EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le présent accord est conclu :
Entre,
L'OPH PAYS d’AIX HABITAT METROPOLE, représenté par , agissant en qualité de Directeur Général, d'une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFTC représentée par sa déléguée syndicale
SDU représenté par son délégué syndical
UNSA représenté par sa déléguée syndicale
d'autre part,
Préambule
Pays d’Aix Habitat Métropole a toujours été engagé dans une politique volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, considérée comme un enjeu majeur favorisant la cohésion sociale et le dynamisme de l’Office. Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre la promotion de cette politique respectueuse et stimulante d’égalité professionnelle par le biais de ce nouvel accord. Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s'inscrire dans la durée afin d'avoir une portée significative et de permettre l’évolution de la situation présente entre les hommes et les femmes.
ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2241-3 du code du travail en adéquation avec les termes de l’accord national conclu par la fédération des offices relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en application de l’ordonnance n°2007-137 du 01/02/2007 et de l’article L 421-24 du code de la construction et de l'habitation. Il s'applique aux conditions fixées aux articles L 3221-1 et suivants du code du travail.
Cet accord a pour objet la mise en œuvre d'un plan d'action destiné à maintenir et promouvoir l'égalité professionnelle et la mixité homme - femme en matière de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération.
ARTICLE II : OBJECTIFS DE L’ACCORD
2.1 Objectifs de progression : évolution du taux de féminisation
Un état sur la répartition par sexe et par métiers des agents de pays d’Aix Habitat est adressé chaque année aux institutions représentatives du personnel dans le cadre de la Base de données unique. Objectif chiffré : la direction s'engage à maintenir une proportion minimale de 35 % de femmes au sein des effectifs salariés de Pays d’Aix Habitat (objectif défini en 2015 et atteint au 31/12/2020).
2.2 Actions
La Direction s'engage à exclure toutes les discriminations directes ou indirectes dans le contenu, le libellé, la
diffusion des offres d'emploi internes et externes et dans le mode de sélection et ce quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail, la durée et le temps de travail proposés. La Direction s’engage à que les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement soient strictement fondés sur les aptitudes, compétences professionnelles et qualification des candidats et candidates, le processus de recrutement devant faciliter l'expression des candidatures quel que soit le sexe et permettre à chacun d'accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l'entreprise, en toute objectivité et transparence.
Dans le nombre de recrutements par métier, la Direction veille à atteindre un équilibre par sexe, à niveau de diplôme, de formation et de compétences équivalent. Dans la poursuite de cet objectif, il sera tenu compte, lors de chaque recrutement, du taux de féminisation dans les métiers considérés ainsi que, pour le recrutement de jeunes diplômés, du taux de féminisation de la filière. En phase de recrutement interne, la Direction des Ressources Humaines mettra en place des mesures afin d'assurer des candidatures féminines pour certains métiers à prédominance masculine, et réciproquement. Par exemple : Augmenter la présence de femmes dans les postes de proximité ou de Management d’équipe (responsables de secteur, intendants). En 2015, les 4 responsables de secteur étaient des hommes; en 2020 il y a parité sur ces postes (50 % hommes et 50 % femmes) La Direction rappelle que les critères de classification applicables sont identiques pour les deux sexes. De même, le choix d'une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l'accès à un poste ainsi qu’à une évolution professionnelle.
ARTICLE III : PROMOTION
3.1 Objectifs de maintien du taux de féminisation de la catégorie professionnelle
La Direction s'engage à maintenir le taux de 40% de femmes au sein de l'effectif de la catégorie « cadres et cadres de direction » et à le porter à 50% d’ici à 5 ans.
3.2 Actions
3.2.1 Veille de l'évolution de carrière des salariés à temps partiel
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Ainsi, la Direction s'engage à veiller à l'avancement des salariés à temps partiel. Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution des carrières entre les hommes et les femmes, des actions individuelles doivent être définies. Pour ce faire, la Direction compare chaque année le pourcentage de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion. Un bilan de la comparaison et des mesures prises est présenté aux organisations syndicales représentatives pour avis et propositions afin de mettre en place, le cas échéant, des mesures correctrices adaptées. De plus, afin de favoriser ce temps partiel, l’office s’engage, pour les salariés qui souhaitent prendre un temps partiel d’éducation (jusqu’aux 3 ans de l’enfant) et qui demandent à continuer à cotiser pour la retraite sur la base d’un salaire à temps plein, à prendre en charge la part employeur correspondant.
3.2.2 Formation
Dans le cadre du principe de non-discrimination, les parties réaffirment l’importance de l'accès à la formation professionnelle et rappellent que les actions de formation doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes. La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales. A cette fin, les mesures suivantes sont proposées : -formation dispensées pendant les horaires de travail favorisant la plage horaire 9h-17h -mise en œuvre de formations à privilégier dans les locaux de l’office Il sera ainsi procédé à un examen particulier du rapport hommes - femmes à l'occasion de la procédure d'analyse du plan de formation.
Objectif chiffré : la direction s'engage à ce que chaque année le pourcentage de femmes suivant une formation soit au moins égal à la proportion de femmes dans l’effectif salarié de l’entreprise arrêté au 31 décembre de l’année précédente.
ARTICLE IV : LA REMUNERATION
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La direction s'engage à garantir pour tous les postes, y compris ceux liés à la proximité, un niveau de classification et de rémunération (salaire de base soit coefficient de rémunération), y compris à l'embauche, identique entre les femmes et les hommes, à postes, diplômes et/ou expériences équivalents.
4.1 Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les écarts salariaux pouvant encore exister entre les hommes et les femmes devront être supprimés. Pour ce faire, la mesure des écarts salariaux nécessite une analyse fine et objective qui ne peut reposer sur les seules comparaisons proposées jusqu’à présent et basées sur le salaire moyen annuel brut des hommes et celui des femmes.
Dans cet objectif afin de pallier ou prévenir toute rupture d’égalité, il convient : -de s’attacher au niveau de formation, ancienneté, classification, compétences, expériences professionnelles et responsabilités équivalents de postes identiques, -de comparer les rythmes de progression des rémunérations perçues par les hommes et les femmes de leur embauche à leur départ, -de s’attacher aux trajectoires professionnelles Souscrivant pleinement aux objectifs fixés par le législateur tendant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les négociations annuelles obligatoires comporteront un constat d'analyse sur les écarts ainsi que sur les mesures pour y remédier. Les mesures de suppression des écarts salariaux ne devront pas impacter le budget d’augmentation et de promotion de fin d’année ; aussi il est proposé de prévoir un budget spécifique pour 2022 pour mettre fin aux écarts salariaux pouvant encore exister.
4.2. Maternité, congé parental et rémunération
4.2.1 Evolution du salaire de base lors d'un congé maternité
Il s'agit d'assurer la neutralité du congé maternité dans la rémunération.
L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d'un congé maternité ou d'adoption est au moins égale aux augmentations collectives touchant la totalité de l'entreprise dès lors qu'une période de congé maternité ou d'adoption est constatée au cours de l’année d'application de ces mesures.
4.2.2 Congé parental d'éducation à temps plein
Au retour d'un congé parental à temps plein, le salaire de base de l'intéressé(e) est augmenté d'un pourcentage égal à la somme cumulée des mesures collectives intervenues pendant le congé pour les salariés de l'entreprise. Le congès parental d’éducation est ouvert au personnel féminin comme aux salariés masculins.
4.2.3 Bilan
Un Bilan de l'application de ces dispositions est présenté chaque année aux organisations syndicales représentatives de l’Office.
4.2.4 Retour à l'emploi
La direction s'engage, suivant les termes de l'accord national des OPH, à informer les salariés sur les évolutions de l'entreprise pendant leur absence. En effet, les salariés dont le contrat est suspendu, ont la possibilité, sur simple demande auprès du service Ressources Humaines, d'obtenir un entretien d'information sur lesdites évolutions.
4.2.5 Report de congés payés
Les congés payés acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d'adoption ou parental pourront être reportés à la demande du salarié, en accord avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources humaines, jusqu'à 4 mois à compter du 1er janvier de l’année suivant la fin du congé du salarié.
ARTICLE 5 INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
5.1 Processus de recrutement extérieur
Les processus de recrutement devront garantir la possibilité de faire appel aux organisations spécialisées dans l'emploi et le reclassement des travailleurs handicapés.
Chaque offre d'emploi sera désormais transmise de manière systématique à une association travaillant dans le milieu des handicapés et fera mention de l'attention portée aux personnes en situation de handicap. La Direction souhaite que la population féminine en situation de handicap évolue dans les mêmes proportions que la population masculine.
5.2 Identification des personnes en situation de handicap interne
La direction organisera chaque année une campagne interne pour sensibiliser les salariés mais aussi l'encadrement au fait que les salariés en situation de handicap puissent se faire connaitre.
ARTICLE 6 ENGAGEMENT
L’OPH s'engage à établir dans le cadre de la Base de données unique du personnel un zoom sur les indicateurs comparés concernant l'emploi, la formation et la rémunération des hommes et des femmes.
ARTICLE 7 MISE EN PLACE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et entre en vigueur à compter du 1er Mars 2021. Durant les négociations de révision ou de dénonciation, l'accord restera applicable sans aucun changement. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE dont une version sur support papier et une version sur support électronique, et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des
organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
En application de l'article L 2262-6 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord, sera faite sur les panneaux réservés à la Direction Générale pour sa communication avec le personnel. Fait à Aix en Provence, le 12 février 2021
