AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE relatif à l’Égalité professionnelle en date du 28 janvier 2021
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Oxalis SCOP SA, sise 603 boulevard Président Wilson - 73100 AIX LES BAINS représentée par madame Xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice générale,
ci-après désigné « la Société », d'une part,
ET
les organisations syndicales représentatives au sein de la société Oxalis :
le syndicat CGT, représenté par Monsieur Xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat Solidaires, représenté par Madame Xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
ci-après désignées les « Syndicats »,
d'autre part
PRÉAMBULE
Le 28 janvier 2021 la société Oxalis a signé avec les élu-es du CSE mandaté-es à cet effet un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de la coopérative, pour une durée de 4 ans. Cet accord s’est renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 4 ans, et son terme est désormais prévu au 28 janvier 2029.
Les parties décident de modifier l’article 2 Mesures en faveur de l’Égalité Femmes Hommes, ainsi que le Préambule désormais intégré en tête de l’article 2. Les autres articles de l’accord initial demeurent inchangés.
Cet avenant fera l’objet des mêmes publicité et dépôt que l’accord initial auquel il se rapporte.
Fait à Aix-les-Bains, le 08 décembre 2025 En 3 exemplaires signés électroniquement, dont 1 exemplaire remis à chaque partie
Article 2 : Mesures en faveur de l’Égalité Femmes Hommes
Plan d’action Égalité professionnelle
Période 2025-2028
C’est sur la lancée (et au regard du bilan) du premier Plan Égalité 2021-2024 que se construit cette deuxième édition quadriennale destinée à promouvoir et faire avancer l’égalité professionnelle dans la coopérative Oxalis sur la période 2025-2028. Le Plan Égalité présenté de manière détaillée dans ce document est construit sur 2 types d’actions :
des évolutions d’actions déjà présentes dans le Plan 2021-2024 (afin d’en développer certains volets, ou d’en assurer un plus large déploiement dans la coopérative)
des actions nouvelles, imaginées et conçues pour investir de nouveaux champs
Son contenu est le résultat d’un an de travail et d’échanges avec la participation de plus de 20 coopérateurices : les référent-es Plan Égalité ont assuré l’animation de la démarche et la rédaction du Plan ; les membres du Copil Égalité ont apporté enrichissement et contribution aux différentes versions de travail ; les délégué-es syndicaux et la coDG en ont négocié la copie finale ici présentée.
Actions du Plan Égalité 2021-24 pérennisées en 2025
Il est important de préciser en préalable que plusieurs actions faisant partie du Plan Égalité professionnelle 2021-2024 ont été pérennisées, et font partie intégrante du fonctionnement actuel de la coopérative :
Utilisation d’indicateurs adaptés au mode de fonctionnement de la coopérative OXALIS pour établir son Diagnostic Égalité
Poursuite de la mise en œuvre de la procédure de signalement des agissements sexistes mise en place en juillet 2023 (ainsi que celle pour le harcèlement moral, la frontière entre les 2 est dans certains cas ténue)
Promouvoir / diffuser / faire vivre les ouvrages et documents déjà produits qui favorisent l’égalité : ouvrage maternité dans le parcours d’entrepreneures ; manifeste Fabriquer l’égalité (Manucoop) ; diagnostics Égalité ; FAQ sexisme ; …
Organisation et financement de gardes d’enfants lors d’évènements majeurs de la vie coopérative
D’autres actions du Plan 2021-2024 également pérennisées se rajoutent à cette liste : elles vont apparaître au fil du Plan 2025-2028 car elles feront l’objet d’évolutions et de développements qui en feront de nouvelles actions pour ce nouveau Plan.
Prise en compte des différentes catégories de salarié-es
Le fonctionnement très spécifique d’Oxalis en CAE (coopérative d’activité et d’emploi) amène à distinguer trois catégories distinctes concernant le cadre légal de travail :
celle des salarié·es entrepreneure·s (environ 85 % des salarié-es d’Oxalis), sous contrat CESA (contrat d’entrepreneur-se salarié-e associé-e), des travailleur-ses autonomes qui décident du montant de leur propre rémunération (en fonction principalement du chiffre d’affaires de leur propre activité économique et commerciale) ;
celle des salarié·es de l’équipe structure de la CAE (environ 10%), sous contrat de droit commun (CDI, CDD, alternance) et dont la rémunération fait l’objet d’une politique salariale structurée ;
celle des salarié·es renfort (environ 5%) rattaché-es à une activité entrepreneuriale (menée par 1 à 5 ESA selon les cas), sous contrat de droit commun (CDI, CDD, alternance) et dont la rémunération est fixée par le-la ou les entrepreneur-ses qui les encadrent. L’existence de cette catégorie a été formellement réaffirmée en juin 2024 lors de l’Assemblée générale des associé-es d’Oxalis.
Cela induit des situations de travail au quotidien pouvant être très différentes d’une catégorie à l’autre, ou à l’intérieur d’une même catégorie. Cette diversité de situations est prise en compte pour la réalisation de ce Plan Égalité 2025-2028, à la fois dans l’équilibre général de l’ensemble des actions retenues, et dans la mise en œuvre de telle ou telle action ciblée.
Organisation de la mise en œuvre et du suivi du Plan Égalité 2025-2028
Par rapport au Plan 2021-2024, une évolution de l’organisation de la mise en œuvre et du suivi du Plan Égalité 2025-2028 va être mise en place, dont voici les principaux éléments :
Evolution du groupe des référent-es Plan Égalité en un Comité opérationnel (Comop) Plan Égalité, composé de 3 à 4 membres, dont : le-la coordinateurice Plan Égalité (équipe structure) ; membre(s) du CSE ; membre(s) du CA. Il est en charge d’animer et de coordonner la mise en œuvre de toutes les actions du Plan.
Constitution d’un Cercle Égalité rassemblant tou-tes les coopérateurices intéressé-es par la mise en œuvre du Plan Égalité (essentiellement information sur l’avancement du Plan ; invitation éventuelle dans des groupes de travail) et par la réflexion autour des questions d’égalité professionnelle (espace de veille et de débat mobilisable au besoin par le COMOP sur ces questions.,
Organisation possible de groupes de travail (GT) dédiés à la mise en œuvre de certaines actions du Plan. Un GT est composé d’un-e membre du Comop et de plusieurs coopérateurices du Cercle Égalité volontaires pour travailler sur cette action.
Le temps passé en participation aux activités du Plan Égalité s’inscrit dans la catégorie « mission 100% coopérateurice » du Mode d’emploi mission structure (ici consultable sur le coopRM : https://cooprm.oxalis-scop.org/bibliotheque/221/document/33314), et n’est pas pris en charge par le budget structure. La mise en œuvre du Plan Égalité fera l’objet d’un bilan annuel préparé par le Comop et présenté à l’occasion d’une réunion CSE/DG.
Domaines retenus pour le plan d’action Égalité 2025-2028
Voici la liste des 4 domaines retenus parmi les 9 fixés par la loi (article R2242-2 du Code du Travail). Ce sont les mêmes que ceux retenus lors du Plan Égalité 2021-2024 :
A - Rémunération (obligatoire)
B - Santé et sécurité au travail
C - Embauche (y compris intégration)
D - Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Domaine A -Rémunération (obligatoire)
Objectif général :
Renforcer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en analysant les sources d’écart de rémunération et en menant des actions destinées à les réduire, voir les faire disparaître.
Argumentaire
Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les écarts de salaire et de déroulement de carrière doivent être analysés, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, en fonction de différents critères (âge, qualification, ancienneté,...).
Le fonctionnement très spécifique d’Oxalis en CAE (coopérative d’activité et d’emploi) amène à distinguer trois catégories de salarié-es (salarié·es entrepreneure·s ; salarié·es de l’équipe structure ; salarié·es renfort) qui induisent trois situations différentes concernant la rémunération. Les indicateurs suivis et les actions mises en place pourront donc être différents en fonction de ces situations. L’objectif étant, dans chacun de ces cas, d’être en mesure d’évaluer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d’analyser ces écarts afin d’en objectiver les raisons et de mettre en place si besoin des actions spécifiques permettant de réduire voire de supprimer ces éventuels écarts.
Action A1 - ÉVOLUTION
Titre de l’action
Déploiement d’ateliers commerciaux « Osons l’oseille » à destination des femmes et constitution d’une communauté d’entraide (F)
Objectifs spécifiques :
Permettre aux entrepreneures de bénéficier d’une formation à la négociation intégrant une approche genrée
Savoir repérer les obstacles et les freins liés au genre voire au sexisme dans une négociation et construire des réponses adaptées,
Travailler sa posture personnelle, sa légitimité, sa confiance en soi et ainsi améliorer la prévention des RPS
Connaître les expériences positives pratiquées par d’autres entrepreneuse ou par d’autres coopératives
Descriptif de l’action
Cette action ciblée sur les salarié·es entrepreneur·ses est une évolution de l’action « Mise en place d’ateliers commerciaux à destination des femmes » du Plan Égalité 2021-2024. A noter : Cette action A1 est également intégrée au Plan d’action de prévention des risques psycho-sociaux 2025 (action 3.A)
Poursuite de l’organisation de sessions de formation commerciale « Osons l’oseille » dédiés aux entrepreneuses (femmes et minorités de genre), à un rythme plus soutenu (à proposer 2 fois par an)
Ces ateliers doivent aborder la négociation des tarifs avec une approche genrée, et donnent des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour se mettre en action
Le programme est élaboré et animé en s’appuyant sur l’expérience des entrepreneuses. Il est ouvert à des participantes d’autres CAE mais de manière mesurée (au moins 70 % d’oxaliennes)
Ces ateliers sont proposés à un groupe de 8 à 10 participantes, avec une séquence en présentiel (2 jours) suivi d’une séquence de co-développement en distanciel (0,5 jour) après 6 mois pour de l’échange de pratiques et de la cohésion de groupe.
En parallèle des formations, déploiement progressif et dynamisation régulière d’une communauté apprenante d’entrepreneuses (ayant participé à une session Osons l’oseille) : mise en place d’un canal chat d’échanges ; organisation au long cours de temps de renforcement entre pairs soit collectifs (ex. groupes de CODEV / analyse-échanges de pratiques thématisés) soit interpersonnels (ex. intervision, mentorat, coaching)
Etudier la création d’un atelier « mini Osons l’oseille » (1h30 à 2h00) à intégrer au calendrier accompagnement commercial en collectif, qui serait une déclinaison « premiers pas » de la formation Osons l’oseille (pour susciter l’envie de s’inscrire à une prochaine session de 2 jours)
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de formations Osons l’oseille organisés : objectif de proposer 1 à 2 sessions par an, et d’en organiser au moins 4 sur la durée du Plan
Nombre de participantes Oxalis aux formations : 10 en moyenne chaque année (40 sur la durée du Plan)
Nombre de participantes Osons l’oseille aux temps de renforcement entre pairs : 10 en moyenne chaque année (30 sur la durée du Plan)
Calendrier de réalisation
Un atelier Osons l’oseille planifié en mars 2025 (confirmé), un autre à planifier fin 2025, puis poursuivre sur les années suivantes.
Mise en place du canal chat : mi 2026
Au moins 2 temps de renforcement entre pairs organisés en 2026 – Déploiement les années suivantes
Éléments budgétaires
Coût total organisation et animation ateliers Osons l’oseille (coût pédagogique, frais logistiques), diminué de la facturation aux participantes externes – Estimation 3000 € / atelier (hors temps de travail équipe / élu.es)
Coût de préparation et de réalisation des temps de renforcement entre pairs
Coût d’animation de la communauté
Action A2 - NOUVEAU
Titre de l’action
Enrichir le Diagnostic Égalité avec un format en trois volets : analyse quantitative, enquête qualitative et focus sur les leviers de réduction des écarts de rémunération des entrepreneur·e·s
Objectifs spécifiques :
Mieux appréhender concrètement la dimension sensible et vécue des problématiques d’égalité professionnelle (en particulier sur la rémunération mais pas seulement) pour aller plus loin que les résultats quantitatifs fournis par les indicateurs
Explorer spécifiquement la question des écarts des rémunérations (en mobilisant les données quantitatives et qualitatives recueillies) pour identifier les causes de ces écarts et définir des leviers d’action pertinents pour les réduire.
Alimenter le Comop (et le cercle Égalité selon les sujets) pour faire émerger de nouvelles actions pouvant être réalisées dans le cadre du Plan Égalité, ou pour faire évoluer dans le temps les indicateurs chiffrés du Diagnostic Égalité
Descriptif de l’action
Cette action couvre l’ensemble des salarié·es d’Oxalis (F/H), et s’étend même aux travailleur-ses non salarié-es (CAPE, stagiaires). Elle est inspirée des enseignements tirés de l’action « Identification et utilisation d’indicateurs adaptés au mode de fonctionnement de la coopérative OXALIS » du Plan Égalité 2021-2024. Il est apparu que l’approche quantitative des indicateurs créés pour le Diagnostic Égalité n’offre qu’une évaluation partielle et globalisante des phénomènes à l’oeuvre « au quotidien », et ne permet d’identifier qu’une partie des leviers d’action pour avancer vers l’égalité.
Poursuite de la publication du diagnostic égalité sur une base bisannuelle, après vérification que les données à analyser sont toujours pertinentes et si d’autres données quantitatives seraient nécessaires pour faire le lien avec l’enquête qualitative ou l’analyse des rémunérations (exemple : analyse des missions internes F/H)
Conception d’un protocole d’enquête qualitative et sensible (informations recherchées, quels dispositifs pour les récolter, quelles personnes cibler (F/H), quelle présentation des résultats, …)Idées exprimées (à creuser) : entretiens anonymisés en parallèle d’un homme et d’une femme dans une situation similaire (profil comparable) ; utilisation de la démarche d’enquête conscientisante ; ...
Mise en œuvre d’une première enquête qualitative, analyse des résultats, mise en lien avec ceux issus du Diagnostic égalité,
Réflexion spécifique sur les leviers pour réduire les écarts de rémunération des entrepreneurs, par un groupe d’entrepreneuses à définir (par exemple les participantes d’Osons l’Oseille – lien avec la création de la « communauté apprenante d’entrepreneuses, cf action A1)
Évaluation de la 1ère enquête, évolutions envisagées pour la 2ème enquête
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’enquêtes qualitatives menées : entre 1 (a minima) et 2 sur la durée du Plan
Publication de deux Diagnostics égalité (un tous les deux ans)
Nombre de réunions de réflexion spécifique sur les écarts de rémunération entre H et F chez les entrepreneur·es : entre 1 (a minima) et 2 sur la durée du Plan
Calendrier de réalisation
Première enquête qualitative mise en œuvre courant 2026
Au regard de l’évaluation, une 2ème enquête pourra être menée avant fin 2028
Éléments budgétaires
budget à établir au lancement de la phase de conception du protocole d’enquête
budget de mise en forme et impression du Diagnostic quantitatif bisannuel : 1000 à 1600€ par Diagnostic
Domaine B - Santé et sécurité au travail
Objectif général :
Améliorer la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) pour les travailleuses de la coopérative en menant des actions ciblées, en particulier pour faire reculer les agissements sexistes (dont le harcèlement sexiste) au sein d’Oxalis.
Argumentaire
Le Plan Égalité professionnelle 2021-2024 a permis de former près de 70 coopérateurices d’Oxalis, tout particulièrement les membres des instances (CA, CSE) et de l’équipe structure, et de mettre en place une procédure complète de signalement des agissements sexistes. Mais l’ensemble des statistiques générales sur les questions d’égalité (professionnelle et autres) montrent que les évolutions restent lentes et demandent à inscrire ses efforts sur le long terme. Il en sera de même au sein de notre coopérative, quand bien même elle affiche des valeurs et promeut des pratiques favorisant l’égalité depuis plus de 10 ans : la sensibilisation doit être poursuivie et élargie peu à peu au sein d’Oxalis.
L’un des impacts les plus forts (mais pas forcément perçu comme tel) des agissements sexistes dans le milieu professionnel touche à la santé et à la sécurité des femmes dans leur quotidien de travail : ils sont sources de RPS, et nuisent à leur qualité et leurs conditions de travail (QVCT). Mieux connaître les liens entre Santé sécurité au travail et agissements sexistes (dont le harcèlement sexiste) pour améliorer la QVCT est l’un des axes prioritaires mis au travail pour ce Plan 2025-2028.
Action B1 - ÉVOLUTION
Titre de l’action
Poursuite des ateliers sur le sexisme au travail pour les instances et toute la coopérative (F/H)
Objectifs spécifiques :
Permettre à l’ensemble des coopératrices et coopérateurs (au-delà des instances et de l’équipe structure) de mieux comprendre ce que l’on entend par agissements sexistes afin de ne pas les tolérer (y compris ce que l’on appelle « sexisme ordinaire »)
Savoir repérer les agissements sexistes au travail
Prévenir les agissements sexistes
Connaître le cadre légal
Favoriser une prise de conscience des agissements sexistes dans son cadre professionnel
Connaître les procédures internes de signalement d’Oxalis et savoir les mettre en oeuvre
Travailler sa posture personnelle pour ne pas être auteur.e d’agissements sexistes
Descriptif de l’action
Cette action couvre l’ensemble des salarié-es, et elle est une évolution de l’action « Mise en place d’ateliers sur le sexisme au travail pour toute la coopérative » du Plan Égalité 2021-2024.
Organisation d’ateliers de sensibilisation aux questions de sexisme au travail de deux niveaux : niveau 1 d’une journée en présentiel ; niveau 2 d’1/2 journée en distanciel
Public concerné :
niveau 1 : obligatoire pour les membres des instances (CSE, CA) et de l’équipe structure ; ouvert à tout-e coopérateurice. Une attention particulière sera portée pour les membres de collectifs d’au moins 3 personnes (se reporter à l’action C1)
niveau 2 : ouvert à toute personne ayant participé au niveau 1
Ces ateliers seront animés par des personnes formées à ces questions
Ces ateliers donneront des éléments de compréhension mais aussi des pistes pour agir. La procédure de signalement agissements sexistes sera présentée.
Une session de chacun des 2 ateliers aura lieu a minima une fois chaque année, avec l’intention d’organiser l’atelier niveau 1 sur différents groupes locaux
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’ateliers organisés : 3 ateliers niveau 1 et 4 ateliers niveau 2 sur la durée du Plan
Nombre de participantes : 25 pour le niveau 1 et 30 pour le niveau 2 sur la durée du Plan
Calendrier de réalisation
en 2025, un atelier niveau 2 à programmer au 1er semestre et un atelier niveau 1 au 2ème semestre. Pour les années suivantes : programmation des ateliers calée en début d’année
Éléments budgétaires
Coût total organisation et animation ateliers sur le sexisme (coût pédagogique, frais logistiques) – Estimation : 1800 € / atelier niveau 1 ; 600 € / atelier niveau 2
Action B2 - NOUVEAU
Titre de l’action
Mettre en place 2 à 3 actions spécifiques de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) ciblées sur les risques identifiés pour les entrepreneuses (F)
Objectifs spécifiques :
Amplifier l’impact du Plan de prévention des RPS d’Oxalis en le complétant par quelques actions ciblées sur les entrepreneuses
Enrichir la sensibilisation sur le sexisme au travail en s’appuyant sur des situations concrètes vécues repérées issues de l’analyse
Descriptif de l’action
Cette action cible les salariées entrepreneuses (F), et elle s’inscrit en complémentarité et en transversalité du Plan d’action de prévention des risques psycho-sociaux 2025 (sans y être formellement intégrée). Elle va permettre d’agir plus spécifiquement sur l’un des publics (les entrepreneuses) identifiés comme plus sensible au stress lors du diagnostic approfondi RPS de 2024. Parmi les RPS plus spécifiques aux entrepreneuses figurent potentiellement les sujets suivants (entre autres) : les attitudes / agissements sexistes (dont le harcèlement sexiste) vécus auprès de clients, de partenaires, d’entrepreneurs (coopération sur un marché ou dans un collectif) ; la fragilité économique et commerciale de l’activité liée à l’arrêt pendant le congé maternité.
Reprendre le diagnostic approfondi RPS 2024 en complétant l’analyse sur le public entrepreneuses. S’appuyer également sur l’expérience vécue des participantes aux ateliers Osons l’oseille, ainsi que sur le retour d’expérience des signalements agissements sexistes.
Déterminer plusieurs actions possibles favorisant la prévention des RPS pour les entrepreneuses, les prioriser
Mettre en œuvre les actions priorisées
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’actions spécifiques menées (hors formations Osons l’oseille) : 2 à 3 actions
Calendrier de réalisation
Complément d’analyse pour les entrepreneuses du diagnostic approfondi RPS : 2026
Mise en œuvre les actions priorisées de prévention RPS pour les entrepreneuses : 2026 à 2028
Éléments budgétaires
budget à établir à la fin de la phase de complément d’analyse, au regard des actions spécifiques priorisées
Domaine C - Embauche (y compris intégration)
Objectif général
S’assurer de la mise en place de bonnes conditions d’accès puis d’intégration durable des femmes au sein des collectifs de travail et des instances afin de favoriser leur égalité d’accès et d’engagement dans leur fonctionnement.
Argumentaire
Plus qu’au moment en lui-même de l’embauche (ou de l’entrée) à Oxalis, c’est tout au long du parcours des salarié-es dans la coopérative que peuvent se révéler des situations problématiques en termes d’égalité, que ce soit au sein de collectifs de travail (équipe structure, activités entrepreneuriales) ou d’instances (Conseil d’administration, direction générale, CSE). Faire évoluer positivement ces situations passe par une vigilance accrue sur les conditions d’accès et de fonctionnement interne de ces collectifs et instances (en quoi elles peuvent induire des effets inégalitaires voire sexistes), et passe par un soin apporté à la qualité de l’intégration des femmes au sein de ces collectifs et instances au moment de leur entrée.
Action C1 - ÉVOLUTION
Titre de l’action
Généraliser l’inclusion des questions d’égalité dans le parcours d’intégration de nouvelles et nouveaux membres (F/H) au sein des collectifs
Objectifs spécifiques :
Faire bénéficier à tout-e nouvel-le membre (entrepreneur-se ou salarié-e renfort) d’un collectif d’au moins 3 personnes d’une séquence spécifique de sensibilisation aux questions d’égalité dans son parcours d’intégration lors de ses premiers mois à Oxalis
Descriptif de l’action
Cette action cible les salarié·es renfort et les salarié·es entrepreneur·ses. Elle est une évolution de l’action « Inclure les questions d’égalité F/H dans le parcours d’intégration d’un.e membre de l’équipe structure » du Plan Égalité 2021-2024. Elle part du principe que la prise en compte des questions d’égalité au sein d’un collectif (d’au moins 3 personnes) est un facteur important qui contribue au bon fonctionnement de sa vie collective, à la qualité des relations (internes et externes au collectif) et au développement de ses activités, d’autant plus si cette prise en compte se fait dès l’intégration des nouvelles et nouveaux membres.
L’action consiste à concevoir et à animer un format/atelier spécifique (titre provisoire : « Égalité en collectif ») abordant les questions d’égalité professionnelle au sein du parcours spécifique « travailleur-se entrepreneur-se en collectif » (lui-même intégré au parcours générique « travailleur-se entrepreneur-se »).
Conception d’un atelier « Égalité en collectif » d’une heure environ, en s’inspirant de formats existants (séquence égalité du parcours d’intégration des membres équipe structure ; ateliers Agir contre le sexisme ; atelier Osons l’oseille ; ...)
Organisation et animation du format/atelier pour les nouvelles et nouveaux membres de collectifs (CAPE, CESA, contrats renfort de plus de 12 mois) dans leurs 6 premiers mois d’intégration. Inciter d’autres membres de leur collectif à participer à ce même atelier.
Au-delà de l’intégration de nouvelles et nouveaux membres, inciter tous les collectifs (d’au moins 3 personnes) à participer aux ateliers Agir contre le sexisme (niveau 1 et/ou 2)(action B1)
Indicateurs de suivi chiffrés
% de collectifs ayant formé un nouveau et un ancien membre => 70% en 2028
Calendrier de réalisation
Conception du format/atelier « Égalité en collectif » : fin-2026
Test du format/atelier, et ajustements : début 2027
Mise en œuvre du format/atelier de manière généralisée au sein du parcours « travailleur-se entrepreneur-se en collectif » : 2027
Éléments budgétaires
budget à établir pendant la phase de conception du format/atelier
Action C2 - NOUVEAU
Titre de l’action
Promouvoir et faciliter la prise de responsabilités coopératives des femmes (F)
Objectifs spécifiques
Identifier les freins à la prise de responsabilité des femmes dans la coopérative
Identifier les leviers à actionner pour les lever
Descriptif de l’action
Cette action prend racine dans le constat récurrent d’une plus faible présence de femmes au sein du CA. Elle s’inscrit dans la perspective globale du Parcours Associé-e (F/H), et cible plus particulièrement le parcours des femmes dans l’enchaînement salariée / associée / administratrice (F). Mais sa mise en œuvre va aussi passer par l’implication des hommes (H) sur ces différents rôles. Dans le cadre de ce Plan 2025-2028 cette action en est encore à une phase de prise de conscience et de début d’analyse de la situation. Ses modalités concrètes ne sont pas encore connues et émergeront en cours de route, permettant alors de préciser les objectifs, les indicateurs de suivi et le calendrier de réalisation. Voici les premières propositions identifiées :
Réaliser une étude « enquête conscientisante » sur le thème de la place des femmes dans les instances d’Oxalis (CA mais aussi CSE pour une analyse comparative entre les deux instances) – Faire l’étude en 2 temps : une enquête conscientisante menée auprès de femmes ; puis une seconde menée auprès d’hommes
Analyser les résultats de l’enquête, et les partager de manière large au sein d’Oxalis
Faire émerger des idées et pistes d’évolution du fonctionnement de la coopérative
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de personnes enquêtées : 30 a minima
Organisation de temps de débats dans la coopérative sur les pistes identifiées lors de l’enquête : au moins un débat en journées coop
Nombre de pistes mises en œuvres : au moins une
Calendrier de réalisation
Réalisation de l’enquête conscientisante femmes : 1er semestre 2025
Analyse des résultats et restitution : 2ème semestre 2025
Mise en débat des pistes dans la coopérative : 2026
Éléments budgétaires
Budget à définir au démarrage des premières actions
Domaine D- Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Objectif général :
Développer la mise en place de pratiques et de ressources collectives permettant une meilleure conciliation et un meilleur enrichissement croisé entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle
Argumentaire
La vie personnelle, et notamment familiale, apporte un lot de tâches et de contraintes horaires, qui sont en général prises en charge par les femmes. Cela induit régulièrement un exercice de son activité à temps partiel, ou des horaires contraints pouvant apporter en plus des difficultés d’ordre professionnel, par exemple en les empêchant de participer à des réunions importantes ou à des groupes de travail intéressants (qui sont sources de développement de son réseau relationnel et de ses champs de compétence).
L’arrivée d’un enfant entraîne généralement un chamboulement de la vie familiale et nécessite une réorganisation de l’activité professionnelle qui a des impacts sur celle-ci (au cours du congé maternité et dans les mois qui suivent). Si on imagine bien que le congé maternité ne peut être partagé, il est cependant possible d’en atténuer nettement les impacts pour les femmes en incluant leurs conjoints dans une réflexion plus large, à la fois dans leur rôle spécifique de père (paternité) et dans leur rôle commun de parent (parentalité). Cette réflexion peut alors amener à un meilleur partage des tâches et des rôles autour de l’enfant, peu après sa naissance mais aussi dans la durée.
Plus largement, un des facteurs favorisant l’égalité professionnelle F/H est une meilleure prise en compte des femmes dans l’organisation collective des groupes, collectifs et/ou instances dont elles font partie, en particulier lors des réunions, par exemple sur ces sujets :
intégrer les rythmes familiaux spécifiques évoqués ci-dessus pour faciliter leur présence
repérer les comportements genrés à l’œuvre dans le fonctionnement et les échanges collectifs (inégalités dans la prise de parole, la répartition des rôles,…) pour favoriser leur implication et leur contribution
Parmi les diverses actions pouvant favoriser l’égalité professionnelle en lien avec la vie personnelle, il est repéré en particulier la promotion de la pratique sportive des femmes (le sport développant des compétences utiles en milieu professionnel comme la confiance en soi et la gestion du stress, qui favorisent aussi la prévention des risques psycho-sociaux).
Action D1 - ÉVOLUTION
Titre de l’action
Déploiement et promotion du guide « Plaisir d’être en réunion inclusive » dans toute la coopérative (F/H)
Objectifs spécifiques :
Faciliter la participation et l’inclusion des femmes dans les échanges lors de réunions
Faire évoluer au fur et à mesure la pratique des réunions organisées dans la coopérative pour qu’elles intègrent de plus en plus la dimension égalité/inclusion
Contribuer à la promotion et à l’essaimage hors de la coopérative des pratiques inclusives en réunion en s’appuyant sur les coopérateurices
Descriptif de l’action
Cette action couvre l’ensemble des salarié-es (F/H), et elle est une évolution de l’action « Diffusion des bonnes pratiques d’organisations de réunions favorisant l’égalité F/H » du Plan Égalité 2021-2024. Elle est destinée à tester puis à déployer largement dans la coopérative le guide « Plaisir d’être en réunion inclusive ». Ce document invite l’ensemble des coopérateurices à expérimenter et à intégrer de manière plus régulière dans leurs réunions tout un ensemble d’outils / idées / recommandations / bonnes pratiques capitalisés au fil du temps.
Mettre en test le guide « Plaisir d’être en réunion inclusive » en s’appuyant sur quelques coopérateurices volontaires qui s’engagent à l’expérimenter dans des réunions qu’iels vont animer
Faire l’évaluation de la phase de test avec les animateurices volontaires, faire des ajustements si nécessaire sur le guide, concevoir un dispositif de promotion (communication) et d’appropriation (sensibilisation/formation) de ce guide ciblant différents espaces ou publics pertinents dans la coopérative
Mettre en œuvre le dispositif de promotion et d’appropriation du guide.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de communications sur le guide : au moins une communication à l’ensemble de la coopérative par an
Nombre d’animateurices formé-es / sensibilisé-es au guide : objectif de 10 personnes fin 2026, 25 personnes fin 2027, 40 personnes fin 2028
Calendrier de réalisation
Phase de test (mise en œuvre puis évaluation) : 2ème semestre 2025
Conception du dispositif de promotion et d’appropriation : début 2026
Mise en œuvre : à partir de mi-2026 et jusqu’à la fin du Plan
Éléments budgétaires
budget à établir pendant la phase de test
Action D2 - NOUVEAU
Titre de l’action
Promouvoir la pratique sportive des femmes par le biais des Activités Sociales & Culturelles (ASC)
Objectifs spécifiques :
Conscientisation des coopératrices sur la représentation des femmes dans le sport (en miroir de celle dans la société)
Conscientisation des travailleuses sur certains bienfaits professionnels apportés par une pratique sportive moins genrée : Gestion de la pression / Résilience / Bien être physique et moral / Confiance en soi, prévention des risques psychosociaux
Mettre en avant auprès des femmes les aides et dispositifs qui favorisent une pratique sportive régulière en général
Descriptif de l’action
Cette action couvre l’ensemble des salariées (F) et est animée par le Comité Social & Économique (CSE) au travers des Activités Sociales & Culturelles (ASC)
Repérer dans le cadre actuel des ASC les aides et dispositifs qui sont orientés vers la pratique sportive ; rechercher d’autres aides et dispositifs qui pourraient s’y intégrer
Promouvoir plus fortement les aides et dispositifs destinés à la pratique sportive
Concevoir puis lancer en direction des femmes une action de sensibilisation à une pratique sportive plus régulière et moins genrée
Indicateurs de suivi chiffrés
Doubler le nombre d’aides distribuées via les ASC concernant la pratique sportive des femmes (18 en 2025)
Nombre d’actions de promotion / sensibilisation lancées : 1 chaque année à partir de 2026
Calendrier de réalisation
Repérage d’aides / dispositifs existants pouvant être intégrés au cadre des ASC : 2026
Promotion accrue des aides favorisant la pratique sportive des femmes : 1er semestre 2026
Première action de sensibilisation à une pratique sportive plus régulière et moins genrée sept 2026
Éléments budgétaires
A définir avec le groupe ASC du CSE
Action D3 - NOUVEAU
Titre de l’action
Tester un dispositif d’aide à la Garde temporaire d’enfants par le biais des Activités Sociales & Culturelles (ASC)
Objectifs spécifiques :
Facilitation de la participation à la vie coopérative et démocratique (Groupes locaux, AG, Bigre rencontre, formations syndicales et professionnelles...) par la mise en place d’un dispositif de financement des frais de garde temporaires d’enfants
Prise de conscience par la coopérative que toute forme de regroupements en présentiel, peut exclure une partie des salarié·es, les femmes notamment, a fortiori les familles monoparentales, sans solution concrète pour la prise en charge de leurs enfants durant la durée du déplacement pro.
Descriptif de l’action
Cette action couvre l’ensemble des salarié·es (F/H), et est animée par le Comité Social & Économique (CSE) au travers des Activités Sociales & Culturelles (ASC).
Explorer les freins à la participation des parents aux différents évènements coopératifs
Identifier les pistes activables dans le cadre des ASC pour lever ces freins
Concevoir et tester un dispositif du CSE pensé pour une garde temporaire au domicile permettant de compléter l’offre existante (accueil des enfants sur place lors des évènements coopératifs), pour un type d’évènement coopératif.
Indicateurs de suivi chiffrés
Pour le type d’évènement coopératif choisi, mesurer l’évolution du nombre de parents d’enfants de moins de 12 ans y participant en distinguant les pères des mères
Comptabiliser le nombre d’aides distribuées via les ASC concernant la garde temporaire d’enfants, en distinguant les pères des mères
Calendrier de réalisation
Diagnostic de participation des salarié·es parents d’enfants de moins de 12 ans sur 2025 : 1er semestre 2026
Élaborer et tester un dispositif pensé pour une garde temporaire au domicile sur un type d’évènement
Analyser les résultats du test et pérenniser le cas échéant un dispositif de prise en charge (total ou partiel) des frais de garde temporaires d’enfants : 2027
