Direction des Ressources Humaines 17, Rue des Bûchillons - BP 524 ZI du Mont-Blanc - Ville-la-Grand FR - 74112 Annemasse Cedex France Tél. : +33 (0)4 50 87 80 80 Fax : +33 (0)4 50 87 80 19
ACCORD DE l’UES PARKER France
DU 3 OCTOBRE 2024
SUR L’ARTICULATION TEMPS PROFESSIONNEL – TEMPS PRIVE
(Dispositions du thème Qualité de vie au travail) Entre les soussignés :
L’UES Parker France, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons- BP 524 - ZI du MONT BLANC - VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, telle que définie par l’accord de reconnaissance d’une UES du 11 octobre 2011 et ses avenants successifs,
représentée par Madame, dument mandatée en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe PARKER France,
Et :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;
La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;
FO METAUX, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central ;
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical central.
D’autre part.
il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord cadre s’intègre dans une négociation commencée en octobre 2021 sur le thème général de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Plusieurs domaines de négociation ont été identifiés dans la thématique QVT par les Organisations Syndicales Représentatives (OSR), dont celui de l’articulation temps professionnel / temps privé les horaires variables, les heures de flexibilité individuelle, le don de jours de repos à un salarié, dispositifs faisant l’objet du présent accord.
Le présent accord montre la volonté des signataires de permettre des organisations de travail qui correspondent mieux aux aspirations des salariés, tout en répondant aux besoins du collectif de travail et aux exigences de performance de l’entreprise. Il répond de plus aux attentes croissantes des candidats au recrutement au sein de Parker et contribuera ainsi à la capacité de l’entreprise à attirer les meilleurs profils pour son développement. Par cet accord les parties marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ils entendent de plus promouvoir et favoriser la solidarité et l’esprit de cohésion du personnel lorsque certains salariés sont confrontés à certaines situations particulièrement difficiles et urgentes.
La direction s’étant engagée à poursuivre les négociations sur d’autres dispositifs du cadre plus général de la QVT, les signataires ont souhaité formaliser le résultat des négociations sur l’articulation temps professionnel / temps privé.
La Direction et les représentants du personnel constituant le Groupe de Négociation se sont ainsi réunis au cours d’une réunion le 02/10/2024 afin de négocier un accord qui
définit le cadre et les conditions dans lesquels chaque établissement qui le souhaite aura la possibilité de mettre en œuvre certains de ces dispositifs après négociation de son propre accord d’établissement ;
définit d’autres dispositifs qui s’appliqueront dans l’ensemble de l’UES à la signature de cet accord.
Pour chacun des dispositifs, il sera précisé s’il est d’application immédiate au sein de l’UES ou s’il nécessite la négociation d’un accord d’établissement pour pouvoir s’appliquer.
TITRE I : HORAIRES VARIABLES
Article I.1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail. La mise en place des horaires variables nécessite un accord d’établissement spécifique ou un avenant à l’accord d’établissement sur le temps de travail, dans le cadre défini dans le présent titre.
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France mettant en place un accord d’établissement sur les horaires variables, dont le temps de travail est décompté en heures, travaillant dans une organisation permettant ce type d’horaire et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein d’un accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent être éligibles aux horaires variables dans les conditions prévues par l’accord d’établissement, en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.
A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes,
L’établissement de Contamine auquel est rattaché les sites de Valbonne et Limonest,
L’établissement de Longvic,
L’établissement d’Évreux,
L’établissement de Frépillon,
L’établissement de Vierzon,
L’établissement de Wissembourg,
L’établissement LPCE
Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet et comportant des mesures incompatibles avec le cadre défini dans le présent titre, feront l’objet de la conclusion d’un avenant ou pourront être dénoncés suivant les dispositions applicables.
Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet et comportant des mesures non conformes au cadre défini dans le présent titre, iront à leur terme sans être renouvelés. Des négociations d’établissement seront ouvertes dans un délai d’un mois après dénonciation ou après échéance des accords à durée déterminée, dans le respect des caractéristiques prévues par le présent titre. Les accords d’établissements ou avenants sur les dispositions du présent titre pourront faire l’objet d’une clause de révision après une période de mise en œuvre qui ne peut pas être inférieure à un an.
Article I.2 – Définition des horaires variables
Un système d’horaires variables est une organisation du temps de travail qui détermine des plages fixes correspondant au temps de présence obligatoire pour tout le personnel, et des plages mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ.
Article I.3 – Plages fixes et plages variables et modalités particulières
Les plages fixes sont définies par l’accord d’établissement et doivent permettre chaque jour une présence collective minimale nécessaire au bon fonctionnement des équipes. En cas d’obligation réglementaire ou conventionnelle, les temps de déjeuner et de pause doivent être respectés.
Les plages variables, accolées aux plages fixes, doivent permettre à chacun de mieux organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes et de ses choix personnels, sans nuire à la qualité du travail notamment collectif.
Les salariés peuvent donc choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables, et à condition de respecter des temps obligatoires à l’intérieur des périodes journalières appelées plages fixes. Le dispositif décrit dans l’accord d’établissement devra prendre en compte les nécessités de bon fonctionnement du service et les règles de sécurité (notamment travailleur isolé).
Article I.4 – Modalités de suivi des heures – Mise en place d’un compteur crédit-débit
Afin de permettre un suivi du temps de travail de chaque salarié et de garantir le respect du temps de travail théorique en cumul sur plusieurs journées, tout en permettant la souplesse apportée par le dispositif de plages variables, il devra être mis en place un compteur spécifique dans le système local de gestion des temps, appelé compteur débit / crédit.
Ce compteur sera alimenté dès l’instant où le temps travaillé durant une journée diffère du temps théorique de la journée (en plus, comme en moins) du fait de l’utilisation des plages variables. Ces écarts quotidiens se cumulent à l’intérieur de ce compteur qui est accessible à la fois par le management et par le salarié.
Les modalités et règles d’utilisation du système de gestion des temps doivent être précisées au niveau de chaque établissement / site et par tout moyen approprié.
Article I.5 – Règles d’utilisation du compteur crédit-débit
L’objectif de l’horaire variable étant de pouvoir compenser les heures déficitaires (en -) sur une journée, par les heures excédentaires (en +) d’une autre journée, les règles d’utilisation du compteur crédit-débit doivent être définies dans l’accord d’établissement dans le cadre suivant :
Le compteur en débit (compteur -) ne peut pas dépasser une limite mini fixée par l’accord d’établissement. La limite mini fixée par l’accord ne peut pas être inférieure à -5h (-3h possible, -6h impossible).
Les heures en débit en-deça de cette limite mini sont écrêtées à une périodicité hebdomadaire ou mensuelle qui doit être définie par l’accord. Les heures ainsi écrêtées font l’objet d’une retenue de salaire.
Le compteur en crédit (compteur +) ne peut pas dépasser une limite maxi fixée par l’accord d’établissement. La limite maxi fixée par l’accord ne peut pas être supérieure à +10h (exemple : +5h possible, +12h impossible).
Les heures en crédit au-delà de cette limite maxi sont écrêtées à une périodicité hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle qui doit être définie par l’accord. Les heures ainsi écrêtées ne font l’objet d’aucune compensation.
L’accord d’établissement peut le cas échéant prévoir la possibilité et les modalités de transformation de ces heures de crédit (compteur +) en ½ journée ou journée de repos.
Article I.6 – Traitement des absences
Les absences sur plages fixes sont possibles par le biais de congés ou de journée ou de demi-journées de RTT, en accord avec le manager. Les retards ou absences non justifiés ou non autorisés par le management sur les plages fixes seront considérés comme de l’absence non rémunérée.
En cas d’absence autorisée, une journée complète est comptabilisée sur la base de l’horaire théorique défini par l’accord d’établissement.
Article I.7 – Règles générales sur le temps de travail
Le temps de travail est défini dans le cadre des accords d’établissement sur le temps de travail. Il est rappelé en complément que les durées maximales du travail selon les Articles L3121-18, L3121-20, L3121-22 du Code du Travail doivent être appliquées dans le cadre des dispositifs d’horaire variable :
10 heures de travail effectif par jour
42 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives
48 heures hebdomadaires maximum par semaine
Le dispositif d’horaire variable est indépendant et déconnecté des heures supplémentaires qui doivent au préalable être soumises à l’approbation du responsable hiérarchique.
Le repos entre 2 postes de travail est fixé à 11 heures, dans les conditions de l’Article L3131-1 du Code du Travail.
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire théorique. Ces absences seront rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Article I.8 – Cas particulier des temps partiels
Les collaborateurs à temps partiel peuvent bénéficier du dispositif d’horaires variables dans des conditions qui doivent être précisées par l’accord d’entreprise. Article I.9 – Traitement du compte crédit-débit en cas de fin de contrat
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser son compte de crédit-débit qu’il soit négatif ou positif avant son départ. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu sur le solde de tout compte au taux normal. Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’est pas exécuté, quelle qu’en soit la raison.
TITRE II : SYSTEME D’HEURES DE FLEXIBILITE INDIVIDUELLE
Article II.1 – Champ d’application
La mise en place d’un système d’heures de flexibilité individuelle nécessite un accord d’établissement spécifique ou un avenant à l’accord d’établissement sur le temps de travail, dans le cadre défini dans le présent titre.
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France mettant en place un accord d’établissement sur le système d’heures de flexibilité individuelle, salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ne disposant pas d’un dispositif de type horaires variables (Titre I du présent accord) et remplissant les conditions fixées par le présent titre et déclinées au sein d’un accord d’établissement. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent être éligibles au système d’heures de flexibilité individuelle dans les conditions prévues par l’accord d’établissement, en faisant en sorte que l’obligation de suivi pédagogique soit parfaitement respectée et que le niveau de contribution de l’apprenti / contrat de professionnalisation soit assuré.
A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes
L’établissement de Contamine auquel est rattaché les sites de Valbonne et Limonest,
L’établissement de Longvic,
L’établissement d’Évreux,
L’établissement de Frépillon,
L’établissement de Vierzon,
L’établissement de Wissembourg,
L’établissement LPCE
Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet et comportant des mesures incompatibles avec le cadre défini dans le présent titre, feront l’objet de la conclusion d’un avenant ou pourront être dénoncés suivant les dispositions applicables.
Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord cadre ayant le même objet et comportant des mesures non conformes au cadre défini dans le présent titre, iront à leur terme sans être renouvelés. Des négociations d’établissement seront ouvertes dans un délai d’un mois après dénonciation ou après échéance des accords à durée déterminée, dans le respect des caractéristiques prévues par le présent titre. Les accords d’établissements ou avenants sur les dispositions du présent titre pourront faire l’objet d’une clause de révision après une période de mise en œuvre qui ne peut pas être inférieure à un an.
Article II.2 – Définition du système d’heures de flexibilité individuelle
C’est un dispositif qui permet aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne peuvent pas bénéficier d’un dispositif de type horaires variables (Titre I du présent accord), de bénéficier d’une réserve d’heures qu’ils peuvent utiliser à leur initiative et avec un délai de prévenance réduit afin de faire face à des urgences ou besoins ponctuels pendant leur horaire de travail. Le dispositif doit être dimensionné afin que la performance des collectifs de travail ne soit pas significativement impactée par son application. Il ne remplace pas les dispositions éventuelles de récupérations des heures supplémentaires lorsqu’elles existent (avec délai de prévenance plus long et en principe par ½ ou par journée et non heure par heure).
Article II.3 – Alimentation de la réserve d’heures de flexibilité individuelle
La réserve d’heures est alimentée à l’initiative du salarié par les éléments suivants :
Heures supplémentaires ou complémentaires sollicitées par l’employeur, dans une limite fixée par l’accord d’établissement qui ne peut pas être inférieure à l’équivalent en heure d’une journée de travail ;
Majorations d’heures supplémentaires ou complémentaires autorisées par l’employeur ;
Transformation d’un JRTT salarié en heures ;
Heures de RTT ;
Heures complémentaires réalisées par le salarié et validées au préalable par le manager
Article II.4 – Limites de la réserve d’heures de flexibilité individuelle
Un plafond d’alimentation annuel en heures est défini par l’accord d’établissement. Il ne peut pas être supérieur à l’équivalent de 3 jours de travail en cumul sur l’année, exprimés en heures. Le plafond d’alimentation correspond au nombre d’heures cumulées qui a été crédité dans la réserve sur l’année, sans prendre en compte les heures qui ont été utilisées en cours d’année : Il ne s’agit pas du solde du compteur.
Article II.5 – Utilisation de la réserve d’heures de flexibilité individuelle
Les heures de la réserve sont utilisées à l’initiative du salarié à des conditions qui doivent être décrites dans l’accord d’établissement (délai de prévenance minimum, utilisation par heures ou ½ journées ou journées, …). Seules les heures déposées préalablement dans la réserve peuvent être utilisées : La réserve d’heure de flexibilité individuelle ne peut pas être négative.
Article II.6 – Période de gestion de la réserve d’heures de flexibilité individuelle
La période de gestion de la réserve d’heures est l’année calendaire. Si en fin d’année calendaire il reste un solde positif dans la réserve, celui-ci est repris dès le début de l’année suivante. La limite décrite à l’article II.5 prend en compte les heures qui auraient été transférées de l’année précédente. Exemple : Solde de la réserve au 31/12/A = 3h Nouvelle réserve au 01/01/A+1 = 3h Nombre maximum de « nouvelles » heures créditées à la réserve au cours de l’année A+1 = 7-3 = 4h
Article II.7 – Modalités de suivi de la réserve d’heures de flexibilité individuelle
Afin de permettre un suivi du temps de travail de chaque salarié et de garantir le respect du temps de travail théorique en cumul, tout en permettant la souplesse apportée par le dispositif de réserve d’heures, il devra être mis en place un compteur spécifique dans le système local de gestion des temps, appelé compteur flexibilité individuelle.
Ce compteur sera alimenté dans le système de gestion des temps en positif à l’initiative du salarié suivant les dispositions de l’article II.3, en une ou plusieurs fois et en respectant les dispositions de l’article II.5. Chaque utilisation de la réserve ainsi constituée doit être décomptée du compteur spécifique dans le système de gestion des temps. Le compteur est accessible à la fois par le management et par le salarié.
Les modalités et règles d’utilisation du système de gestion des temps doivent être précisées au niveau de chaque établissement / site et par tout moyen approprié.
Article II.8 – Traitement de la réserve d’heures de flexibilité individuelle en cas de fin de contrat
En cas de rupture du contrat de travail, l’éventuel solde de la réserve sera payé avec le solde de tout compte au taux normal.
TITRE III : DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE
Article III.1 – Champ d’application
La mise en place du dispositif de don de jours de repos s’applique à la date de sa signature à l’ensemble de l’UES Parker France, sans nécessité de mise en place d’accords d’établissements.
Les accords d’établissements à durée indéterminée ou les usages en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ayant le même objet que celui du Titre III seront dénoncés suivant les dispositions applicables et les dispositions du Titre III du présent accord s’appliqueront en substitution.
Les accords d’établissements à durée déterminée en place au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ayant le même objet que celui du Titre III, iront à leur terme sans être renouvelés et les dispositions du Titre III du présent accord s’appliqueront en substitution.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD des établissements de l’UES Parker France dans les conditions définies au présent titre, soit en tant que donateur, soit en tant que bénéficiaire de dons.
A la date de signature de l’accord, l’UES Parker France est composée de 2 entités juridiques, Parker Hannifin Manufacturing France SAS et Parker Hannifin France SAS, et socialement de 9 établissements distincts à savoir :
L’établissement d’Annemasse auquel est rattaché le site de Blagnac,
L’établissement de Colombes,
L’établissement de Contamine auquel sont rattachés les sites de Valbonne et Limonest,
L’établissement de Longvic,
L’établissement d’Évreux,
L’établissement de Frépillon,
L’établissement de Vierzon,
L’établissement de Wissembourg,
L’établissement LPCE
Article III.2 – Définition du dispositif de don de jours de repos
Les lois n°2014-459 du 9 mai 2014, n°2018-84 du 13 février 2018 et n° 2020-692 du 8 juin 2020 ont instauré et étendu un dispositif de dons de jours de repos permettant à un salarié de renoncer anonymement, sans contrepartie et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise faisant face à des situations d’urgence particulières et dans des conditions définies au présent titre.
Il est rappelé le caractère entièrement facultatif du don et de la réception du don. En effet le don est basé sur le volontariat du donateur, de la même manière, le bénéficiaire peut, le cas échéant refuser un don.
Article III.3 – Bénéficiaires du dispositif de don de jours de repos
Article III.3.1 – Salariés assumant la charge d’un enfant gravement malade
Le bénéficiaire du don de jours de repos doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-65-1).
Le salarié doit justifier à l’employeur de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical détaillé. Ce dernier doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, et non par le médecin du salarié s’il est différent (C. trav., art. L. 1225-65-2).
Article III.3.2 – Salariés aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap
Le bénéficiaire du don de jours de repos est celui qui vient en aide à une personne atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, sachant que cette personne doit être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs);
un ascendant;
un descendant ou un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
(C. trav., art. L. 3142-16 et art. L. 3142-25-1).
Le salarié doit justifier à l’employeur de la réalité de sa situation en fournissant :
une déclaration sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %;
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.
Article III.3.3 – Salariés ayant perdu un enfant de moins de 25 ans
Le bénéficiaire du don de jours de repos est celui dont l’enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette demande peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Le salarié doit justifier à l’employeur de la réalité de sa situation en fournissant l’acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente.
Article III.4 – Donateurs dans le cadre du dispositif de don de jours de repos
Tout salarié de l’UES Parker France, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, peut donner une partie de ses jours de repos cessible.
Article III.5 – Jours cessibles
Sont considérés comme jours de repos cessibles les jours de repos acquis suivants : En priorité :
Les journées de RTT, ou les heures de RTT d’un montant équivalent à une journée ou une demi-journée de travail effectif, ou les jours non travaillés pour les salariés en forfait jours
Les congés conventionnels supplémentaires (notamment jours d’ancienneté)
Les jours de récupération ou heures de crédit/débit dans la cadre d’horaires variables d’un montant équivalent à une journée ou une demi-journée de travail effectif
Chaque don se fait par journée entière ou demi-journée.
Article III.6 – Initiative et formalisation d’une demande de dons de jours de repos
Un salarié qui souhaite bénéficier de dons de jours de repos peut en faire une demande au service des ressources humaines de son établissement. Une demande de dons de jours de repos peut également être lancée à l’initiative d’un ou plusieurs collègues du salarié bénéficiaire, à condition de recueillir l’accord de ce dernier au préalable. La Direction peut également être à l’initiative d’une demande de dons de jours, à condition de recueillir l’accord du bénéficiaire au préalable. Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de dons de jours, doit confirmer sa demande au service des ressources humaines par tout moyen permettant de conserver une trace de cette demande et communiquer les justificatifs décrits à l’article III.3.
Conformément aux articles L 1225‐65‐1, L 3142‐25‐1, L 3142‐94‐1 du code du travail, le don de jours de repos est soumis à l’accord de l’employeur en raison de l’impact potentiel du transfert des jours de congé sur l’organisation du travail.
Article III.7 – Modalités d’une campagne de dons
Une fois la demande acceptée par le service des ressources humaines, une campagne de don de jours de repos sera mise en œuvre.
Par campagne de dons on entend un appel au dons de jours par les salariés, au bénéfice d’un autre salarié remplissant les conditions décrites à l’article III.3 et ayant donné son accord à la démarche conformément à l’article III.6. Pour avoir la capacité de faire un don de jours, les salariés donateurs doivent être informés du bénéficiaire de la campagne de dons pour laquelle ils sont sollicités. A titre exceptionnel, si le salarié bénéficiaire remplit toujours les conditions d’éligibilité et s’il a pris l’ensemble des jours de repos qui lui ont été donnés, une nouvelle campagne de don de jours de repos pourra être lancée au profit du même salarié. Dans le cas où un couple de salariés Parker pourrait prétendre au don de jours de repos, une campagne de don serait lancée pour le couple. Sauf autre volonté du couple, la répartition des jours de repos récoltés se fera pour moitié entre les deux personnes.
Un plafond de 25 jours est fixé par campagne de don. Le nombre de jours sollicité pour une campagne peut être inférieur à ce plafond en fonction du besoin exprimé par le bénéficiaire. Si le salarié bénéficiaire est titulaire d’un CDD, le nombre de jours de congés ne pourra excéder le nombre de jours de travail restant à effectuer en vertu de son contrat de travail.
Une campagne de dons de jours de repos est lancée dans un premier temps uniquement auprès des salariés de l’établissement du bénéficiaire et par tout moyen permettant d’informer le plus rapidement possible l’ensemble des salariés de l’établissement. Si à l’issue d’une période de 2 semaines, le nombre de jours collectés est inférieur au nombre de jours sollicités pour la campagne, celle-ci est étendue à l’ensemble des salariés de l’UES Parker France et par tout moyen permettant d’informer le plus rapidement possible l’ensemble des salariés de l’UES. En fonction de l’urgence de la situation, il sera possible de faire bénéficier le demandeur des premiers jours de repos qui auront été donnés dès la fin de la première semaine.
Article III.8 – Formalisation d’un don
Pour procéder au don, le salarié donateur remplira un formulaire pour indiquer son nom, prénom, matricule, le nombre ainsi que le type de jours de repos qu’il souhaite céder et le nom du bénéficiaire.
Ce formulaire sera initié et collecté à chaque campagne de don par le service des Ressources Humaines de l’établissement. Les dons sont limités à une journée entière par salarié donateur et par campagne de dons. Tout don transmis au service des ressources humaines est définitif dès clôture de la campagne de dons qui est communiquée à l’ensemble des salariés donateurs et aucune rétrocession ne peut avoir lieu.
Le don de jour de repos n’emporte aucune contrepartie pour le salarié donateur. Les jours de repos cédés par le salarié donateur sont considérés comme ayant été pris par celui-ci et déduits dans le logiciel de gestion des temps. Il ne peut pas demander pour les heures ainsi travaillées une majoration de salaire ou une contrepartie obligatoire en repos au titre d’heures ou de jours de travail complémentaires ou supplémentaires. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la proposition de don du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, afin que le demandeur puisse conserver un certain nombre de jours de repos.
Les dons sont pris en compte dans l’ordre chronologique de leur transmission au service des Ressources Humaines.
Cas où le total des dons serait supérieur au nombre de jours sollicités par la campagne :
Si le nombre de jours donnés est au moins le double du nombre de jours sollicités et afin de permettre à un plus grand nombre de salariés d’exprimer leur souhait de solidarité, une demi-journée seulement par donateur (au lieu d’une journée) sera déduite aux premiers donateurs. Les dons des donateurs suivants ne pourront pas être pris en compte.
Si le nombre de jours donnés est inférieur au double du nombre de jours sollicités, seuls les dons des premiers donateurs seront validés. Les dons des donateurs suivants ne pourront pas être pris en compte.
Le Service des Ressources Humaines devra informer les donateurs dont les dons n’auront pas été pris en compte ou auraient été réduits à une demi-journée en leur rendant le formulaire de don ou en leur demandant de le modifier.
Il ne peut pas y avoir de dépassement du nombre de jours sollicités ni de reliquat pour une campagne. En effet, l’identité du bénéficiaire spécifié sur le formulaire reste un élément fondamental pour le don individuel.
L’identité des salariés donateurs, que leurs dons aient été pris en compte ou non, est confidentielle et ne peut pas être communiquée par l’entreprise. Ils doivent rester anonymes.
Article III.9 – Situation du salarié bénéficiaire d’une campagne de dons
Les jours recueillis pour le salarié bénéficiaire seront crédités sur un compteur dédié dans le système de gestion des temps. Les journées doivent être prises dans les 18 mois suivant la clôture de la campagne de don. Les jours de repos sont pris par demi-journées ou journées entières par le salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle‐ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence (Code du travail, articles L 1225‐65‐1, L 3142‐25‐1 et L 3142‐94‐1).
Les jours de repos rémunérés ainsi cédés ne font pas l’objet d’un réajustement pour tenir compte de l’écart éventuel entre le niveau de salaire du donateur et du bénéficiaire. Ils n’ont pas à être « proratisés » ou « décomposés » afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire. À l’issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article III.10 – Traitement des jours donnés en cas de fin de contrat du salarié bénéficiaire
En cas de fin de contrat du salarié bénéficiaire avant la prise complète des jours donnés, le solde de jours donnés résiduel sera restitué sous forme d’une demi-journée par personne (ou d’une journée si le solde le permet) aux donateurs. La restitution se fera dans l’ordre inverse de la date de formalisation des dons par chaque donateur, jusqu’à restitution complète du solde. La demi-journée ou le jour de repos ainsi restitués sera recrédité au donateur sur le compteur correspondant à la nature de son don.
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Règlement des litiges éventuels
Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 3 - Révision de l’accord
Le présent accord est révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et s. du Code du travail.
Article 4 - Dépôt de l’accord.
Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chaque signataire.
Il sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute-Savoie. L’accord entre en vigueur huit jours après son dépôt auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute-Savoie.
Il pourra ensuite être dénoncé et révisé par écrit par chacune des parties, selon les articles D 3313-5 et suivants du Code du Travail, la dénonciation prenant effet un mois à partir de la date de notification.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annemasse.
Article 5 - Publicité de l’accord.
Le CSEC UES sera informé de la conclusion de cet accord lors de sa prochaine réunion ordinaire. Le présent accord sera mis à l’affichage sur l’ensemble des établissements de l’UES dès son entrée en vigueur.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera diffusé à l’ensemble des Délégués Syndicaux d’établissement, aux secrétaires de CSE, aux General Managers basés en France des Divisions et de la Sales-Company, aux chefs d’établissement, aux DRH de Division basés en France, DRH et Responsables RH d’établissement. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Fait en 8 exemplaires à Annemasse, le 03/10/2024.
La Directrice des Ressources Humaines du Groupe Parker – France,
