Accord triennal sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
ENTRE,
La Société Oxxo Evolution, dont le siège social est situé 3, route de Jalogny 71250 CLUNY représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet de signer les présentes, ci-après dénommé « L’Entreprise » ou « La Société »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
Cette négociation s’est déroulée au travers de la réunion bilatérale tenue le 25 avril 2024 la CGT représentée par XXXX, délégué syndical assisté par XXXX assesseur et Oxxo Evolution, représentée par XXXX, directeur général assisté par XXXX, directeur ressources humaines.
PRÉAMBULE
L’accord triennal de GPEC signé Chez Oxxo Evolution le 2 avril 2021 se termine en 2024. Au cours de ces trois dernières années, un travail de rafraichissement des descriptions d’emploi et de reclassification a été mené. Par ailleurs, chaque année, une réunion spécifique entre les représentants du personnel et la direction permet de faire le point sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les impacts potentiels sur l’emploi.
Dans un contexte économique mouvant depuis 3 ans sur le marché du bâtiment, la stratégie d’Oxxo Evolution a consisté à accélérer son processus de développement. Non seulement, elle a fait l’acquisition de filiales au travers du rachat du groupe CAP, mais elle a mis sur le marché de nouveaux produits en développant les gammes Aluxo et Oxéa bas carbone. Dans cette continuité, elle s’apprête à mettre sur le marché un nouveau coffre de volet roulant en 2025. Par ailleurs, une digitalisation des processus a été entamée et devrait se poursuivre dans les années qui viennent. Enfin, il existe pour l’entreprise un enjeu de décarbonation de notre industrie avec des objectifs de diminution de notre empreinte carbone. Cette stratégie a été entre-autres soutenue sur le plan de la formation, par la création d’une école interne « Oxxo académie » qui permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leur parcours professionnels.
De tels changements peuvent impacter l’organisation globale de l’entreprise. C’est pourquoi, un accord spécifique sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permettra d’assurer que des discussions collectives et paritaires se déroulent pour permettre d’anticiper les éventuelles conséquences qu’ils peuvent avoir sur le contenu et la volumétrie des emplois. Les parties signataires conviennent que l’objectif principal d’un tel accord consiste principalement à anticiper les évolutions prévisibles liées aux mutations économiques, technologiques et démographiques, au regard de la stratégie d’entreprise. Un tel accord est un axe essentiel au dialogue social chez Oxxo Evolution.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent donc dans le cadre de la négociation définie par l’article L 2242 -20 du code du travail.
TITRE I – Les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégique de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et les compétences.
Conformément à la réglementation la Direction de l’entreprise consulte, une fois par an le Comité Social et Economique sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise,
la situation financière de l’entreprise,
la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi,
la politique RSE.
Cette consultation se fera au plus tard en mai de chaque année et elle servira de support aux parties signataires pour discuter de l’évolution des emplois et des compétences au vu des potentielles mutations technologiques, démographiques et économiques de l’entreprise.
TITRE II – L’ Observatoire des métiers.
Article 1 – Un rappel sur les concepts clefs d’une GEPP.
Les parties signataires conviennent de rappeler la définition de certains concepts clefs dans le cadre d’un GEPP et notamment ceux de poste, d’emploi et de métier.
Un poste de travail correspond à une situation individuelle de travail. Il est spécifique à une entreprise. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’une organisation. Il se définit par les paramètres suivants : un contenu de travail et une zone géographique au sein de l’entreprise. Un emploi correspond à un ensemble homogène de postes de travail au sein d’une organisation. Il regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences. Un emploi rassemble donc plusieurs salariés qui occupent des postes assez similaires les uns des autres au vu des activités réalisées et des compétences mises en œuvre. Un métier n’est pas spécifique à une entreprise. C’est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. L’individu qui maîtrise un métier, possède un ensemble de savoir et de savoir-faire spécifiques, éprouvés par l’expérience. Les notions de métier et d’employabilité sont toujours très liées, c’est pourquoi, les parties signataires décident de faire de l’emploi une notion centrale de la GEPP.
Article 2 – Les objectifs de la GEPP.
D’une manière générale, il est convenu que les outils GEPP répondent aux besoins suivants :
Etre pour la Direction un élément privilégié de gestion des ressources humaines et de pilotage. Il permettra d’apprécier la performance individuelle, les potentiels et de préparer les plans de succession au sein de l’entreprise.
Permettre le maintien et l’évolution des compétences de tous les salariés pour sécuriser les parcours professionnels.
Permettre, lorsque c’est possible, la réorientation professionnelle des salariés qui rencontrent des difficultés dans les emplois qu’ils occupent.
Apporter une réponse positive aux salariés qui veulent développer leurs capacités d’initiative et d’adaptation tout au long de la vie professionnelle à travers leurs projets de carrière.
Le rôle de l’encadrement est central dans une telle gestion, puisque ce sont les managers avec le soutien du service ressources humaines qui vont :
Veiller à l’adéquation entre la qualification, le métier et le poste proposé.
Conduire les entretiens annuels et professionnels qui permettront d ‘actualiser, avec leurs équipes leurs éventuels projets.
S’assurer que les salariés bénéficient des formations nécessaires à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement de leurs compétences au travers la mise en œuvre du plan de formation.
Il est rappelé que le salarié lui-même se doit d’être un acteur de son adaptation en exprimant et en formalisant ses demandes en matière d’évolution de carrière auprès de son responsable hiérarchique.
Article 3 - Une commission paritaire en charge de la GEPP.
La mission de l’observatoire des métiers est d’identifier à la fois les évolutions internes et/ou externes susceptibles d’impacter les emplois, mais aussi les conséquences de ces évolutions sur leur contenu et les compétences mises en œuvre. Cet observatoire est matérialisé par une réunion paritaire déclenchée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines ou de l’organisation syndicale signataire, après la consultation du CSE sur les axes stratégiques de l’entreprise. Seront invités à cette réunion, les membres de la commission GEPP, qui sont désignés par le Comité Social et Economique au début de son mandat. Cette commission pourra faire des suggestions de formation qui pourront ensuite être discutées lors de l’élaboration du plan annuel de formation.
Article 4 - Les référentiels emplois et leur cartographie.
Un référentiel emploi a vocation de décrire les emplois mis en œuvre dans l’entreprise ainsi que les compétences pour les exercer. Il permet de faire apparaître des compétences communes à plusieurs emplois et de mettre en évidence une forme de transversalité. Il facilite ainsi la définition de parcours professionnels.
A date, 87 intitulés d’emplois sont recensés et peuvent être catégorisés dans 5 familles différentes :
Le commerce,
L’exploitation,
La technique bâtiment,
L’industrie,
Les supports.
Au cours de ces 3 dernières années, un travail de rafraichissement des descriptions d’emploi a été mené et a été accompagné par un travail de classification. Toutefois, les parties signataires conviennent que chaque année un point soit fait au sein de la commission GEPP.
Nous identifierons :
les emplois dont la description nécessite d’être mise à jour,
la possibilité de catégorisation d’emplois très proches sur le plan de l’activité,
la stabilité des emploi.
Un emploi est stable lorsqu’il n’y a pas d’évolution en termes de compétences et d’effectifs
Un emploi est sensible dès lors qu’il se trouve exposé aux évolutions des activités de l’entreprise, ainsi, il peut-être :
En croissance – la société prévoit une augmentation des effectifs dans cet emploi
En décroissance – la société prévoit une diminution des effectifs dans cet emploi
En forte évolution de compétence – la société prévoit un changement majeur de compétences
Unique – la société ne dispose que d’une compétence unique au sein de son organisation.
Article 5 - Une taxonomie des savoirs chez Oxxo Evolution.
Dans le cadre du dernier accord sur la GPEC, les parties signataires ont travaillé sur la mise en place d’un référentiel de compétences propre à l’entreprise Oxxo Evolution.
45 compétences spécifiques ont ainsi été décrites et catégorisées entre des savoirs faire et des savoirs être.
Au cours de la réunion annuelle avec la commission GEPP, ces 45 compétences seront revues.
Article 6 – Les entretiens individuels et la notion de « feedback »au cœur du processus de GEPP.
Depuis 2023, le processus d’entretien annuel et professionnel est digitalisé. Les parties signataires conviennent de digitaliser l’ensemble des entretiens au cours de l’année 2024. L’entretien à l’issue de la période d’essai ou de la période probatoire. Il s’agit du premier entretien individuel qui permet de valider la période d’essai d’un nouveau salarié ou la période probatoire du salarié qui a été muté ou promu. Il permet au responsable hiérarchique de donner un premier feedback au salarié sur ses compétences et son intégration dans l’entreprise. Il lui permet de fixer les objectifs individuels et de définir les besoins en formation. L’entretien annuel d’évaluation. C’est un entretien majeur dans le parcours de chaque salarié et dans sa relation avec le responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre chaque année et permet :
De mettre en évidence les réalisations et les compétences individuelles,
De réaliser un bilan des objectifs de la période écoulée et de déterminer les objectifs de la période à venir,
D’évaluer les moyens mis à la disposition pour atteindre les objectifs,
De prendre en compte les éventuels commentaires sur la charge de travail et la maîtrise du temps.
L’entretien professionnel C’est un entretien qui permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Pour des raisons organisationnelles, il se déroule en même temps que l’entretien annuel d’évaluation et les parties signataires décident qu’il se tiendra une fois par an. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera réalisé lors de cet entretien. L’exploitation des données par le service RH. L’exploitation des entretiens individuels par le service RH constitue une base essentielle pour tracer les axes de développement pluriannuels et adapter les outils de gestion des emplois et des compétences. Elle permet de déterminer la performance des salariés, d’identifier les potentiels, de déterminer les plans de succession, de construire des parcours professionnels, d’ajuster les plans de formation en cohérence avec les besoins de l’entreprise et de déterminer les axes de gestions des différentes typologies de contrat de travail.
TITRE III – La mobilite professionnelle et geographique.
En fonction des besoins de l’entreprise et de l’évolution prévisible des emplois, des mobilités professionnelles peuvent s’organiser soit à l’initiative de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié.
Article 7 – le processus de recrutement interne.
Les postes ouverts au recrutement font l’objet d’une communication interne via le site internet de l’entreprise. Les candidats potentiels disposent d’un délai de 2 semaines pour faire acte de candidature en envoyant une lettre de motivation et un CV actualisé. Les candidatures qui répondent aux caractéristiques du poste seront reçues dans le cadre d’un entretien de motivation par le service RH avec passage éventuel de tests. Dans tous les cas, quelle que soit l’issue donnée à la candidature, le candidat se verra informé de la décision motivée prise à son égard. A compétence égale, l’entreprise donnera priorité aux candidatures internes afin de favoriser la mobilité interne. s’il lui semble que les aptitudes d’un salarié, correspondent aux aptitudes requises par le poste, le service RH en lien avec le responsable de service, se réserve le droit d’approcher directement ce salarié. S’il se montre intéressé, le processus de recrutement serait alors le même que celui précédemment cité.
Le salarié retenu se verra alors proposer un avenant au contrat de travail qui formalisera sa nouvelle situation.
Article 8 – La demande individuelle de mobilité interne.
En dehors du processus de recrutement interne, un salarié peut exprimer de manière unilatérale un souhait de mobilité professionnelle. Il lui faudra alors formaliser sa demande au travers des entretiens professionnels. Par ailleurs, s’il formalise sa demande, le service RH s’engage à le recevoir pour identifier ses motivations dans un délai de 30 jours calendaires.
Article 9 – L’accompagnement à la mobilité géographique.
Cette mobilité peut être ponctuelle ou pérenne, il convient donc de bien distinguer les deux. La mobilité ponctuelle. Il peut arriver qu’une personne soit sollicitée pour intervenir sur un lieu géographique différent de son lieu habituel de travail. C’est notamment le cas d’agents industriels qui, s’ils sont volontaires, peuvent ponctuellement renforcer les effectifs d’une agence d’exploitation dans un temps limité. Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail sera systématiquement proposé. Cet avenant précisera dans un préambule les raisons qui sont à l’origine de cette mobilité. Les frais de déplacement, de repas et d’hébergement seront intégralement pris en charge par Oxxo Evolution selon le régime de remboursement en vigueur et une prime hebdomadaire pourra être versée au salarié concerné. Cette prime ne sera pas versée aux salariés qui contractuellement ont indiqué qu’ils étaient d’accord pour se déplacer en France ou à l’étranger. La mobilité pérenne. Par mobilité pérenne, nous entendons un poste qui est accepté à plus de 100 kilomètres du lieu habituel de travail. Dans le cadre d’une mobilité géographique pérenne, un avenant au contrat de travail sera systématiquement proposé. Plusieurs dispositions seront prises en charge par Oxxo Evolution. La recherche de logement : Le salarié sera mis en relation avec l’organisme qui travaille avec l’entreprise dans le domaine du logement à savoir à date « Action Logement » qui pourra l’aider à trouver un logement dans la région dans laquelle il est muté. Le service RH aidera le salarié à constituer un dossier de type mobili-pass avec l’organisme Action Logement. Par ailleurs, il est convenu que le salarié dispose d’un temps de recherche de logement pouvant aller jusqu’à 2 jours qui sera considéré comme du temps de travail effectif de travail. L’entreprise prendra en charge son transport, ainsi que celui d’une personne de son choix et au maximum 2 nuits d’hébergement aux frais réels, sur la base des barèmes en vigueur.
Les frais de déménagement : Les frais de déménagement seront pris en charge par Oxxo Evolution sur présentation de 3 devis différents et dans un plafond de 1500 euros. Si ce montant paraissait insuffisant, la commission GEPP serait alors consultée. L’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint : En cas de démission du conjoint, France Travail est chargé de faire un accompagnement et un suivi. Toutefois, à la demande de l’intéressé(e), le service RH se rendra disponible pour un entretien complémentaire et conduire une mise en relation auprès de partenaires privilégiés dans la recherche d’emploi et la formation (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement…)
Article 10 – Le délai de mise en œuvre et le suivi de la mobilité.
Pour toute mobilité qu’elle soit en réponse à une annonce interne, ou à l’initiative de l’employeur et dès lors que les parties opérationnelles se sont mises d’accord, la mobilité s’organise dans un délai raisonnable pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum afin de prendre en compte l’éventuel besoin de remplacement que la mobilité peut susciter.
TITRE IV – Les orientations de la formation professionnelle.
Dans le contexte d’évolution de l’entreprise, les salariés doivent pouvoir bénéficier de dispositifs de formation et de réflexion sur les métiers, permettant à chacun de maintenir son employabilité. Les grandes orientations des plans de formation sont les suivants pour les 3 prochaines années :
La prévention des risques professionnels, tant dans le domaine de la santé, de la sécurité que de l’environnement.
Le développement commercial des gammes travaillées par Oxxo Evolution.
Le développement technique de chaque métier et en particulier au niveau de l’industrie qui devrait poursuivre l’automatisation de certaines tâches
L’accompagnement des processus de digitalisation des procédés de fabrication dont certains pourront reposer sur des applications de type Intelligence Artificielle.
Le tout doit être supporté par une culture managériale commune.
L’école de formation interne Oxxo Academie est un outil privilégié dans le cadre de la mise en œuvre des parcours professionnels des salariés de l’entreprise. Si l’offre s’est surtout concentrée, depuis 2 années, sur les activités de BE, de conduite de travaux et sur les nouveaux produits, nous souhaitons élargir l’offre sur la partie industrielle et support. Chaque année la liste des modules existants sera présentée lors d’une réunion de la commission GEPP.
Article 11 – Le plan annuel de formation.
Le plan de formation est discuté chaque année avec la commission formation qui est désignée par les membres du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, un bilan de l’année précédente est réalisé.
L’élaboration du plan de formation annuel découle :
Des besoins collectifs liés à la déclinaison des objectifs stratégiques de l’entreprise.
De la campagne annuelle de recueil des besoins qui s’opère auprès des responsables de service.
De l’analyse des entretiens annuels et professionnels.
Des propositions faites par l’observatoire des métiers.
Des propositions faites par la commission formation.
Les salariés qui souhaiteraient suivre une formation ne rentrant pas dans le cadre du plan annuel sont invités à formuler une demande au titre du Compte Personnel de Formation.
Article 12- L’enregistrement des formations professionnelles.
Le passeport formation permet d’enregistrer toutes les formations sur une base de données et permet à tous les utilisateurs d’avoir un récapitulatif des formations suivies et ce depuis 2009. Il suffit de se connecter sur le portail RH et de demander un état des historiques de formation sur lequel sont précisés l’intitulé de formation, les dates de réalisation et l’organisme de formation qui a dispensé l’action.
Article 13 – Le CPF - Compte Personnel de Formation.
Le CPF est un compte alimenté en euros, utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle, pour suivre une formation qualifiante. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Chaque personne dispose, sur le site officiel mis en place par l’état https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son CPF. Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Le CPF est alimenté à raison de 500 euros par an pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année. Le compte est plafonné à 5 000 euros.
Article 14 – La validation des acquis et de l’expérience (VAE).
Elle permet l’obtention de tout ou partie d’une certification reconnue sur la base d’une expérience professionnelle. En cas de projet professionnel identifié, le salarié pourra bénéficier d’une absence rémunérée dans la limite de 7.5 heures par an et de la prise en charge de frais pédagogiques liés à cette VAE non pris en charge par le CPF dans la limite de 1000 euros. Il est convenu, dans ces conditions de proposer une clause de dédit formation au salarié concerné pour les 2 ans qui suivront cet accompagnement.
Article 15 – Le bilan de compétences.
Il permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et ainsi définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être décidé par l’employeur au titre du plan de formation ou à l’initiative du salarié. Lorsque la demande est à l’initiative du salarié, le bilan de compétence sera financé dans le cadre du CPF. Pour les salariés de plus de 45 ans ayant une ancienneté de plus de 15 ans dans l’entreprise, les heures de réalisation du bilan de compétence pourront se dérouler sur des temps de travail.
Article 16 – Le congé de transition professionnelle.
C’est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),
pour effectifs simultanément absents.
Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro ),sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés et en particulier leur rémunération.
TITRE V – Le déroulement de carriere des representants du personnel.
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein d’Oxxo Evolution.
Article 17 – La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle.
Les parties signataires rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale. L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe de non- discrimination. Ainsi, quel que soit le temps consacré à l’activité syndicale, elle ne peut en aucun cas, constituer un handicap dans la progression de la carrière et l’évolution salariale. Dans ce cadre tout salarié nouvellement élu pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique et un membre du service RH. Cet entretien aura pour objectif d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s) et de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail, en veillant à préserver l’intérêt du travail. La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.
Article 18 – Le suivi en cours de mandat.
La gestion du personnel élu reste la responsabilité de la hiérarchie, qui les suit au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.
Article 19 - La fin du mandat.
Dans l’hypothèse d’un arrêt du mandat, les parties signataires conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de cette étape. Lorsqu’un élu souhaite quitter son activité de représentant du personnel, un entretien pourra être mené avec le responsable hiérarchique et la DRH afin d’examiner les modalités de retour dans son activité professionnelle. Seront abordés :
les besoins de formation nécessaires à la reprise du poste de travail
les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié,
le positionnement professionnel du salarié.
TITRE VI – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail.
Le recours au contrat à durée déterminée et aux contrats intérimaires auront pour objet de faire face :
A des surcroîts d’activité liés à des pics de production, des tâches exceptionnelles dans le domaine de l’exploitation et à des commandes exceptionnelles.
A des remplacements de salariés absents.
Concernant les stagiaires et les contrats en alternance, les parties signataires conviennent d’avoir un vivier de personnes notamment sur des métiers en tension comme les techniciens de maintenance, les conducteurs de travaux, les techniciens études de prix…Cela permet de contribuer à la formation des jeunes mais aussi de créer un vivier de candidats sur lequel Oxxo Evolution s’appuiera en cas de recrutement.
TITRE VII – Les conditions dans lesquelles les entreprises sous traitantes sont informées des orientations stratégiques d’Oxxo Evolution ayant un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences.
Oxxo Evolution a recours à de la sous-traitance. C’est la raison pour laquelle, elle s’engage, si ce recours au dispositif venait à évoluer du fait des orientations stratégiques à communiquer les informations pouvant avoir un impact sur les fournisseurs utilisés notamment en termes de formations obligatoire, de compétences à développer ou des projets de diminution de recours à leur service.
TITRE VIII – Durée, révision et publicité.
Article 20°/ Durée, révision et dénonciation de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa signature. Il pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties ou révisé moyennant préavis conforme aux dispositions légales.
Article 21°/ Publicité.
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes dont relève le Siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Une copie du présent accord sera en outre laissée à la libre disposition du Personnel pour consultation, auprès de la Direction.
