ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES1er janvier 2023 au 31 décembre 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
-
La SARL ORCOM PARIS située 15-17 rue Clisson à Paris (75 013), 2 Boulevard Vauban à Montigny-Le-Bretonneux (78 180) et 3 rue des Roches à Montgeron (91 230), représentée par Monsieur X, agissant en qualité d’Associé Gérant,
les membres du Comité Social et Économique, ayant statué à l’unanimité de ses membres au cours de la réunion du 24 novembre 2023.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La SARL ORCOM PARIS s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, elle souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, le cabinet met en place des actions concrètes afin de :
- Promouvoir l'égalité professionnelle dans le recrutement, - Améliorer un accès identique à la formation professionnelle, - Garantir l'égalité salariale hommes femmes sur les postes de rémunération équivalente et d’ancienneté similaire, - Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé tous les 4 ans. La période de référence prise en compte pour ce bilan sera l’année écoulée. Ainsi, la période de référence du présent accord est l’année N-1. Chaque année, lors de la présentation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) aux membres du CSE, la SARL ORCOM PARIS s’engage à présenter les données chiffrées de l’année N-1. Par exemple en 2023, la période de référence est du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC
Dans le cadre des dispositions de l’article L1142-8 du Code du Travail, la Société publie chaque année depuis le 1er janvier 2020 l’indice d’égalité obtenus grâce des indicateurs détaillés ci-après. Pour l’année 2023, au titre des données 2022, l’indice publié était de 92/100.
Embauche
Le cabinet affirme qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein du cabinet, 56 % de femmes pour 44 % d’hommes au 31 décembre 2022.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des hommes et des femmes salariés du cabinet.
Niveau
Pourcentage femmes / hommes
N2 Femmes : 0 % Hommes : 100 % N3 Femmes : 62 % Hommes : 38 % N4 Femmes : 81 % Hommes : 19 % N5 Femmes : 48 % Hommes : 52 %
TOTAL
Femmes : 56 %
Hommes : 44 %
CDI
CDD
Contrat Apprentissage
Contrat professionnalisation
Intérim
TOTAL
Homme Niveau N5
2 3 3 0 0 8
Femme Niveau N5
8 0 2 0 0 10
Homme Niveau N4
0 0 0 0 0 0
Femme Niveau N4
0 1 0 0 0 1
Homme
Niveau N3
1 0 0 0 0 1
Femme
Niveau N3
2 0 0 0 0 2
TOTAL
13
4
5
0
0
22
Embauches de l'année 2022 : répartition par niveau et par genre.
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par genre.
Répartition des effectifs par type de contrat et par genre.
CDI
CDD
Contrat Apprentissage
Contrat professionnalisation
Intérim
TOTAL
Homme
3 3 3 0 0 9
Femme
10 1 2 0 0 13
TOTAL
13
4
5
0
0
22
Rémunération effective
En 2022, il peut être constaté un léger écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la qualification, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Niveau des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre. Les alternants ne sont pas comptabilisés dans cet indicateur.
Formation
Un plan de développement des compétences est établi chaque année. La Direction veille à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Suite à l’analyse effectuée, le cabinet constate un léger déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation dans les différentes catégories de métiers.
Ce déséquilibre d’accès à la formation est davantage marqué chez les collaborateurs N5 :
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre et la catégorie socio-professionnelle.
Promotion professionnelle
Répartition par genre des promotions professionnelles
au 31 décembre 2022
Passage Responsable de Mission Passage Directeur de Mission
Total
Hommes 1 1
2
Femmes 1 0
1
Total
2
1
3
En 2022, il est constaté un équilibre concernant les passages « Responsable de Mission » entre les hommes et les femmes.
Classification
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
Sécurité et santé au travail
Ce domaine ne présente pas de disparité significative. Pour autant, l’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue des conditions de travail.
Indicateurs du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022
MALADIE PROFESSIONNELLE Néant ACCIDENT DU TRAVAIL Nombre Hommes/Femmes Catégorie socio-professionnelle - - - ACCIDENT DE TRAJET 2 1 homme 1 femme Employés
Indicateurs de suivi :
Nombre de maladie professionnelle avec une répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’accident de travail avec une répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’accident de trajet avec une répartition par genre et par catégorie socio-professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’employeur s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Indicateur de suivi :
Notes attribuées par les salariés à leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle via les entretiens annuels
Répartition par genre de la moyenne des notes attribuées* à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Hommes 3.33 Femmes 3.31
Total
3.32
*(de 1à 4 - 4 étant la meilleure)
En 2022, il est constaté un équilibre vie professionnelle et vie personnelle entre les hommes et les femmes du cabinet.
Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Réalisé : 100 % des salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps complet ont bénéficié du maintien du lien.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés, avec une répartition par genre, en congé parental à temps complet au 31 décembre 2022
Réalisé : aucun salarié est en congé parental à temps complet au 31 décembre 2022.
Temps partiel
Répartition par genre Temps plein / Temps partiel au 31 décembre 2022
Temps plein Temps partiel
Total
Hommes 31 1
32
Femmes 40 1
41
Total
71
2
73
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par genre au 31 décembre 2022.
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par genre au 31 décembre 2022.
Télétravail
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant recours au télétravail
Répartition par genre du nombre de salariés ayant recours au télétravail
au 31 décembre 2022
Hommes 26 Femmes 41
Total
67
En 2022, 100 % des femmes du cabinet ont eu recours au télétravail contre 81 % des hommes du cabinet.
Nombre de jours télétravaillés
Répartition par genre du nombre de jours télétravaillés au 31 décembre 2022
Hommes 401.5 Femmes 1 195
Total
1 596.5
En 2022, les femmes ont télétravaillé en moyenne 29 jours contre 15 jours pour les hommes. De ce fait, l’entreprise constate que le télétravail est une mesure qui profite davantage aux femmes bien que la charte permet à chaque collaborateur en CDI ou CDD avec 6 mois d’ancienneté révolus de pouvoir en bénéficier.
ARTICLE 2 – EMBAUCHE
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion du genre sous représenté dans les métiers concernés par le biais du recrutement.
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Objectif à quatre ans : Réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes, notamment par niveau.
Afin de compenser les écarts mis en évidence, les parties conviennent qu’une candidature masculine sera obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective.
Offres d’emploi
La
SARL ORCOM PARIS est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
L’employeur entend s’assurer que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé. L’entreprise souhaite consolider un système de recrutement fondé sur des critères objectifs visant à écarter toute possibilité de discrimination fondée sur le genre du candidat.
Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la
SARL ORCOM PARIS un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, un contrat de collaboration est établi dans lequel il est mentionné que les parties s’engagent à respecter un principe de mixité et de non-discrimination à l’embauche. De ce fait, le cabinet de recrutement partenaire propose, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes.
La mixité dans les métiers proposés suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Le parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.
Les membres du Service RH et les parrains ou marraines veille au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Avant l’arrivée du collaborateur ou de la collaboratrice, un parrain ou une marraine et un associé responsable du parrainage sont désignés afin permettre la mise en place d’un système de parrainage de deux ans à compter de la date d’arrivée du collaborateur. Ce parrainage sera suivi par un dossier de parrainage à compléter par les parties prenantes et par des rendez-vous tous les trois mois la première année et tous les quatre mois la seconde année. A l’issue de la première année de parrainage, une prime est versée au parrain ou à la marraine.
Ce système est accessible aux hommes et aux femmes de l’entreprise.
De plus, un séminaire d’intégration est organisé trois fois par an pour les nouveaux collaborateurs. Ainsi, cela permet d’assurer le même niveau d’information à chaque nouveau collaborateur. Celui-ci est accessible à plusieurs reprises en cas d’éventuelles absences afin de prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs.
Aussi, des ateliers nommés « ATELIERS ORCOM » sont mis en place chaque année pour les collaborateurs arrivés l’année en cours ainsi que l’année précédente. Les « ATELIERS ORCOM » ont vocation à garantir le même niveau d’information sur les pratiques et les procédures applicables à la SARL ORCOM PARIS. Ces ateliers durent environ 1 à 2 heures permettant à chaque collaborateur de pouvoir y assister sans que cela désorganise son temps de travail.
ARTICLE 3 – FORMATION
La
SARL ORCOM PARIS affirme sa volonté de garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’engage à :
- Anticiper au maximum les formations pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires. - Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation. - De même, l'entreprise veille à organiser systématiquement des formations sur le temps de travail. - Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Pour ce faire, l’entreprise organise notamment des formations via des webinaires. Ces derniers sont enregistrés et visualisables après la formation sur « MY TUBE », chaîne vidéo à destination des salariés de l’entreprise.
De plus, l’entreprise privilégie des actions de formation dans les locaux de l’entreprise. Deux salles de formation peuvent accueillir ce type de public.
L’entreprise s’engage également à mettre en place des formations courtes afin de favoriser la participation des salariés exerçant leur activité à temps partiel.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
La
SARL ORCOM PARIS rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La
SARL ORCOM PARIS s’engage à assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes et à résorber, si elles venaient à exister, les inégalités salariales non justifiées par des critères objectifs (ancienneté, qualification, niveau de responsabilité, résultats et expertise dans la fonction occupée) par l’octroi d’une augmentation progressive de la rémunération des salariés concernés par ces écarts de rémunération.
Pour cela, l’employeur veillera à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité ou d’adoption ou le congé parental.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La
SARL ORCOM PARIS s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser les collaborateurs, un message sera adressé lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Par ailleurs, lors des entretiens, chaque salarié a la possibilité de noté son équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, son accessibilité au télétravail et son respect au droit à la déconnexion.
5.1. Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet
Le cabinet rappelle que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. Il s’engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental à temps complet ou partiel ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
5.2. Temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Conformément à l’article I « Diagnostic », paragraphe 1.7, elle constate un équilibre entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la proportion de salarié à temps partiel : 50 % des personnes concernées par le travail à temps partiel sont des femmes au 31 décembre 2022 contre 75 % au 31 décembre 2021. Afin de compenser ce déséquilibre, l’employeur s’engage à favoriser l’accès au travail à temps partiel pour le genre masculin en cas de demande émanant de salariés masculins.
5.3. Charte de déconnexion et télétravail
Une charte de déconnexion et une charte de télétravail sont déployées au sein de l’entreprise afin de permettre aux salariés d’articuler leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
Chaque salarié est informé qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion auprès des outils technologiques et numériques le soir, pendant le repos hebdomadaire, les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Chaque salarié est informé qu’il peut disposer de 60 jours de télétravail par an depuis le 1er janvier 2023. Cette charte permet à tout salarié de réaliser du télétravail flexible et ainsi veiller au respect de son équilibre vie professionnelle et vie privée.
ARTICLE 6 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date de
signature.
ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Sous réserves des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS conformément aux dispositions de L.3345-2 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 - DÉPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dans les quinze jours suivant la consultation du personnel à la DREETS, à la diligence de l’Entreprise, via la plateforme de téléprocédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé au secrétariat du conseil des prud’hommes compétent
Fait à PARIS,
Le 24 novembre 2023,
En huit (8) exemplaires, dont : - 1 pour la DREETS. - 1 pour chaque signataire
Pour les salariés bénéficiaires : Pour la Société : Les signataires, Le gérant,
