ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre l’OPPBTP, dont le siège social est situé 25 Avenue du Général Leclerc – 92660 Boulogne-Billancourt cedex, représenté par XXXXXXXXX, en sa qualité de Secrétaire Général D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés : CFDT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ; CFE-CGC représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ; CGT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ; FO représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part, Est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Un accord portant sur les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail a été signé par les organisations syndicales représentatives et la direction de l’OPPBTP le 21 mars 2013. Diverses évolutions législatives sont venues depuis lors modifier le cadre relatif à la gestion du temps de travail. De plus, l’avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la Convention Collective Nationale des cadres des Travaux Publics du 1er juin 2004 (article 3.3 nouveau) et l’avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006 (article 4.2.9 modifié) sont venus compléter les garanties existantes dont bénéficient les salariés en convention individuelle de forfait jours sur l’année pour favoriser la protection de leur santé, le respect de leur droit au repos et permettre la conciliation de leur vie professionnelle et privée. Par ailleurs, les modes d’exercice des missions au sein de l’OPPBTP ont évolué, et leur prise en compte nécessite une actualisation des règles de gestion du temps de travail. Les signataires souhaitent ainsi affirmer les principes suivants, qui servent de fil conducteur aux dispositions du présent accord :
Lieu d’exercice des missions
L’OPPPBTP, organisme national, exerce ses missions dans un cadre national.
Certaines missions de l’organisme sont conçues et déployées à l’échelle nationale, et leurs instances de pilotage et de travail peuvent rassembler des collaborateurs issus de toute la France.
Certaines missions de l’organisme s’exercent à l’échelle locale, dans la proximité avec les entreprises et les partenaires. Ces missions sont exercées le plus souvent possible par les collaborateurs qui vivent et travaillent localement.
Modalités d’exercice des missions
L’évolution des missions, telle que dessinée au fil des plans stratégiques, conduit à travailler de plus en plus par projet, et de plus en plus avec des partenaires, et en particulier à l’échelle nationale. Pour les collaborateurs, l’exercice des missions est donc de plus en plus piloté par l’objet à produire, et non par le temps à passer.
Afin d’assurer un développement des compétences de chacun, les signataires posent comme principe que la participation des collaborateurs d’agences aux missions nationales doit être encouragée et favorisée, ce qui peut en particulier supposer des réunions au siège de l’organisme.
Qualité de vie au travail
Les signataires conviennent que la qualité de vie au travail est un objectif partagé.
Concernant le temps de travail, les missions doivent tenir compte des temps de déplacement, et la durée des déplacements doit être optimisée, et l’usage des technologies de communication (notamment de visio-conférence) doit être recherché en priorité.
Concernant la charge de travail, celle-ci doit faire l’objet d’un suivi attentif, et les collaborateurs doivent avoir la possibilité de s’exprimer sur ce point auprès de leur hiérarchie.
Ces différents éléments ont amené les signataires à réétudier les engagements de l’accord de 2013 afin d’en actualiser et/ou préciser son contenu et d’intégrer éventuellement des modalités de gestion plus adaptées. Les parties sont convenues aussi de considérer le Compte Epargne Temps, qui faisait partie intégrante de l’accord de 2013, comme un sujet spécifique de négociation amenant à la mise en place d’un accord lui étant propre.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et salariées de l’Organisme. Le présent accord remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble des dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de 2013 et de toutes autres dispositions antérieures ou actuelles sur ce même sujet du temps de travail (accords, notes de service, notes d’information, etc.).
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL Le temps de travail se définit par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».
ARTICLE 3 – MODALITES D’APPLICATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les jours de travail habituels sont les jours ouvrés, soit du lundi au vendredi, et par exception (salons, etc.) le samedi. En cas de travail le dimanche, les règles de compensation du travail dominical sont applicables. L’aménagement du temps de travail n’a pas à influer sur les jours et les horaires d’ouverture des agences, des bureaux et du Comité National de l’OPPBTP, qui doivent assurer une continuité des services dans le cadre de leurs missions. Les agences, bureaux et le Comité National doivent assurer une continuité de service pour remplir les missions de l’Organisme. L’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre de l’organisation qui découle de la continuité du service. Au sein de l’Organisme, la durée du temps de travail s’organise autour de 2 modalités de décompte :
le décompte en heures sur l’année, soit 1600 heures (hors la journée de solidarité)
le décompte en jours sur l’année, soit 206 jours (hors la journée de solidarité)
Ces modalités de décompte du temps de travail sont spécifiées dans le contrat de travail du salarié. Les
JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail pour les personnels en décompte horaires) et les JR (Jours de Repos pour les personnels en forfait jours) varient en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés de l’année N.
Le calcul des JRTT ou des JR est donc effectué pour chaque année à venir. Les jours de congés senior et d’ancienneté ainsi que les congés pour évènements familiaux prévus à la convention collective viennent en déduction du volume horaire ou du volume de jours maximum travaillés tels que mentionnés ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Les salariés résidant en Alsace - Moselle bénéficient du régime local, soit à la date de signature de l’accord, 2 jours supplémentaires de congé (vendredi saint et 26 décembre).
Les JRTT et JR sont acquis et pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Ils peuvent également être transférés dans le CET, selon les règles propres à celui-ci.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN HEURES 4-1 SALARIES CONCERNES Sont concernés tous les salariés qui n’ont pas conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours et qui sont soumis à des horaires de travail prédéterminés.
4-2 DUREE DU TRAVAIL Les salariés sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures / semaine à la date de signature de l’accord. La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures maximum. La durée maximale quotidienne ne doit excéder 10 heures par jour.
Afin de respecter la durée légale du travail, les salariés bénéficieront de Jours de Réduction du Temps de Travail dits JRTT. Le nombre de JRTT est identique au nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés ayant une convention de forfait-jours, voir article 5.2. Une note de la direction définit chaque début d’année le nombre de JRTT pour les salariés horaires.
4-3 MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL Les responsables hiérarchiques sont chargés de définir les horaires de travail au sein du service, autant que possible en accord avec les salariés concernés.
Les horaires de travail s’inscrivent à l’intérieur des plages d’ouverture des différents sites. La durée de 39 heures/semaine est habituellement répartie en 4 journées de 8 heures du lundi au jeudi et une journée de 7 heures le vendredi. Les horaires sont identiques chaque semaine, sauf aménagement ponctuel par accord entre le salarié et son responsable. Ils comportent nécessairement une pause pour le déjeuner, dont la durée, qui ne peut être inférieure à 45 minutes, est définie de façon que la continuité de service soit assurée pendant les heures d’ouverture du site.
Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve que la continuité du service soit assurée. Cette règle comporte trois exceptions :
La Journée de Solidarité est imputée sur les droits JRTT.
Les jours de fermeture obligatoire définis en début d’année par l’organisme (dits « jours de ponts »), sont obligatoirement des JRTT, sauf pour les salariés ne disposant pas de JRTT (apprentis, alternants, etc.). Ces jours seront imputés en paye directement par le service RH. Cette disposition est applicable à partir du 1° janvier 2020.
Les jours de fermeture de fin d’année peuvent être, au choix du salarié, des JRTT ou des congés de toute nature.
Les JRTT peuvent être pris par demi-journées.
Les JRTT sont acquis et pris au cours de chaque année civile. Ils ne peuvent être reportés sur l’année civile suivante, sauf pour être accolés à la période de fermeture de fin d’année de l’organisme. S’ils sont accolés au congé principal (appelé aussi congé d’été), le salarié perdra le bénéfice du congé de fractionnement. Les jours non pris peuvent être versés sur le CET à la demande expresse du salarié. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être observé par le salarié pour la prise de ces jours, sauf cas de force majeure. Dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être posés avant le 20 du mois (même s’ils sont pris entre le 20 et le 31), de façon à faciliter la gestion de la paye. Chaque collaborateur devra déclarer mensuellement son activité dans l’outil de gestion des temps utilisé par l’OPPBTP selon les procédures définies par note de service (à date de l’accord, GTAC).
Les éventuels dépassements exceptionnels d’horaires seront pris en compte uniquement s’ils sont effectués à la demande expresse du responsable hiérarchique. Ils sont rémunérés sous forme de repos, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Le responsable de service ou d’agence informera la DRH de ces dépassements dès que ceux-ci sont prévus ou connus.
4-4 SITUATIONS PARTICULIERES Pour les salariés horaires, les JRTT sont acquis par le fait que la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 35 heures. Donc toute absence (hors congés) impacte nécessairement le nombre de JRTT. A ce titre, il est convenu que le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement aux heures d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, absence non rémunérée, etc.).
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT. Le nombre sera calculé au prorata du temps de travail sur l’année par comparaison avec le salarié à temps plein. Dans le cas où le nombre de JRTT n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure.
4-5 DEPLACEMENTS En préambule de cet article, il est rappelé :
Que le temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Cependant, s’il coïncide avec les horaires de travail, le déplacement est rémunéré.
Que les signataires ont convenu dans le préambule du présent accord que les déplacements doivent être minimisés et les moyens de communication à distance utilisés chaque fois que possible.
Dans toutes les agences et services, l’organisation des réunions auxquelles participent des salariés « en heures » doit tenir compte, dans toute la mesure du possible, du temps de déplacement et des horaires de travail de ces salariés. En cas de déplacement en dehors des horaires de travail, d’une durée supérieure à 1 heure, et excédant le temps normal de déplacement domicile-travail des salariés, ces déplacements donneront lieu à une compensation. Cette compensation forfaitaire sera de 1 heure pour les trajets dont la durée totale est inférieure à 2h, de 1h30 pour les trajets dont la durée est comprise entre 2 heures et 3 heures, et de 2 heures pour les trajets qui dépassent 3 heures.
Dans toute la mesure du possible, les déplacements professionnels ne s’effectueront pas le samedi ou le dimanche ou les jours fériés. Dans le cas où un déplacement s’effectuerait par nécessité le samedi ou le dimanche, il donnera lieu à une récupération égale à la durée du trajet.
Le suivi des heures à récupérer sera effectué sous la responsabilité de chaque responsable de service ou agence. Les récupérations seront prises en heures.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5-1 SALARIES CONCERNES
Selon l’article 3.3 nouveau de la CCN des cadres des Travaux Publics, et selon l’article 4.2.9 nouveau de la CCN ETAM des Travaux Publics, les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours sont :
D’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
D’autre part, les ETAM à partir de la position F dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités qui sont confiés aux salariés et qui les conduisent, en pratique, à ne pas pouvoir avoir d’horaires strictement prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, au regard des besoins de l’organisation collective du service ou de l’agence et dans le cadre d’une concertation régulière avec le supérieur hiérarchique.
Au sein de l’OPPBTP, le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux salariés suivant :
Les cadres dont les emplois présentent des caractéristiques en matière d’encadrement d’équipes et de responsabilités de fonctionnement d’un service ou d’une agence ;
Les cadres ainsi que les techniciens et agents de maîtrise à partir du niveau F amenés, dans le cadre de l’exercice de leurs missions, à effectuer des déplacements réguliers sur leur secteur d’affectation et à travailler à distance pour rencontrer notamment leurs clients, leurs interlocuteurs et leurs partenaires (préventeurs, formateurs…)
Les cadres ainsi que les techniciens et agents de maîtrise à partir du niveau F dont les emplois et la nature des fonctions (directions RH, financière, ingénierie et expertise technique, système d’information, communication) les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à chaque salarié concerné et sera formalisé par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année soit dans le cadre du contrat de travail, soit par un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle de forfait doit notamment mentionner :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens prévus pour s’assurer de l’équilibre de la charge de travail.
5-2 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 206 jours (hors la journée de solidarité). Ce nombre n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels (ancienneté, senior) et les jours éventuels pour événements particuliers prévus par la loi ou la convention collective. Ces jours viendront donc diminuer le nombre total de jours travaillés dans une année.
Nombre de jours théoriques (
N) = nombre de jours calendaires – samedis et dimanches – jours fériés tombant un jour ouvré – 25 congés payés
N – 206 j = X jours de repos (JR)
Les parties conviennent de la nécessité de ne dépasser le plafond de 206 jours que de façon exceptionnelle, de façon à préserver le droit au repos des salariés. Si le plafond de jours est dépassé, les jours de dépassement seront affectés sur le Compte Epargne Temps du salarié, selon les procédures de gestion et dans les limites fixées par les règles propres au CET définies dans un accord collectif dédié à ce dispositif. En tout état de cause et en application de la convention collective, aucun salarié ne pourra travailler plus que le nombre maximal de jours prévus par la Convention Collective.
5-3 MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL Les jours de fermeture obligatoire de l’organisme (dits « jours de ponts ») sont définis en début d’année par l’employeur. A partir du 1° janvier 2020, ces jours sont obligatoirement des JR (et non des congés). Ils sont imputés en paye directement par le service RH. Les jours de fermeture obligatoire de fin d’année sont définis par l’employeur. Ils sont pris, au choix du salarié, en congés ou JR. La Journée de Solidarité est imputée sur les droits à JR. La note de début d’année qui indique les dates des jours de pont et de fermeture autour des jours fériés de Noël et du 1° janvier précisera également le nombre de jours travaillés maximum pour l’année considérée. Les autres JR sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve que la continuité du service soit assurée.
Les JR sont acquis et pris au cours de chaque année civile. Ils ne peuvent être reportés sur l’année civile suivante, sauf pour être accolés à la période de fermeture de fin d’année de l’organisme. S’ils sont accolés au congé principal (appelé aussi congé d’été), le salarié perdra le bénéfice du congé de fractionnement. Les jours non pris peuvent être versés sur le CET à la demande expresse du salarié.
Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être observé par le salarié pour la prise de ces jours, sauf cas de force majeure. Dans toute la mesure du possible, les JR doivent être posés avant le 20 du mois (même s’ils sont pris entre le 20 et le 31), de façon à faciliter la gestion de la paye.
Chaque collaborateur devra déclarer mensuellement son activité dans l’outil de gestion des temps utilisé par l’OPPBTP selon les procédures définies par note de service (à date de l’accord, GTAC). Le décompte du temps de travail se fera en demi-journées. Toute demi-journée non travaillée donne lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Pour les salariés en forfait jours réduit, le nombre de jours travaillés sera défini dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Dans ce cas, le forfait-jours réduit sera calculé comme suit : 206 jours x temps de travail réduit = nombre de jours à travailler arrondi à l’entier supérieur. Pour ces salariés, il sera précisé quand les jours seront travaillés dans la semaine. Chaque année, l’affectation dans le calendrier des jours travaillés sera examinée.
5-4 TEMPS DE REPOS ET FACULTE DE DECONNEXION Il est rappelé que les salariés ayant conclu un forfait jours sur l’année gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission en concertation avec le management de l’Organisme, tout en veillant à ce que l’amplitude de leurs journées travaillées et leur charge de travail restent raisonnables par rapport à ce que serait l’amplitude des journées si ces salariés étaient gérés « en heures ». Cette amplitude inclut les temps de déplacement professionnel. Elle n’inclut pas le trajet domicile-travail.
Les salariés concernés devront respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 48 heures. En outre, la prise de jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, tout en tenant compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Les responsables de service prendront les dispositions pour assurer la réalité de ces temps de repos.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les outils de communication nomades (ordinateurs, tablettes, smartphones ou connexion à distance) n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes non travaillées.
Pour rappel, les salariés (et notamment ceux en forfait jours) bénéficient d’un droit à se déconnecter de ces outils en dehors de leurs périodes de travail, sauf en cas d’impératifs particuliers nécessitant une disponibilité ponctuelle du salarié. L’utilisation ou non de cette faculté de se déconnecter ne peut, en aucun cas, être prise en compte dans le cadre de l’évaluation des compétences du salarié concerné. Les modalités relatives à la faculté de déconnexion font l’objet d’un accord collectif spécifique.
5-5 DEPLACEMENTS En préambule de cet article, il est rappelé :
Que le temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Cependant, s’il coïncide avec les horaires de travail, le déplacement est rémunéré.
Que les signataires ont convenu dans le préambule du présent accord que les déplacements doivent être minimisés et les moyens de communication à distance utilisés chaque fois que possible.
Les salariés sont attachés par leur contrat de travail soit à une agence, soit au Comité National. Pour les salariés des agences, il est convenu que les déplacements au sein du périmètre géographique de l’agence entrent dans le cadre normal des missions des salariés. De même, les déplacements des collaborateurs d’agence vers le Comité National répondent au principe de transversalité évoqué dans le préambule. Ces déplacements ne donnent habituellement pas lieu à une compensation. Pour les salariés du Comité National, il est convenu que les déplacements sur l’ensemble du territoire national font partie de leurs missions. Ces déplacements ne donnent habituellement pas lieu à une compensation. Pour tous les salariés, les temps de déplacement liés à des réunions de service ou d’agence, séminaires, conventions, formations suivies ne donnent pas lieu à compensation. Dans toutes les agences et services, l’organisation des réunions de service ou d’agence, séminaires, conventions, formations suivies doit tenir compte de l’amplitude journalière de ces salariés, et autant que possible des temps de déplacement. Par exception aux principes ci-dessus, il arrive que des salariés d’agences ou du Comité National soient amenés à effectuer des missions qui occasionnent des temps de déplacement particulièrement importants (à titre d’exemple à la date de l’accord, on citera les mesurages CARTO, l’animation de formations, le pilotage d’études métier, une tournée de lancement d’un nouveau service, etc.). Ces temps de déplacement pourront donner lieu à une compensation sous forme de repos à condition qu’ils :
Suivent ou précèdent une plage de travail au cours de la même journée, et
Commencent avant 7 heures ou se terminent après 20 heures et
Excèdent 2 heures par trajet
La compensation sera égale à 1 heure par trajet d’une durée comprise entre 2 et 3 heures, et de 2 heures pour tout trajet supérieur à 3 heures. Les temps de déplacement seront décomptés à partir du domicile du salarié. Dans toute la mesure du possible, les déplacements professionnels ne s’effectueront pas le samedi ou le dimanche ou les jours fériés. Dans le cas où un déplacement s’effectuerait par nécessité le samedi ou le dimanche ou un jour férié, il donnera lieu à une récupération égale à la durée du trajet. Le suivi des heures à compenser sera effectué sous la responsabilité de chaque responsable de service ou d’agence. Ces heures seront prises par demi-journée, une demi-journée équivalant à 4 heures.
5-6 MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL En tenant compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque collaborateur concerné de valider avec son hiérarchique la répartition de ses jours travaillés et non travaillés.
Le responsable hiérarchique s’assurera, à la prise du poste puis au travers d’un suivi régulier, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et est en mesure de concilier l’activité professionnelle et vie privée. Chaque année, au cours d’un entretien, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, permettre une articulation correcte entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cet entretien pourra être accolé à l’EAO, mais fera l’objet d’un temps et d’un compte rendu distincts. Un formulaire spécifique sera prévu à cet effet dans le SIRH. La DRH s’assurera que le formulaire est complété pour tous les collaborateurs concernés.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel devra être tenu et formalisé. Il portera sur les conditions d’autonomie requises pour exercer la fonction.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié pourra alerter, à tout moment, par écrit, la DRH des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel. Dans les 8 jours suivant la réception de cette alerte, le salarié sera reçu en entretien par un membre de la DRH. A la suite de cet entretien, le membre de la DRH pourra formuler par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Par ailleurs, le salarié qui le souhaite peut demander au Service de Santé à bénéficier d’une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et/ou mentale.
Chaque collaborateur devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés et non travaillés selon la procédure décrite par note de service. Sauf empêchement impératif, la déclaration des jours d’absence doit être faite avant la prise de ceux-ci. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque semestre puis à la fin de chaque année, pour chaque collaborateur concerné.
5-7 SITUATIONS PARTICULIERES Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le forfait jours sera calculé au prorata du nombre de jours dus au cours de la période où le salarié est présent dans l’organisme.
L’acquisition du nombre de JR est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le nombre de JR sera en conséquence affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif comme suit : pour perdre 1 JR, le salarié devra être absent 10 jours ouvrés consécutifs ou non.
ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD Une commission de suivi sera composée des signataires de l’accord et se réunira au plus une fois l’an sur la demande d’une des parties signataires. Elle aura pour objectif d’examiner la bonne mise en œuvre des engagements pris dans l’accord ou, si nécessaire, de clarifier des points susceptibles d’interprétation.
ARTICLE 7 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra donner lieu à révision dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du code du travail. A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans les deux mois suivant la demande de révision. Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
ARTICLE 8 – PRISE D’EFFET, DEPOT, PUBLICITE
Le présent accord prendra effet à la date de signature. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés et, si nécessaire, d’une communication individualisée.
