La société OTUS, société en nom collectif (SNC) au capital de 4 745 419 € , enregistrée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 622 057 594 et sous le numéro SIREN 76 622 057 594, dont le siège est situé au 28 boulevard de Pesaro à Nanterre (92000), représentée par Monsieur X, en sa qualité de Gérant OTUS,
Ci dessous appelée “La Société”, d'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
- Monsieur X pour la CFE-CGC ; - Monsieur X, pour la CFTC ; - Monsieur X, pour la CGT ; - Monsieur X, pour la FO ;
Ci dessous appelées “Les Organisations Syndicales”, d’autre part,
Collectivement appelées “Les Parties”.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SOMMAIREp.2
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORDp.3
ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORDp.6
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISEp.6
ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVREp.6
4.1 : L’embauche et la mixité professionnellep.6 4.1.1. Objectifs de progressions retenusp.6 4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifsp.7 4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifsp.7 4.2 : La formation professionnelle et qualificationp.8 4.2.1. Objectifs de progressions retenusp.8 4.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifsp.8 4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifsp.8 4.3 : Les conditions de travailp.9 4.3.1. Objectifs de progressions retenusp.9 4.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifsp.9 4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifsp.9 4.4 : La rémunération effective p.10 4.4.1. Objectifs de progressions retenus p.10 4.4.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.10 4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.10 4.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle /familiale p.11 4.5.1. Objectifs de progressions retenus p.11 4.5.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.11 4.5.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.12
La Direction et les partenaires sociaux d’OTUS sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle a été signé le 05/12/2016, suivi de l’accord du 22/01/2020.
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE Central.
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également présenté tous les ans aux CSE d’établissement.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et part RVD, et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que, le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 4 domaines d’actions pour les entreprises de 300 salariés et plus :
l’embauche et la mixité professionnelle
la formation professionnelle et qualification
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, santé et sécurité
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Les parties au présent accord souhaitent définir les objectifs et engager des actions concrètes portant sur les 5 domaines suivants:
Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société OTUS, et à tous niveaux hiérarchiques.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle.
Au sein de la société OTUS, en raison de la composition des effectifs, il est fait le constat suivant :
2020 : Les indicateurs calculables représentaient moins de 75 points, l’Index ne pouvait être calculé.
2021 : Les indicateurs calculables représentaient moins de 75 points, l’Index ne pouvait être calculé.
2022 : Les indicateurs calculables représentaient moins de 75 points, l’Index ne pouvait être calculé.
Les signataires du présent accord rappellent le principe du droit à la déconnexion, il a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail effectif. Il est tout de même précisé qu’en raison de l’amplitude des plannings, l’encadrement à la possibilité d'adresser un courriel, SMS ou un appel téléphonique aux collaborateurs durant leur temps de repos, sans pour autant obliger ces derniers à les consulter.
Il est aussi précisé que l’ensemble des dispositions en lien avec des dispositions légales ou réglementaires peuvent être amenées à évoluer en cas de changement législatif, réglementaire ou juridique.
Dans ces conditions, les Parties se sont alors rencontrées le 22/11/2023, le 06/12/2023, le 31/01/2024 et le 27/03/2024 pour échanger et aboutir à la signature du présent accord visant à mettre en œuvre les mesures suivantes afin, notamment, de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.
ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE ET BILAN
Les Parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE; des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes établis chaque année et présentés pour avis, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, aux représentants du personnel membre du CSE Central, enfin de l’index de l’égalité femmes/hommes introduit par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnelle”. Pour rappel, l’index de l’entreprise OTUS est inférieur à 75 points en 2022 et n’a donc pu être calculé.
Pour information, les résultats des entités de VEOLIA en France s’établissent majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 pour un index global à 82 points sur 100.
Les signataires de l’accord conviennent donc d’élaborer de nouveaux indicateurs pour les 3 années à venir afin d’améliorer plus efficacement la qualité de vie au travail et de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 - ACTIONS MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer 2 ou 3 objectifs de progression dans les domaines précédemment cités et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé:
4.1 : L’embauche et mixité professionnelle
4.1.1. Objectifs de progressions retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Former « 100% » des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Augmenter, dans la mesure du possible, de 3% chaque année le nombre de femmes recrutées (CDI, CDD) proportionnellement au nombre total de recrutement réalisés sur la même année
4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les représentants du personnel, sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi,
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire...) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité. Au surplus, la Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Affiches et films « les ambassadrices »,
Organisation de visites de sites.
L’entreprise s’engage à mener des actions particulières visant à expliquer les missions des postes majoritairement occupés par des hommes pour sensibiliser les salariés internes à ces métiers et les encourager à postuler aux postes vacants.
4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
100 % d’acteurs du recrutement sensibilisés
Nombre de femmes recrutées (CDI, CDD) proportionnellement au nombre total de recrutement réalisés en année N par rapport à l’année N-1.
4.2 : Formation professionnelle et qualification
4.2.1. Objectifs de progressions retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et veiller à ce que les périodes de formation soient dans la mesure du possible pendant les périodes de travail.
Poursuivre sa politique en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes via des campagnes de communication ciblées
Assurer un accès à la formation proportionnelle entre les hommes et les femmes.
4.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience et au congé personnel de formation (CPF) pour les salariés.
Augmenter chaque année le taux de femmes en contrat d’alternance sur la durée d’application de l’accord.
Aborder dans chaque entretien professionnel, les actions de formations suivies durant les années N-2 à N et les souhaits éventuels de formation de chaque salarié.
4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, CPF répartis par sexe.
Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1.
Nombre d'entretiens professionnels réalisés et dans lesquels les actions de formation suivies durant les années N-2 à N et les souhaits éventuels de formation de chaque salarié ont été abordés.
4.3 : Conditions de travail
4.3.1. Objectifs de progressions retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Considérer comme discriminatoire le fait de refuser de travailler avec une femme ou un homme ou le fait de refuser de saluer une femme ou un homme.
Adapter systématiquement des Équipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés à la morphologie féminine.
Accorder et payer des autorisations d’absences pour les femmes enceintes pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie.
4.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :
Adapter, dans la mesure du possible et en fonction des besoins de l’entreprise, le poste à l’état de grossesse de la salariée (sécurité, marche prolongée, port de charge, télétravail si le poste occupé le permet) à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de l’employeur.
Communiquer sur le principe de non-discrimination par voie d’affichage auprès des salariés et des managers dans chaque établissement .
Commander systématiquement des Équipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés à la morphologie féminine.
Communiquer sur les droits liés aux examens médicaux obligatoires pour les femmes enceintes à compter de la déclaration effectuée auprès de l'employeur.
4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Nombre d’aménagements de poste ou de changement de poste réalisés.
Nombre de sanctions données.
Nombre d’EPI adaptés distribués.
Nombre d’autorisations d’absence autorisées et payées sur le nombre de déclarations de grossesses effectuées auprès de l'employeur.
4.4 : Rémunération effective
4.4.1. Objectifs de progressions retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. Tous les ans, la direction examine la situation individuelle de chaque salarié(e) en matière de rémunération.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Étudier systématiquement la rémunération des salariés(ées) à leur retour de congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption, proche aidant selon la définition de la sécurité sociale (min 6 mois) et longues absences (min 1 an) dans l’année qui suit afin de s’assurer du principe de non-discrimination.
4.4.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
S’assurer, au retour de congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption, proche aidant selon la définition de la sécurité sociale (min 6 mois) et longues absences (min 1 an) que le(a) salarié(e) a bénéficié d’une analyse de sa rémunération.
4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Nombre de communications auprès des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Nombre d’offres déposées et d’études de rémunération demandées.
Nombre d’analyses de rémunération effectuées pour les salariés(ées) revenant de congé maternité, parental d'éducation ou d’adoption, proche aidant selon la définition de la sécurité sociale (min 6 mois) et longues absences (min 1 an).
4.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
4.5.1. Objectifs de progressions retenus
Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :
Favoriser la prise complète des congés de paternité.
Améliorer les conditions de retour des salariés(ées) dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (congés maternité, parental d’éducation ou d’adoption) et à l’issue de longues absences (proche aidant/maladie/AT).
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés(ées).
Accompagner les salariés(ées) proche aidant, sur présentation de justificatif, en leur permettant la prise de congés sans solde en cas de besoin d’assistance de leurs proches gravement malade, en leur facilitant le regroupement de droits à congés acquis, en se montrant flexible sur leur rythme de travail sous réserve de contraintes impératives de service.
Favoriser le temps partiel choisi. Autoriser autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas l’organisation de l’entreprise, le passage à temps partiel de tous les salariés(ées) qui en font la demande.
Accorder la souplesse des horaires de travail lors de la rentrée scolaire (maternelle, primaire et collège (uniquement pour la rentrée en 6ème)) sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
4.5.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs
Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mises en place sont les suivants :
Communiquer auprès des managers et des salariés sur le nombre de jours de congé paternité auxquels peut bénéficier le salarié.
Réaliser l’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial et longues absences entre le(a) collaborateur(trice) et son manager. L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs(trices) bénéficiant d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption et longues maladie soient reçus en entretien au départ, dans la mesure du possible, et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub.
a) Autoriser et payer les absences des salariés - par an - (conjoint, concubin ou partenaire liée par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatif.
b) Accorder 2 jours maximum par an et par salarié(e) de congé “enfant malade” (quelque soit le nombre d’enfant(s) et uniquement si enfant(s) à charge âgé(s) au plus de 14 ans) sur présentation d’un certificat médical.
Communiquer sur l’organisation familiale des proches aidants.
Communiquer sur la possibilité ouverte aux salariés(ées) de demander un passage à temps partiel.
Faciliter l’organisation familiale des collaborateurs(trices) en leur accordant une souplesse horaire lors de la rentrée scolaire de septembre (maternelle, primaire et collège (uniquement pour la rentrée en 6ème)) sous réserve que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie. Les heures d’absence seront récupérées par le collaborateur/la collaboratrice.
4.5.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs
Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :
Différence entre le nombre de jours de congé de paternité disponibles et le nombre de jours de congé de paternité pris effectivement par année et par salarié bénéficiaire.
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à congé maternité, d’adoption ou parental, proche aidant selon la définition de la sécurité sociale (min 6 mois) et longues maladie (min 1 an) effectués par année et par salarié bénéficiaire,
a) Nombre d’absences autorisées payées accordées dans le cadre d’examen prénataux obligatoires (conjoint, concubin ou partenaire liée par un PACS à la femme enceinte).
b) Nombre de congé pour enfant malade accordés et payés.
Nombre de congé sans solde demandé sur présentation d’un justificatif de statut d’aidant familial.
Nombre de demande de passage à temps partiel / Nombre d’accord donné pour un passage à temps partiel.
Nombre de salariés(ées) ayant bénéficié d’une souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire.
ARTICLE 5 - ENTRÉE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6 - DÉNONCIATION ET RÉVISION
6.1 : dénonciation
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.
6.2 : révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non-signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.
Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
ARTICLE 7 - NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 8 - PUBLICITÉ
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Nanterre, le 27/03/2024,
En 8 exemplaires dont un pour chacune des parties.
Pour la Société :
Monsieur X
Pour les Organisations Syndicales : Monsieur X Délégué syndical Central CFE-CGC
