D’une part, L’Association Les Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs, dont le siège social est situé 18, rue de la Sous-Préfecture à Hazebrouck (59190), représentée par son Président, et par son Directeur Général,
Et,
D’autre part, L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux Dunkerque Hazebrouck, représentée par sa déléguée syndicale, L’organisation syndicale CFTC Santé Sociaux, représentée par son délégué syndical,
Préambule
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a confirmé les Entreprises Adaptées (EA) dans leur définition issue de la loi de 2005 et placé celles-ci comme une voie médiane au service de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
L’instruction DGEFP/METH/2019/42 du 21 février 2019 relative au nouveau cadre de référence des Entreprises Adaptées issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 traite des éléments suivants : agrément, conventionnement, accompagnement, financement, expérimentations.
Le cadre réglementaire actuel inscrit les EA comme des entreprises à part entière qui permettent à des personnes reconnues en situation de handicap (RQTH), parfois éloignées du marché du travail d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins et dans le respect de leurs projets professionnels. Les Entreprises Adaptées illustrent une capacité d’innovation sociale et d’entreprendre autrement, dont le développement doit permettre une société de travail pour tous et plus inclusive.
Les Entreprises Adaptées sont des acteurs économiques qui produisent des biens et des services et qui participent au développement économique des territoires et constituent par là-même des maillons parfois essentiels de filières économiques.
Cet accord a vocation à proposer une organisation du travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise (opérationnelle, économique, sociale et environnementale).
L’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs, consciente comme les partenaires sociaux, des nouvelles réalités socio-économiques, attentive à une politique sociale équitable et transparente, a délibéré sur la nécessité d’un nouvel accord pour l’ensemble du personnel présent et à venir travaillant à l’Entreprise Adaptée SAPHA.
Les parties ayant défini préalablement un calendrier de négociation constatent que tous les sujets souhaités n’ont pu être travaillés raisonnablement dans le calendrier prévu, en particulier les solutions de lutte contre l’absentéisme et d’intéressement. La réduction de l’absentéisme qui pourrait se traduire par la mise en place d’une prime d’assiduité et l’introduction de jours de carence en cas de maladie et les modalités de partage de tout ou partie du résultat du SAPHA n’ont pas pu être traitées dans le présent accord. Les parties en partagent néanmoins l’intérêt majeur et proposent de porter ces sujets aux prochaines négociations annuelles obligatoires.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur les mêmes objets résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Il se substitue notamment à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au statut des salariés de l’Entreprise Adaptée du 14 novembre 2012 et de ses avenants du 10 mars 2017 et 18 avril 2018, ainsi que celles de l’accord associatif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 18 juin 1999.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule PAGEREF _Toc187762179 \h 1 II.Cadre de la négociation PAGEREF _Toc187762180 \h 5 III.Règles générales PAGEREF _Toc187762181 \h 5 IV.Champ d’application PAGEREF _Toc187762182 \h 5 V.Recrutement et Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc187762183 \h 5 V.1Affectation & Mobilité géographique PAGEREF _Toc187762184 \h 5 V.2Départ à la retraite PAGEREF _Toc187762185 \h 6 VI.Exécution du Contrat de travail PAGEREF _Toc187762186 \h 7 VI.1Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc187762187 \h 7 VI.1.1Trajet PAGEREF _Toc187762188 \h 7 VI.1.2Pauses PAGEREF _Toc187762189 \h 7 VI.1.3Opération d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc187762190 \h 7 VI.2Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc187762191 \h 8 VI.2.1Période de référence PAGEREF _Toc187762192 \h 8 VI.2.2Durée du travail à accomplir sur la période de référence PAGEREF _Toc187762193 \h 8 VI.2.3Variation de la durée du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc187762194 \h 8 VI.2.4Programmation et modification de la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc187762195 \h 9 VI.2.5Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc187762196 \h 10 VI.2.6Impact des absences du salarié sur la rémunération PAGEREF _Toc187762197 \h 10 VI.2.7Heures supplémentaires et contingent d’heures PAGEREF _Toc187762198 \h 10 VI.3Travail les dimanches et jours fériés PAGEREF _Toc187762199 \h 11 VI.4Travail de nuit PAGEREF _Toc187762200 \h 11 VI.4.1Travail de nuit PAGEREF _Toc187762201 \h 11 VI.4.2Heures de nuit PAGEREF _Toc187762202 \h 12 VI.5Congés payés annuels PAGEREF _Toc187762203 \h 12 VI.5.1Acquisition des congés payés durant la maladie PAGEREF _Toc187762204 \h 12 VI.5.2Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc187762205 \h 12 VI.6Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc187762206 \h 12 VI.7Maladie PAGEREF _Toc187762207 \h 13 VI.8Accident de travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc187762208 \h 13 VII.Classification des emplois PAGEREF _Toc187762209 \h 14 VIII.Rémunération PAGEREF _Toc187762210 \h 15 VIII.1Salaire de base PAGEREF _Toc187762211 \h 15 VIII.1.1Valeur du point PAGEREF _Toc187762212 \h 15 VIII.1.2Grilles salariales PAGEREF _Toc187762213 \h 15 VIII.2Classement PAGEREF _Toc187762214 \h 15 VIII.3Changement de catégorie temporaire PAGEREF _Toc187762215 \h 16 VIII.4Régimes indemnitaires PAGEREF _Toc187762216 \h 16 VIII.4.1Indemnité différentielle SMIC PAGEREF _Toc187762217 \h 16 VIII.4.2Indemnité de sujétion ponctuelle liée à l’encadrement d’équipe PAGEREF _Toc187762218 \h 16 IX.Frais professionnels PAGEREF _Toc187762219 \h 16 IX.1Prime de salissure PAGEREF _Toc187762220 \h 16 IX.2Autres frais professionnels PAGEREF _Toc187762221 \h 17 X.Application de l’accord PAGEREF _Toc187762222 \h 17 X.1Entrée en vigueur - durée PAGEREF _Toc187762223 \h 17 X.2Application, procédure de conciliation PAGEREF _Toc187762224 \h 17 X.3Révision, Dénonciation PAGEREF _Toc187762225 \h 18 X.4Publicité PAGEREF _Toc187762226 \h 18 Annexe(s) PAGEREF _Toc187762227 \h 19
Cadre de la négociation
Les discussions se sont appuyées sur : -les propositions du groupe de travail paritaire qui s’est réuni le 31 mars 2023. -les travaux engagés lors des premières négociations menées en 2023 -7 séances de négociations organisées en 2024/2025
A l’issue de la négociation, il a été convenu de conclure le présent accord :
Règles générales
Les dispositions générales appliquées au personnel de l’Entreprise Adaptée SAPHA sont celles prévues par la législation et la règlementation en vigueur du Code du Travail. Les dispositions particulières prévues dans le présent accord viennent compléter et/ou remplacer ces dispositions générales. De même, les dispositions de portée associative, en matière de couverture sociale notamment, s’appliquent aux salariés de l’Entreprise Adaptée SAPHA comme à tous les salariés des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs, sauf mention contraire. Le règlement intérieur de l’association s’applique aux salariés de l’Entreprise Adaptée. En l’absence de dispositions particulières, les dispositions générales du code du travail s’appliquent.
Champ d’application
Cet accord s’applique à toute personne liée par un contrat de travail de l’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs pour son établissement « Entreprise Adaptée SAPHA ». L’accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés en contrat à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel.
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation.
L’accord s’applique, pour les parties qui les concernent, à toute personne intervenant au sein de l’Entreprise Adaptée SAPHA (stagiaire, bénévole, …).
Recrutement et Rupture du contrat de travail Affectation & Mobilité géographique
Les salariés sont embauchés par l’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs pour exercer leur activité au sein de l’Entreprise Adaptée SAPHA dont le siège administratif est situé au 274 rue Notre Dame à Hazebrouck.
Les salariés de l’Entreprise Adaptée SAPHA peuvent exercer leur activité : -dans un atelier délocalisé au sein d’une entreprise cliente -dans le cadre de vacations sur un ou plusieurs sites clients -dans le cadre d’activités au sein des locaux de l’Entreprise Adaptée
Un salarié peut être amené au cours de sa carrière à exercer son activité sur tout site relevant du SAPHA.
En cas de besoins justifiés notamment par l’évolution de ses activités ou de son organisation et plus généralement par la bonne marche de l’Entreprise Adaptée SAPHA, celle-ci se réserve le droit d’affecter et de muter en totalité ou en partie, les salariés sur l’une des entreprises ou l’un des sites clients actuels ou futurs implantés à l’intérieur du périmètre géographique suivant :
- dans un rayon de 30 km autour du siège administratif du SAPHA pour les activités exercées dans un atelier délocalisé au sein d’une entreprise cliente - dans un rayon de 5 km autour du siège administratif du SAPHA pour les activités exercées sous forme de vacations sur un ou plusieurs sites clients
Si le salarié devait être affecté sur un site ou dans une entreprise en dehors du périmètre déterminé en raison du développement de l’activité du SAPHA, alors une compensation devrait être attribuée au salarié afin de compenser l’allongement du trajet domicile/travail et/ou les frais supplémentaires à la charge du salarié. Cette compensation sera négociée et déterminée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ce changement de lieu de travail nécessité par les besoins de l’Entreprise ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’Entreprise Adaptée SAPHA prendra en considération autant que faire se peut la capacité de mobilité du salarié avant toute décision de changement d’affectation.
En tout état de cause, le refus du salarié d’accepter un changement d’affectation dans le périmètre géographique déterminé sera susceptible de constituer une faute pouvant entraîner l’application d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de mise en œuvre de la présente clause pour un changement d’affectation permanent, l’entreprise informera le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Départ à la retraite
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant est fixé à :
-1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté -2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté -3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté -4 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté Sous réserve de dispositions légales plus favorables. Exécution du Contrat de travail Décompte du temps de travail
Les heures de début et de fin de journée sont spécifiques à chaque atelier et chaque site.
Trajet
Une partie des salariés de l’Entreprise Adaptée exercent leurs activités sur des sites distants du siège administratif de l’Entreprise Adaptée SAPHA.
Les salariés ont la possibilité de se rendre directement sur le site client, sans avoir à passer obligatoirement par le siège de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail s’effectue de l’arrivée dans l’entreprise cliente au départ de l’entreprise cliente.
Si l’activité oblige le salarié à passer par le siège de l’Entreprise ou des locaux appartenant au SAPHA avant de se rendre sur le site client, alors le trajet entre l’entreprise et le site client est décompté en temps de travail effectif. C’est le cas notamment des salariés chargés d’assurer le transport de matériel ou de personnes ou devant récupérer un véhicule de service. Le temps de trajet sera estimé selon une application unique retenue au sein de l’entreprise.
Les vacations réalisées sur plusieurs sites clients sont prioritairement planifiées à la demi-journée. Un salarié peut toutefois être amené à réaliser des vacations sur plusieurs sites distincts au cours d’une même demi-journée. Le trajet effectué entre plusieurs sites clients au cours d’une même demi-journée est décompté en temps de travail effectif.
Pauses
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes.
Les salariés disposent librement de leur pause déjeuner. Ils peuvent se restaurer sur le lieu de travail ou en dehors. La pause déjeuner n’est donc pas décomptée en temps de travail effectif.
Les trajets réalisés pour se rendre entre deux sites clients ne doivent pas avoir pour effet de réduire le temps de pause consacré au repas. Ainsi, si des trajets sont nécessaires entre deux demi-journées, la durée de la pause méridienne sera prolongée.
Opération d’habillage et de déshabillage
Certains salariés sont astreints au port obligatoire d’une tenue de travail. Les opérations d’habillage/ déshabillage ne doivent pas impérativement être réalisées sur le lieu de travail. Quand elles sont réalisées sur le lieu de travail, elles sont décomptées en temps de travail effectif.
Le défaut de port des éléments de protection individuels fournis par le SAPHA pourra entraîner l’application de sanctions disciplinaires.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues par l’entreprise et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail annuelle.
Les salariés en contrat à durée déterminée ne sont pas concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année. Période de référence
Le temps de travail des salariés visés par les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année peut varier d’une semaine à l’autre au cours de l’année civile.
Durée du travail à accomplir sur la période de référence
Le volume d’heures à travailler pour l’année à venir est défini un mois avant le début de chaque période annuelle.
Le volume d’heures annuelles à travailler est défini de la manière suivante : Nombre de jours = Jours calendaires sur l’année – jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – jours fériés coïncidant avec un jour ouvré Nombre de semaines = Nombre de jours/5 Nombre d’heures de travail à accomplir = Nombre de semaines*Durée légale du travail + journée(s) de solidarité
Les congés payés supplémentaires ne sont pas déduits.
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata du temps de présence du salarié. L’appréciation du volume d’heures à réaliser sera faite au réel, c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée du travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à la durée du travail à accomplir sur la période de référence pour les salariés à temps complet.
Variation de la durée du travail hebdomadaire
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.
Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
-l’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0h de travail effectif (une semaine peut donc être totalement chômée) -l’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 43h de travail effectif
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
Dispositions spécifiques aux Ouvriers Polyvalents
Au cours d’une même semaine civile, la limite basse de variation est fixée à 21 heures, la limite haute ne pourra pas être supérieure à 39 heures.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Au cours d’une même semaine civile, la limite basse de variation est fixée à 0 heures (une semaine peut donc être totalement chômée), la limite haute ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Programmation et modification de la répartition du temps de travail
Le planning de travail est établi sur l’année et mis à la disposition des salariés en début de période de référence via le logiciel de gestion des temps. Une mise à jour trimestrielle est réalisée et communiquée aux salariés de sorte qu’ils aient la visibilité sur une période de 3 mois. Les horaires sont enregistrés sur le logiciel de gestion des temps et mis à l’affichage.
Le planning est établi par l’employeur en tenant compte des demandes formulées par les salariés : - en matière de pose de congés payés - en matière d’aménagement du temps de travail. Ainsi, les heures travaillées au-delà des 35 heures hebdomadaires pourront faire l’objet de demandes de jours non travaillés par les salariés. La pose de ces journées non travaillées pourra se faire en jours distincts ou cumulés jusqu’à la semaine complète (à l’exception des ouvriers polyvalents) à la demande des salariés.
En cas de modification substantielle du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence impromptue d’un salarié. Les horaires modifiés sont enregistrés sur le logiciel de gestion des temps, mis à l’affichage et remis aux salariés.
Les salariés volontaires qui accepteraient les modifications substantielles de planning dictées par une nécessité de service impérieuse et imprévisible dans un délai inférieur à 3 jours percevront une indemnité de 8 points par modification effective de planning.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
La programmation et la répartition du temps de travail est définie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés, lequel peut être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. Les salariés volontaires qui accepteraient les modifications substantielles de planning dictées par une nécessité de service impérieuse et imprévisible dans un délai inférieur à 3 jours percevront une indemnité de 8 points par modification effective de planning.
S’agissant de salariés à temps partiel, qui peuvent être en situation de cumul d’emplois ou à temps partiel du fait de contrainte personnelle, les modifications de temps de travail seront exceptionnelles et basée autant que faire se peut sur le volontariat du salarié.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles.
Impact des absences du salarié sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d’heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue pour un ETP.
En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation, soit 35 heures. Ainsi, les absences sont valorisées sur la base de 7 heures par jour pour un ETP.
Par ailleurs, les heures planifiées non travaillées ne sont pas « récupérables » et ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif).
Ainsi, en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation.
Impact des départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Heures supplémentaires et contingent d’heures
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle, la durée annuelle du travail au-delà de la durée du travail à accomplir sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires seront payées tenant compte des majorations afférentes prévues par la loi.
Au cours de la période de décompte, toutes les heures accomplies au-delà de 43 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires majorées à 50% avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. En fin de période de décompte, ces heures sont déduites du volume d’heures à rémunérer en heures supplémentaires.
Dispositions spécifiques aux Ouvriers Polyvalents
Au cours de la période de décompte, toutes les heures accomplies entre 39 heures et 43 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires majorées à 25% avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées. En fin de période de décompte, ces heures sont déduites du volume d’heures à rémunérer en heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures de travail effectuées sont consultables sur le logiciel de gestion des temps.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel – Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte sont des heures complémentaires.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixé à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié pour la période de référence.
Ces heures complémentaires ne pourront toutefois pas avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus.
Ces heures complémentaires sont rémunérées et majorées dans le respect des dispositions légales.
Travail les dimanches et jours fériés
Les dimanches et jours fériés sont en général non travaillés. A titre exceptionnel et en fonction des besoins spécifiques de l’activité de l’Entreprise Adaptée, le travail un dimanche ou un jour férié donne lieu à une contrepartie financière de 1.5 points par heure travaillée.
Les salariés ne travailleront pas plus de 6 jours par semaine afin de garantir un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives et 11 heures de repos quotidien.
Travail de nuit
Travail de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit selon son horaire habituel soit : - 2 fois par semaine et au moins 3 heures de son temps de travail effectif dans la plage horaire 21h00 à 6h00 - au moins 40h de travail effectif sur un mois calendaire dans la plage 21h00 à 6h00
Les salariés de l’Entreprise Adaptée peuvent être amenés à travailler de nuit en fonction des activités développées par l’Entreprise.
Les salariés reconnus comme répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficieront, en compensation de la contrainte de nuit, d’une bonification égale à 7% par heure travaillée. Ces bonifications seront prises sous forme de repos.
Les durées maximales du travail de nuit sont fixées à 8h00 par jour et 40h00 par semaine.
Ces salariés bénéficient des garanties offertes aux travailleurs de nuit, notamment en matière de surveillance médicale et de reconnaissance de la pénibilité.
Heures de nuit
Certains salariés, sans remplir les conditions énoncées ci-dessus, peuvent être amenés à travailler partiellement pendant les heures de nuit. Les heures de nuit bénéficieront de la bonification de 7%. La bonification sera versée en argent à la fin de chaque mois.
Cela concerne notamment les fonctions de transport et livraison.
Congés payés annuels
Acquisition des congés payés durant la maladie
En cas d’arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les droits à congés payés sont maintenus pendant les trois premiers mois d’arrêt consécutifs pour les salariés comptant un an de présence. L’application de cette disposition sera combinée avec l’application des dispositions légales, de sorte que la disposition la plus favorable trouve toujours à s’appliquer. La comparaison entre la norme légale et la norme définie par le présent accord d’entreprise se fera de manière continue.
Congés payés supplémentaires
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 1 jour par période de 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 3 jours.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels sont accordés, en jours ouvrables, sur justification, au personnel pour des évènements d’ordre familial, sur la base de :
mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Naissance, adoption d’un ou plusieurs enfants : 3 jours
mariage d’un enfant : 2 jours
décès d’un enfant : 12 jours (porté à 14 jours si l’enfant était âgé de moins de 25 ans, s’il était lui-même parent)
décès du conjoint, du partenaire du PACS, du concubin : 5 jours
décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père : 3 jours
décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 2 jours
Annonce de la survenue d’un handicap de l’enfant : 5 jours
Sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Ces congés doivent être pris dans la quinzaine qui entoure l’évènement.
Maladie
En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l'entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :
- pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ; - pendant les 3 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.
Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef. Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées et ne peut être étendu aux cures thermales.
La période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus n'est pas l'année civile mais le période de 12 mois consécutifs précédant l'arrêt de travail en cause. Si, au cours d'une même période de 12 mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d'une durée totale de 6 mois, une reprise effective de travail de 6 mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.
L'ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l'application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade. L'absence d'une durée au plus égale à 6 mois justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l'intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l'emploi. En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de 6 mois, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l'intéressé de l'obligation où il se trouve de le remplacer. Dans le cas où cette résiliation de contrat intervient en raison d'une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l'intéressé conserve, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d'embauchage pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible. S'il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir l’employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
À tout moment, l'employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire. En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin contrôleur.
Accident de travail et maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnue par la sécurité sociale (art. L. 415) et entraînant un arrêt de travail, les salariés recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :
- pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ; - pendant les 3 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.
Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef. Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du 1er jour d'embauche. Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour accident du travail initial qu'aux différentes rechutes lui succédant, pour le compte d'un même employeur. Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée sauf s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat. A l'issue des périodes de suspension, le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Les conséquences de l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent. Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales (art. L. 122-32-5 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités de licenciement.
Classification des emplois
L’affectation initiale dans un emploi dépend des besoins de l’entreprise. De même que les changements d’affectation ne sont pas automatiques et répondent aux besoins de l’entreprise.
Les emplois sont regroupés en quatre catégories socioprofessionnelles :
Cadres
Directeur
Responsable de site
Adjoint de direction
Techniciens
Accompagnant social
Encadrants techniques
Ouvriers
Ouvrier technique polyvalent
Ouvrier polyvalent
Employés
Agent administratif
Rémunération
Salaire de base
Le salaire de base est déterminé en multipliant le coefficient par la valeur du point et l’ETP.
Valeur du point
La valeur du point au 1er janvier 2025 est définie dans le cadre de la négociation du présent accord et revue dans le cadre des NAO.
Grilles salariales
Les grilles salariales sont établies pour chaque emploi et annexées au présent accord.
Dispositions transitoires
Le positionnement sur les grilles salariales des salariés en poste à la date d’effet du présent accord s'effectue selon les principes suivants qui garantissent aux salariés l’absence de perte de salaire l’année de mise en place du présent accord : → Au 01/02/25 : repositionnement au salaire immédiatement supérieur à celui perçu au 31/01/25. → Courant 2025 en cas d'évolution à l'ancienneté programmée : nouveau positionnement au salaire immédiatement supérieur à celui que le salarié aurait perçu.
La rémunération servant de base au repositionnement sur les grilles n’est plus contestable après la date de signature de l’accord.
Classement
L’embauchage à chacun des emplois définis dans le présent accord est prononcé, par principe, sur la base du coefficient de départ. Toutefois, la direction pourra prendre en compte les antécédents professionnels par l’intégration de tout ou partie de l’ancienneté acquise sur des fonctions identiques ou assimilables.
Quand il résultera d’une mesure d’avancement, le classement dans le nouvel emploi sera prononcé au salaire égal ou à défaut immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent emploi.
Classement des encadrants techniques
Les encadrants techniques sont par principe recrutés en tant qu’Encadrant technique de Niveau 2.
Au regard des besoins de l’entreprise, des responsabilités particulières qui lui sont confiées et des compétences détenues, la direction peut décider, sans que cela soit automatique, de l’embauche ou de la progression d’un encadrant technique en tant qu’Encadrant technique Niveau 1 au regard des critères suivants : - Niveau de qualification (Niveau 4 – Baccalauréat minimum), - Expérience acquise (7 ans minimum d’expérience sur un poste d’encadrant technique), - Engagement sur le développement des compétences des salariés (Formation et expérience en tant qu’évaluateur RAE notamment), - Compétences managériales démontrées.
Règle de reclassement
Le positionnement sur les emplois des salariés en poste à la date d’effet du présent accord s'effectue selon les principes suivants :
Ouvrier → Ouvrier polyvalent Ouvrier Technique n’exerçant pas de fonction d’encadrement d’équipe → Ouvrier technique polyvalent Ouvrier Technique exerçant une fonction d’encadrement d’équipe → Encadrant technique Niveau 2 Assistant de service social ou Conseiller en économie sociale et familiale → Accompagnant social Adjoint de direction → Adjoint de direction Responsable de site → Responsable de site
Changement de catégorie temporaire
Tout salarié permanent, appelé à occuper, pour une période excédant un mois, un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé, percevra de façon temporaire à compter du 1er jour du 2ème mois de remplacement, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la nouvelle fonction à l’échelon correspondant à celui qu’il aurait eu en cas d’avancement.
Régimes indemnitaires
Indemnité différentielle SMIC
Toute évolution du SMIC qui aurait pour effet de placer le salaire défini dans le présent accord en deçà de ce minimum déclencherait automatiquement pour les salariés concernés une indemnité différentielle versée jusqu’aux prochaines négociations.
Cette indemnité sera calculée entre le salaire défini dans le présent accord et le SMIC.
Indemnité de sujétion ponctuelle liée à l’encadrement d’équipe
Les ouvriers techniques polyvalents peuvent être sollicités de manière ponctuelle pour encadrer les équipes en cas de surcroît d’activité ou de remplacement. L’ouvrier technique polyvalent amené à encadrer ponctuellement une équipe bénéficiera de l’accompagnement et de la formation nécessaire et d’une prime de sujétion ponctuelle de 1.5 points par journée « d’encadrement ». Il exerce cette fonction avec le soutien du responsable de site.
Frais professionnels
Prime de salissure
Selon les activités exercées, les salariés de l’Entreprise Adaptée SAPHA peuvent être astreints au port d’une tenue de travail (Equipement de protection ou vêtement de travail choisis et imposés par l’entreprise). Ces vêtements de travail sont la propriété de l’entreprise, ils ne doivent pas être portés en dehors de l’activité professionnelle exception faite des trajets domicile/travail.
L’entretien des vêtements de travail est à la charge des salariés. L’appréciation de la qualité sera appréciée de manière hebdomadaire par les encadrants.
Les frais professionnels occasionnés sont compensés par le versement d’une prime de salissure.
La prime de salissure est accordée en fonction du temps de travail réel effectué par le salarié. Elle est calculée et versée mensuellement. Les absences ou congés payés ne sont pas pris en compte dans son calcul.
Son montant est fixé à 0.70 € par journée de travail.
Autres frais professionnels
Les frais professionnels sont pris en charge au réel sur la base de justificatifs.
Les vacations réalisées sur plusieurs sites clients sont prioritairement planifiées à la demi-journée. Un salarié peut toutefois être amené à réaliser des vacations sur plusieurs sites distincts au cours d’une même demi-journée. Les frais de transport occasionnés par le déplacement entre plusieurs sites clients au cours d’une même demi-journée sont remboursés.
Les salariés ont la faculté et non l’obligation de bénéficier des modes de restauration collective proposés par les entreprises clientes ou l’Association des Papillons Blancs d’Hazebrouck. Le coût du repas est à la charge du salarié. Il est payé par l’Entreprise Adaptée SAPHA à l’entreprise cliente. Il est repris mensuellement au salarié sur fiche de paie. Une facture annuelle récapitulative sera transmise au salarié.
Disposition transitoire – Prise en charge du repas des encadrants
Les encadrants qui bénéficiaient jusqu’à la mise en place du présent accord de la prise en charge de leur repas, verront la perte d’avantage, évaluée à 90 € brut mensuels, ajoutée à leur rémunération actuelle avant repositionnement sur la nouvelle grille salariale.
Application de l’accord
Entrée en vigueur - durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2025.
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année (Art. VI.2) s’appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Application, procédure de conciliation
En cas de difficultés portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord, une commission composée du Directeur Général, du Directeur de l’Entreprise Adaptée, du Responsable de site, du DRH, de deux représentants des salariés de l’EA élus ou non et d’un représentant de chacune des instances signataires sera réunie, dans un délai d’un mois, à l’initiative de la Direction Générale. Elle devra statuer dans le trimestre suivant sa première réunion.
Révision, Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou Lettre remise contre décharge adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer afin d’apprécier les modalités d’application du présent accord au terme d’une période de 18 mois.
Le présent accord pourra être dénoncé par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord est composé d’un corps de texte et d’annexes. La modification des annexes dans le cadre de la NAO n’est pas soumise au processus de révision décrit ci-dessus.
Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Hazebrouck et déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Une copie de cet accord sera transmise au Comité Social et Economique et à la Direction de l’entreprise pour affichage.
Fait à Hazebrouck, le 17/01/2025 En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Pour
l’Association Les Papillons Blancs d’Hazebrouck et environs,
Président
Pour la CFDT Santé Sociaux
Dunkerque Hazebrouck,
Déléguée Syndicale
Directeur Général Pour la
CFTC Santé Sociaux,
Délégué Syndical
Annexe(s)
Annexe 1 – Calendrier des négociations 2024/2025 Annexe 2 - Durée du travail à accomplir sur l’année 2025 Annexe 3 – Descriptif des emplois Annexe 4 - Valeur du point au 01/02/2025 Annexe 5 - Grilles salariales
ANNEXE 1 – CALENDRIER DES NEGOCIATIONS 2024/2025
Réunion 1 : 20/09/2024
Calendrier et déroulement des séances de négociations
Composition des délégations
Documents remis
Enjeux et priorités
Premières orientations présentées par l’employeur
Réunion 2 : 11/10/2024
Temps de travail
Réunion 3 : 15/11/2024
Temps de travail
Classification et Rémunération
Réunion 4 : 29/11/2024
Temps de travail
Maladie, départ en retraite, couverture sociale, représentation du personnel
Réunion 5 : 05/12/2024
Grilles salariales
Projet d’accord
Réunion 6 : 20/12/2024
Projet d’accord
Réunion 7 : 17/01/2025
Projet d’accord
ANNEXE 2 - Durée du travail à accomplir sur l’année 2025
Le volume d’heures annuelles à travailler est défini de la manière suivante : Nombre de jours = Jours calendaires sur l’année – jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – jours fériés coïncidant avec un jour ouvré Nombre de semaines = Nombre de jours/5 Nombre d’heures de travail à accomplir = Nombre de semaines*35h + journée(s) de solidarité
Ainsi, le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixée à 1589 heures en 2025, journée de solidarité incluse.
Nbr de jours =365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés = 226 jours Nbr de semaines = 226/5 = 45.2 semaines Nbr d’heures de travail à accomplir = 45.2*35 = 1582 heures + journée de solidarité (7h) = 1589 heures
ANNEXE 3 – DESCRIPTIF DES EMPLOIS
Les emplois sont regroupés en quatre catégories socioprofessionnelles :
Cadres
Directeur
Le Directeur définit la stratégie de développement et l’organisation de l’entreprise. Il assure l’équilibre et la cohérence entre le développement économique de l’entreprise et sa mission d’utilité sociale. Il est garant de la gestion comptable et financière et du développement commercial. Il manage l’équipe et s’assure du développement des compétences des salariés. Le Directeur est titulaire d’un diplôme de niveau 7 (bac+5) minimum.
Responsable de site
Sous la responsabilité du directeur, le responsable de site assure le management opérationnel des équipes techniques. Il est en charge de l’organisation et de la planification des activités du Sapha. Il contribue au développement commercial de l’entreprise. Le responsable de site est titulaire d’un diplôme de niveau 6 (Bac+3 / Bac+4).
Adjoint de direction
Sous la responsabilité du directeur et en lien étroit avec le responsable de site, l’adjoint de direction concourt à la gestion commerciale, la gestion des ressources humaines et la gestion administrative et comptable. L’Adjoint de direction est titulaire d’un diplôme de niveau 6 (Bac+3 / Bac+4) minimum.
Techniciens
Accompagnant social
L’accompagnant social intervient auprès des salariés du SAPHA en situation de handicap sur les dimensions administratives, médico-sociales, économiques, d’insertion, familiales, de santé, de logement. Il accueille, soutient, oriente et accompagne la construction de projets en tenant compte des potentialités des personnes et des possibilités offertes par l’entreprise. L’Accompagnant social est titulaire du diplôme d’état d’Assistant de service social ou de conseiller en économie sociale et familiale. Niveau 6 (Bac + 3) minimum.
Encadrants techniques
L’encadrant technique est responsable de la production à réaliser, du respect des délais et du contrôle de la qualité. Il prend part activement aux activités de production. Il assure si besoin le transport des salariés. Il est responsable de l’encadrement d’une équipe. Il veille à la sécurité et au développement des compétences des salariés. L’encadrant technique justifie d’un diplôme de niveau 3 minimum (BEP/CAP) et d’une expérience professionnelle dans le secteur d’activité pour lequel il est recruté. Il détient des compétences et qualités humaines nécessaires à l’encadrement d’équipe.
Ouvriers
Ouvrier technique polyvalent
L’ouvrier technique polyvalent maîtrise un savoir-faire spécifique dans un domaine mais peut intervenir dans un autre domaine en fonction des besoins. Il organise, planifie et réalise les activités dont il a la charge dans le respect de la qualité du produit/du service fini. Il assure la gestion et l’entretien du matériel dont il a la charge. L’ouvrier technique polyvalent est titulaire d’un diplôme de niveau 3 (BEP/CAP) minimum.
Ouvrier polyvalent
L’ouvrier polyvalent réalise un travail à dominante manuelle dans différents domaines d’activité. Il suit les consignes données.
Employés
Agent administratif
Sous la responsabilité de l’adjoint de direction, l’employé administratif effectue des travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, de saisie informatique, la tenue du standard, des tâches administratives courantes et comptables simples. L’agent administratif est titulaire d’un diplôme de niveau 3 (BEP/CAP) minimum.
Annexe 4 – Valeur du point au 01/02/2025
La valeur du point au 1er janvier 2025 est fixée à 5.94 €.
ANNEXE 5 - GRILLES SALARIALES
Déroulement de carrière
Coefficients
Ouvrier Polyvalent
Ouvrier Technique Polyvalent
Encadrant technique Niveau 2
Encadrant technique Niveau 1
de début 304 328 365 385 après 1 ans 310 331 369 389 après 2 ans 313 341 380 401 après 3 ans 316 341 380 401 après 4 ans 316 351 391 413 après 5 ans 319 351 391 413 après 6 ans 319 351 391 413 après 7 ans 323 358 399 421 après 8 ans 323 358 399 421 après 9 ans 326 358 399 421 après 10 ans 326 366 407 429 après 11 ans 329 366 407 429 après 12 ans 329 366 407 429 après 13 ans 332 377 419 442 après 14 ans 332 377 419 442 après 15 ans 339 377 419 442 après 16 ans 339 388 432 460 après 17 ans 346 388 432 460 après 18 ans 346 388 432 460 après 19 ans 353 403 449 483 après 20 ans 353 403 449 483 après 21 ans 360 403 449 483 après 22 ans 360 420 467 507 après 23 ans 367 420 467 507 après 24 ans 367 420 467 507 après 25 ans 374 436 486 532 après 26 ans 374 436 486 532 après 27 ans 382 436 486 532 après 28 ans 382 454 505 559 après 29 ans 390 454 505 559 après 30 ans 390 454 505 559
Déroulement de carrière
Coefficients
Agent administratif
Accompagnant social
Adjoint de direction
Responsable de site
Directeur
de début 304 354 490 590 616 après 1 ans 310 363 490 590 616 après 2 ans 313 363 490 590 616 après 3 ans 316 385 503 607 633 après 4 ans 316 385 503 607 633 après 5 ans 319 404 503 607 633 après 6 ans 319 404 517 623 651 après 7 ans 323 428 517 623 651 après 8 ans 323 428 517 623 651 après 9 ans 326 452 530 640 668 après 10 ans 326 452 530 640 668 après 11 ans 329 460 530 640 668 après 12 ans 329 460 544 656 685 après 13 ans 332 460 544 656 685 après 14 ans 332 484 544 656 685 après 15 ans 339 484 557 673 702 après 16 ans 339 484 557 673 702 après 17 ans 346 508 557 673 702 après 18 ans 346 508 571 689 720 après 19 ans 353 508 571 689 720 après 20 ans 353 531 571 689 720 après 21 ans 360 531 584 706 737 après 22 ans 360 531 584 706 737 après 23 ans 367 531 584 706 737 après 24 ans 367 557 598 722 754 après 25 ans 374 557 598 722 754 après 26 ans 374 557 598 722 754 après 27 ans 382 557 598 722 754 après 28 ans 382 591 616 744 777 après 29 ans 390 591 616 744 777 après 30 ans 390 591 616 744 777
