :
à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de son établissement, à son métier et à sa catégorie professionnelle (niveau, coefficient, position),
ou, si cela est plus favorable, à la moyenne de ses augmentations individuelles, pondérée selon le budget, dont il a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé.
L’indicateur de suivi de l’évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (article 4.6).
Le salarié concerné est informé de cette mesure à l’occasion de son entretien de départ en congé maternité ou d’adoption.
Article 4.4.2 : Gestion de la part variable de rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
La détermination de la part variable de rémunération des salariés éligibles ne doit en aucun cas être impactée par la prise d’un congé maternité ou d’adoption sur la période de référence considérée : il n'y a pas de calcul prorata temporis de cette part variable compte tenu du temps de présence effectif.
Le manager du salarié concerné prend en compte le congé maternité ou d'adoption pour adapter les objectifs individuels liés à cette part variable, compte tenu de la présence effective du salarié durant la période de référence.
L'entretien de retour de congé maternité ou d’adoption visé par le présent accord doit permettre de faire le point sur ces objectifs.
Article 4.4.3 : Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental
Une attention particulière est portée à la situation du salarié en congé parental à temps partiel ou de retour de congé parental à temps plein.
Dans ce cadre, le salaire de base du salarié de retour de congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribuées durant son congé, si sa catégorie professionnelle d’appartenance y est éligible.
De plus, à l’occasion de l’entretien de retour de congé parental, le salarié bénéficie d’un point spécifique sur son positionnement salarial, en lien avec la politique de rémunération menée au sein de sa direction pendant son absence.
Plus spécifiquement, le positionnement salarial des salariés de retour de congé parental à temps plein d’au moins 6 mois fait l’objet d’une analyse spécifique pour éviter tout retard qui pourrait nuire à l’évolution professionnelle du salarié. Cet examen est effectué dans une période de 3 à 6 mois après le retour dudit congé parental. Il tient compte du poste occupé, de la durée du travail (temps partiel éventuel), des efforts déployés pour se réapproprier les missions confiées et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit au salarié concerné.
Article 4.5 : Maintien des cotisations durant le congé parental à temps plein et temps partiel
Afin de limiter les incidences du congé parental d’éducation sur la retraite des salariés et d’en faciliter la mise en œuvre, les parties conviennent de dispositions spécifiques sur les cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire.
Ainsi, les cotisations servant à financer :
Le régime d’assurance vieillesse et les régimes de retraite complémentaire en cas de congé parental à temps partiel ;
Les régimes de retraite complémentaire en cas de congé parental à temps plein ;
Peuvent, sur demande expresse du salarié, continuer à être versées par l’employeur et le salarié selon la répartition en vigueur sur la base d’un temps plein. Cette possibilité est valable pour une durée minimale d’un an et peut être renouvelée.
Dans ce cas de figure, l’employeur prend à sa charge pour une durée de 6 mois suivant le début du congé parental la part salariale desdites cotisations. Au-delà de ces 6 premiers mois, les salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur continuant de prendre en charge la part patronale. Les modalités de versement des cotisations salariales par le salarié sont définies localement dans le cadre des plans d’actions prévus à l’article 8.2.1.
Le salarié qui souhaite bénéficier du maintien des cotisations tel que prévu par le présent article peut en faire la demande au moment de sa demande de congé parental.
Le présent dispositif est porté à la connaissance des salariés via le site intranet d’Orano ainsi que dans le guide parentalité qui sera notamment remis lors de l’entretien de départ en congé maternité.
Article 4.6 : Index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’Orano
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans son volet « égalité de rémunération », prévoit la mise en place d’un index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise composé de 4 ou 5 indicateurs variant selon l’effectif. Ces indicateurs ont été précisés par le décret du 8 janvier 2019.
Les parties conviennent de mettre en place les 5 indicateurs pour toutes les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (quand cela est statistiquement faisable).
La loi prévoit une mise en place progressive au sein des entreprises. Ainsi, les entreprises :
d’au moins 1 000 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur premier niveau de résultat en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ;
de 251 à 999 salariés jusqu’au 1er septembre 2019 ;
de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020.
Par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place, dès 2019, des indicateurs concernés pour toutes les sociétés du Groupe dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. L’objectif est de pouvoir communiquer le 1er mars pour les entreprises de plus de 1 000 salariés et en septembre au plus tard pour les autres entreprises par les deux autres tranches d’effectifs.
Article 4.7 : Mise en place de mesures correctives pour la durée du présent accord
Compte tenu du diagnostic détaillé des écarts de salaire de base entre les femmes et les hommes au sein d’Orano réalisé par un organisme paritaire externe (APEC), préalablement à la négociation du présent accord, les parties conviennent de mettre en place, pour les 4 années d’application du présent accord (2019, 2020, 2021 et 2022), un budget spécifique de réajustement des écarts non justifiés de salaire de base entre les femmes et les hommes.
Ce budget est fixé à 0,05% de la masse salariale des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord par année civile. Il doit permettre de traiter, sur la période d’application du présent accord tous les écarts de salaire non justifiés constatés en 2018 dans le cadre du diagnostic APEC.
Il est prioritairement affecté aux mesures correctives en faveur des femmes salariées du groupe Orano pour lesquelles un écart de salaire non justifié est constaté à profil équivalent (niveau de responsabilités, classification/positionnement, ancienneté, âge).
Les écarts de salaire identifiés donnent lieu au versement d’un réajustement unique. Par exception, le réajustement peut être versée sur 2 années consécutives maximum. Dans cette hypothèse, le réajustement versé la première année ne pourra être inférieur à 8% ou au minimum à 50% de l’écart non justifié constaté (au-delà de 8% si nécessaire). Dans tous les cas, son application est rétroactive au 1er janvier de l’année considérée en cours et donne lieu à une notification spécifique.
Les salariés expérimentés ayant 55 ans et plus pour lesquels un écart non justifié a été constaté font l’objet d’un traitement prioritaire.
Le budget ainsi mis en place est dissocié des mesures salariales négociées ou décidées unilatéralement par la Direction dans le cadre des NAO pour la période concernée au sein de chaque société. Il est géré au niveau du Groupe, à l’occasion d’une campagne de réajustement spécifique, distincte de la campagne annuelle de révision salariale.
Pour l’année 2019, compte tenu de la date d’entrée en vigueur intervenant postérieurement aux décisions d’augmentations individuelles basées sur la performance, il sera tenu compte des écarts constatés avant les décisions d’augmentation individuelle au 31 décembre 2018.
Chaque année, un bilan global de son utilisation est réalisé d’une part au niveau du Groupe dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord et d’autre part au niveau de chacune des entreprises concernées en ouverture de la négociation annuelle sur les salaires (NAO). Il en est également fait communication au CSE et sa Commission égalité professionnelle ou diversité le cas échéant.
La mise en place par le présent accord du budget spécifique de réajustement des écarts non justifiés de salaire entre les femmes et les hommes couvre l’ensemble des entreprises du Groupe dans leur obligation de négocier sur cette thématique, notamment dans l’hypothèse où le niveau de l’index d’égalité salariale entre femmes et hommes nécessiterait un plan d’actions.
Article 4.8 : Suivi de l’évolution de la situation salariale entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord reconnaissent qu’au-delà des écarts de salaire non justifiés à profil identique, la classification/le positionnement des salariés peut être facteur d’inégalité salariale.
Aussi, elles conviennent d’accorder une attention particulière à la classification / au positionnement des femmes et des hommes à poste, niveau de responsabilité, ancienneté et âge identiques, en particulier dans le cadre des travaux à venir s’agissant de la mise en place du nouveau système de classification de la branche de la Métallurgie, en cours de négociation à la date de signature du présent accord. Elles conviennent de surcroît de la réalisation d’un nouveau diagnostic détaillé des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein d’Orano à échéance du présent accord afin de mesurer l’efficacité des mesures qu’il contient et de vérifier l’absence de nouveaux écarts non justifiés.
TITRE 5 - GARANTIR L'EGALITE D'ACCES A LA FORMATION
Le présent titre complète les dispositifs de formation mobilisés dans le titre 3 pour accompagner les objectifs d’évolution professionnelle fixés par le présent accord.
Il est rappelé que la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel, mais aussi de se préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. L’accès à la formation est un levier majeur pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5.1 : Egalité d’accès à la formation et développement des compétences
Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que l’accès à la formation relève uniquement de critères objectifs et professionnels, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, un suivi annuel destiné à analyser l'accès des hommes et des femmes à la formation, tant au plan quantitatif qu’au plan qualitatif, et à en résorber les éventuels écarts, sera réalisé et présenté aux instances de représentation du personnel compétentes (exemples : Commission égalité professionnelle, Commission diversité du CSE, ou à défaut, CSE).
Plus particulièrement, pour la durée d’application du présent accord, une attention supplémentaire est portée sur l’effort de formation à travers le suivi des indicateurs suivants :
Nombre d’heures de formation moyen des femmes et des hommes hors formations réglementaires ;
Nombre d’heures de formations certifiantes et qualifiantes des femmes et des hommes ;
Part des femmes et des hommes n’ayant pas suivi de formation sur les 3 dernières années.
Article 5.2 : Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité
A la suite d'un congé de maternité, d’adoption ou d'un congé parental, les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d'une ou plusieurs formations de mise à niveau ou d’une période de professionnalisation.
La période de professionnalisation vise à permettre aux salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental supérieur à 6 mois, de s’inscrire dans une démarche de déroulement de parcours professionnel et ainsi d’acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation permettant de développer leurs compétences.
L’entretien de retour de congé lié à l’enfant est un moment d’échange privilégié entre le salarié et le manager pour recueillir le souhait du salarié et formaliser un parcours de formation éventuel, avec le support de la fonction RH.
Les responsables Ressources Humaines et les CSP Formation des établissements d’Orano sont sensibilisés pour présenter et proposer aux salariés concernés, des informations pratiques relatives à ces formations et bâtir avec eux, si besoin, un plan individualisé de formation.
Article 5.3 : Organisation des formations
Une attention particulière est portée à l’organisation des formations, en particulier à leurs horaires et à leur localisation, notamment quand elles concernent les parents de jeunes enfants ou pour toute autre situation personnelle et/ou familiale.
Ainsi, toute convocation à une formation doit être adressée le plus en amont possible et doit respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum.
TITRE 6 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE
Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans le Groupe tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise.
A toute fin utile, il est rappelé qu’Orano encourage les entreprises du Groupe à prendre toute initiative permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes.
Article 6.1 : Adaptation des postes en cas de grossesse
Orano met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager ou des Ressources Humaines.
Par ailleurs, en cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analysent :
Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. Orano s’engage alors à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (travail en équipes, déplacements importants, etc.) ;
L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste antérieur dans les conditions prévues à l’article 4.3, si l’état de grossesse le nécessite.
Article 6.2 : Possibilité de travail ponctuel à distance en cas de grossesse
De plus, les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical.
Cette possibilité est ouverte jusqu’à hauteur de 1 jour par semaine les 4 premiers mois de grossesse et 2 jours par semaine, au-delà. Elle est cumulable, avec le télétravail organisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et avec le télétravail éventuellement effectué dans un cadre thérapeutique en lien avec la médecine du travail. Dans cette hypothèse, le travail ponctuel à distance mis en place par le présent accord ne peut conduire à effectuer plus de 2 jours de télétravail / travail ponctuel à distance.
Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée :
Etre volontaire ;
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein du groupe Orano ;
Travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée ;
Etre autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité, l'objectivité de ce critère devant notamment pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager lors des entretiens annuels de la salariée.
Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au travail ponctuel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le travail ponctuel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir dans le cadre d’un entretien pour valider les critères d’éligibilité, l’organisation d’équipe à mettre en place pour faciliter le travail ponctuel à distance de la salariée et le cas échéant, le matériel mis à disposition.
L'équipement informatique fourni par l’entreprise est constitué essentiellement d’un ordinateur portable équipé d’une solution permettant une connexion sécurisée au réseau de l’entreprise (ex : solution VPN). Il est mis à disposition de la salariée dans un délai maximum de 15 jours après acceptation de la demande et conservé jusqu’au départ en congé.
La demande de travail ponctuel à distance de la salariée s’accompagne nécessairement d’une attestation sur l’honneur dans laquelle elle confirme qu’elle dispose bien d’une ligne internet et la ligne téléphonique associée.
Le manager ne peut refuser la demande de la salariée qu’au regard des critères d’éligibilité fixés dans le présent article.
Pour autant, la salariée doit formaliser sa demande de manière écrite auprès de son manager par tout moyen (sms, e-mail et/ou demande via l’outil de gestion des temps notamment), dans la mesure du possible 48 heures avant la date souhaitée.
Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, la demande de la salariée peut être refusée non pas dans son principe mais compte tenu de la date souhaitée dans l’hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d’organisation d’équipe (ex : réunion d’équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d’activité de la salariée (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).
En cas de refus, le manager devra motiver par écrit sa décision.
Dans l’hypothèse où le refus est motivé par les impératifs d’activité, une autre date de travail ponctuel à distance susceptible de convenir pourra être recherchée en tenant compte de ces impératifs.
Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise, notamment s’agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la loi et les accords collectifs de son établissement d'appartenance.
Le travail ponctuel à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
La salariée doit respecter la durée du travail qui lui est applicable en vertu de son contrat de travail ou, à défaut, de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.4 : Congé paternité
Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé paternité. Le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.
En complément, afin de favoriser la prise de ce congé et dans le cadre de son engagement en faveur de la parentalité, en sus des dispositions légales, Orano accorde 4 jours de congés ouvrés supplémentaires avec maintien de rémunération aux salariés bénéficiaires du congé paternité.
Ces jours de congés sont nécessairement pris de manière accolée au congé paternité.
En outre, il est convenu que les salariés dont la conjointe est en situation de grossesse pourront, si des circonstances médicales l'exigent, demander un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir être présent auprès de la future maman.
Article 6.5 : Adaptation des conditions et horaires de travail et droit à la déconnexion
Indépendamment des congés liés à l’enfant, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, l'organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :
Les réunions sont organisées par les managers dans le respect de l'horaire habituel de travail de l'équipe.
En particulier pour les salariés en forfait jours, en horaires variables ou en horaire normal, les managers s’engagent à ce que les réunions se tiennent durant l’horaire collectif de travail et ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ou tout autre situation personnelle, sauf situation exceptionnelle (ex : situations dangereuses, enjeux de sécurité ou de sureté, raison impérieuse d’activité). De plus, chaque fois que cela est possible, les outils digitaux sont privilégiés pour limiter les déplacements, en particulier pour ces salariés.
Les plannings sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s'organiser, en particulier aux mères et aux pères d’organiser en cas de besoin la garde de leurs enfants.
Pour les femmes enceintes, dans le but de réduire le temps de trajet et d’accès au site, un aménagement de l’horaire sera étudié. Dans ce cadre, et sous réserve des contraintes des établissements, il pourra être mis en place des places de parking réservées ou prioritairement attribuées aux femmes enceintes. Ces deux points devront faire l’objet de discussions dans le cadre des plans d’actions prévus à l’article 8.2.1 afin d’en assurer la mise en œuvre concrète.
A l'occasion du jour des rentrées scolaires, les horaires des parents peuvent être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu'ils peuvent rencontrer ce jour-là.
Durant l'entretien annuel, un point est fait avec chaque salarié, tant sur les conditions de bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle que sur l’exercice de leur droit à la déconnexion. Si nécessaire, un plan d'actions est établi, avec une description des moyens nécessaires, pour corriger d'éventuelles dérives.
Article 6.6 : Temps partiel annualisé
Le travail à temps partiel est déterminé par les accords d’entreprise en vigueur au sein du Groupe.
Il peut s’apprécier sur des périodes hebdomadaires et mensuelles mais aussi annuelles, notamment afin de permettre aux salariés ayant des enfants scolarisés de bénéficier d’un dispositif de temps partiel sous forme de périodes non travaillées sur une partie des vacances scolaires. On parle alors de « temps partiel annualisé ».
Ainsi, au sein des entreprises du Groupe, à l’occasion de l’élaboration des plans d’actions locaux prévus à l’article 8.2.1 du présent accord, la question du temps partiel annualisé doit être abordée. Dans ce cadre, il pourra être négocié des accords d’entreprise spécifiques permettant de développer le temps partiel annualisé.
Le cas échéant, ces accords déterminent les conditions d’éligibilité aux dispositifs mis en place ainsi que les modalités de fonctionnement, au regard des spécificités d’activité.
Il est en effet rappelé que la mise en place éventuelle de nouvelles possibilités de temps partiel doit être examinée au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.
En cas de négociation d’entreprise, les parties doivent s’inscrire dans le cadre suivant :
Le dispositif de temps partiel annualisé est basé sur l’année civile. Il prend nécessairement effet au 1er janvier. Ainsi, un lissage annuel du salaire versé est effectué à partir du 1er janvier pour l’ensemble de l’année civile ;
La demande doit émaner du salarié volontaire et être adressée par écrit au service des Ressources Humaines et au manager;
Une réponse doit être apportée au plus tard dans un délai d’un mois et tout refus doit être motivé par écrit ;
Une fois la demande acceptée un avenant au contrat de travail est établi pour l’année civile concernée formalisant en particulier la répartition des dates non travaillées sur l’année, fixées en accord avec le manager ;
Les salariés concernés par ce dispositif sont, au choix des parties à l’accord mettant en place le temps partiel annualisé, soit prioritairement soit exclusivement les salariés ayant des enfants scolarisés ;
D’autres critères de priorisation d’acceptation des demandes peuvent être définis dans la négociation (ex : familles monoparentales, nombre d’enfants à charge, handicap de l’enfant…) ;
L’accord d’entreprise doit également définir les moyens à mettre en œuvre afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier du temps partiel annualisé tout en préservant la possibilité pour le reste du collectif de travail, et en particulier les salariés ayant des enfants scolarisés, de prendre leurs congés durant les vacances scolaires ;
Le temps partiel annualisé mis en place correspond à un volume de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit égal à 90% du temps de travail de référence applicable au salarié, se traduisant par un nombre de jours non travaillés fixés par l’accord d’entreprise le mettant en place ;
Les droits à congés et le nombre de jours de JRTT des salariés concernés sont fixés au prorata du temps travaillé ;
Pour les temps partiels annualisés sur les périodes de vacances scolaires, l’accord d’entreprise prévoit également la répartition des jours ouvrés non travaillés.
Article 6.7 : Dispositifs liés à la petite enfance
Les parties confirment leur souhait de prendre en compte les initiatives visant à faciliter la conciliation entre parentalité et vie professionnelle.
Pour ce faire, les sociétés du Groupe aborderont à leur niveau les modalités de réservation de berceaux dans et à proximité des établissements relevant de leur périmètre et/ou en favorisant tout autre moyen de financement de garde, par exemple via l’octroi de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le cas échéant, cette modalité sera intégrée dans le plan d’actions prévu à l’article 8.2.1 du présent accord.
Article 6.8 : Salles d’allaitement
Conformément aux dispositions légales, il est mis en place au sein des établissements d’au moins 100 salariés, un local dédié à l’allaitement.
Ce local doit être séparé de tout local de travail, de restauration collective ou des locaux médicaux et permettre à la salariée concernée de s’isoler.
Il doit a minima être pourvu de sièges convenables pour l'allaitement, d’une table, d’un éclairage suffisant et est maintenu en état constant de propreté et à une température convenable.
Dans la mesure du possible, il est équipé d’un lavabo et d’un frigo permettant de conserver le lait ou est situé à proximité d’un lavabo et d’un frigo adapté à la conservation du lait.
Dans les établissements de moins de 100 salariés, des solutions adaptées seront recherchées au cas par cas pour répondre aux besoins éventuels, dans les mêmes conditions que pour les autres établissements.
TITRE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Article 7.1 : Sensibilisation du collectif de travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation du collectif de travail sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Des actions de sensibilisation à la mixité et à l'égalité professionnelle sont mises en place afin de toucher l’ensemble du corps social via notamment :
Une sensibilisation des salariés nouvellement recrutés aux principes de diversité applicables chez Orano, dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des actions de communication sur les différents sites élaborées dans le cadre des plans d’actions visés dans l’article 8.2.1 (ex : webinars, conférences en présentiel, partage de témoignages via des affichages ou des publications sur l’intranet) ;
La mise en place d’un e-learning à destination de l’ensemble des salariés sur la thématique de la diversité au sein d’Orano, incluant un volet sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La sensibilisation des salariés sur leurs éventuels biais inconscients, stéréotypes et agissements et comportements sexistes dans les relations femmes / hommes en entreprise via la communication d’un outil ludique et digital permettant, sur la base du volontariat, de réaliser une auto-évaluation et ainsi prendre conscience des impacts induits par certains comportements pour les corriger ;
La présentation du contenu du présent accord au sein de l’ensemble des Comités de Direction des établissements et Directions transverses du Groupe.
Article 7.2 : Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes
Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.
Elles conviennent ainsi de la mise en place d’actions de prévention, de communication et d’un dispositif d’alerte, complémentaire aux autres voies d’alerte existantes.
Article 7.2.1 : Dispositif de prévention
Le dispositif de prévention comprend :
L’affichage sur le site intranet du Groupe des règles éthiques applicables au sein d’Orano ;
La mise en place au sein des entreprises du Groupe, quel que soit leur effectif, d’un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans un souci d’optimisation et de cohérence entre ses politiques et pratiques, Orano étend le champ d’intervention des référents Diversité aujourd’hui en place, sous réserve de l’acceptation de ce dernier (le cas échéant, un autre salarié peut prendre ce rôle). Chaque référent bénéficie d’une formation spécifique qui fera l’objet d’une présentation aux instances de représentation du personnel compétentes (Commission égalité professionnelle ou diversité ou à défaut, CSE) ;
La mise en place au sein de chaque CSE ou chaque CSSCT en cas d’entreprise à établissement unique d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné en son sein ;
La mise en place d’une formation commune aux référents entreprise et CSE organisée en 2019 et étendue à un membre élu par Organisation syndicale représentative par établissement CSE au-delà de 2019 ;
La mise en place d’une sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de l’ensemble des membres du CSE ;
Plus généralement, la formation des acteurs de la prévention en entreprise (CSE, CSSCT le cas échéant, management, service santé au travail, RH…), à la prévention des risques psycho-sociaux comprenant un volet spécifique sur le harcèlement.
L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés de la manière suivante :
Affichage sur les panneaux réglementaires et/ou sur l’intranet du nom du référent compétent au sein de l’établissement considéré ;
Affichage sur l’intranet Groupe de la liste de l’ensemble des référents (employeur et CSE) mis en place au sein du Groupe.
Article 7.2.2 : Dispositif d’alerte
Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin.
Ainsi, selon le Code éthique d’Orano, en complément des canaux traditionnels d’alerte auprès des acteurs compétents que sont les managers, la fonction Ressources Humaines, les instances de représentation du personnel, la médecine du travail, etc., et conformément aux dispositions légales (en matière de protection des lanceurs d’alerte et de confidentialité en particulier), le Groupe met à disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’alerte éthique interne renforcé notamment par la mise en place d’une plateforme interne sécurisée permettant le recueil des signalements et la documentation du traitement des situations.
Toutes les alertes portant sur l’existence présumée de situations de discrimination, notamment liées au genre, de harcèlement sexuel, d’agissement ou de comportements sexistes sont examinées.
Si les informations communiquées sont suffisamment étayées et détaillées, une enquête est engagée et la procédure démarre immédiatement.
Cette enquête est pilotée par un médiateur généralement issu de la fonction des Ressources Humaines du Groupe, en liaison avec les référents de l’établissement ou l’entreprise concernée mis en place par le présent accord.
Dans le cadre de l’enquête, les principes suivants sont respectés :
Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation et un traitement strictement confidentiel des informations ;
Garantir une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ;
Ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumés,
Respecter l’anonymat des personnes et la confidentialité de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.
La ou les victime(s) présumée(s) peuve(nt) bénéficier à tout moment d’un soutien médical et psychologique auprès du service de santé au travail ou du (de la) consultant(e) écoutant(e) dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement.
A l’issue de l’enquête réalisée, en fonction de l’existence et la matérialité des faits, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pourront être engagées.
L’ensemble des salariés du Groupe est incité à contribuer à prévenir, à identifier les situations de discrimination, les comportements et agissements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire. Les règles applicables au sein d’Orano et le dispositif d’alerte éthique font l’objet d’une communication spécifique sur l’intranet du Groupe ainsi que d’une description détaillée de ses modalités de fonctionnement dans une procédure associée.
Enfin, un bilan quantitatif de l’utilisation du dispositif d’alerte sur les cas de discrimination liés au genre, le harcèlement sexuel et/ou les comportements et agissements sexistes est présenté annuellement à la Commission de suivi du présent accord.
Article 7.3 : Communication et Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Les objectifs de progression, indicateurs mis en place par le présent accord, en particulier ceux relatifs à l’index sur l’égalité salariale entre femmes et hommes prévu par l’article 4.6 du présent accord sont publiés sur l’intranet du Groupe.
En outre, les représentants du personnel de chaque société ont accès aux indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée entre les femmes et les hommes via la BDES.
Enfin, l’organe de gouvernance du Groupe est destinataire chaque année d’un rapport relatif à la politique diversité présentant des données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. TITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs de progression fixés par le présent accord, les indicateurs de suivi et de résultats correspondants ainsi que la bonne mise en œuvre des mesures prévues font l’objet d’un suivi paritaire à deux niveaux, l’un national, l’autre local.
Article 8.1 : Suivi de l’accord au niveau national
Ainsi, une Commission nationale de suivi de l’accord est créée.
Elle est composée de deux représentants désignés par chaque Organisation syndicale signataire pour la durée du présent accord, des Coordinateurs syndicaux Groupe et de représentants de la Direction.
La Commission se réunit au moins une fois par an pour un bilan annuel à l’initiative de la Direction. Pour les deux premières années d’application de l’accord (2019 et 2020), il est organisé une réunion supplémentaire de la Commission afin de suivre les actions concrètes mises en œuvre en application du présent accord et d’effectuer un travail de veille de la mise en place de l’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La Commission nationale de suivi de l’accord a vocation à :
S’assurer du respect des engagements pris en suivant de manière annuelle l’avancée des engagements chiffrés définis dans l’accord ;
Analyser les bilans d’application de l’accord réalisés au moyen du reporting des établissements, consolidé au niveau du Groupe, notamment au travers du rapport Mixiplus ;
Etre force de proposition sur toute amélioration qu’elle jugerait utile s’agissant de la mise en œuvre de l’accord ;
Prendre en compte l'égalité professionnelle dans toutes les négociations Groupe où cela est possible ;
Etre informée de toute évolution du cadre législatif ou réglementaire impactant les engagements ou mesures définis dans le présent accord.
Article 8.2 : La déclinaison de l’accord au sein des entreprises et établissements du Groupe
Article 8.2.1 : Elaboration de plans d’actions opérationnels
Le présent accord doit être décliné localement au niveau de chaque entreprise du Groupe (pour les entreprises à établissement unique) ou au niveau de l’entreprise et de l’établissement (pour les entreprises à établissements multiples) d’ici fin 2019 avec une première réunion d’échanges dans les 3 mois suivant la date de signature du présent accord.
Ainsi, chaque Direction doit, au regard de son organisation, des spécificités liées à ses activités et ses métiers, de ses effectifs et de ses perspectives d’emploi, déterminer les moyens concrets à mettre en œuvre afin de contribuer à la réalisation des objectifs du présent accord et à la mise en œuvre effective des mesures qu’il prévoit.
Cela implique l’élaboration d’un plan d’actions opérationnel concret avec les instances de représentation du personnel compétentes, c’est-à-dire avec la Commission égalité professionnelle ou diversité du CSE dans le cadre d’une ou plusieurs réunions spécifiques distinctes des réunions ordinaires prévues ou à défaut avec le Conseil Social et Economique.
Ce plan d’actions est élaboré pour la période du présent accord et implique un suivi annuel de sa mise en œuvre dans le cadre des instances susmentionnées.
Il devra notamment porter sur :
Les moyens à mettre en œuvre localement afin de contribuer à l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord ;
Les modalités de déploiement au sein de l’entreprise des outils de sensibilisation et de formation prévus par le présent accord ;
Toute action complémentaire de nature à accompagner le déploiement du présent accord peut être intégrée au plan d’actions.
Cette liste n’est bien entendu pas limitative et toute action de nature à accompagner le déploiement du présent accord peut être intégrée au plan d’actions (ex : mise en place de chèques CESU), voire faire l’objet de négociations spécifiques (ex : négociation avec les Organisations syndicales représentatives de dispositifs d’assouplissement de l’organisation du travail : temps partiel annualisé, horaire variable…).
Ces différents plans d’actions seront soumis pour avis au Comité Social Economique.
Il est enfin rappelé que le CSE et sa Commission égalité professionnelle ou diversité lorsqu’elle existe sont destinataires, au minimum une fois par an, des informations relatives à la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ou l’établissement sur lequel le CSE est mis en place. Cela inclut notamment les indicateurs prévus par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans son volet « égalité de rémunération » et son décret du 8 janvier 2019 ainsi que les résultats de l’index, également intégrés dans la BDES.
Ces informations sont accompagnées de toute précision utile à leur compréhension.
Article 8.2.2 : Elaboration de plans d’actions liés à l’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Dans l’hypothèse où une entreprise du Groupe n’atteint pas le niveau d’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes requis par les dispositions légales et réglementaires applicables, un plan d’actions devra impérativement être établi au niveau de l’entreprise, en lien avec la Commission égalité professionnelle ou diversité du CSE pour les entreprises à établissement unique ou du CSEC pour les entreprises à établissements multiples, en sus des plans d’actions prévus à l’article 8.2.1.
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prend effet à compter de sa date de signature et cessera de produire tout effet au 17 avril 2023.
Article 9.2 : Clause de rendez-vous
Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe se réuniront pour faire le point sur l’application de l’accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe.
Article 9.3 : Clause de suivi
En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe formé par le présent accord.
Article 9.4 : Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.
Article 9.5 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Courbevoie, le 18 avril 2019 en 7 exemplaires.
Pour la Direction du Groupe :
XXX, en sa qualité de XXX
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par leurs Coordinateurs syndicaux Groupe :
XXXreprésentée par XXX
XXXreprésentée parXXX
XXXreprésentée parXXX
XXXreprésentée parXXX
XXXreprésentée parXXX
Annexe 1 : Liste des sociétés formant le groupe Orano à la date de signature du présent accord
Annexe 2 : Objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi et de pilotage Les objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi et de pilotage précisés ci-après sont suivis dans le cadre de la Commission prévue à l’article 8.1.
1. FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Parvenir à un équilibre dans les recrutements :
Au terme de l’accord, la part des femmes dans les recrutements en CDI devra représenter au moins 31% de ces recrutements dont au moins 39% des recrutements de cadres et 25%¨des recrutements de non-cadres.
Neutralité des offres d’emploi et absence de mention pouvant constituer un frein aux candidatures féminines.
Etudier a minima une candidature féminine et une candidature masculine pour chaque poste à pourvoir au sein du Groupe, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.
Clause spécifique de respect des règles et principes applicables en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes insérée dans les contrats cadres signés avec ces prestataires externes (cabinets de recrutement et sociétés d'intérim) et communication d’une lettre d’engagement pour la mixité signée par la Direction.
Sensibiliser / former les rédacteurs d’offres d’emploi.
Suivi de la part des femmes dans les recrutements en CDI cadres et non cadres.
Suivi du pourcentage de femmes recrutées en CDI via des recrutements externes par rapport au nombre de candidatures de femmes ayant postulé sur des offres d’emplois via le site de recrutement du Groupe.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Améliorer la mixité femmes-hommes grâce aux stages, à l’alternance et aux actions de promotion auprès du système éducatif :
La part des femmes parmi les alternants doit être d’au moins 40%.
La part des femmes parmi les recrutements en CDI effectués parmi les alternants ayant obtenu leur diplôme doit être supérieure à la part des femmes dans l’effectif du Groupe.
Actions de promotion (salons, forums écoles, forums alternance, ateliers CV et entretiens, interventions dans les classes) menées au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées), des grandes écoles, des universités et des filières techniques, permettant de faire connaître à tous, notamment aux femmes, les métiers et plus particulièrement ceux du nucléaire.
Actions conjointes menées avec le GIFEN.
Dans le cadre de ces actions, mobilisation de salariés volontaires avec une représentation équilibrée des femmes et des hommes appartenant aux métiers représentés : mise en place d’un réseau « ambassadeurs écoles ».
Les missions d’ambassadeur écoles s’inscrivent pleinement dans les missions du poste occupé par le salarié concerné.
Choix d’attribution de la taxe d’apprentissage : favoriser les organismes d’enseignement engageant des actions pour augmenter la représentation des femmes dans leurs promotions, et plus spécialement dans les filières technologiques et scientifiques.
Suivi de la part des femmes parmi les alternants.
Suivi de la proportion de femmes en alternance sur chaque métier du Groupe.
Suivi du pourcentage de femmes recrutées en alternance ou en stage par rapport au nombre de candidatures de femmes ayant postulé sur des offres via le site de recrutement du Groupe.
Suivi de la part des femmes parmi les recrutements en CDI effectués parmi les alternants ayant obtenu leur diplôme par rapport à la part des femmes dans l’effectif du Groupe.
Suivi des principales actions de promotion par bassin d’emploi et au niveau national.
Suivi des choix d’attribution de la taxe d’apprentissage.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Permettre l'accès des femmes au travail posté et aux métiers technologiques et industriels, notamment par la mobilité interne :
Faire progresser d’au moins 2 points au terme de l’accord la proportion de femmes sur les métiers technologiques (sûreté nucléaire / environnement, protection, radioprotection, maintenance, production, assainissement, gestion de projets, construction & essais et études et ingénierie).
Tout refus de mobilité interne opposé à un ou un(e) salarié(e) postulant sur un poste en régime continu ou semi-continu devra être justifié par écrit.
Les installations et équipements de protection individuelle doivent, dès leur conception, tenir compte des spécificités éventuelles permettant un égal accès au travail.
Mise en place de passerelles entre métiers administratifs et métiers technologiques, en particulier vers les métiers peu féminisés.
Mise en place d’actions de formation et/ou de professionnalisation de nature à faciliter la mobilité professionnelle.
Mise en œuvre d’actions de sensibilisation visant à promouvoir la mixité professionnelle : au moins 4 communications Groupe par an.
Communication de « sucess stories » de femmes ayant vécu des mobilités réussies.
Visites d’installations pour les salariés occupant des métiers administratifs.
Suivi de la part des femmes parmi les salariés en régime semi-continu et continu.
Suivi de la proportion de femmes et d’hommes sur chaque métier du Groupe.
Bilan des actions de communication réalisées durant l’année.
2. GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET UN ACCES A LA FORMATION EQUIVALENTS AUX FEMMES ET AUX HOMMES
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités (encadrement - chefs de projets - spécialistes et experts…) :
Développer la part des femmes dans la population d’experts avec comme objectif d’atteindre 20% de femmes parmi les experts recensés au terme du présent accord, quel que soit le niveau d’expertise.
Identification, lors des revues de personnel, des salariées à même d’évoluer à court ou moyen terme vers des postes d’agents de maîtrise, de cadres, de spécialistes ou d’experts.
Des parcours de formation et des accompagnements individualisés à la prise de fonctions sont proposés aux salariées qui évoluent ou qui ont vocation à évoluer sur des postes à responsabilité : formations managériales et de développement personnel adaptées (ex : programme de formation « femmes et talents », formations de développement personnel).
Le nombre de dossiers de femmes proposés pour un passage cadre doit être à minima proportionnel au nombre de femmes présentes dans la population éligible.
La proportion de « talents » féminins parmi les cadres féminines, doit être au moins égale à la proportion des femmes parmi les cadres.
Suivi de la proportion de femmes parmi les experts par niveau d’expertise.
Suivi du nombre de dossiers de femmes proposés pour un passage cadre par rapport au nombre de femmes présentes dans la population éligible.
Suivi de la proportion de « talents » féminins parmi les cadres féminines.
Suivi du pourcentage de salariés à temps plein et temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Améliorer l’accès des femmes aux postes aux Comités de Direction :
1. Améliorer a minima d’un point par an la part des femmes dans les CoDirs pour la porter de 25% à 30% avec au moins une femme dans chaque CoDir (CoDir Etablissement, BU, Fonction et Comité Exécutif du Groupe).
2. Maintenir le niveau de représentation des femmes dans les organes de gouvernance du Groupe à 47% et a minima à 40%, conformément aux dispositions légales et dans la limite des pouvoirs de nomination du Groupe. NB : cet objectif ne tient pas compte des administrateurs représentant les salariés élus ou désignés par ces derniers.
Mise en place et animation d’un réseau de mentorat.
Poursuite de la féminisation des formations en management de l'Ecole du Management créée par le Groupe avec pour objectif d’arriver à une proportion de femmes formées égale à la part des femmes dans la population des managers cadres et non cadres.
Poursuite et le développement du cursus de formation et coaching initié en 2017 à destination de femmes talents pouvant être amenées à prendre des postes de Direction à court ou moyen terme.
Suivi de la proportion de femmes dans les CoDirs (CoDir Etablissement, BU, Fonction et Comité Exécutif du Groupe).
Suivi de la proportion des femmes participant aux formations en management de l'Ecole du Management par rapport à la part des femmes dans la population des managers cadres et non cadres.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Faciliter la parentalité pour qu’elle ne constitue pas un frein dans les parcours professionnels :
Réalisation de 100% des entretiens de départ et de retour de congés liés à l’enfant (maternité, adoption, congé parental.
Processus et règles d’accès au temps partiel identiques à tous les salariés, y compris les ingénieurs et cadres et plus largement les salariés occupant des fonctions managériales.
Mise en place d’un modèle de formulaire de demande de temps partiel (à adapter selon les spécificités de chaque entité).
La première année du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité dans l’appréciation de l’ancienneté.
Mise en place d’un entretien spécifique entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental.
Elaboration et remise d’une plaquette d’information au salarié lors de l’entretien de départ en congé lié à l’enfant présentant les mesures et dispositifs auxquels il peut prétendre.
Mise en place d’un entretien au retour du congé lié à l’enfant entre le manager et le salarié. Peut-être anticipé à la demande du salarié ou à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution de l’organisation (disparition ou une modification substantielle du poste).
Intégrer les supports d’entretiens de départ et de retour de congé lié à l’enfant à l’outil informatique dédié à la gestion de carrière pour les populations concernées et suivi du taux de réalisation de ces entretiens.
3. GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION ET DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUIVALENTS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Parentalité et rémunération :
1. Neutralisation des effets de la grossesse sur les primes : maintien des primes liées au poste précédemment occupé (ex : primes d’incommodités, primes de postes…) en cas d’adaptation du poste nécessaire durant la grossesse et poursuite de l’acquisition des droits éventuels permettant une cessation anticipée d’activité avant retraite (ex : CAFC).
2. Versement d’une augmentation individuelle à tous les salariés en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application des mesures salariales.
3. La détermination de la part variable de rémunération des salariés éligibles ne doit en aucun cas être impactée par la prise d’un congé maternité ou d’adoption sur la période de référence considérée : il n'y a pas de calcul prorata temporis de cette part variable compte tenu du temps de présence effectif.
Clarification des règles applicables en matière de maintien des primes en cas d’adaptation du poste lors de la grossesse pour toutes les entités du Groupe.
En cas de congé maternité ou d’adoption : Versement d’une augmentation individuelle a minima égale:
à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de l’établissement, à au métier et à la catégorie professionnelle (niveau, coefficient, position) du salarié ;
ou, si cela est plus favorable, à la moyenne de ses augmentations individuelles, pondérée selon le budget, dont il a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise du congé.
Le manager du salarié concerné prend en compte le congé maternité ou d'adoption pour adapter les objectifs individuels liés à la part variable des salariés éligibles, compte tenu de la présence effective des salariés durant la période de référence. Cette adaptation doit avoir lieu au plus tard lors de l’entretien de départ de congé lié à l’enfant. L'entretien de retour doit également permettre de faire le point sur l’atteinte des objectifs.
Suivi de l’évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Suivi du pourcentage de versement de la part variable de rémunération versé aux salariés en congé maternité ou d’adoption durant la période de référence par rapport au pourcentage versé aux salariés éligibles de la même catégorie.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Limiter les effets du congé parental sur la carrière :
1. Maintien de l’acquisition de l’ancienneté du salarié durant les 12 premiers mois de congé parental.
2. Possibilités de maintien des cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire en cas de congé parental à temps partiel ou temps plein dans les conditions prévues dans l’accord : prise en charge des cotisations patronales et salariales par l’entreprise les 6 premiers mois et maintien de la part patronale au-delà (Au-delà de ces 6 premiers mois, les salariés financent eux-mêmes la part salariale)
3. Réajustement automatique du salaire de base du salarié de retour de congé parental à temps plein est automatiquement du montant des augmentations générales attribuées durant son congé, si sa catégorie professionnelle d’appartenance y est éligible.
Communication sur les dispositifs dans le cadre d’une plaquette d’information remise lors de l’entretien de départ en congé lié à l’enfant et via le site intranet d’Orano.
Le positionnement salarial des salariés de retour de congé parental à temps plein d’au moins 6 mois fait l’objet d’une analyse spécifique. Cet examen est effectué dans une période de 3 à 6 mois après le retour dudit congé parental.
Organisation d’un entretien de retour de congé spécifique.
Suivi du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du maintien des cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire en dans le cadre d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel.
Donner les mêmes opportunités de promotion aux femmes et aux hommes :
Avoir un pourcentage de femmes promues a minima identique à celui des hommes par catégorie professionnelle (ouvrier/employé, techniciens, agents de maîtrise, cadres).
Elaboration d’un plan d’actions spécifique en cas de constat d’un écart par catégorie professionnelle (ouvrier/employé, techniciens, agents de maîtrise, cadres).
Suivi particulier des passages cadres et les passages maîtrise (ex : niveau V pour la Convention collective de la Métallurgie).
Suivi du pourcentage de femmes promues et de celui des hommes (avec un zoom sur les passages cadres et maîtrise).
Suivi des promotions des femmes et des hommes dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Suppression de tout écart de salaire non justifié entre les femmes et les hommes à profil équivalent (niveau de responsabilités, classification/positionnement, ancienneté, âge et performance).
Mise en place d’un budget fixé à 0,05% de la masse salariale des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord par année civile géré au niveau du Groupe, à l’occasion d’une campagne de réajustement spécifique, distincte de la campagne annuelle de révision salariale.
Utilisation prioritaire en faveur des femmes salariées du groupe et aux salariés expérimentés ayant 55 ans et plus pour lesquels un écart de salaire non justifié est constaté à profil équivalent.
Versement aux salariés concernés sous forme d’un réajustement unique. Par exception, le réajustement peut être versée sur 2 années consécutives maximum. Dans cette hypothèse, le réajustement versé la première année ne pourra être inférieur à 8% ou au minimum à 50% de l’écart non justifié constaté (au-delà de 8% si nécessaire). Dans tous les cas, son application est rétroactive au 1er janvier de l’année considérée en cours et donne lieu à une notification spécifique.
Mise en place des 5 indicateurs prévus par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, dès 2019, pour toutes les sociétés du Groupe dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés (quand cela est statistiquement faisable).
Suivi de l’utilisation du budget spécifique de réajustement des écarts non justifiés de salaire entre les femmes et les hommes.
Suivi des écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Réalisation d’un nouveau diagnostic détaillé des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein d’Orano à échéance du présent accord.
4. GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Atteindre un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes tant sur le plan quantitatif que qualitatif.
A la suite d'un congé de maternité, d’adoption ou d'un congé parental, les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d'une ou plusieurs formations de mise à niveau ou d’une période de professionnalisation.
Une attention particulière est portée à l’organisation des formations, en particulier à leurs horaires et à leur localisation, notamment quand elles concernent les parents de jeunes enfants ou pour toute autre situation personnelle et/ou familiale.
Toute convocation à une formation doit être adressée le plus en amont possible et doit respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum.
Suivi du nombre d’heures de formation moyen des femmes et des hommes hors formations réglementaires.
Suivi du nombre d’heures de formations certifiantes et qualifiantes des femmes et des hommes.
Part des femmes et des hommes n’ayant pas suivi de formation sur les 3 dernières années.
5. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Adapter l’organisation du travail à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la parentalité
Aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité (travail en équipes, déplacements importants, etc.), avec maintien des primes le cas échéant.
Possibilités de travailler ponctuellement à distance depuis le domicile habituel à raison de de 1 jour par semaine les 4 premiers mois de grossesse et 2 jours par semaine, au-delà.
4 jours ouvrés de congé paternité supplémentaires nécessairement pris de manière accolée au congé paternité.
Organisation des réunions durant l’horaire collectif de travail et à un horaire compatible avec la charge d’enfants.
Les plannings établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s'organiser, en particulier la garde de leurs enfants.
Mise en place du temps partiel annualisé égal à 90% du temps de travail de référence applicable par accord d’entreprise dans un cadre commun.
Discussion dans le cadre des plans d’actions sur la facilitation des modes de garde d’enfants, l’adaptation horaire et le parking en cas de grossesse.
Suivi du nombre de salariées ayant déclaré leur grossesse ayant bénéficié du travail ponctuel à distance.
Suivi du nombre d’accords relatifs au temps partiel annualisé.
6. SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS ET COMPORTEMENTS SEXISTES
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Sensibilisation du collectif de travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Sensibilisation des salariés nouvellement recrutés aux principes de diversité applicables chez Orano, dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Actions de communication sur les différents sites élaborées dans le cadre des plans d’actions locaux (ex : webinars, conférences en présentiel, partage de témoignages via des affichages ou des publications sur l’intranet).
Mise en place d’un e-learning à destination de l’ensemble des salariés sur la thématique de la diversité au sein d’Orano, incluant un volet sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sensibilisation des salariés sur leurs éventuels biais inconscients, stéréotypes et agissements et comportements sexistes dans les relations femmes / hommes en entreprise via la communication d’un outil ludique et digital permettant, sur la base du volontariat, de réaliser une auto-évaluation et ainsi prendre conscience des impacts induits par certains comportements pour les corriger.
Présentation du présent accord au sein de l’ensemble des CoDirs.
Suivi du nombre d’actions de communication et sensibilisation menées et de leur contenu.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.
Affichage sur le site intranet du Groupe des règles éthiques applicables.
Mise en place au sein des entreprises du Groupe, quel que soit leur effectif, d’un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Mise en place au sein de chaque CSE ou chaque CSSCT en cas d’entreprise à établissement unique d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné en son sein.
Organisation d’une formation commune aux référents entreprise et aux référents CSE en 2019, étendue à un membre élu par Organisation syndicale représentative par établissement CSE au-delà de 2019.
Affichage sur l’intranet Groupe de la liste de l’ensemble des référents (employeur et CSE) mis en place au sein du Groupe.
Formation des acteurs de la prévention en entreprise (CSE, CSSCT le cas échéant, management, service santé au travail, RH…), à la prévention des risques psycho-sociaux comprenant un volet spécifique sur le harcèlement.
Mise en place d’un dispositif d’alerte éthique
Suivi des désignations des référents et de leur formation.
Bilan quantitatif de l’utilisation du dispositif d’alerte sur les cas de discrimination liés au genre, le harcèlement sexuel et/ou les comportements et agissements sexistes.
Annexe 3 : Modèle de formulaire de demande de temps partiel
