Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
2025-2028
ENTRE L’association territoriale PEP BRETILL’ARMOR, située 115 boulevard Albert 1er, TSA 30858, 35208 RENNES représentée par, Directrice Générale,
D’une part,
ET
Le syndicat SUD santé sociaux représenté par, déléguée syndicale, Le syndicat CFDT santé sociaux représenté par, déléguée syndicale, Le syndicat FO représenté par, délégué syndical, Le syndicat CGT représenté par, déléguée syndicale, D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) signé le 5 janvier 2022 est arrivé à son terme en janvier 2025
Les PEP BRETILL’ARMOR et les organisations syndicales ont débuté le 20 janvier 2025 en application de l’accord dialogue social (Accord sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et sur le dialogue social) leur négociation annuelle obligatoire 2025 avec pour thématique : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et plus particulièrement la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Les thématiques suivantes ont notamment été abordées lors des négociations 2025 :
Mise en place du dispositif GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
Orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Conditions de la mobilité professionnelle,
Les différents échanges ont permis aux parties d’échanger sur le sujet de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et faire part de leurs positions respectives qui se sont traduisent par la signature du présent accord. A l’issue des différentes réunions de négociation, il est décidé les mesures qui suivent.
OBJET DE L’ACCORD GEPP
L’objet du présent accord est de venir renforcer par certaines mesures la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences et plus particulièrement la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences liées au déploiement du projet associatif et des modifications de l’environnement économique et social.
Il s’agit par exemple de mesures pour :
Réduire des difficultés de recrutement
Anticiper tout problème de pyramide des âges
Optimiser les dispositifs de formation
Développer la qualification des salariés
Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives
Accompagner les changements nécessaires dans l’organisation du travail
Développer la mobilité professionnelle des salariés
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
Améliorer la gestion des carrières et des parcours professionnels
POINT D’AVANCEMENT DE LA POLITIQUE GPEC ET GEPP AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Depuis 2022, l’association a précisé sa politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et s’est efforcée de mettre en œuvre les mesures prévues dans l’accord GPEC 2022 -2025
Le déploiement de la politique GPEC / GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) de l’association peut se résumer ainsi :
La priorité de la démarche GEPP est de poursuivre le travail de mise à jour des attendus des différents métiers grâce à la mise en œuvre d’un référentiel d’activités associatif pour chaque métier. Celui-ci étant ensuite décliné en fiche de fonction associative en reprenant les responsabilités et les activités définies, le tout devant permettre une facilitation du suivi des Parcours professionnels.
Une fois les référentiels d’activités validés, les directions d’établissements précisent si besoin les attendus de chaque poste par une fiche de poste élaborée à partir du référentiel d’activités. Le précédent accord GPEC ayant été conclu en janvier 2022, un bilan a été fait du déploiement des mesures prévues :
Mesures décidées dans le cadre de l’accord GEPP 2025-2028
Soucieux de poursuivre les efforts pour mieux accompagner la
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les parties conviennent de concentrer leurs efforts sur les sujets suivants :
Article 1 :Faciliter le recrutement de nouveaux professionnels Article 2 : Simplifier l’intégration des nouveaux salariés Article 3 :Montée en compétences des salariés Article 4 : Encourager le recours aux alternants et un suivi des stagiaires Article 5 : Gestion et évolution de carrière optimisée
Article 6 : Facilité la mobilité interne / gestion des parcours professionnels
article 1 : faciliter le recrutement de nouveaux professionnels
1.1 Faire coïncider les embauches avec les organigrammes prévus
Mise en place d’une trame harmonisée d’ici fin 2025 des organigramme (solution Visio) des établissements pour mieux suivre les transformations éventuelles d’organigramme et éviter les glissements de poste
Chaque établissement actualise à fin septembre de chaque année (en amont de l’examen des budgets) un organigramme au format associatif et :
Le dépose sur la base de connaissance commune (BDCC) avec indication des ETP et des métiers
En transmet une copie au CSE
Conservation des organigramme Visio des années précédentes pour faciliter les comparaisons
Les budgets sont alors présentés avec mise à disposition sur BDCC des organigrammes Visio actualisés
Pour 2026, rajout par les établissements sur l’organigramme Viso de l’année d’arrivée des professionnels
Indicateur :
Nombre d’organigramme Visio actualisé chaque année / concordance organigramme et réalité / nombre postes vacants
1.2 Formaliser un
process de recrutement associatif et le diffuser d’ici juin 2026 aux professionnels en charge de recruter :
Procédure recrutement et trame type d’annonce emploi non genrée, rappel possibilité handicap, …
Grille associative pour choix des candidats suite entretien pour factualiser le choix des candidats >> processus de recrutement non discriminant et partage aux délégués syndicaux du projet de grille
Mise en place d’une CVthèque pour partage des CV’s intéressants
Indicateur :
Existence d’une CVthèque associative, d’une grille associative, d’une trame type d’annonce
Nombre de CV sur la CVthèque
1.3 Pour les nouveaux CDI et les CDD longs (plus de 6 mois) relevant de la CCN 66, reprise à 100% des années ancienneté hors champ de la CCN 66. Il s’agit de l’expérience acquise sur des métiers similaires (fonctions identiques ou assimilables) et après la date d’obtention du diplôme requis le cas échéant
Indicateur :
Nombre de CDI et CDD longs, relevant de la CCN 66, embauchés sur l’année et non repris à 100 %
article 2 : simplifier l’intégration des nouveaux salariés
2.1 Poursuite de la matinée intégration au siège social chaque début d’année pour accueillir tous les nouveaux CDI de l’année précédente avec invitation de 2 représentants du personnel à ce temps annuel d’intégration
Indicateur :
Nombre de participants / nombre de CDI embauchés matinée intégration
2.2 Mise en œuvre et diffusion d’ici fin 2026 d’une
procédure associative pour harmoniser les pratiques d’intégration en rappelant des points clefs :
L’accueil des nouveaux salariés (CDI et CDD et intérimaires) est assuré par les responsables hiérarchiques concernés
Planning intégration des CDI adapté pour les premières semaines avec des temps d’interconnaissance avec les autres collègues, point hebdomadaire avec responsable, tuilage encouragé, première prise en main du matériel informatique, …
Désignation d’un «
collègue intégration » sur la base du volontariat pour les nouveaux CDI et CDD longs qui disposent à cet effet d’un temps de 1 heure avec le nouveau salarié prévu au planning intégration
Mise à disposition d’ici fin 2026 d’un livret SI pour faciliter les premiers pas des nouveaux salariés
Cette procédure sera présentée au CSE. Indicateur :
Existence d’une procédure associative intégration
2.3 Pour les absences prévisibles et sous réserve d’avoir le remplaçant disponible, prévoir un tuilage au début d’une absence longue et au retour d’une personne absente depuis longtemps. Indicateur :
Nombre de tuilage
2.4 Mise à disposition d’un livret intégration établissement en version papier et numérique (sujets alarme, organigrammes,) pour chaque établissement à finaliser avant juin 2026 pour venir compléter le livret associatif existant déjà. Chaque livret sera accessible sur la base de connaissance commune.
Indicateur :
Existence un livret intégration dans chaque établissement
Création d’ici fin 2026 puis actualisation au fil de l’eau d’un
classeur technique pour remplaçant et autres salariés (en version papier) dans chaque établissement avec hébergement pour accéder aux informations opérationnelles importantes permettant aux nouveaux salariés notamment d’être rapidement opérationnel et de faciliter la transmission des informations comme :
Comment couper l’alarme incendie ?
Comment on coupe l’eau ? l’électricité ? Le gaz ?
Ou aller chercher les infos ?
Contact cadre d’astreinte ? Où trouver l’info ?
Process et procédures essentielles ? Ex que faire en cas de,
Indicateur :
Classeur mis en œuvre dans chaque établissement avec hébergement
article 3 : montée en compétences des salariés
Toute baisse du niveau d’exécution fera l’objet d’une information motivée en commission de suivi de l’accord. Les salariés à temps partiel, en CDD et ceux dit en tension ont accès à la formation au même titre que tous les autres salariés. 3.1
Maintien du niveau d’engagement pour la formation à un niveau d'au moins 2,30% de la masse salariale chaque année, soit un niveau supérieur aux obligations conventionnelles
Indicateur :
% de la masse salariale versée pour la formation
3.2 La
finalisation de la rédaction des attendus métiers de sorte que chaque professionnel dispose d'un référentiel d’activités, d’une fiche de fonction et si nécessaire d'une fiche de poste
100 % de référentiels d’activités finalisés d’ici fin 2028
Dépôt des fiches de fonction et des référentiels d’activités actualisés et validés par l’employeur après avis du CSE sur la base de connaissance commune pour permettre à chacun de connaitre les attendus de chaque métier
Indicateur :
% des référentiels d’activités et fiches de fonctions rédigés et validés par l’employeur après présentation au CSE
3.3 Diffusion d’une communication régulière auprès des salariés décrivant le circuit de la formation professionnelle dans l'association ainsi que les dates butoirs
Diffusion chaque début d’année le rétroplanning lié à la formation + informations clefs à l’ensemble des salariés
Pour les salariés n’ayant pas fait d’entretien parcours professionnel dans l’année ou ceux ayant fait un entretien parcours professionnel tôt dans l’année, possibilité de remonter avant mis septembre simplement aux directions d’établissement leurs souhaits de formation (détail de la formation, devis correspondant (frais pédagogiques et annexes), type de financement envisagé)
Mise à disposition d’une procédure / information expliquant la démarche VAE (Validation Acquis de l’Expérience) d’ici juin 2026
Mise à disposition avant février de chaque année d’un catalogue des formations de l’association (Première mise à disposition février 2026 pour donner suite à la présentation du Plan de Développement des Compétences au CSE fin 2025) intégrant :
Les formations proposées au niveau associatif (budget réserve associative) pour l’année qui débute
La liste de formations possibles avec partage de retour d’expérience sur les formations qui sont intéressantes
Indicateurs :
Diffusion du mail annuel de début d’année
Existence d’une procédure VAE
Existence d’un catalogue de formations
3.4 Indemnisation du temps du trajet déplacement pour se rendre à une formation : Dans le cadre des formations, le temps de trajet supplémentaire par rapport au temps de trajet habituel domicile-travail est pris en compte le cas échéant à 100 % pour indemnisation du temps de trajet, en lieu et place du taux de 30 % prévu par l’accord de substitution.Ce temps est intégré dans les compteurs d’heures du salarié.
Indicateur :
Procédure frais professionnels actualisés dès janvier 2026 avec ajustement 100 %
3.5 L’employeur accorde un abondement de 500 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié lorsque celui-ci réalise une formation coconstruite entre le salarié et l’employeur répondant aux critères ci-après :
Cette formation se déroulant sur le temps de travail ou hors temps de travail.
Elle doit être financée soit partiellement (à hauteur minimale de 1 000 €), soit totalement par le CPF du salarié.
Indicateur :
Nombre de formations coconstruites et financées par le CPF des salariés et montants d’abondements réalisés par l’employeur
article 4 : encourager le recours aux alternants et le suivi des stagiaires
Concernant les articles 4, 5, 6 et 7, les parties conviennent de leur volonté de ne pas rester au stade d’intentions mais qu’il s’agit d’une logique d’engagement durable
4.1 Développement du recours à l'alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) pour disposer d’un vivier permanent dès 2026 de plus de 10 alternants au niveau associatif suivis par des tuteurs formés à cet effet avec engagement à l’adéquation du contenu des missions demandées et la formation réalisée (cf. : contrat alternance)
Les
tuteurs sont des professionnels de l’association formés à cet effet chargé d’assurer le suivi des alternants dès lors qu’ils justifient d’une formation et d’une expérience suffisante pour le faire. Le tuteur est prévu dans le contrat d’alternance.
L’association se fixe un objectif de pouvoir proposer un emploi en CDI au sein de l’association à l’issue de l’alternance à 50 % des alternants. Les parties conviennent en effet que l’alternance n’est pas une variable d’ajustement mais un levier d’emploi durable Indicateur :
Nombre d’alternants
Nombre d’offres d’emplois formalisées et nombre d’acceptation
4.2 Les alternants relevant de la CCN 66 sont désormais éligibles aux congés trimestriels comme les autres salariés
Indicateur :
Actualisation procédure associative et FAQ RH sur ce sujet
4.3. Prise en compte 100 % ancienneté PEP Bretill Armor si embauche de l’alternant à l’issue de l’alternance
Indicateur :
Niveau d’ancienneté repris pour les alternants embauchés
4.4 Mise à disposition de chaque nouvel alternant d’un guide de l’alternant aux PEP Bretill’armor
Indicateur :
Guide de l’alternant actualiser sur la base de connaissance commune
4.5 Possibilité pour chaque maitre de stage (hors cadres hiérarchiques) de disposer d’1 heure en moyenne minimum chaque semaine pour faire un point hebdomadaire et définir les priorités de la semaine à venir pour le suivi d’un stagiaire
Les maitres de stage sont les professionnels chargés d’assurer le suivi des stagiaires (à ne pas confondre avec les tuteurs pour les alternants). Le maitre de stage est l’interlocuteur de l’école du stagiaire pour toutes les questions liées au suivi du stagiaire.
Indicateur :
Procédure accueil stagiaire actualisée
article 5 : gestion et évolution de carrière optimisée
5.1 Information et sensibilisation des cadres hiérarchiques via une proposition de réunion annuelle en visio relative aux solutions de transition professionnelle, aux aides possibles des Conseiller Evolution Professionnel (CEP), les process de VAE pour mieux répondre aux questions des salariés lors des entretiens de parcours professionnels
Indicateur :
Nombre de cadres hiérarchiques participant à la Visio annuelle versus nombre de cadres hiérarchiques
5.2 Proposition à chaque salarié en CDI d’un entretien parcours professionnel (entretien professionnel revisité en 2026) au premier semestre de chaque année pour recenser toutes les demandes de formation en amont de la préparation du plan de développement des compétences
Conformément à la nouvelle règlementation de fin 2025 la trame d’entretien de parcours professionnel intégrera un focus pour les salariés de 45 ans et 60 ans et fera le point sur les enjeux de santé, d’évolution professionnelle et de préparation de fin de carrière
Cette fréquence annuelle permet de respecter les nouveaux délais prévus par la loi du 24 octobre 2025
Période proposée pour réaliser cet entretien de janvier à fin aout de chaque année
Possibilité de faire cet entretien avec un autre cadre hiérarchique de l’établissement pour mieux répartir le volume d’entretien à faire entre les cadres
Evolution de la trame d’entretien professionnel vers une trame entretien parcours professionnel pour fin janvier 2026 pour répondre aux nouvelles attentes de la règlementation
Intégration dans les trames entretiens parcours professionnel dès début 2026 d’une question sur les intentions d’évolution professionnelle pour voir dans quelle mesure le salarié a besoin de soutien sur son projet ?
Utilisation des dispositifs transition pro, bilan de compétence, VAE ?
Démarches en cours ?
Accompagnement ?
Besoin de soutien ?
Indicateur :
Nombre d’entretien professionnels réalisés chaque année
Trame entretien parcours professionnel
5.3 L’obtention par un salarié d’un diplôme suite à une formation professionnelle certifiante ou qualifiante, préalablement validée par l’employeur, ouvre droit à un gain d’un échelon, pour les salariés dont ce diplôme n’entraîne pas déjà un changement de grille lié à l’obtention d’un diplôme ou d’une certification et/ou un changement de métier.
Dans le cas ou le changement de grille n’apporte pas de gain salarial, le gain d’un échelon est accordé.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant validés une formation certifiante ou qualifiante ayant bénéficié de ce fait un gain d’échelon
5.4 Après 15 ans d’ancienneté, tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour la réalisation d’un bilan de compétences, sur présentation d’un justificatif de présence.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficiés de cette absence rémunérée de 2 heures
article 6 : faciliter la mobilité interne / gestion des parcours professionnels
6.1 Partage aux salariés par le service RH chaque fin de semaine d’une synthèse des offres d’emplois en cours :
Envoi d’un mail aux directions d’établissement pour que cette synthèse soit partagée ensuite aux professionnels des établissements et dépôt sur la base de connaissance commune
Indicateur :
Tableau de synthèse des offres de recrutement en cours
6.2 Systématisation d’un entretien pour les candidatures reçues en interne et réponse motivée au salarié concerné de la décision
Les candidatures internes feront l’objet d’un retour motivé auprès des salariés concernés. Une synthèse annuelle des mobilités internes (demande, acceptation, refus) sera tenue à la disposition de la commission de suivi pour les demandes de mobilité reçues au siège de l’association. Pour faciliter le suivi, les salariés candidats en interne sont invités à transmettre une copie de leur candidature sur l’adresse mail : recrutement.pepba@pepbretillarmor.org. Les directions d’établissement informent le service RH de toute candidature interne reçue Indicateur :
Liste des entretiens réalisés
6.3 Intégration d’une période probatoire de 2 mois pour toute mobilité interne souhaitée par le salarié et validée par l’employeur permettant aux 2 parties (salarié et employeur) de revenir si besoin sur la mobilité. Si la période probatoire n’est pas concluante, le salarié retrouve son poste initial, ce qui implique de ne pas le remplacer pendant les 2 premiers mois par un CDI.
La période probatoire peut être prolongée d’un mois supplémentaire d’un commun accord entre le salarié et l’employeur lorsque la mobilité concerne une reconversion sur un métier sensiblement différent. Durant toute la période probatoire le salarié perçoit sa rémunération correspondant au nouveau métier ou nouvelle fonction prévue. Indicateur :
Liste des salariés en période probatoire
6.4 Engagement de l’association à privilégier, à compétence égale, la mobilité interne pour toute embauche en CDI
Indicateur :
Liste des salariés auxquels une mobilité interne a été refusée
6.5 Une
demi-journée d’immersion possible pour des projets de mobilité interne dans l’association pour permettre au salarié intéressé de vérifier l’adéquation de son projet et du poste. L’immersion est dans ce cas comptabilisée comme du temps de travail
Indicateur :
Liste des salariés ayant bénéficié d’une demi-journée immersion
7.1 Acceptation de 100% des demandes de retraite progressive des professionnels éligibles à cette mesure via un avenant changement de temps de travail
Indicateur :
Liste des refus de retraite progressive
7.2 Autoriser les demandes d’absences non rémunérées des salariés de plus de 55 ans souhaitant faire du « partage » de compétence dans une limite de 10 jours par an
Indicateur :
Liste des demandes reçues et des réponses faites
7.3 Priorité accordée aux salariés de plus de 55 ans qui le souhaitent disposant des compétences requises pour l’accès aux responsabilités de tuteurs, maitre de stage
Indicateur :
Liste des tuteurs et maitres de stage
7.4 Communication annuelle aux salariés sur les dispositifs et les mesures permettant de mieux préparer sa retraite, la retraite progressive, …
Indicateur :
Copie de la communication annuelle
7.5 Elaboration d’un plan de prévention de l’usure professionnelle d’ici fin 2027, intégrant des sujets essentiels comme l’aménagement des postes et du temps de travail, la transmission des savoirs et l’accès prioritaires à la formation des salariés de + de 55 ans.
Indicateur :
Plan de prévention de l’usure professionnelle
IV. dépôt et publicité
article 8 : champ d’application de L’ACCORD GEPP
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association les PEP Brétill’Armor et donc de tous ses établissements et services existants et à venir.
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
article 9 : durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans du 12/01/2026 au 11/01/2029
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin :
De faire un bilan de l’accord
Et d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier, et planifier les modalités pour négocier un nouvel accord.
article 10 : suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est convenu de faire un point annuel au dernier trimestriel de chaque année avec les délégués syndicaux signataires réunis en commission de suivi de l’accord GEPP
Il s’agira de faire point de l’accord au regard du point d’avancement sur les indicateurs convenus et de pouvoir ajuster si besoin les moyens déployés.
L’employeur adresse à cet effet une synthèse des indicateurs nécessaires en amont de la commission
Toute baisse du niveau d’exécution fera l’objet d’une information motivée en commission de suivi de l’accord.
article 11 : revision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : La révision de cet accord peut être sollicitée par chacun des signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires, qui devront être réunies dans le délai d'un mois.
Conformèrent aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
article 12 : depot et publicité
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
