ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PENNYLANE LAB
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La société Pennylane Lab créée en décembre 2021, a pour activité le conseil comptable et l’expertises-comptables. Elle est soumise à la Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes pour Pennylane Lab du 9 décembre 1974, étendue par arrêté du 30 mai 1975 (IDCC 787).
Eu égard à notamment à l’autonomie de certains salariés cadres dans l’organisation de leur travail et dans la détermination de leurs horaires de travail et pour faire face au développement de son activité, la Société a souhaité fixer des modalités d’aménagement du temps de travail pour harmoniser les dispositifs en vigueur et mettre en cohérence la durée du travail avec les activités et les contraintes de la Société et de ses collaborateurs.
Dans ce contexte, la Direction de la société Pennylane Lab s’est réunie en Janvier 2022 pour conclure le présent accord d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a pour objet de simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise, de donner une meilleure visibilité aux responsables hiérarchiques dans la gestion du temps de travail de leurs collaborateurs tout en protégeant la qualité de leurs conditions de travail et leur santé notamment de la durée de travail des cadres autonomes.
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TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1. : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
En sont exclus, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2. : DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 2.1.Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail,« la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine en application de l’article L3121-27 du Code du travail.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Article 2.2.Temps de pause Les temps de pause dont ceux nécessaires à la restauration ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à sa disposition conformément à l’article L3121-2 du Code du Travail.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis entre le supérieur hiérarchique et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.
Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client.
Eu égard aux contraintes de l’activité, le temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner, étant précisé que le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.
Étant précisé que, conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses.
Article 2.3. Temps de trajet et de déplacements professionnels Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail depuis le domicile du salarié (et le trajet retour), n'est pas un temps de travail effectif. Il n’a donc pas à être décompté ni rémunéré.
Les temps de déplacements entre deux lieux de travail sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.
ARTICLE 3. : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES Il est rappelé que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par le présent accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées et notamment les durées suivantes :
Durée maximale de travail quotidienne : 10 heures de travail effectif, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence ;
Durée maximale de travail hebdomadaire : 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sans pouvoir dépasser 48 heures sur une même semaine.
Repos quotidien obligatoire: 11 heures de repos consécutives,
Repos hebdomadaire : 35 heures de repos consécutives, positionnées le dimanche.
ARTICLE 4. : JOURNEE DE SOLIDARITE Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.
Ainsi, les durées de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
Au sein de la société, cette journée est fixée le lundi de Pentecôte.
TITRE 2 : LES DIFFÉRENTES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont en vigueur au sein de la Société tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de l'activité de la Société.
Ces modalités sont :
une durée de travail de 36 heures hebdomadaires avec RTT (article 1)
le forfait annuel en jours (article 2).
ARTICLE 1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT HEURES HEBDOMADAIRES DE 36 HEURES AVEC JOURS DE REPOS RTT
ARTICLE 1.1. SALARIÉS CONCERNÉS
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui- ci.
ARTICLE 1.2. DURÉE HEBDOMADAIRE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.2.1 Principe
En application de l’article L3121-56 du Code du travail, la durée du travail effectif est fixée à 36 heures hebdomadaires pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Cette durée hebdomadaire de travail de 36 heures correspond au seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées.
Les salariés soumis à cette organisation de travail se voient attribuer en contrepartie de l’heure de travail réalisées au delà de la durée légale de travail de 35h des repos compensateurs appelés « RTT » de sorte que leur durée hebdomadaire de travail sur la semaine soit de 35 heures.
Ces jours de repos sont attribués et doivent être pris sur une période annuelle de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dans les conditions et modalités fixées à l’article 4 du Titre 2 du présent accord.
Chaque salarié soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36h disposera de 8 journées entières de repos RTT chaque année par an pour une année complète.
Ce nombre de jours de repos RTT résulte du calcul suivant:
Nombre d’heures travaillées par mois sur la base de 36h/semaine: 156 (36hx52 semaines /12 mois)
Durée légale de travail par mois sur la base de 35h/semaine: 151,67 (35h x 52 /12)
Nombre d’heures supplémentaire à compenser en repos chaque mois: 4,33 (156 - 151,67)
Nombre d’heures supplémentaires à compenser en repos sur l’année: 51,96 heures (4,33 x12). +majorations selon le présent accord appliquées aux heures supplémentaires de 10% = 57,15 heures (51,96 heures x 1,1).
Nombre de jours de repos compensateur (en journée de 7 heures) : 8,1 (57,15 heures / 7 heures)
soit 8 journées de repos compensateurs chaque année.
Article 1.2.2Rémunération La rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail est établie sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine en considérant que l’heure réalisée au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (de 35h à 36h) est compensée par un repos compensateur appelé “RTT”.
Article 1.2.3Horaires collectifs de travail Les salariés travaillant selon une durée de travail hebdomadaire de 36h avec octroi de “RTT” sont soumis aux horaires collectifs de travail hebdomadaires suivants :
Ces horaires collectifs de travail établis par la Direction conformément à la réglementation en vigueur doivent être obligatoirement respectés par l'ensemble du personnel concerné.
Ils sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet dans les lieux de travail auxquels ils s’appliquent, dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.
Ces horaires collectifs sont par ailleurs rappelés dans le règlement intérieur de la Société.
Article 1.2.4Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures par semaine ;
les heures effectuées au-delà des 151,67 heures par mois (déduction faite des heures supplémentaires déjà compensées par des repos RTT).
Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Pour pouvoir être qualifiée d’heure supplémentaire et faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos compensateur, l’heure supplémentaire doit correspondre à du travail effectif (tel que défini au Titre I du présent accord) et avoir été formellement et préalablement demandée et validée par le supérieur hiérarchique. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, il devra les déclarer à sa hiérarchie au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La réalisation de ces heures supplémentaires est alors vérifiée et approuvée par la hiérarchie du salarié et, le cas échéant, par la Direction en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie.
A l’inverse, les heures effectuées au-delà de 36h de la seule initiative du salarié et sans demande ou validation expresse de sa hiérarchie, ou de la Direction le cas échéant, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Contrepartie des heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés concernés par la durée de travail hebdomadaire de 36h est comptabilisé à la fin de chaque semaine et chaque mois afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
Si des heures supplémentaires ont été réalisées et approuvées dans les conditions visées plus haut, elles donneront alors lieu soit à une contrepartie financière (paiement) soit à un repos compensateur de remplacement avec l’accord de la hiérarchie ou de la Direction, dans les conditions définies ci-après.
En application des dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires, ou le cas échéant des repos compensateur, pour les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures ou au-delà de 36 heures pour ceux étant soumis au forfait hebdomadaire de 36 heures, dans les conditions fixées plus haut, est de 10% pour chacune des heures supplémentaires.
Lorsque des heures supplémentaires sont compensées par un repos de remplacement, ce repos est à prendre par journée entière ou par demi-journée à des dates définies par le salarié et sa hiérarchie et en principe hors période fiscale (dont les dates sont fixées par la Direction).
Le salarié ne peut en principe réaliser plus de 220 heures supplémentaires par an.
En cas de dépassement de ce compteur de 220 heures, les heures supplémentaires réalisées à partir de la 220e heures font l’objet en plus d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà de 220 heures.
ARTICLE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS L'autonomie dans la gestion de l’emploi du temps dont disposent certains salariés du fait de la nature de leur fonction conduit à exclure tout décompte horaire de leur durée de travail et l’application de l’horaire collectif visé dans le présent accord.
Ces salariés disposent d’une clause individuelle de forfait en jours sur l’année formalisée dans leur contrat de travail.
Leur durée de travail est décomptée par journée ou demi-journée dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés.
Ces salariés ne sont ainsi soumis ni à la durée légale hebdomadaire de travail de 35h, ni aux durées maximales de travail effectif journalier et hebdomadaire, ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
A l’inverse, ils bénéficient des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. ARTICLE 2.1. SALARIÉS CONCERNÉS En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à un forfait en jours sur l'année
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable et en particulier l’avenant étendu n° 24 bis du 18 février 2015 relatif au forfait annuel en jours, peuvent signer une convention de forfait jours les salariés qui relèvent des catégories suivantes visées à l’Annexe A du 22 janvier 1991 :
les Cadres de niveau « N2 Conception et animation » et ceux de niveau « N1. – Direction » ;
les Cadres de niveaux « N3. - Conception assistée » à partir du coefficient 330, dès lors qu’ils disposent d’au moins 2 années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie – donc la responsabilité – est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs
Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après visés :
relation avec la clientèle ;
gestion d'autres collaborateurs ;
exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;
rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification, soit le coefficient 450.
Les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes sont également éligible à une durée du travail dans le cadre d’un forfait en jours.
Au sein de la Société, les collaborateurs répondant à ce niveau de classification conventionnelle et considérés comme cadres autonomes pouvant conclure une clause de forfait en jour sont :
les comptables;
les experts comptables;
les analystes financiers;
Et de manière générale, les salariés soumis au statut Cadre et disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leurs dossiers.
Il est précisé que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir au vu de l’évolution de l’organisation de l’entreprise ou de son activité.
ARTICLE 2.2. MODALITÉS RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Article 2.2.1. Principes directeursLes salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires.
Leur temps de travail est décompté en jours sur la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (appelés “RTT”) dont le nombre est défini chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil prévu au forfait.
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.2.2. Conditions de mise en place Les salariés éligibles se voient proposer une clause individuelle de forfait annuel en jours soit dans le cadre d’un contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. Cette clause définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.
Cette clause indique également le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant.
Article 2.2.3. Période de référence La période de référence sur laquelle le forfait en jours s’apprécie s’entend de la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 2.2.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos Le nombre maximum de jours travaillés par année est de 218 jours, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.
Ce plafond de 218 jours s’apprécie sur une année complète pour des salariés présents sur toute la période et bénéficiant de droits complets à congés payés.
Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle.
Lors de chaque embauche, le plafond annuel de jours à travailler sera défini individuellement pour la première année en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés : pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le plafond de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.
Les salariés soumis à une durée du travail en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos supplémentaires “RTT” dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
A titre indicatif, le calcul du nombre de ces jours de repos s’effectue comme suit : - Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) ;
104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche non travaillés);
25 jours ouvrés de congés payés ;
nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé.
218 jours travaillés ;
Etant précisé que les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
1° Le Lundi de Pentecôte (comptabilisé même s’il est travaillé dans la Société au titre de la journée de solidarité, voir article 4 du Titre I) ; 2° Le 14 juillet ; 3° L'Assomption; 4° La Toussaint ; 5° Le 11 novembre ; 6° Le jour de Noël 7° Le 1er janvier ; 8° Le Lundi de Pâques. 9° Le 1er mai ; 10° Le 8 mai ; 11° L'Ascension.
A titre d’exemple :
pour la période de référence allant du 1 er juin 2021 au 31 mai 2022, les salariés bénéficieront du nombre de 13 jours de repos supplémentaires « RTT » calculés comme suit :
365 jours (nombre de jours en 2021) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi/dimanche) – 5 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés = 13 jours de repos.
pour la période de référence allant du 1 er juin 2022 au 31 mai 2023, les salariés bénéficieront du nombre de 8 jours de repos supplémentaires « RTT » calculés comme suit :
jours (nombre de jours en 2021) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi/dimanche) – 10 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés = 8 jours de repos.
pour la période de référence allant du 1 er juin 2023 au 31 mai 2024, les salariés bénéficieront du nombre de 9 jours de repos supplémentaires « RTT » calculés comme suit :
jours (nombre de jours – année bissextile) - 218 (forfait jours) – 104 (samedi/dimanche) – 10 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés = 9 jours de repos.
Article 2.2.5.Absences, arrivées et départs en cours de période En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année, se verront appliquer des règles de prorata identiques.Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de RTT.
ARTICLE 2.3 MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 2.3.1.Suivi régulier
La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une clause de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Article 2.3.2.Suivi des temps de repos Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins, entre deux journées de travail, étant précisé naturellement que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié au forfait en jours dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une durée du travail en forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la demi-journée et pour la pose de leur journée de repos (CP, RTT…).
Les salariés soumis à une durée du travail en forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 2.3.3.Suivi individuel et contrôle de la charge de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise au jour le jour l’outil de gestion du temps de travail dans lequel figure :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, RTT, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos ;
le respect des temps de repos ;
L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
Il est organisé, avec chaque salarié soumis au forfait en jours, un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans les meilleurs délais par son supérieur hiérarchique qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
Article 2.3.4. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’efforçant de ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
en dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;
durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
ARTICLE 3. ORGANISATION DE LA PRISE DES DES JOURS DE REPOS DITS “RTT” Les salariés soumis aux modalités de temps de travail visés au présent Titre disposent de jours de repos dits “RTT” calculés sur l’année de référence.
Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent être impérativement pris pendant ladite période de référence, c’est-à-dire avant le 31 mai de l’année N+1.
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Par conséquent, les jours non pris à la fin de la période de référence seront perdus.
Néanmoins, les jours de repos et RTT acquis entre le 1er janvier 2021 et le 31 mai 2021, pourront être conservés et pris au cours de la période de référence suivante, soit entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022.
Les RTT sont pris par demi journée ou journée entière, pendant la période de référence dans les conditions suivantes:
Avant chaque période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de RTT sur la période de référence à venir et indiquera le nombre de RTT “employeurs” et de RTT “salariés”, étant précisé qu’au maximum 50% des RTT seront des RTT “employeurs”.
En particulier :
Les “RTT “employeurs” sont fixés par la Direction ou la hiérarchie du salarié. Ils le sont pour tout ou partie:
soit avant chaque période de référence,
soit au fur et à mesure au cours de la période de référence. Dans ce cas, le salarié en sera avisé par le responsable hiérarchique ou la Direction, au minimum 7 jours calendaires à l'avance.
Les RTT « salariés » sont fixés à l’initiative du salarié avec l‘accord de sa hiérarchie ou de la Direction. En pratique, sa demande d’absence devra être formulée auprès de sa hiérarchie ou de la Direction au plus tôt et au minimum 7 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ et en veillant aux impératifs liés à l’exécution des missions confiées et à la bonne organisation du service.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité (qui est de permettre un repos régulier) afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
TITRE 3 : CONGÉS
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont déterminées en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, il est rappelé que les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète (c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1) et pour un temps complet.
La Direction accepte de prévoir une période de prise des congés plus étendue que la période légale de 12 mois et de l’allonger de trois mois. Ainsi, la période de prise de congé s'étend sur 14 mois débutant le ler juin de l’année N pour se terminer le 31 Aout de l’année N+1.
Les jours de congés acquis sur la période du 1 er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 mais non pris au plus tard le 31 aout de l’année N+1 sont perdus et ne peuvent pas faire l’objet report d'une période sur l'autre, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie, de congé maternité ou à la demande expresse de la hiérarchie ou de la Direction.
Le salarié ne perçoit aucune compensation financière pour les congés payés perdus.
Afin d’assurer la continuité de service, la Direction pourra assurer un arbitrage entre les différentes demandes de congés payés des salariés.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 7 février 2022.
ARTICLE 2. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
En application de l’article L2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions de droit commun, et sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 3. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le Présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version originale sur support papier signée, une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail.
Ces dépôts seront accompagnés du procès-verbal de la consultation.
