ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LE DECONNEXION ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société O&T PARTNERS, SAS, inscrite au R.C.S. sous le numéro SIREN 511 947 145, dont le siège social est situé 28 avenue de Messine - 75008 Paris, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée l’«
Entreprise » ou la « Société »
D’une part,
ET:
Les Salariés de la Société O&T PARTNERS ayant statué à la majorité des 2/3 suite à une consultation dont le procès-verbal est ci-après annexé. D’autre part, Ci-après désignés les «
Salariés »
Ci-après dénommés ensemble les «
Parties »
APRES AVOIR RAPPELE QUE : La Société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière à son fonctionnement et d’apporter une flexibilité qui permette à la fois de répondre aux besoins de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Dans ces conditions, la Société a consulté ses salariés en leur présentant le présent accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le présent accord a ainsi été approuvé à la majorité des deux-tiers du personnel selon procès-verbal annexé, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical avec un effectif inférieur au seuil de mise en place d’Instances Représentatives du Personnel. Salariés concernés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec : Les salariés statut Cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;
Tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche, dans le contrat de travail du salarié, ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention indiqueront notamment : Le nombre annuel de jours travaillés ; La rémunération forfaitaire ; Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, Ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos. Nombre de jours travaillés et période de référence La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), compte tenu d’un droit à congés payés complet. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés d’ancienneté, lorsqu’un salarié est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles. Nonobstant ce qui précède, la Direction peut fixer des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Décompte des jours travaillés Le temps de travail est décompté en nombre de journées travaillées, étant précisé que les journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour les informations suivantes décrites ci-dessous dans un système auto-déclaratif informatique. Le nombre et la date des journées travaillées,
Le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…), Cette déclaration devra être effectuée de façon mensuelle par le salarié afin que ces informations soient visibles par son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes. Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence et renonciation Nombre de jours Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle. Le nombre de JRS peut donc varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence. Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRS = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré –25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait (maximum 218 jours)
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail est réduit à due concurrence. Prise des jours de repos La prise des JRS est fixée comme suit : La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoire) et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Ils sont pris par journée entière ;
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations et nécessités liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique ; cependant la direction se réserve le droit de fixer 4 JRS par an en fonction des impératifs liés à l’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les JRC accordés aux Salariés sont pris dans la limite de 5 jours consécutifs.
Gestion des entrées, sorties et absences Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et réciproquement le nombre de jours de repos supplémentaires sont réduits à due concurrence, le forfait applicable étant calculé au prorata. Lors du départ du salarié au cours de la période de référence, un arrêté des comptes sera établi entre le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et le nombre de jours réellement travaillés. En cas de dépassement, une régularisation de rémunération interviendra sur le solde de tout compte du salarié. Dans le cas contraire, une retenue équivalente sera opérée. A l’exception des situations d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit aux jours de repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraîne une réduction du nombre de jours supplémentaires auxquels le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Rémunération Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle. La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. Suivi de la charge de travail du salarié Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et d’une amplitude de travail raisonnable Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail : à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail et fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise telle que prévue à l’article L.3121-19 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-23 du code du travail. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient néanmoins : d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du code du travail ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures conséquentes). Au regard de ce qui précède, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas excéder 13 heures de travail quotidien. Equilibre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail Le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours sont, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues au présent article. Un certain nombre de mesures concrètes sont mises en place afin de garantir aux salariés en forfait-jours qu’ils bénéficient des temps de repos légaux et d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Ces mesures sont les suivantes : L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé et régulier.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document :
décomptant le nombre et la date des journées travaillés,
ainsi que le nombre et la date des journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…) ;
permettant de s’assurer que le salarié a bénéficié de ses droits légaux liés aux temps de repos notamment (respect des repos quotidien et hebdomadaire, du droit à la déconnexion, d’une amplitude de travail raisonnable…).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à la Direction. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Il est convenu que la Direction aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes. Si une anomalie est remontée par le salarié à travers ce dispositif, la Direction devra le rencontrer dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 30 jours, afin de faire un point sur sa charge de travail et son organisation du travail. Il sera organisé au moins un
entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Ainsi que sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander à tout moment à sa hiérarchie et/ou à la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, l’organisation d’un
entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié et au plus tard dans les 30 jours. Droit à la déconnexion Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. La Direction veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées ci-dessous (cf article 9). Droit à la déconnexion Objectif du droit à la déconnexion Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise. Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; ne devienne pas un mode exclusif de communication, d’animation managériale et de transmission des consignes ; respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ; permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Les présentes dispositions ont ainsi pour objet : de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Mesures visant à favoriser une communication numérique raisonnée Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Copie à » ; à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; à la clarté, la neutralité, la concision et la courtoisie de son courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 8h et hebdomadaires ; durant les week-ends ; durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jour de repos, etc.). Il est possible de mettre un collaborateur en copie de certains échanges pendant une période de suspension du contrat de travail, dans la limite du raisonnable, afin que ce dernier ait accès à l’historique des échanges à son retour et ainsi favoriser sa reprise de poste. Dans ce cas, il est rappelé qu’il n’est jamais attendu une réponse du salarié pendant la période de suspension. La Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal. Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de : s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ; s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire, en utilisant avec modération les fonctions Copie ; s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ; indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions de réponse immédiate ou urgente lorsque cela n’est pas nécessaire ; adopter dans les échanges un ton neutre, factuel et courtois ; s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Action de formation et sensibilisation à la déconnexion Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise veillera notamment à : sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son intégration. sensibiliser le collège managérial aux modalités pratiques du droit à la déconnexion; désigner, si besoin, un interlocuteur chargé des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail. Dispositions finales Conclusion de l’accord Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel (procès-verbal de consultation annexé). Durée et entrée en vigueur Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il entre en vigueur le lendemain du jour de sa signature. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2232-21 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail et L. 2232-22 du Code du travail. Dépôt – Publicité Le présent accord ainsi que le procès-verbal du résultat du référendum y étant annexé sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé-accords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Paris, le 25 juillet 2023,
Pour la Société O&T PartnersMonsieur XXXPrésident
Pour les Salariés de la Société O&T Partners
Procès-verbal du vote du personnel annexé
Pièce jointe : Procès-verbal du résultat du référendum en date du 25 juillet 2023
ANNEXE
O&T PARTNERS
SIREN 511 947 145
28 Avenue de Messine
75 008 PARIS
Procès-verbal du résultat du référendum en date du 25 juillet 2023
Par lettre remise en mains propres le 29 juin 2023 individuellement à chaque salarié de la société contre récépissé, la
Société O&T PARTNERS a communiqué et exposé à l’ensemble du personnel le projet d’accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours et au droit à la déconnexion dont un exemplaire est annexé au présent procès-verbal.
Les modalités du référendum ainsi que la liste des salariés pouvant participer au référendum ont fait l’objet d’une communication aux salariés le 29 juin 2023 par note d’information remise en mains propres individuellement à chaque salarié contre récépissé.
Les salariés consultés sur le projet d’accord étaient invités à répondre « Favorable » ou « Défavorable » à la question suivante : « Etes-vous favorable ou défavorable à l’entrée en vigueur du projet d’accord collectif relatif au forfait annuel en jours et au droit à la déconnexion proposé par la Direction ? »
Le référendum s’est tenu dans ls locaux de la Société, le 25 juillet 2023, de 10 heures à 12 heures. Les Salariés consultés se sont prononcés en l’absence des membres de la direction de la Société O&T PARTNERS. Le vote a été effectué à bulletin secret. Le bureau de vote était composé de deux salariés volontaires : Mme XXX, en qualité de Présidente et Mme XXX, en qualité de Secrétaire. Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants ; Nombre de Salariés inscrits à l’effectif de la Société au jour du scrutin : 2 Nombre de votants : 2 Nombre d’abstentions, de bulletins blancs ou nuls : 0 Nombre de votes Favorable : 2 voix Nombre de votes Défavorable : 0 voix
La majorité des 2/3 du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction est adopté.
Le présent procès-verbal, diffusé ce jour, sera joint à titre d’annexe de cet accord collectif. Fait à Paris, le 25 juillet 2023 Le bureau de vote : Mme XXX Mme XXX Présidente Secrétaire
