La société PASSE MURAILLE, immatriculée sous le numéro , dont le siège social est situé au 37 Avenue de la Forêt-Noire – 67000 STRASBOURG, représentée par
Et :
Les salariés de la société PASSE MURAILLE, consultés sur le projet d'accord.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a vocation à encadrer le recours au forfait en jours sur l’année au sein de la Société, afin de répondre aux contraintes organisationnelles de l'entreprise mais aussi aux attentes croissantes en matière de flexibilité des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Dans ce contexte, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours sur l’année reste raisonnable.
Champ d’application
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit leur date d'embauche ou la nature de leur contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), remplissant les conditions ci-après définies.
En sont toutefois exclus les apprentis et les salariés ayant le statut de cadres dirigeants.
Article 2 – Accord du salarié
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié, matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit (clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci).
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise ainsi :
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète,
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos,
Le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire,
L’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire,
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
La rémunération correspondante.
Article 3 – Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Peuvent être regardés comme autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps les salariés soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d'organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d'intervention au cours de ladite journée.
A cet égard, au sein de la Société, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés suivants :
Les salariés appartenant à la catégorie des cadres ;
Les salariés non cadres positionnés sur un niveau de classification conventionnelle supérieur ou égal à 4, notamment ceux exerçant une fonction impliquant des déplacements fréquents à l'extérieur de l'entreprise ou en lien avec l'exploitation (personnels dont la présence peut être nécessaire sur les lieux de prestation et dont la durée peut difficilement être prédéterminée par l'employeur, par exemple).
Temps de travail, rémunération et contrepartie en jours de repos
Article 4 – Période de référence du forfait
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année comprendront 218 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait en jours sur l’année mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié, journée de solidarité comprise, justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Chaque journée de travail effectif (ou chaque journée assimilée comme telle) supérieure à 4 heures est décomptée du forfait à hauteur d'1 jour. Lorsque la durée quotidienne de travail effectif du salarié est inférieure ou égale à 4 heures, il n'est décompté qu'une demi-journée du forfait annuel.
Article 6 – Jours de repos
6.1. Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
6.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, sauf renonciation dans les conditions prévues au 6.3 du présent accord.
Le repos est pris avant le 31 décembre de chaque année et dans la limite de 3 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié effectue sa demande auprès de l'employeur par écrit au moins deux semaines à l'avance.
6.3. Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Société. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée selon les modalités suivantes : salaire mensuel du salarié divisé par 21,67 jours.
Les 21,67 jours correspondent au résultat d’une mensualisation : 5 jours ouvrés de travail par semaine * 52 semaines par an / 12 mois dans une année civile.
Exemple :
Pour une rémunération mensuelle de 3000 euros : 3000 euros / 21,67 jours =
138,44 euros pour une journée de travail
En cas de renonciation par un salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période
7.1. Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
La rémunération mensuelle du salarié ne peut être inférieure au salaire minimum brut de base de sa classification professionnelle majoré de 10 %.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait annuel.
7.2. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence
Le plafond du nombre de jours travaillés sur l’année est calculé selon les modalités suivantes :
Les congés payés (droit à congé plein, exprimé en jours ouvrés) et les jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année de référence sont neutralisés, afin de recalculer un forfait annuel théorique.
Le forfait annuel théorique est ensuite proratisé en tenant compte du nombre de jours calendaires restant sur la période de référence ainsi que des congés payés théoriques acquis sur l’année civile et des jours fériés restant tombant un jour ouvré. Le calcul tient également compte de la journée de solidarité. Exemple pour un salarié embauché le 1er mars N avec une convention de forfait de 218 jours :
La période de référence annuelle N comporte au total 365 jours calendaires et 10 jours fériés tombant un jour ouvré.
Sur la période du 1er mars N au 31 décembre N, il reste 306 jours calendaires et 9 jours fériés tombant un jour ouvré.
Le salarié acquiert 21 jours ouvrés de congés payés théoriques sur l’année civile pour la période du 1er mars N au 31 décembre N, soit 2,08 jours * 10 mois = 20,8 jours, arrondis à l’entier supérieur soit 21 jours.
En tenant compte de ces paramètres, le calcul est le suivant :
218 jours du forfait - 1 journée de solidarité + 25 jours de congés payés ouvrés + 10 jours fériés = 252 jours dans le forfait annuel théorique
252 jours du forfait annuel théorique * (306 jours / 365 jours) = 211,3 jours, arrondis à 211 jours
211 jours - 21 jours de congés payés théoriques - 9 jours fériés =
181 jours de travail à réaliser sur la période du 1er mars N au 31 décembre N (ou 182 jours en tenant compte de la journée de solidarité)
Le nombre de jours de repos sur l’année est calculé selon les modalités suivantes :
Il est calculé un nombre de jours de travail théorique en tenant compte du nombre de jours ouvrés restant sur la période annuelle (entre la date d’embauche et la fin de l’année civile), hors congés payés annuels théoriques et jours fériés tombant un jour ouvré.
Au nombre de jours de travail théorique est soustrait le nombre de jours à travailler sur la période considérée (obtenu avec la formule de calcul précédente).
Exemple pour un salarié embauché le 1er mars N avec une convention de forfait de 218 jours :
Sur la période du 1er mars N au 31 décembre N, le nombre de jours ouvrés restant à compter de l'embauche et jusqu'à la fin de la période annuelle est de 218 jours.
Sur cette même période, 9 jours fériés tombent un jour ouvré et le salarié acquiert 21 jours ouvrés de congés payés théoriques (2,08 * 10 = 21 jours après arrondi).
En tenant compte de ces paramètres, le calcul est le suivant :
218 jours - 21 jours - 9 jours = 188 jours de travail théorique
188 jours - 181 jours de travail (obtenu avec la formule précédente) = 7 jours de repos sur la période du 1er mars N au 31 décembre N (ou 6 jours en tenant compte de la journée de solidarité)
7.3. Conditions de prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de sortie en cours de la période de référence annuelle, un calcul est effectué pour déterminer le nombre de jours que le salarié était théoriquement censé travailler sur la période (formule de calcul détaillée à l’article 7.2).
Le cas échéant, une régularisation est effectuée en paie en tenant compte du nombre de jours réellement travaillés sur la période, par rapport au nombre de jours que le salarié était censé travailler.
7.4. Conditions de prise en compte des absences sur la période de référence
Hormis les absences énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences rémunérées comme la maladie, la maternité ou les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés, et non des jours de repos.
Toutefois, dans le cas où l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (exemple : maladie non professionnelle), le nombre de jours de repos sur l’année sera réduit au prorata de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif, selon les modalités détaillées dans l’exemple ci-après.
Les jours de repos perdus seront alors réintégrés dans le forfait du salarié.
Exemple pour un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours et bénéficiant de 10 jours de repos sur l’année N :
Une absence de 22 jours a pour conséquence la suppression d’1 jour de repos (218 jours du forfait / 10 jours de repos = 21,8 jours, arrondis à 22 jours).
Une absence de 44 jours a pour conséquence la suppression de 2 jours de repos.
Exemple pour ce même salarié ayant été absent 22 jours sur un mois donné :
Jours de travail : 218 jours du forfait - 22 jours d’absence = 196 jours de travail à réaliser sur l’année (avant prise en compte de l’impact des absences sur les jours de repos, ci-après)
Jours de repos : 10 jours de repos sur l’année - 1 jour de repos du fait de l’absence = 9 jours de repos restant sur l’année
En synthèse : après prise en compte des jours pour absence maladie, le salarié devra
travailler 197 jours sur l’année (196 jours + 1 jour de repos réintégré) et pourra bénéficier de 9 jours de repos.
Article 8 – Forfait annuel en jours réduit
Une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue.
Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Encadrement des conventions de forfait annuel en jours
Article 9 – Modalités selon lesquelles l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
9.1. Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire minimum (35 heures consécutives) leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
9.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié renseigne chaque semaine un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou de repos.
Il le transmet ensuite chaque mois à l’employeur, qui effectue un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés.
Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
9.3. Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié alerte son supérieur hiérarchique sans délai, par écrit.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé avec le salarié.
Article 10 – Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :
La charge individuelle de travail du salarié qui doit être raisonnable,
L’organisation du travail du salarié,
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique,
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion,
La rémunération du salarié.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.
Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique au cours de l’année.
Article 11 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels.
Les salariés sont ainsi informés que le matériel de communication à distance mis à leur disposition ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos.
Dispositions finales
Article 12 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er février 2026.
Article 13 – Règlement des conflits, révision et dénonciation de l’accord
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront, dans la mesure du possible, à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes.
Le présent accord pourra être révisé selon l’une des modalités de droit commun prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et dans le respect des articles L. 2261-7 et suivants du même code.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire sera remis :
au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent,
à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation compétente pour information. L’employeur en informera les autres parties signataires,
à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord.
Enfin, une copie du présent accord sera mis à la disposition des salariés pour consultation dans les locaux de l’entreprise.
