La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-5 et L 2245-5-1 du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre : — l’Association de Parents d’Enfants Inadaptés (APEI) de Chambéry représentée par le Directeur Général, D’une part ;
Les organisations syndicales :
CGT,
CFDT,
FO,
CFE CGC,
D’autre part.
Préambule
L’APEI de Chambéry (entreprise de plus de 50 salariés) a obligation de négocier un accord d’entreprise en matière d’égalité homme/femme, sous peine de pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale de l’association prévu par le décret du 7 juillet 2011. Après lecture des documents relatif à la NAO, du bilan social, du rapport du CHSCT et des différents indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par l’APEI, il a été décidé de signer le présent accord tendant à la réduction des écarts de situation constatés entre les Femmes et les Hommes employés par l’association. Des données chiffrées sur les effectifs, la durée et l’organisation du travail, les données sur différents types de congés, les embauches et les départs, le positionnement de l’entreprise, les promotions, les rémunérations, la formation et les conditions de travail, seront contenues dans le rapport remis chaque année au comité d’entreprise et au chsct.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements et services de l’APEI de Chambéry.
Article 2 : Mesures tendant à la réduction des écarts : modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions et de la réalisation des objectifs
Le rapport sur les données chiffrées sur la situation comparée des hommes et des femmes devra intégrer un plan d’action en faveur de l’égalité homme/femme, en précisant les mesures mises en place, les objectifs. Les organisations syndicales et l’APEI conviennent de retenir
4 domaines prévus aux articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail.
Le choix défini porte sur :
Le recrutement,
La rémunération et le déroulement de carrière,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Des indicateurs devront également figurer sur les actions de chaque domaine :
Le recrutement :
Objectif : Veiller à proposer les postes vacants indistinctement aux hommes et aux femmes.
Les offres d’emploi sont rédigées, d’ores et déjà, de façon neutre sans référence au sexe.
Indicateur : nombre d’offres répondant à ces critères.
Objectif : Prévoir une commission mixte lors des recrutements des contrats à durée indéterminée
Indicateur : créer une feuille d’émargement des membres pour chaque commission.
La rémunération et le déroulement de carrière :
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différentiation de salaire fondée sur le sexe.
Objectif : Reprise d’ancienneté calculée avec les mêmes critères conventionnels pour les hommes et les femmes. En cas de promotion, les femmes et les hommes bénéficieront du même reclassement professionnel.
Pendant le délai légal du congé maternité, l’ancienneté de la salariée est prise en compte sans interruption.
Indicateurs :
Nombre de personnes promues avec les mêmes règles de reclassement (H/F),
Nombre de congé maternité avec maintien de l’ancienneté.
La formation :
Egalité d’accès à la formation afin de maintenir l’employabilité et les compétences de tous les personnels.
Objectif : Veiller au besoin de formation suite à une longue absence (congé maternité, maladie, d’adoption, parental...) afin que les salariés bénéficient à leur retour si nécessaire, de formations à leur développement professionnel par l’utilisation de leur DIF ou une priorité sur le plan de formation de N+1
Indicateur : nombre de courriers établis à chaque salarié concerné l’informant de la possibilité d’avoir accès à une formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Objectif : Mise en place d’un entretien suite à une absence prolongée supérieure à 4 mois afin d’échanger sur ses modalités de retour dans l’établissement, les besoins de formation, d’organisation du temps de travail, des souhaits d’évolution ou de mobilité
Indicateur : nombre de salariés concernés par un entretien à son retour et à sa prise de poste.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1er janvier 2018. Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.
Article 4 - Agrément de l’accord
Ce présent accord sera soumis à agrément, dans le cas d’un retour négatif, cet accord cessera de produire ces effets au lendemain de la réception de l’avis de non agrément. Les parties se retrouveront pour en négocier le nouveau contenu.
Article 5 - Publicité de l'accord
Consécutivement à l’avis du CHSCT de l’APEI en date du 13 novembre 2018 et du Comité d’entreprise en date du 19 octobre 2018 trois exemplaires papier et un exemplaire en version numérique du présent avenant seront déposés à la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
