Le télétravail au sein de l’Etablissement est un mode d’organisation du travail installé dans la durée depuis 2017. Il répond à une volonté commune des parties de favoriser la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment par la réduction des temps de transports et par l’amélioration des conditions de travail. En effet, le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail mais également à l’efficacité, à l’autonomie au travail tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles. Il concourt également à la politique environnementale de l’Etablissement en limitant les trajets, ce qui contribue à diminuer l’impact carbone relatif à la mobilité domicile-travail. Les parties s’accordent également à dire que Paris Habitat est un Etablissement avec une mission de service public qui assure un service de proximité avec une diversité de métiers importante. Certains enjeux sont donc spécifiques à l’activité notamment en termes de cohésion et de qualité de service rendue aux locataires permise par la présence des collaborateurs de Paris Habitat en proximité. Cet accord a ainsi pour objectif de pérenniser la pratique du télétravail tout en prenant en compte la grande diversité des métiers au sein de Paris Habitat qui ne permet pas d’avoir un cadre uniforme mais qui, au contraire, doit pouvoir être adapté aux spécificités des différents métiers et à l’objectif premier d’assurer un service de proximité pour nos locataires. Le présent accord a donc notamment pour objectifs de capitaliser sur les acquis et la pratique du télétravail de ces dernières années et de préciser les conditions d’exercice au sein de Paris Habitat tout en intégrant les difficultés et les limites que cela pose en termes d’organisation et de qualité de service.
Plusieurs réunions de négociation ont ainsi abouti à la conclusion du présent accord.
Chapitre.1 : Champ d’application
Article 1. Définition du télétravailleur
Il résulte de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravailleur est un salarié de l’entreprise dont les missions sont effectuées en tout ou partie et selon une périodicité donnée hors des locaux de l’entreprise, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail vise donc une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors et au sein des locaux de l’Etablissement. Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire qui repose sur l’acceptation du salarié et de l’employeur après validation de la demande initiale. Les métiers télétravaillables sont ceux pour lesquels tout ou partie des missions peuvent être réalisées dans un autre lieu que le lieu de travail.
Article 2. Principe d’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail ne pourra potentiellement concerner que certains salariés du fait des spécificités inhérentes aux différentes fonctions. Ainsi, ne pourront être éligibles au télétravail que les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein, ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% de la durée de référence du travail ;
Ne pas être en période d’essai ;
A titre dérogatoire, le télétravail pourra être mis en œuvre au cours de la période d’essai, à hauteur d’une journée par semaine/ou de façon graduée, selon la nature de l’activité ou en tenant compte de l’expérience du collaborateur ;
Disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans les postes occupés et :
Ne nécessitant pas d’être en permanence sur le lieu de travail ;
Permettant la réalisation d’un volume de missions suffisantes pour travailler à distance.
S’agissant des activités télétravaillables et en raison des objectifs d’intégration et d’apprentissage, les alternants peuvent être éligibles au télétravail sous réserve des conditions précitées et d’être présents sur une semaine complète de travail. Cette faculté pourra également être accordé à titre provisoire, notamment en période estivale, sous réserve de réunir la condition de présence continue précitée. Par ailleurs, le tuteur est tenu de vérifier l’éligibilité et la capacité de l’alternant à être en télétravail selon un rythme adapté au sien afin de ne pas porter atteinte à l’apprentissage et l’intégration de l’alternant au sein de l’Etablissement.
Article 4. Collaborateurs non éligibles ou éligibles avec restrictions
En raison de la nature de leurs activités nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et notamment auprès des locataires, les gardiens, ouvriers de la régie, les contremaîtres, secrétaires d’accueil, ainsi que certains salariés de la Direction de la logistique (service courrier et reprographie), ou encore certains salariés à la Direction des Usages numériques (centre de service) ne sont pas éligibles au télétravail ou éligibles de façon très restrictive.
Chapitre 2. Modes d’organisation du télétravail
Trois formes de télétravail sont mises en place au sein de Paris Habitat :
Le télétravail récurrent
Le télétravail occasionnel
Le télétravail exceptionnel
Article 1. Le Télétravail récurrent
Le principe général du télétravail récurrent repose sur la présence du salarié sur un site administratif trois jours par semaine à l’exception des formes particulières du télétravail récurrent :
Salariés de plus de 60 ans qui peuvent bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail,
Certaines fonctions de la Direction des usages numériques désormais éligibles à trois jours de télétravail par semaine.
Les salariés éligibles (hors forfait annuel en jours)
Par principe, pour les salariés éligibles, la mise en œuvre du télétravail récurrent se fera comme suit :
Deux jours de télétravail hebdomadaires maximum seront ouverts aux salariés éligibles, sous réserve de trois jours de présence par semaine sur le lieu de travail.
Ainsi, pour les collaborateurs à 80% du temps de travail, ils disposeront d’une journée de télétravail sous réserves de trois jours de présence par semaine sur le lieu de travail. Par exemple : si la semaine comprend un jour férié ou un jour de congé annuel ou encore un jour de RTT, le collaborateur ne disposera cette semaine-là que d’un jour de télétravail. Pour le collaborateur à temps partiel, il ne disposera pas cette semaine-là de jour de télétravail. De la même façon, pour les périodes de congés scolaires et pour les collaborateurs fonctionnant en binôme (par exemple les gérants), le rythme de télétravail pourra être amené à être modifié. Ces journées télétravaillées seront déterminées au préalable par avenant au contrat de travail sous réserve de la validation du manager. Les deux journées de télétravail pourront être consécutives, à l’exception du lundi et vendredi, sous réserves de la continuité et de l’organisation du service. Ces journées ne sont pas reportables au-delà d’une semaine. A titre dérogatoire et en raison de la nature de l’activité nécessitant une grande adaptation de l’agenda, le manager et le collaborateur pourront choisir que le deuxième jour sera fixé librement par le collaborateur afin de s’adapter au mieux aux activités et agendas des collaborateurs. Les collaborateurs en mission extérieure (chantiers, réunion à l’extérieur, …) pourront démarrer ou terminer leur journée de travail à domicile s’ils le souhaitent pour éviter des trajets supplémentaires vers leur site de rattachement. Ces journées seront décomptées dans les jours de télétravail récurrent. Pour ces collaborateurs, il sera également possible de travailler sur un site de Paris Habitat autre que leur lieu de travail habituel. Dans ce cas, il ne sera pas décompté de journée de télétravail. Par ailleurs il sera également possible de poser une demi-journée de télétravail. Cette demi-journée de télétravail vient alors en substitution d’une journée de télétravail récurrent. Par exemple : un collaborateur pourra poser une demi-journée de télétravail couplée à une demi-journée de congé ou RTT. Cela correspondra alors à la prise d’une journée de télétravail.
Les salariés de plus de 60 ans
Les salariés de plus de 60 ans (hors forfait annuel en jours et chefs d’agence) auront la possibilité de télétravailler 3 jours par semaine. Cependant, ce dispositif n’est pas compatible avec les dispositifs de temps partiel. En outre, il est convenu que les salariés bénéficiant du dispositif de 3 jours de télétravail pour les plus de 58 ans, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, auront la possibilité de maintenir ce rythme de télétravail.
Les salariés éligibles de la DUN
En égard à la particularité de l’activité et des missions, les salariés éligibles de la Direction des usages numériques pourront bénéficier d’une troisième journée de télétravail en raison du caractère particulièrement propice au télétravail, qui est désormais la norme dans ce secteur d’emploi, et de la nécessaire attractivité de nos postes.
Les salariés au forfait annuel en jours et chefs d’agence
Les collaborateurs au forfait annuel en jours et les chefs d’agence, en raison de la nature de leur activité et de l’autonomie dans leurs fonctions, pourront disposer d’un forfait de 8 jours de télétravail par mois non reportables d’un mois sur l’autre. Ils pourront les fixer librement dans le mois, sans aller au-delà de deux jours de télétravail sur la semaine sous réserve de 3 jours de présence hebdomadaire.
Les salariés éligibles avec restriction
Des modalités spécifiques de télétravail récurrent sont mises en œuvre pour les emplois éligibles avec restrictions : Les techniciens informatiques chargés de l’administration des postes téléphoniques et des postes de travail dont le métier n’est par principe pas télétravaillable mais pour lesquelles une organisation spécifique a été mise en place (Kiosque PUM@) pourront bénéficier d’un jour par semaine de télétravail. Les secrétaires d’accueil dont le métier n’est par principe pas télétravaillable pourront bénéficier d’un jour par mois de télétravail. Ces restrictions pourront évoluer en cas d’évolution des missions et/ou des outils liés à des emplois qui pourraient permettre l’élargissement du télétravail.
Article 2. Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre afin de répondre à des situations ponctuelles et temporaires liées à des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise. Tout d’abord, le télétravail occasionnel au sein de Paris Habitat concerne les personnes dont les activités peuvent être pour tout ou partie télétravaillables mais qui n’ont pas souhaité faire de télétravail récurrent. Ces salariés disposeront d’une réserve de 15 jours de télétravail annuel. En outre, le télétravail occasionnel pourra également être pratiqué par les salariés qui ne disposent que d’un seul jour de télétravail récurrent, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus. Ces salariés disposeront d’une réserve de 8 jours de télétravail annuel. Ces jours de télétravail pourront être posés en fonction des situations sous réserve de l’accord du manager et du respect d’un délai de prévenance de 5 jours. Il sera également possible de poser une demi-journée de télétravail. Cette demi-journée vient en substitution d’une journée de télétravail occasionnel.
Article 3. Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre à titre dérogatoire et peut revêtir plusieurs formes (une ou plusieurs journées de télétravail supplémentaires, télétravail à 100%, etc.). Le télétravail exceptionnel a ainsi pour objet de répondre :
Soit à des circonstances exceptionnelles (grève majeure des transports, panne, intempérie, épisode de pollution, situation sanitaire, canicule, autre événement majeur impactant les déplacements, etc.).
La mise en place de ce télétravail exceptionnel résultera d’une autorisation donnée par la Direction générale de l’Etablissement et sera mise en œuvre par la direction de rattachement. Il pourra concerner autant les salariés qui télétravaillent habituellement que les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail récurrent, si cela est compatible avec la réalisation de leurs missions.
Soit à une prescription du médecin du travail ;
En cas de difficultés particulières liées à l’état de santé d’un salarié, après échanges avec la médecine du travail et la Direction des ressources humaines, le télétravail pourra également être mis en place pour une période hebdomadaire dérogatoire et pour une durée déterminée. Ces modalités seront fixées par mail adressé au collaborateur concerné ainsi qu’à son supérieur hiérarchique.
A titre dérogatoire, le télétravail exceptionnel pourra également être mis en œuvre par la hiérarchie directe afin de répondre à une situation exceptionnelle et ponctuelle du salarié :
Une situation de santé : le manager pourra autoriser le télétravail exceptionnel dans la limite de 15 jours après information de la Direction des ressources humaines.
Une situation de grossesse : le manager pourra autoriser le télétravail exceptionnel à compter de 6 mois de grossesse après information de la Direction des ressources humaines.
Une situation d’aidant familial : le manager pourra autoriser le télétravail exceptionnel de son collaborateur dans la limite d’un mois après information du service social de Paris Habitat.
Cependant, en cas de suspension du contrat de travail (congés, maladie…), les salariés habituellement en télétravail ne seront pas autorisés à télétravailler du fait de cette suspension. A ce titre, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel par un manager doit être fondé sur l’impossibilité du salarié à se déplacer et ne se substitue pas à un avis médical.
Chapitre 3. Modalités de mise en œuvre du télétravail et de retour à une activité sans télétravail
Article 1. Mise en place du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail et remplissant les critères d’éligibilité pourront soumettre leur candidature à leur manager qui échangera ensuite avec ces salariés demandeurs sur le contenu des missions pouvant être réalisées en télétravail et notamment sur les jours demandés au regard de l’organisation du service. Les salariés demandeurs doivent quant à eux attester lors de leurs demandes qu’ils disposent d’une installation adaptée sur le lieu d’exercice du télétravail et notamment d’une connexion informatique suffisante et qu’ils sont couverts par une assurance multirisque habitation. Dans le cas contraire, la demande ne pourra être acceptée. Cette demande fera ensuite l’objet d’une validation du manager direct et de la Direction des ressources humaines via l’outil de de dépôt des demandes en interne (EasyVista). Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas de refus de mise en œuvre du télétravail, une explication sera fournie au salarié concerné par son supérieur hiérarchique qui motivera les raisons du refus exprimé. Le collaborateur aura alors la possibilité de demander un rendez-vous avec la Direction des ressources humaines. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée dans l’outil de gestion des demandes, un mail informatif sera envoyé au collaborateur concerné pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
Les modalités d’exécution du télétravail ;
La période d’adaptation ;
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail par principe ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié.
Dès lors que la demande de télétravail récurrent est acceptée, elle sera enregistrée dans l’outil de gestion des temps par la Direction de ressources humaines. Cependant, pour les salariés qui disposeront d’un forfait de jours de télétravail récurrent, d’un jour mobile ou encore pour les salariés qui disposeront de jours de télétravail occasionnel, ils devront enregistrer leurs jours de télétravail dans l’outil. La mise en œuvre du télétravail sera alors effective en principe pour une durée d’un an avec renouvellement tacite. En cours de période de mise en œuvre, les journées de télétravail pourront, à titre exceptionnel, être modifiées par le manager si les nécessités du service le requièrent ou à la demande du salarié pour des raisons personnelles avec l’accord du supérieur hiérarchique. Ce déplacement des jours de télétravail, par le salarié ou le manager, ne pourra se faire, sauf accord des deux parties, qu’après le respect d’un délai de prévenance de 48h.
Article 2. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Etablissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de difficulté ou de désaccord, le manager ou le salarié pourra demander que le dossier soit étudié par la commission de suivi du présent accord. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Etablissement et devra restituer l'ensemble du matériel spécifique au télétravail mis à sa disposition par la Direction.
Article 3. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur
Il pourra être mis fin au télétravail de façon anticipée à l’initiative de l’entreprise si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis, si les collaborateurs rencontrent des difficultés persistantes pour exercer leurs activités en télétravail, s’ils ne peuvent être joints de façon répétée pendant les créneaux horaires définis avec la hiérarchie ou si l’organisation de l’équipe et la continuité de service sont trop impactées. Il pourra également être mis fin au télétravail de façon anticipée à la demande du salarié. Dans les deux cas de figure, un courriel ou une lettre remise en main propre ou un mail de la Direction des ressources humaines signifiera la fin du télétravail qui sera effective 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En outre, en cas de problématiques informatiques exceptionnelles et d’impossibilité de télétravailler à distance, il pourra être mis fin temporairement au télétravail.
Suspension ou adaptation du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu pour tout collaborateur en bénéficiant et notamment pour les salariés exerçant des missions d’encadrement ou de tutorat, encadrants des alternants ou des stagiaires. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle : en cas de formation, atelier de travail, réunion, etc., nécessitant la présence physique du salarié. Il est entendu que l’adaptation et la réversibilité du télétravail est un préalable nécessaire pour le bon fonctionnement du dispositif de télétravail au sein de l’Etablissement, afin de répondre aux nécessités de service et maintenir le lien social.
Changement de poste de travail
En cas de changement de poste, le télétravail prendra fin sauf si le nouveau poste est compatible avec ce mode de travail et que l’organisation du service et la validation de la hiérarchie permet la poursuite du télétravail.
Chapitre 4. Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Par ailleurs, un espace dans l’intranet de l’Etablissement est consacré au télétravail et réunira notamment, outre les dispositions du présent accord, la charte relative au droit à la déconnexion, un ensemble des bonnes pratiques, des conseils sur l’organisation du télétravail, sur l’ergonomie, des rappels sur le temps de travail, ainsi que les principaux contacts en cas de difficultés matérielles ou techniques.
Chapitre 5. Les nouveaux espaces de travail
Article 1. Lieux de télétravail
L’exercice du télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans un tout autre lieu en France comme par exemple une résidence secondaire ou un espace de coworking, sous réserve d’être joignable aux horaires de travail habituel, de disposer d’une bonne connexion et de bénéficier de bonnes conditions de travail. Néanmoins, en raison des nécessités de service et notamment en cas d’urgence, les télétravailleurs exerçant des métiers à urgences techniques, devront pouvoir interrompre leur journée de télétravail pour se rendre sur site le plus rapidement possible eu égard à son temps de trajet habituel. Une liste de ces métiers à urgence technique sera établie en parallèle de cet accord et susceptible d’évoluer en fonction des nécessités. Dans un tel cas de figure, cette journée ne pourra pas être reportée.
En tout état de cause le salarié informe des changements de lieu de télétravail afin de s’assurer des bonnes conditions d’exécution du télétravail.
Article 2. Impact sur l’organisation des locaux de l’Etablissement
En raison du déploiement du télétravail et de la nécessité d’adapter les espaces de travail à de nouveaux usages (visioconférences, lieux d’échanges, espaces de concentration, etc.), l’aménagement des espaces de travail pourra être revu en introduisant une meilleure flexibilité dans l’usage de ces espaces.
Ces aménagements seront concertés avec les instances représentatives du personnel préalablement à leur mise en œuvre.
Chapitre 6. Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour.
Ainsi, les salariés en télétravail devront télétravailler au minimum pendant les plages fixes définies par l’Etablissement (9 heures 30- 12h et 14h- 16h). Un temps de travail correspondant au temps de travail habituel sera décompté aux télétravailleurs, soit 7 heures 33 minutes pour les télétravailleurs à temps plein. De ce fait, ils devront (outre les plages fixes précitées) établir avec la hiérarchie des créneaux horaires complémentaires pendant lesquels ils pourront être joints, afin de définir un temps de travail égal au temps de travail habituel. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. L’impossibilité renouvelée d’être joint, pendant ces plages horaires, pourra entraîner l’interruption anticipée du télétravail. A l’inverse, tout salarié en télétravail, à l’instar des collaborateurs présents sur leur lieu de travail, bénéficie du droit à la déconnexion tel qu’explicité dans la charte de droit à la déconnexion en vigueur dans l’Etablissement à laquelle le présent accord renvoie expressément. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail éventuel que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Chapitre 7. La prise en charge des frais liés à l’exercice de l’activité en télétravail
Article 1. Le forfait compensatoire
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : Dans le cadre du télétravail récurent, un forfait annuel sera mis en place au moment de la mise en œuvre du télétravail. Ce forfait compensatoire d’un montant annuel de 150 euros sera versé à hauteur de 12,50 euros par mois sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois. Cependant, en cas d’absence complète du salarié au cours du mois, le forfait compensatoire ne lui sera pas versé pour le mois concerné. Ce forfait prend en charge les dépenses induites par l’exercice de l’activité en télétravail mais intègre également les éventuelles fournitures d’équipement qui viendraient en supplément de ceux déjà fournis par l’Etablissement. La revalorisation de ce forfait pourra faire l’objet de discussion dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 2. La fourniture de tickets restaurants aux télétravailleurs
S’ajoute au forfait compensatoire annuel prévu à l’article 1, la fourniture de tickets restaurants pour tous les salariés en télétravail récurrent, occasionnel et en télétravail exceptionnel.
Article 3. Les équipements liés au télétravail
La Fourniture du matériel informatique
Les salariés en télétravail utiliseront pour leur travail le matériel informatique qui leur aura été confié par l’Etablissement à cet effet. Ils s’engageront à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales conformément à la charte de bon usage des systèmes d’information et de communication en vigueur. L’utilisation de ce matériel confié sera strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. L’équipement fourni par l’Etablissement comprend notamment :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail et permettant la connexion à distance,
un téléphone portable,
une sacoche ou un sac à dos.
Pour les télétravailleurs, et afin d’alléger le poids dans les transports et améliorer les conditions de travail à domicile, cet équipement pourra être complété sur demande par :
un deuxième chargeur de batterie,
une souris sans fil ou deux souris filaires,
un clavier complémentaire,
un écran 19’’ (le transport est à la charge du collaborateur).
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance s’effectuera selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Etablissement. Les salariés s’engageront à restituer le matériel spécifique lié à leur activité en télétravail lorsqu’il sera mis fin au télétravail dans les deux semaines qui suivront la date de décision effective. En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés devront informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer la procédure à suivre. Si les perturbations constatées ne permettaient plus l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique pourrait exiger que le travail attendu soit réalisé dans les locaux de l’Etablissement.
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir notamment la fourniture d’un matériel informatique spécifique. Le télétravail sera ainsi ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
respect des préconisations du médecin du travail
adaptation du mobilier
mise en place de logiciels particuliers
aide à l’aménagement de l’environnement
…
Chapitre 8. Santé et sécurité au travail, droit à la déconnexion
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En outre, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui peut occasionner des risques professionnels. A ce titre, ils sont identifiés dans le cadre du DUERP. Pour les limiter, il est convenu dans le cadre du présent accord, le déploiement de nouvelles actions de prévention afin de sensibiliser et accompagner les collaborateurs qui exercent leurs activités en télétravail (ergonomie du poste de travail à domicile, risques liés à l’hygiène de vie, lutte contre l’isolement, etc.).
Les télétravailleurs bénéficient également des dispositions légales relatives aux accidents du travail. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de deux jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Les télétravailleurs à l’instar des salariés travaillant dans les locaux de l’Etablissement bénéficient du droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Etablissement.
Chapitre 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à transmettre à sa demande à ce dernier une attestation sur l’honneur.
Chapitre 10 – Confidentialité, protection des données et vie privée
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Les règles en vigueur dans l’Etablissement en matière de protection des données (charte de bon usage des systèmes d’information, règlement intérieur, charge de déontologie…) resteront applicables aux salariés en télétravail qui auront droit au respect de leur vie privée dans les mêmes conditions que les autres salariés. En particulier, ils s’engageront à respecter les règles fixées par l’Etablissement en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui leurs seront confiées et auxquelles ils auront accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Les collaborateurs s’engageront notamment à ne transférer aucune donnée professionnelle vers des outils personnels (exemple : transfert de données professionnelles vers la boîte mail personnelle…), sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Ils devront préserver la confidentialité des accès et des donnés dont ils ont connaissance dans le cadre de leur activité et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à leur disposition. Ils s’engageront également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à leur disposition sur tous supports et par tout moyen et à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir leur hiérarchie de toute anomalie constatée.
Chapitre 11. Période transitoire
Il est convenu entre les parties une période transitoire qui débutera le 1er juin 2024 et prendra fin le 1er septembre 2024. Au cours de cette période, il est convenu la survie des dispositions du précèdent accord télétravail conclu le 25 mai 2021 afin d’organiser progressivement la mise en œuvre des dispositions nouvelles du présent accord. En revanche, entreront en vigueur à compter du 1er juin 2024, les dispositions relatives au télétravail des alternants (art. 3, Chp.1) et au télétravail exceptionnel (art. 3, Chp.2) du présent accord.
Chapitre 12. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024 et prendra fin le 1er juin 2028.
Chapitre 13 - Suivi - Interprétation
Une commission composée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative se réunira annuellement afin d’assurer le suivi de cet accord et sa bonne application ou sur demande motivée de l’une des parties avant ce terme afin d’échanger sur l’éventuelle adaptation du rythme de télétravail. Cette commission pourra également se réunir en cas de difficulté d’interprétation des clauses du présent accord.
Chapitre 14 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation selon les modalités légales en vigueur. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Chapitre 15- Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 30 mai 2024
La Directrice générale Les Organisations Syndicales : Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SUPAP-FSU
Annexe - Liste des métiers non éligibles ou éligibles avec restrictions
En raison de la nature de leurs activités nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et notamment auprès des locataires, certains métiers ne sont pas éligibles ou éligibles avec restrictions au télétravail. Cette annexe détaille la liste évolutive de ces métiers visés par l’article 4, Chapitre 1 de l’accord télétravail.
Ainsi, sont non éligibles à l’exercice de leur activité en télétravail, les métiers suivants :
Les gardiens d’immeubles,
Les ouvriers de la régie,
A la Direction de la logistique : les métiers du service courrier et de la reprographie.
Sont éligibles avec restrictions au télétravail les métiers suivants :
Les secrétaires d’accueil,
Les contremaitres,
A la Direction des Usages numériques : les métiers du centre de service (Habilitations, Techniciens informatiques chargés de l’administration des postes téléphoniques et des postes de travail).
Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités.
Annexe - Liste des métiers à urgence technique
La présente annexe a pour fonction de détailler la liste des métiers à urgence technique tels que visés à l’article 1 « Lieux de télétravail » du Chapitre 5 de l’accord télétravail. Le niveau de l’urgence technique est appréhendé en fonction des spécificités de chaque métier. En raison des nécessités de service et notamment en cas d’urgence, les télétravailleurs exerçant des métiers à urgences techniques ci-après listés, devront pouvoir interrompre leur journée de télétravail pour se rendre sur site rapidement. Son ainsi concernés :
Les collaborateurs du DNA à la maîtrise d’ouvrage
Les Gérants
Les Chefs d’agence
Les Chargés d’entretien maintenance ascenseur + chauffage
Les Gestionnaires de sinistres (pour des sinistres importants)
Les RTA
Les collaborateurs Exploitation, Système, Réseaux et télécom à la DUN pour le Data center
Les Directeurs territoriaux
Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités.
