ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Parfumerie Amicale, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 794 741 157, dont le siège social est situé 27 rue Guénégaud - 75006 Paris, représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Présidente du Comité Social et Économique,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
Et
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique ayant statué à la majorité des membres titulaires présents, selon le procès-verbal de la séance du 31 mars 2023 annexé au présent accord, et représentés par Monsieur, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion susvisée,
Ci-après dénommés le « CSE »
D’autre part,
PREAMBULE
Compte tenu de l’évolution des besoins de la Société en termes d’organisation, la Société a fait le constat que le mode d’organisation du temps de travail de son personnel devait être modifié et adapté à leurs sujétions de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la Société a engagé une négociation avec le CSE aux fins de parvenir à la conclusion du présent accord (ci-après l’ « Accord »), concernant la mise en place de forfaits annuels en jours.
Le recours au forfait annuel en jours apparaît en effet adapté au mode de fonctionnement du personnel visé ci-après et est en outre plébiscité par celui-ci.
La Convention Collective Nationale des Commerces de Détail Non Alimentaires (ci-après la « Convention Collective ») inclut des dispositions sur le forfait annuel en jours, issues en dernier lieu de l’Avenant n° 8 du 3 mai 2022 et étendues par l’Arrêté du 3 février 2023, sous réserve qu’en application du 1° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail, un accord d’entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, en se conformant aux critères posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail.
C’est dans ces conditions qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s’applique à tous les établissements de la Société, actuels et futurs, situés en France et aux salariés visés à l’article 2 de l’Accord.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
Le forfait annuel en jours s’applique exclusivement aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, tels que visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Au sein de la Société, il s’agit donc des catégories suivantes :
Cadres classés aux niveaux 7 et suivants de la classification de la Convention Collective ;
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Pour les salariés en forfait en jours, est considérée comme journée de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour les salariés en cours de contrat, la mise en place d’un forfait annuel en jours sur l’année donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail entre le salarié concerné et la Société, valant convention individuelle de forfait en jours. Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail doit inclure des stipulations sur l’application du forfait annuel en jours sur l’année, valant convention individuelle de forfait en jours. La convention individuelle de forfait en jours doit reprendre l’ensemble des informations listées par la Convention Collective.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS INCLUS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours est de 218 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis au contrôle des horaires de travail. Pour mener à bien leur mission dans le cadre du forfait en jours, les salariés sont libres de s’organiser dans la gestion de leur travail, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service ou de l’équipe dont ils relèvent. Leur présence dans les locaux de l’entreprise doit respecter les besoins de leur service.
Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et l’Accord. Pour les salariés en forfait en jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence du salarié au cours de la période de référence. En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, et en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. Les jours d’absences indemnisées, telles que par exemple la maladie et l’accident de travail, ne peuvent pas être récupérés.
ARTICLE 6 - JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES
Les salariés en forfait en jours bénéficient de jours de repos complémentaires, dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
L’année de référence pour la détermination des droits à jours de repos est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Pour les salariés en forfait en jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de repos complémentaires est calculé au prorata du temps travaillé dans l’entreprise au cours de l’année. Même si les salariés en forfait en jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail, la prise des jours de repos complémentaires doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche. Les jours de repos complémentaires sont à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Dans la mesure où la Société met à la disposition de ses salariés tous les moyens pour leur permettre de prendre leurs jours de repos complémentaires, ceux non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus. Ils ne peuvent en aucun cas donner lieu à versement d’indemnité compensatrice. Les jours de repos complémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée est définie comme la période commençant ou finissant à 13 heures. Par conséquent, les salariés en forfait en jours choisissent en accord avec leur supérieur hiérarchique les journées ou demi-journées de repos complémentaires qu’ils entendent prendre moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Les dates de prise de jours de repos complémentaires doivent faire l’objet d’une autorisation préalable expresse du supérieur hiérarchique. Les jours de repos peuvent être accolés entre eux, à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel, dans la limite de 1 jour, en accord avec le responsable hiérarchique. S’ils le souhaitent, et en accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos complémentaires, en contrepartie d’une majoration de salaire de 25% pour chaque journée travaillée en plus au-delà de 218 jours, dans la limite de 230 jours par an. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque dépassement.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire. La rémunération est lissée mensuellement sur l'année, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Conformément aux dispositions de la Convention Collective, les salariés en forfait en jours bénéficient d’une rémunération brute de base ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel brut de leur catégorie, majorée de 10%. A cette rémunération s'ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaires versés au sein de la Société. En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. Le salaire journalier correspond au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail prévus au forfait, augmenté des jours de congés payés et des jours fériés chômés.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
ARTICLE 8 – GARANTIES LIEES AUX TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRES A RESPECTER
La Société doit garantir que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de la journée de travail doivent lui permettre de bénéficier des repos visés ci-après. La Société doit également s’assurer que l’amplitude de travail demeure raisonnable et que la charge de travail du salarié est bien répartie dans le temps, afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés en forfait annuel en jours doivent obligatoirement respecter les dispositions relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
A l’amplitude de travail quotidienne ne pouvant excéder 13 heures ;
A la pause minimale de 20 minutes à respecter pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;
A l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1 – Etablissement et validation du planning prévisionnel d’activité
Avant le début de chaque période d’activité, le salarié informe son supérieur hiérarchique de son planning d’activité prévisionnel, via un document mis à sa disposition par la Société, signé par le salarié, précisant :
Le nombre et la date des jours ou des demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des jours ou des demi-journées de repos complémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaires, etc.
Les plannings prévisionnels d’activité complétés et transmis à la Société sont analysés par cette dernière afin d’être validés et contresignés par la Société avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Société valide le planning prévisionnel et en informe le salarié, par email ou par lettre remise en main propre. Si en revanche une anomalie est constatée ou si cela est nécessaire, un entretien est organisé avec le salarié afin d’ajuster cette planification.
9.2 – Information et contrôle de la charge de travail
A l’issue de chaque période d’activité, le salarié indique à son supérieur hiérarchique sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. Le salarié est tenu de renseigner les informations sollicitées par la Société sur le document mis à sa disposition par la Société à cet effet, puis de le signer. Dans les 15 jours calendaires suivant la réception de ce document, la Société procède à son analyse et le signe. Si une charge de travail anormale et non prévue est constatée, un échange est organisé entre la Société et le salarié afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge de travail du salarié sur les prochaines périodes d’activité.
9.3 – Entretiens sur la charge de travail
Un entretien doit être régulièrement organisé par la Société avec le salarié, au moins deux fois par an, afin d’assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié. A l’occasion de chacun de ces entretiens, doivent être abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude des journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos complémentaires et des congés.
Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans l’entreprise, tout en étant distincts de ceux-ci. A l’issue de chaque entretien, un compte-rendu est établi, faisant état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
9.4 – Suivi de l’activité du salarié
Un suivi de l’activité réelle du salarié est effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaitre, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos complémentaires. Ce document est renseigné par le salarié et, après vérification par le salarié et la Société, signé par chacun d’entre eux.
9.5 – Dispositif d’alerte
En cas de besoin, le salarié peut exprimer ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à l’organisation de son travail. Dans un tel cas, le salarié doit en informer sans délai la Société, par écrit, et en expliquer les raisons. Un entretien est alors organisé par la Société afin d’évoquer avec le salarié sa surcharge de travail et/ou ses difficultés dans l’organisation de son travail, les causes pouvant expliquer celles-ci, et de définir le cas échéant un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié, afin de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte-rendu est établi à la suite de l’entretien, pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées pour y remédier.
9.6 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par la Société ou au moyen de son matériel personnel. Dans ce cadre, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle, il est demandé au salarié de ne pas :
se connecter à ses outils numériques professionnels pendant une certaine plage horaire (21h – 8h),
se connecter à ses outils numériques professionnels pendant les jours de repos et de congés annuels.
Si le salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail le conduit à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il doit alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen, en précisant les motifs concrets de son alerte. Un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, est effectué dans les 15 jours calendaires suivant l’alerte du salarié.
ARTICLE 10 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023.
ARTICLE 11 - INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord.
La demande de réunion consignera l’exposé concis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration des délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 12 - MODALITÉS DE SUIVI, DE RÉVISION ET DÉNONCIATION
En vue du suivi de l’application de l’Accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
L’Accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.
Une telle dénonciation pourra être engagée par les parties en respectant un délai de préavis de trois (3) mois dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dans ce cas, la Société et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 13 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
L’Accord sera déposé auprès de la Drieets via la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’Accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-1 du Code du travail, un exemplaire de l’Accord sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
