Accord d'entreprise OUEST FRAIS DISTRIBUTION

UN ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

Société OUEST FRAIS DISTRIBUTION

Le 13/03/2024

• Durée collective du temps de travail
• Compte épargne temps
• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

                                                                     La société,dument mandaté, agissant en qualité de Président,

 Et

 Les membres du Comité Social et Economique, représentés par la secrétaire dûment habilitée à cet effet, Madame

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a pour objet de déterminer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail dans la Société et notamment les conditions de mise en place et d’application de la répartition du temps de travail annuel conformément à la loi 2008-789 du 20/08/2008.

En ce qui concerne le contexte dans lequel l’activité de l’entreprise Ouest Frais Distribution se développe, au travers de la commercialisation et la distribution des produits de négoce alimentaires, les délais de livraison et la qualité apportée à la clientèle ont une importance primordiale.

La mise en place de ce nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail a pour objet de concilier les besoins et les contraintes de l’entreprise avec les besoins et les contraintes des collaborateurs.

 L’accord sur l’aménagement du temps de travail a pour objet de développer des emplois pérennes, à temps complet et à durée indéterminée. En effet, l’aménagement du temps de travail permettra de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim. Il doit, également, concourir au développement de la compétitivité de l’entreprise, à l’accroissement de parts de marché, et aux attentes légitimes des collaborateurs.

Cet accord vient remplacer le précédent accord conclu le 29 février 2000 et dénoncé le 30 juillet 2021

Il est, en effet, apparu nécessaire de se doter d’une organisation du temps de travail qui puisse répondre aux contraintes et spécificités de l’activité tout en préservant et répondant aux attentes des collaborateurs.

En outre, le cadre légal et règlementaire a fortement évolué ces dernières années.

La Loi travail du 08 août 2016, loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, impose un cadre légal et règlementaire qui amène l’entreprise à l’inclure dans son accord d’entreprise.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées afin de mettre en place, par la voie d’un accord collectif d’entreprise, une organisation du temps de travail adaptée à ce contexte évolutif.

 Le comité d’entreprise a été consulté le21/09/2023  et le19/03/2024  sur son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord.

Il s’est positionné favorablement

 Les représentants du personnel se sont rencontrés dans ce cadre aux cours de réunions qui se sont tenues le21/09/2023  et le20/03/2024

Compte tenu de ses finalités, le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et il est convenu qu’il s’impose à eux, aussi bien pour les droits qu’il accorde que les dispositions qu’il fixe.

  Actuellement, le personnel de l’entreprise se compose de97.33équivalant temps plein répartis comme suit :

- Personnel administratif        :17équivalentstemps plein,soit17.47% des effectifs

      - Servicetélévente/commercial :23équivalentstemps plein soit23.63%

- Personnel logistique      :32équivalentstemps plein soit32.88%

                      - Personnel transport  :28équivalentstemps plein soit28.77%

 La répartition par statut est la suivante :

- Employés       :64équivalentstemps plein, soit65.75% des effectifs

     - Agents de maitrise/technicien :29équivalentstemps plein, soit29.79%

- Cadres        : 8équivalentstemps plein, soit8.22%.

        L'activité commerciale de la Société, connaît de très fortes variations d’activité et notamment un pic d’activité à l’occasionde la saison estivale. Les mois dejuillet et aoûtreprésentent ainsi plus de25% du chiffre d’affaires annuel. Cette augmentation d’activité se prolonge jusqu’à la fin du mois deseptembreen raisonde la rentrée scolaire.

 La Convention collective nationale applicable à l'entreprise est celledu commerce de gros.

  La Société etle comité social et économiqueont convenu de ce qui suit :

 ARTICLE 1 : OBJET, CHAMP D'APPLICATION, CHOIX DES MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DEFINITIONS

1.1 Objet du présent accord :

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2232-21 à L.2232-23 du Code du travail, a pour objet de déterminer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise et notamment les conditions de mise en place et d’application de la répartition du temps de travail annuel.

1.2. Champ d'application :

Le présent accord s'applique au personnel salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et à temps complet.

  Il ne s’applique pas aux salariés en contrat à durée déterminée, aux salariés à temps partiel, aux intérimaires et aux salariés en contrats de travail en alternance pour lesquels s’applique un horaire hebdomadaire régulier.Sont, également, exclus, conformément à l’article L.3111-2, les cadres dirigeantset les salariés à 39 heures

1.3. Modes d’organisation du temps et définitions retenues :

1.3.1. Modes d’organisation du temps de travail :

Les modalités de l'organisation du temps de travail choisis par les parties sont les suivants :

• Pour le personnel logistique, transport  et le personnel du servicetélévente, le temps de travail sera réparti et organisé à l’année,

•    Pour le personnel des services administratifs, le temps de travail sera organisé par cycle de 4 semaines, comprenant 3 semaines à 37h et 1 semaine à 29h sur 4 joursou selon la faisabilité sur des semaines de 35 heures réparties sur 4 joursou 4.5 jours

•    Pour les cadres autonomeset les salariés autonomesnon-cadres(commerciaux), le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

1.3.2. Définitions relatives au temps de travail :

1. Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles.

 Ce temps de travail effectif exclut le temps de pause, les trajets domicile-travail.

Seul le temps de travail effectif génère des heures supplémentaires.

•  Comptage à la semaine : la durée hebdomadaire moyenne de travail sera de 35
   heures ;

• Pour l'organisation du temps de travail à l’année : le temps de travail effectif est fixé à 1.607 heures au plus. La période de référence pour chaque salarié se calculera sur la période du 1 eravril au 31 mars ; 

•  Pour l'organisation du temps de travail par cycle de 4 semaines : les salariés travailleront 3 semaines à 37h et 1 semaine à 29h sur 4 jours. Les heures de 35 à 37 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires mais comme des heures normales compensées temps pour temps par des jours de repos du temps de travail,

•  Pour l’organisation du temps de travail en jours pour les cadres et non cadresautonomes, le décompte se fera sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

1. Temps de pause :

 Conformément à la règlementation,"aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes".

Les parties conviennent que pour tout travail continu dépassant 6 heures, une pause de 20 minutes minimum, pouvant aller jusqu’à 30 minutes, prise hors du poste, soit accordée au personnel. Cette pause ne sera pas rémunérée et ne sera pas du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut librement vaquer à ses occupations.

 La ou les pauses de courte durée, prises au cours de la journée et autorisées par le responsable hiérarchique seront considérées comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur.

 Dans l'hypothèse où les activités nécessitent une présence continue du personnel, les pauses seront prises par roulement,afin d'assurer la continuité du service. En conséquence, les horaires de pause ne sont pas prédéterminés et pourront varier.

1.  Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, amplitude quotidienne de travail, nombre de jours de travail :

       La durée de travail effectif de chaque salarié ne pourra excéder 10 heures, sauf pour les cadres autonomeset les salariésnon-cadresautonomes.Cependant, en raison de notre secteur d’activité dans l’alimentaire, cette durée pourra être portée à 12 heureset cela dans la limite de 10foispar an.

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos quotidien.

1.  Comptage du temps de travail

 Afin de permettre de suivre de façon fiable l’application des dispositions relatives à la gestion des horaires, un procédé informatique de gestion du temps de travail est mis en place dans l’entreprise. Ce dernier permet d’établir et d’éditer les plannings hebdomadaires prévisibles et le décompte du temps de travail de chacun.

Des relevés d’heures seront mis en place afin de permettre le suivi des temps travaillés. Ils seront signés par la direction et par les salariés et tenus à la disposition de l’administration du travail. La direction s’engage à ce que l’horaire de travail à la semaine et à l’année de chacun corresponde bien à l’organisation du temps de travail prévu pour le salarié (cadre et non cadres).

1.  Jours fériés

Seul le 1er mai est un jour férié et chômé.

Le chômage d’un jour férié ordinaire n’entraînera aucune réduction de salaire dans les conditions posées par l’article L.3133-3 du Code du Travail.

Par application des dispositions conventionnelles, les salariés amenés exceptionnellement à travailler un jour férié ordinaire auront droit, en sus de la rémunération correspondante au travail effectué, à une indemnisation égale au montant de ce salaire.

La journée de solidarité ne bénéficie pas de ces dispositions.

 ARTICLE 2 : MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Organisation du temps de travail sur l’année :

2.1.1 Définition :

Afin de compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures et en tout état de cause à un horaire annuel de travail effectif au plus de 1.607 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire hebdomadaire se compensent arithmétiquement.

 2.1.2. Champ d'application et période de décompte

 Les parties conviennent de définir deux catégories de salariés concernées par cette organisation :

•  Le personnel travaillant en logistique dans l’entrepôtet directement lié au traitement des commandes clients

•  Les chauffeurs livreursà 35 heures

•   Le personnel travaillant au servicetéléventeen lien permanent avec la demande des clients et le traitement informatiques des commandes.

 La période annuelle de planification commencera à compter du1er avril pour se terminer le 31 mars de l’année suivante.

2.1.3. Répartition des variations d'horaires de travail :

   L’organisation du temps de travail à l’année est propre et spécifique auxtroiscatégories de salariés définies à l’article 2.1.2.

   Pour lestroiscatégories de salariés, la direction s’engage à organiser le travail avec la répartition suivante :

L’année est répartie en deux types de période :

• La période d’activité haute

   Elle comprend au maximum24semaines qui seront fixées pendant la période de forte activité, soitles mois d’avril, mai, juillet, août et début septembre

En fonction du calendrier de chaque année, ces périodes peuvent varier par glissement de deux à trois semaines. Les représentants du personnel seront alors informés et consultés avant le début de la période d’annualisation des périodes dites hautes selon les modalités prévues à l’article 2.1.4 ci-dessous.

  Pendant cette période, le temps de travail hebdomadaire est compris entre40et 44 heures tout en respectant un maximum de 5 semaines à 44 heures.

• La période d’activité normale

   Elle comprend28semaines et se répartit sur le reste de l’année. Le temps de travail hebdomadaire pourra varier entre 28heures et 35 heures selon les modalités suivantes :

•   Les semaines travaillées de 28heures à 32heures seront réparties sur 4 jours ;

•  Les semaines travaillées de 33heures à 35 heures seront réparties sur 5 jours.

Pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leur droit à congés payés, les jours correspondant aux jours de congés non acquis seront travaillés 7 heures en moyenne, soit 35 heures par semaine.

2.1.4. Formalités de mise en œuvre, modifications et bilan de l'application de l’organisation du travail sur l’année :

La programmation indicative collective des variations d'horaires est soumise, pour avis, avant sa mise en œuvre, à l’information et à la consultation des instances représentatives du personnel.

Chaque année, la programmation indicative des variations d’horaire hebdomadaire sera communiquée aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant la période d’organisation annuelle du temps de travail, après consultation des instances représentatives du personnel.

La Direction communiquera une fois par an aux instances représentatives du personnel un bilan de l'application de l'organisation annuelle du temps de travail.

Pour le personnel du dépôt, cette programmation sera faite au trimestre

2.1.5. Délai de prévenance de changement d'horaires :

 Un affichage sur le lieu de travail indique lenombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire  de travail et larépartition de la durée du trav ail. En cours de période, les salariés seront informés des changements de leurs horaires de travail, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de2 jours calendaires.

2.1.6. Rémunération mensuelle, traitement des absences, entrée-sortie du personnel en cours d’année :

1. Rémunération mensuelle :

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée l’organisation du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures.

1. Gestion des absences :

 En cas d’absence rémunérée de quelque nature que cesoit, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, mais ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise sera rémunérée sur la même base que si le salarié avait travaillé.

Les absences donnant lieu à indemnisation sont :

Les jours de formation,

Les jours de maladie,

    Les jours d’accident du travail,

Les congés exceptionnels.

1. Entrée-sortie des salariés en cours de période :

Les salariés embauchés en cours de période ne se verront pas appliquer l’organisation annuelle du temps de travail jusqu'à la fin de la période en cours à la date de leur embauche.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son départ de l'entreprise en cours de période annuelle, sa rémunération et ses droits à repos compensateur éventuels seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures.

Toutefois, si un salarié fait l’objet d’une démarche de licenciement pour motif économique au cours de la période annuelle, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de mise ou de départ à la retraite se fera sur la base d'une rémunération lissée.

1. Cas de certaines suspensions du contrat de travail en cours de période :

Pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant une longue période en raison d’un congé parental, d’un congé individuel de formation ou d’un congé sabbatique, et qui n’aura pas accompli la totalité du temps de travail de la période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures, à la date de son départ en congé.

2.1.7. Traitement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conservées un caractère exceptionnel. Elles sont effectuées sur la demande expresse de la Direction et des responsables de service

1.       Le contingent d’heures supplémentaires estfixéà120heures pour les salariés concernés par la programmation annuelle du temps de travail. Pour l’ensemble des autres salariés, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à90heures.
   

1.  Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de 35 heures et en tout état de cause au plus de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées

1.  Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées en période de forte d’activité, au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire (44 heures).

1.  Dans le cas où, après exclusion des heures supplémentaires visées auc)  ci-dessus, le nombre d’heures de travail effectif à la fin de la période de modulation dépasse la durée annuelle de travail, seules les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire, payée le mois qui suit la fin de la période d’annualisation, et, éventuellement, à une contrepartie obligatoire en repos si les heures considérées y ouvrent droit. Cette contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit  pour le personnel administratif et 5 mois pour le personnel du dépôt et peut être prise à la convenance du salarié après accord de son responsable.

1.  Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant du nombre total de semaines de la période de décompte, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômésdonnant  lieu à des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1.607 heures normales de travail effectif.

Ce seuil s’applique seulement aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés.

 Pour les salariés n’ayant pas acquis de droit complet en matière de congés payés légaux, l’horaire annuel de 1607 heures sera augmenté du nombre d’heures correspondant aux congés payés non acquis.

2.2 Organisation du temps de travail avec des cycles de 4 semaines :

2.2.1 Définition de l'organisation du temps de travail par cycle de 4 semaines :

 Le temps de travail sera réparti par cycle de 4 semaines : 3 semaines à 37 heures sur 5 jours et une semaine à 29 heures sur 4 joursou 35 heures sur une semaine de 4 jours

2.2.2 Champ d'application :

 Le personnel des services administratifs (à l’exclusion du servicetélévente), moins soumis à la variation d’activité liée au chiffre d’affaires et à la fréquentation de la clientèle sur les sites de vente, se verra appliquer une organisation du temps de travail sous forme de cycle de 4 semaines. Cette organisation lui permettra de bénéficier au maximum de 12 jours de repos sur l’année, journée de solidarité comprise ou bien si faisabilité sous forme de semaine de 35 heures sur 4 jours ou 4.5 jours

2.2.3. Modalités de prises des jours de repos :

L’année est répartie en 13 cycles de 4 semaines :

• Pour les cycles pendant lesquels le salarié prend des congés payés (congé principal et 5ème  semaine) : 35 heures en moyenne sont maintenues sur le cycle avec une valorisation base 35 heures pour la ou les semaines de congés payés

•      Au cours du cyclecomprenantun jour férié, le jour de repos du salariéseraremplacé par la journée de solidarité.

•  Pendant les autres cycles, les salariés bénéficieront chaque cycle d’un jour de repos de telle sorte qu’ils pourront bénéficier jusqu’à de 12jours de repos sur l’année pour les salariés présents toute l’année, journée de solidarité comprise

  Les jours de repos devront être pris au cours de chacun des cycles de 4 semaines et ils pourront être reportés sur un autre cycleaprès accord du responsable de servicedans la limite de 3 jours consécutifs

 Seules sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui dépassent la durée moyenne de trente-cinq heures calculéessur la durée du cycle de travail.

  Les heures travaillées au-delà donneront droità un repos compensateur ouau paiement d’heures supplémentaires avec les majorations qui sont liées

2.2.4. Délai de prévenance en cas de changement de dates des jours de repos :

  En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de2jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

2.2.5. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération :

Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération.

 2.2.6. Gestion des absences :

 Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

   2-3 Modalité et organisation du temps de travail pour le personnel cadreet non cadre autonome

 La conclusion de convention de forfait en jours de l’année est réservée aux :

1.     Cadreset salariésnon-cadresautonomes: le forfait annuel en jours

   Définition des cadres autonomes et salariésnon-cadresautonomes :

 L’article du Code du travail L. 3121-43 précise les catégories de salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord.

 Il s’agit :

 1° des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  a-1 )Les cadres autonomes

Sont concernés les cadres qui bénéficient d’une réelle latitude dans l’organisation de leur mission et de leur temps de travail, la gestion de leur activité et la planification de leurs déplacements ou l’atteinte d’objectifs pour lesquels le décompte horaire ne peut être tenu au regard de ces spécificités.

  Les salariés bénéficiant d’un statut de cadre seront occupés selon un forfait annuel de 215jours, journée de solidarité incluse.

 Le forfait annuel en jours sera décompté sur la période débutant au1er avril  et dont le terme est fixé au 31mars

 a-2)Les salariés autonomes non-cadres

Sont concernés les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

    Les salariés bénéficiant d’un statut desalarié non-cadre autonomeseront occupés selon un forfait annuel de 215jours, journée de solidarité incluse.

 Le forfait annuel en jours sera décompté sur la période débutant au1er avril  et dont le terme est fixé au 31mars

Salariés concernés :

•  Commerciaux itinérantsou autres métiers avec autonomie

Les parties observent que cette catégorie de salariés bénéficie, dans les faits, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

 a-3)Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite, peut en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire en application de l’article L.3121-59 du Code du Travail. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. L’accord doit être établi par écrit entre le salarié et la société.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la société détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration ne peut être inférieur à 10%

 a-4)Prise des jours de repos

Ce dispositif ouvre droit au salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction du calendrier.

 Les jours de repos devront être planifiés et pris de façon régulière par les cadres autonomeset salariés non-cadre autonomes

     Les jours seront pris par journée entièreou ½ journéeavec au minimum4heures de travailsur la journée

    La prise des jours de repos à l’initiative du salariénon-cadre autonomeconcerné est subordonnée à une demande écrite de sa part auprès du responsablede son serviceau minimum dans les 15 jours précédant la date fixée.

  Le responsablede servicedevra informer le salarié de sa position, quant à cette demande dans les 8 jours suivant la demande formulée par le salarié.

Il est rappelé que la date de prise effective du repos d’autonomie ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement du service. Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.

 a-5)Fixation du nombre de jours travaillés

Le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire ou annuel en heures n’est pas pertinent pour cette catégorie de salariés.

 En conséquence, le décompte du temps de travail pour ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée dans la limite de 215jours par an, journée de solidarité incluse.

 2.3.1. Droit à la déconnection

Le droit à la déconnection s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés, ainsi que sa vie personnelle et familiale.

 L’exercice du droit à la déconnectionpar ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

  Sauf circonstancesexceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importancede la situation, le salarié :

• N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail,

• Est invité à éteindre ou désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels,

• Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail

 2.3.1.1Dispositif de veille et d’alerte

 Le salarié peut solliciter à tout moment et par tout moyen un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travailactuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.

A réception de la demande, l’employeur organise l’entretien dans un délai raisonnable.

Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels

2.3.2. Régime juridique :

Un avenant au contrat de travail formalisera ce mode d’organisation.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait jours est défini ne peut dépasser 215 jours , journée de solidarité comprisepour une année complète de travail qui commencera à courir à compter du 1eravril  de l’année pour se terminer au 31mars de cette même année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Par ailleurs, et pour les salariés sortant en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé.

  2.3.3. Modalités de décompte des journées oudemi-journéestravaillées et de prise des journées ou demi-journée de repos.

 a- Modalités de décompte des journées

     Chaque salarié concerné déclarepar mail auprès de son responsable de service etauresponsable RH qui les notifiera dans l’outil informatique, les jours de repos pris,ce qui permet d’établir le décompte de ses journées travaillées, ainsi que des journées de repos pris, conformément aux dispositions des articles L.3171-4 et D.3171-10 du Code du travail.

Le salarié concerné indique le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours ou demi-journée de repos liés au forfait annuel en jours.

 b- Modalités de prise des journées

Les jours de repos sont pris à l’initiative de chaque salarié concerné, avec l’accord de la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur au minimum égal à 7 jours calendaires.

Le salarié qui souhaite prendre des journées de repos en informe son employeur au moyen des outils informatique à sa disposition.

2.3.4. Conditions de contrôle de son application et modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte :

 Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement, sous la responsabilité de l’employeur, au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir. L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13heures.

En cas de difficulté quelconque relative aux dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra le signaler et en échanger sans délai avec son manager, pour rechercher ensemble et mettre au point des solutions adaptées.

  En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra être organisé à l’occasion desonentretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, ses déplacements, l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité des salariés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

  Lors de l’entretien annuel le supérieur hiérarchique s’assure que les objectifs et missions fixés au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Il doit notamment s’assurer de la prise des jours de repos et dans le cas où le salariérencontreraitdes difficultés à les prendre, ils analysent ensemble la cause et déterminent les mesures à prendre.

 En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à l’initiative du salarié concerné ou de son responsable hiérarchique pour faire un point sur la charge de travail ducollaborateur. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maitrise du temps professionnel des collaborateurs.

Enfin, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

A ce titre, il veillera tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos journaliers et hebdomadaires et les durées maximales de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera également que le salarié prend les jours de repos auxquels il peut prétendre.

2.3.5 Information des représentants du personnel :

Les représentants du personnel seront informés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 3. Temps inhabituels de trajet :

Les parties ont convenu de définir un cadre définissant les règles en matière de temps de trajet pour les salariés amenés à se rendre sur un lieu différent de leur lieu de travail habituel notamment à l’occasion d’une formation professionnelle.

   Dans le cas où le temps de trajet est plus importantque le trajet domicile-travail(Aller simple) de celui habituellement parcouru par le salarié pour se rendre à son lieu de travail habituel, les parties ont souhaité accorder au salarié un temps de récupération payé, égal à50% de la différence entre le temps de trajet réel et le temps de trajet habituel.

   Les cadreset salariésnon-cadresbénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas concernés par cette mesure.

Pour les salariés travaillant à temps complet, à horaire modulé, le temps de récupération est fixé par le salarié avec l’accord de son responsable, il est à prendre dans la période de l’horaire modulé.

Pour les salariés travaillant selon un cycle de 4 semaines, pour les salariés travaillant à temps complet à horaire fixe (35h par semaine), et pour les salariés travaillant à temps partiel le temps de récupération est à prendre dans le mois qui suit le déplacement.

Dans tous les cas le temps de trajet ou sa récupération n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet ou sa récupération n’est pas non plus pris en compte au titre des majorations de salaire pour heures supplémentaires, le temps de trajet ou le temps de récupération ne pourra être payé qu’au taux normal.

Par ailleurs, les parties ont convenu que lorsque le temps de trajet Aller – Retour dans une journée dépassera 5 heures qui s’ajouteront à une journée de travail d’au moins 7 heures, le salarié pourra demander à être hébergé dans un hôtel aux frais de l’employeur pour lui éviter un trop long déplacement, en plus de sa journée de travail.

  Article 4.CompteEpargne Temps

         Tout salarié ayant plus de 45ans et ayant au moins 1 an d’ancienneté, sera autorisé à placer jusqu’à130joursouvréssur son CET, s’assurant un départ anticipé de6mois dans le cadre d’une pré-retraite totale et de12mois dans le cadre d’une pré-retraite partielle à mi-temps avec accord de l’employeur.

4.2 Alimentation du CET

 Le personnel non soumis au forfait jours, pourra selon la convention du commerce de gros épargner :

• Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés

•  La moitié deses RTT, soit 6 jours par an

• Ses heures supplémentaires dans la limite de 35 heures par an

•    Tout ou partie del’intéressement

Pour le Personnel soumis au forfait jours :

• Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés

•   La moitiéde ses repos cadre

•  Tout ou partie de l’intéressement

La décision d’alimenter le compte épargne temps doit être notifiée à l’employeur par le salarié entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année concernée

4.3 règles de tenue du compte épargne temps

Le compte épargne est tenu en temps

 Pour l’application de la règle de liquidation automatique des droits, les jours affectés au compte épargne temps seront évalués en fonction du salaire de l’intéresséà la date de l’évaluation

4-4 Utilisation du CET

Les salariés ayant alimenté le compte épargne temps pourront utiliser ce compte exclusivement pour anticiper leur départ en retraite ou en préretraite (totale ou partielle) ou en cas de décès d’un proche, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé pour convenance personnelle

Le congé de fin de carrière devra être accolé au préavis de départ ou de mise à la retraite. Le salarié pourra, soit cesser toute activité salariée dans la société, soit poursuivre une activité à temps partiel. Le demande de congé, lorsqu’elle émane du salarié, doit être adressée à la Direction (en lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remise en mains propres) au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.

 La réponse de l’entreprise (en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres)sera faite dans un délai maximum de quinze jours après réception.

La période d’absence indemnisée est considérée comme temps de présence au regard des droits découlant tant du contrat de travail que des dispositions légales et conventionnelles.

L’indemnité versée au salarié est calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de son départ en congé.

L’indemnité est versée selon la même périodicité que les salaires et ce, jusqu’à épuisement des droits accumulés dans le CET. Elle est soumise au régime fiscal et social dans les conditions de droit commun.

 4.5 Liquidation des droits

Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, mobilité vers une autre société du groupe), le salarié :

• Soit solde des congés épargnés au moment de son départ

• Soit reçu une indemnité compensatrice de congés épargnés non pris

Ces indemnités ont le caractère de salaire et sont soumises aux cotisations sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques

4.6 Liquidation automatique

 Des lors que le total des jours accumulés sur le compte épargne temps, converti en argent selon les modalités prévues à l’article 9.3, atteint le plafond fixé à l’article L.3154-2 du Code du travail, lasociété versera aux salariés concernés l’excédent des droits qu’ils ont acquis

 Article5. Suivi de l’accord : 

Il est créé une commission paritaire de suivi de l’accord constituée de représentants du personnel et de représentants de la Société. Elle est composée des membres signataires et des membres élus du personnel.

Cette commission se réunit tous les ans sur l’initiative de la direction afin d’examiner l’application de l’accord. Elle pourra se réunir de façon ponctuelle, à la demande de la majorité de ses membres, dans les quinze jours qui suivent cette demande. Cette commission sera chargée du suivi des conditions d’application de l’accord.

  Article6. Dispositions finales :

Les dispositions du présent accord se substituent aux usages et engagements unilatéraux d'entreprise ou d'établissement antérieurs portant sur l'organisation, la durée et l'aménagement du temps de travail.

 Article7. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

  Article8.Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un délai de préavis de trois (3) mois notifié par LRAR.

Dans ce cas, la Direction et les organisations représentatives du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter du nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L 132-1 du Code du Travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux et conventionnels en vigueur, ainsi que ceux de la convention collective

Les parties conviennent, également, pour tout ce qui n’est pas prévu expressément sur le présent accord, de se reporter à la convention collective de commerce de gros

 Article9. Conditions de l’entrée en vigueur de l’accord :

 L’accord entrera en vigueur le 1eravril 2024, sous réserve de la validation de la commission paritaire de branche.

 Article10. Publicité et dépôt :

  Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes deVendéepar lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'initiative de la Direction, en un exemplaire sur support papier et en un exemplaire sur support électronique, dans les 15 jours suivants sa signature.

Fait à Boufféré , le20 mars 2024

Cet accord comporte 16  pages ; il est signé en2  exemplaires originaux dont un pour chaque partie et un pour laDIRECTTE.

 « Pour la Société»

  «Lecomité social et économique »