ACCORD SOCIAL PORTANT DIVERSES MESURES SUR L’AMÉNAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :
PERENNITAS, société à responsabilité limitée au capital de 850.000 euros, immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 801 870 957, dont le siège social est sis 15, rue des Charpentiers – ZAC Sébastopol – 57070 METZ, représentée par son gérant, Monsieur
Ci-après la «
Société » ou « PERENNITAS »
D’une part,
ET
Madame , prise en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après le «
CSE »
D’autre part,
Ensemble dénommés les «
Parties »
PRÉAMBULE :
La SARL PERENNITAS est une société holding qui met à disposition des ressources administratives, financières et humaines au profit notamment du Groupe SGP.
PERENNITAS applique, à titre volontaire, la convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité, bien que les effectifs de la Société comprennent majoritairement des salariés ayant des fonctions administratives, financières et opérationnelles. Les dispositions de cette convention collective ne présentent toutefois pas une flexibilité suffisante compte tenu de l’activité de la Société, notamment au regard de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail.
Face aux enjeux sociétaux en matière de prévention et de sécurité auxquels est confronté notre pays, à la demande accrue en matière de protection des biens et des personnes, dans un contexte concurrentiel âpre où nos activités ne bénéficient pas toujours d’un niveau de régulation satisfaisant, bien au contraire, PERENNITAS entend, par cet accord poursuivre sur sa trajectoire de croissance en s’appuyant sur l’investissement en compétence via sa structure AVANCIA Formation, conjugué au renforcement de l’ingénierie technologique.
PERENNITAS souhaite se donner les moyens d’une gouvernance appropriée où le principe de subsidiarité permet de décider en pleine connaissance de cause et au bon moment.
PERENNITAS ambitionne que chaque salarié puisse développer sa performance individuelle dans sa zone d’influence au profit de la performance collective.
PERENNITAS souhaite enfin que cet accord puisse pleinement profiter du nouveau cadre législatif encourageant la négociation d’entreprise et ainsi pouvoir disposer des marges de manœuvre et de la flexibilité nécessaire pour poursuivre son développement garant de la compétitivité de l’entreprise.
En effet, les dispositions légales permettent aujourd’hui une plus grande latitude dans la négociation d’accords collectifs. Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, PERENNITAS souhaite en profiter pour négocier, avec les représentants élus titulaires du personnel au comité social et économique, un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et aux conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail.
La Société aspire que les collaborateurs de PERENNITAS perçoivent l’évolution significative dans l’accomplissement de leur mission au mieux des intérêts partagés et en portant une attention particulière à la poursuite de l’amélioration de leur condition de travail, de la nécessaire autonomie favorisant l’épanouissement au travail, et à l’augmentation de leur pouvoir d’achat. À cet effet, les Parties se sont réunies le 4 juin 2019, le 11 juin 2019 et le 26 juin 2019, pour élaborer un accord tenant compte des nouveautés législatives, réglementaires mais également de l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise et de ses perspectives de croissance (ci-après l’« Accord ») et ainsi aménager la durée du travail et l’organisation des conditions de travail afin de répondre aux nécessités de flexibilité dont les salariés de la Société ont besoin compte tenu de la nature de leurs fonctions sans pour autant impacter la qualité de travail ni la qualité de vie des salariés de PERENNITAS.
Titre I
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent Accord est, sauf indication contraire, applicable à l’ensemble des salariés de la Société quel que soit leur temps de travail ou leur type de contrat, ainsi qu’aux intérimaires.
Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de fixer le cadre contractuel rénové et modernisé applicable en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société, au visa des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et notamment :
Optimiser le fonctionnement de la Société afin de prendre en compte sa spécificité de travail en continu et de la part d’imprévisibilité liée à son activité ;
Mettre en place une gestion du temps de travail s’adaptant aux exigences de notre profession ;
Permettre aux managers disposant de l’autorité et/ou de l’autonomie nécessaire d’accomplir leurs missions dans le cadre de conventions de forfait plus adaptées aux circonstances de leurs activités ;
Concilier l’intérêt des salariés, de la Société et de ses clients
Encadré par un processus de négociation collective permettant la mise en œuvre du présent Accord et son suivi dans le temps.
Titre II
Rappel des principes directeurs
Horaire collectif
L’horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour l’ensemble du personnel occupé à temps complet n’ayant pas conclu de conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours.
Durées maximales de travail et repos
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée pourra atteindre au maximum 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sauf cas de force majeure.
Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21 du Code du travail :
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures par semaine ;
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, cette durée maximale de travail pourra être portée à 60 heures par semaine après consultation du CSE et autorisation de l’inspecteur du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les Parties conviennent que la durée de travail hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.
Repos quotidien
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 3131-2, D. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, la durée de repos quotidien est au minimum de 11 heures.
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 35 heures.
Compte tenu de son activité, les Parties conviennent que de manière exceptionnelle et circonstanciée, à la demande expresse de la Société pour des raisons sérieuses le samedi pourra être exceptionnellement travaillé. Les heures ainsi effectuées viendront s’ajouter au compteur d’heures supplémentaires individuel.
heures supplémentaires
Le présent article n’est pas applicable aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures.
Il est par ailleurs expressément convenu que les heures supplémentaires ne pourront pas dépasser 20 heures par mois sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. En tout état de cause ce dépassement devra être autorisé expressément par son responsable hiérarchique et ne pourra pas dépasser 30 heures par mois. (Soit maximum 181,67 heures /mois maximum).
La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information du CSE conformément aux dispositions légales.
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.
Dans l’hypothèse où un salarié s’opposerait au fait d’effectuer des heures supplémentaires sollicitées, la Société examinera les raisons de son refus afin qu’une solution lui permettant éventuellement de ne pas effectuer ces heures ou de les réduire soit trouvée. Cet examen sera effectué notamment en fonction des besoins de l’activité, de la charge de travail des autres salariés et de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle du salarié. Une réponse sera formulée par tout moyen par la Société, laquelle est l’unique décisionnaire dans ce cadre.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait, compte tenu de l’activité très fluctuante, sans qu’aucune décision unilatérale de la Société n’ait été prise préalablement, après consultation du CSE.
Contrepartie sous forme de repos
En application des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires au-delà du contingent d’heure supplémentaires stipulé à l’article 5.1 du présent Accord.
Modalités d’information du salarié sur son droit à repos
Le salarié est informé du nombre d’heures de droit à repos acquis, le cas échéant, par une fiche distincte du bulletin de paie.
Modalités de prise du droit à repos
La contrepartie obligatoire en repos obtenu dans le cadre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires stipulé à l’article 5.1 du présent Accord s’effectue dans les mêmes conditions que les jours de repos compensateur de remplacement mentionnés à l’article 7.5.2.b de ce même Accord.
Indemnisation de la contrepartie en repos
Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos n'entraîne aucune réduction de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait réellement accompli son travail.
Rémunération des heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que le taux de majoration de toutes heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail telle que définie à l’article 7.5.2. a est de :
25% jusqu’à 171,67 heures/mois
Au-delà et jusqu’à 181,67 heures maximum comme stipulé à l’article 5.1 et en cas de force majeure, sous réserve d’une validation préalable de la direction de la société Perennitas, les heures supplémentaires pourront être payées dans la limite de 181,67 heures/mois.
Titre III
Aménagement du temps de travail sur une période de six (6) mois
Définitions
Pour les besoins du présent Titre, les Parties conviennent de définir les termes mentionnés ci-dessous de la manière suivante :
Période de Référence : période au cours de laquelle l’aménagement du temps de travail sur 6 mois est effectué et au cours de laquelle se compensent périodes basses et périodes hautes d’activité ;
Temps de travail effectif : la durée du travail s’entend au visa de l’article L. 3121-1 du Code du travail et le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition exclut ainsi notamment :
Le temps de trajet domicile-lieu de travail ;
Le temps de pause.
Planning : volume et répartition de la durée et de l’horaire de travail individuel.
Aménagement du temps de travail sur 6 mois
Cadre juridique de l’aménagement du temps de travail sur 6 mois
L’aménagement du temps de travail sur 6 mois est effectué conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permettent, notamment, de déroger, dans les limites prévues, au calcul hebdomadaire de la durée du travail.
Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur 6 mois
L’aménagement du temps de travail sur 6 mois est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel n’ayant pas conclu de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours.
Période de Référence : durée du travail sur 6 mois
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent Accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 6 mois.
Pour chaque année civile, les Périodes de Référence suivantes seront appliquées :
Période de Référence 1 : du 1er janvier au 30 juin ;
Période de Référence 2
: du 1er juillet au 31 décembre.
Conditions et délais de prévenance des changements de planning
Détermination et modalités de variation du planning
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période de 6 mois, les plannings journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent Accord sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, le volume horaire de travail sur 6 mois retenu sur chacune des périodes de référence est d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Les variations de plannings sont individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des salariés concernés par cette organisation du travail induites notamment par les marchés obtenus par la Société, les périodes de paie, périodes de planification, recrutement, périodes de CP etc.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer dans le respect des durées maximales de travail et les repos obligatoires prévus par le Code du travail et le présent Accord. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la Période de Référence retenue, sous réserve des limites légales et conventionnelles du présent Accord.
Modalités de communication des plannings de travail
Les plannings sont établis de façon mensuelle et sont consultables sur le logiciel COMETE. Les plannings sont modifiables directement par les salariés, jusqu’à un horaire mensuel de 171,67 heures/mois. Au-delà de cet horaire mensuel, le salarié devra demander une autorisation à son responsable hiérarchique. Aucun dépassement ne sera rémunéré ou récupéré si une autorisation n’a pas été accordée.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de Période de Référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Heures supplémentaires en cours de Période de Référence
Qualification d’heures supplémentaires en cours de Période de Référence
Concernant les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de l’horaire mensuel de 151,67 heures constituent des heures supplémentaires.
Concernant les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de l’horaire mensuel contractuel prévu constituent des heures complémentaires.
Pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne sont donc pas comptabilisées dans les heures qui pourraient ouvrir droit au cours de la semaine concernée ou en fin d’exercice à des heures supplémentaires.
Utilisation des heures supplémentaires en cours de Période de Référence
Selon les besoins de service à la fin de chaque Période de Référence, les heures qui n’ont été ni payées, ni prises seront en tout ou partie rémunérée, ou bien dans la limite de 50% des heures acquises, pourront être reportées sur une nouvelle période de 6 mois au cours de laquelle ces heures devront être prises ou rémunérées.
Les Parties conviennent que les heures effectuées au-delà de l’horaire mensuel de 151,67 heures seront par principe directement payées et mentionnées sur la fiche de paie du mois de dépassement sous forme d’heures supplémentaires majorées.
L’activité de la Société, et donc les horaires des salariés, étant flexible, les Parties conviennent de valoriser les jours de repos compensateurs pour les salariés à temps complet de la façon suivante :
1 jour de repos compensateur = 7 heures de repos compensateur de remplacement
Le nombre de jours de repos compensateur de remplacement détenu par le salarié à temps complet fera l’objet d’une communication et sera en conséquence actualisé mensuellement.
Ces jours de repos compensateur de remplacement seront utilisés au cours de la Période de Référence de l’article 7.3 du présent Accord sur demande du salarié et après accord exprès de la Société.
Au cours de la Période de Référence mentionnée à l’article 7.3, le salarié devra effectuer une demande de prise de jours de repos compensateur de remplacement auprès de la Société au moins 11 jours calendaires avant la date souhaitée de prise dudit jour. Cette demande précisera la durée et la date souhaitées d’utilisation de ces jours de repos compensateurs de remplacement. La Société informera le salarié de sa décision dans un délai raisonnable et en tout état de cause, sauf impossibilité matérielle, avant la date souhaitée de prise de ces jours de repos compensateur de remplacement.
Le Salarié devra obligatoirement utiliser ces jours de repos compensateur de remplacement au cours de cette période de référence.
La Société pourra refuser la date de prise du jour de repos compensateur de remplacement souhaitée notamment dès lors qu’elle serait susceptible de compromettre l’activité.
Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de Période de Référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de Période de Référence de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la Période de Référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de Période de Référence, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, à la fin du mois d’entrée ou de départ, par rapport au volume horaire mensuel de 151,67 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Rémunération en fin de Période de Référence
Compte tenu de la limite de 151,67 heures mentionnée à l’article 7.5.2 qui est équivalente à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la Période de Référence, l’ensemble des heures supplémentaires comptabilisées auront déjà été rémunérées au cours de la Période de Référence sous forme monétaire ou de repos.
Journée de solidarité
Conformément aux articles L. 3133-7 à L. 3133-10 du Code du travail, les 7 heures effectuées au titre de la journée de solidarité seront déduites forfaitairement du compteur d’heures supplémentaires.
Titre IV
Annualisation du temps de travail
Conventions de forfait annuel en jours
Champ d’application
Le présent article s’applique aux cadres dits « autonomes » de la Société tels que définis à l’article 9.2 ci-après.
Salariés éligibles
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, ont la qualité de cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi, il est constaté que la durée de leur temps de travail est variable et ne peut être prédéterminée, du fait de leurs fonctions, de leurs responsabilités ou encore du fait des missions qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés ayant le statut de cadres autonomes au sein de la Société peuvent travailler selon un forfait annuel en jours.
Les salariés considérés comme cadres autonomes sont classés « Cadre Niveau II » ou « Cadre Niveau III » selon la grille de classification de la Convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité. Sans que cette liste soit limitative, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait jours les salariés occupant les fonctions suivantes :
Directeur de l’exploitation
Directeur des ressources humaines
Comptable groupe
Responsable QHSE et système d’information.
Convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre la Direction et le salarié. Cette convention précise notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.
Détermination du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile.
Le forfait en jours est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité, dans la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et en droits pleins à congés payés pris.
Aux seules fins du décompte du forfait :
Sont considérés comme non travaillés : les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, familiaux, etc.), rémunérés ou non ;
Sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié : les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.).
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (216 jours en droits pleins à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année civile ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).
La rémunération des cadres dits autonomes est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence. Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 216. Peuvent ainsi être conclues des conventions de forfait notamment pour 173 jours (80%), 130 jours (60%) ou 108 jours (50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait réduit ne peut en aucun cas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus, les cadres autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une période de référence sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période considérée.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est en principe déterminé comme suit :
Nombre de jours de l’année considérée (365 ou 366 jours)
Nombre de jours visés dans la convention de forfait (216 jours)
Nombre de samedi et dimanche par an (104 à 105 jours)
Nombre de jours de congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés par an positionnés hors week-end (7 à 10 jours).
Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.
La demande de prise de jours de repos supplémentaires devra préciser la date et la durée du repos et être formulée au moins cinq jours ouvrés à l’avance. Les jours de repos supplémentaires devront être pris dans le respect d’une conciliation entre les souhaits personnels du salarié et ses impératifs professionnels, compte tenu notamment des nécessités du service.
La Société pourra refuser les dates et/ou les durées proposées en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demandes impossible à satisfaire simultanément, ou pour tout autre motif lié aux nécessités du service. La Société ne pourra pas opposer plus de 3 refus par an au salarié.
En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date avant la fin de la période de référence.
Les salariés sont mensuellement informés de leurs droits acquis en matière de jours de repos supplémentaires par un document récapitulant (i) le nombre de jours de repos supplémentaires acquis et (ii) le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois (cette information pourra être portée sur le bulletin de paie du salarié).
En cas d’absence ne donnant pas lieu à acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires (ou d'une indemnité compensatrice de ces jours de repos supplémentaires en cas de sortie des effectifs) au prorata des jours travaillés par le salarié sur le mois en question. Il en est de même pour les jours non travaillés en cas d’entrée et de sortie en cours de période de référence.
Modalités d’organisation du travail
Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent remplir un formulaire mis à leur disposition par la Société. Ce système auto-déclaratif permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos et des jours non travaillés (maladie, congés payés, jours de repos, etc.).
Ce formulaire, dont un exemple figure en Annexe 2 du présent Accord, est tenu par le salarié et devra être transmis à la fin de chaque mois à la Direction des ressources humaines de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont soumis aux règles légales relatives aux durées du repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum) et doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter ces règles. Ils sont en revanche exclus des dispositions relatives à la durée maximale du travail et aux heures supplémentaires.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de ces derniers.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.).
Le management s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de cette période. De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors de cette période.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.
La Société est sensible et veillera régulièrement, dans la mesure du possible, à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails. Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens prévus dans le cadre du présent Accord.
Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès que l’organisation du travail de la Société le nécessitera.
Suivi de la charge de travail
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, étant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, du cadre autonome, un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail sera mis en place. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ainsi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Société ou le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de trouver des solutions pour y mettre fin.
La Société transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les cadres autonomes ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Dépassement du forfait
En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir un dépassement du forfait de 216 jours dans la limite de 224 jours maximum de travail par an en droits pleins à congés payés pris en indiquant expressément à la Direction le nombre de jours supplémentaires auquel le salarié entend renoncer. En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu avec le salarié.
Ces jours travaillés au-delà de 216 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10%. Chaque jour supplémentaire ainsi travaillé sera rémunéré le mois considéré, en sus du salaire brut forfaitaire mensuel habituel, à raison de 1/216e majoré de 10%.
Pour des raisons d’organisation, toute demande de renonciation à des jours de repos supplémentaires doit être adressée à la Société avant le 15 octobre de chaque période de référence :
En cas d’acceptation, la Société verse au salarié la contrepartie financière afférente mentionnée ci-dessus ;
En cas de refus, le salarié doit impérativement prendre l’ensemble des jours de repos supplémentaires en question avant le 31 décembre de la période considérée.
La demande de renonciation doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande pour une année donnée ne l’engage en rien pour les années suivantes.
Entretiens individuels
Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus à l’article 9.7 ci-dessus, deux entretiens individuels sont organisés annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année afin de veiller à leur santé et à leur sécurité. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte. Un exemple d’entretien individuel semestriel sur le suivi de l’application du forfait en jours figure en Annexe 3 du présent Accord. PERENNITAS se réserve toutefois le droit de modifier le contenu de cet accord au regard des évolutions législatives et conventionnelles.
Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.
Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Conventions de forfait annuel en heures
Champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés de la Société, qu’ils soient cadres ou non cadres, tels que définis à l’article 10.2 ci-après.
Salariés éligibles
Aux termes de l’article L. 3121-56 du Code du travail, les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans leur organisation de leur emploi du temps, pourront travailler selon une convention de forfait annuel en heures.
Sans que cette liste soit limitative, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait heures les salariés occupant les fonctions suivantes :
Leader des manageurs qualité.
Convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en heures est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre la Direction et le salarié. Cette convention précise notamment :
Le nombre d’heures compris dans le forfait ;
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant la conclusion d’une convention de forfait en heures ;
Les modalités de rémunération ;
La précision selon laquelle les heures au-delà de la durée légale du travail et comprises dans le forfait ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent par conséquent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos ;
La précision selon laquelle en cas de dépassement du forfait annuel en heures les heures sont décomptées et payées au taux majoré et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé ;
Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Détermination du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile.
Le forfait est fixé à 1.850 heures, incluant la journée de solidarité, dans la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et en droits pleins à congés payés pris.
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures est forfaitaire, pour le nombre d’heures de travail contractuellement prévu au forfait.
Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences pour maladie est déduit du nombre annuel d’heures à travailler.
La journée d’absence sera valorisée sur la base de l’horaire moyen journalier du salarié au cours de la semaine civile précédant immédiatement l’absence.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le nombre d’heures compris dans le forfait est déterminé en fonction du nombre de jours de travail sur la période considérée (soit entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année civile soit entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile).
Le nombre de jours de travail est déterminé, sur la période considérée, en retranchant :
Le nombre de jours calendaires ;
Les repos hebdomadaires ;
Les congés pris ;
Les jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.
Le nombre de jours de travail est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen, ce dernier étant égal au nombre d’heures de travail sur une année complète divisé par le nombre de jours de travail sur cette même année.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre d’heures travaillées.
Modalités d’organisation du travail
Les salariés soumis au forfait en heures sur l’année doivent remplir un formulaire mis à leur disposition par la Société.
Ce formulaire, dont un exemplaire figure en Annexe 4 du présent Accord, est tenu par le salarié et devra être transmis à la fin de chaque semaine à la Direction des ressources humaines de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Les salariés au forfait en heures sur l’année sont libres d’organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent mais restent soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximale de travail ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.
Titre V
autres avantages
Titres restaurant
Il est convenu que l’ensemble des salariés, bénéficieront de titres restaurants.
Conformément à l’article R. 3262-7 du code du travail, un collaborateur ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du collaborateur à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.
Les absences suivantes ne seront donc pas comptabilisées dans la dotation des titres restaurant : maladie, maladie longue durée, accident du travail, enfant malade, maternité, paternité, congé parental, congé sans soldes, mi-temps thérapeutique, absence injustifiée, absence justifiée, congés exceptionnels, congés évènements familiaux, congés payés, repos compensateur de remplacement, etc.
La Société s’engage à prendre en charge 60% de la valeur totale du titre restaurant, soit une part patronale à hauteur de 5.52 euros pour l’année 2019. La part patronale pourra faire l’objet d’une augmentation en fonction de l’évaluation de la part patronale soumise à exonération. Cette augmentation pourra faire l’objet d’une négociation dans le cadre du CSE.
La quote-part à la charge du collaborateur est réglée chaque mois par le bénéficiaire, préalablement à la réception des titres, par précompte sur son salaire et sur la base prévisionnelle de son temps de travail. Aussi, chaque mois, l’attribution du nombre de tickets restaurants pourra varier en fonction des absences citées ci-dessus et constatées au cours du mois du précèdent.
Titre VI
Télétravail
Définition
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation, ni un droit. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de Perennitas, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de Perennitas qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-après.
Eligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, en tout ou partie à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du salarié à gérer son temps de travail et à avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié. En outre, l’activité en télétravail doit pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes propres aux activités de Perennitas et aux modalités de réalisation de celles-ci. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères d’éligibilité suivants :
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Ayant une ancienneté d’au moins six mois sur le poste occupé ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (un espace de travail dédié, une connexion internet haut débit, une installation électrique conforme, etc.)
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension du monde du travail, sont exclus de l’éligibilité au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Accès au télétravail
Télétravail dit régulier
Le salarié, remplissant les conditions susvisées à l’article 14, doit, s’il souhaite recourir au télétravail, se porter volontaire en faisant une demande formelle et expresse auprès de la Direction.
Une réponse lui est donnée dans un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception de sa demande. La décision de la Direction est prise après avis auprès du responsable hiérarchique, après examen de l’éligibilité du salarié au télétravail au regard des conditions de l’article 14 et après entretien avec le salarié.
En cas de réponse négative, la Direction devra porter par écrit à la connaissance du salarié les raisons de ce refus.
En cas d’accord de la Direction, le télétravail conduit à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant définira les conditions de la nouvelle organisation du travail, dans le respect des dispositions du présent accord. Alternativement, le recours au télétravail peut être prévu dès l’embauche, par le contrat de travail.
Télétravail dit occasionnel ou exceptionnel
Les parties conviennent que, en cas de circonstances exceptionnelles décrites ci-dessous, l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ayant au moins 6 mois d’ancienneté, pourront accéder au télétravail de manière ponctuelle, et ce par dérogation aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article 14.
Dans ces circonstances, le recours au télétravail interviendra à la seule demande écrite du collaborateur moyennant un délai de prévenance raisonnable et sur validation écrite du responsable hiérarchique.
Cette faculté vise spécifiquement les situations résultant d’obligations personnelles ponctuelles du salarié telles que : parents aidants, garde d’enfants dont les modalités sont particulièrement contraignantes, et de manière générale toute situation dûment justifiée par une autorité ou un professionnel.
Par ailleurs, en cas de grève affectant les transports en commun de façon significative, la Direction notifiera par email les salariés éligibles au télétravail occasionnel de la possibilité de bénéficier de ce dispositif et des conditions applicables.
Enfin, en cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail pourra ponctuellement et exceptionnellement être organisé par dérogation aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article 14.
La demande de télétravail est alors effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par écrit.
Modalités de la réversibilité du statut de télétravailleur
La Direction et le salarié en télétravail peuvent à tout moment, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail et convenir par accord des modalités de retour du salarié dans les locaux de Perennitas. L’exercice de ce droit de réversibilité doit être notifié par écrit à l’autre partie en respectant un préavis d’un mois.
Période d’adaptation
Chaque salarié s’étant porté volontaire au télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de Perennitas, la bonne adaptation du salarié et de ses fonctions au télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en mains propres contre récépissé, à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.
Organisation du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail à domicile dans le respect de la législation, des accords collectifs et des règles applicables au sein de Perennitas, et plus particulièrement des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, ainsi que dans le respect des plages horaires de disponibilité telles que fixées dans le présent Accord.
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter scrupuleusement les repos quotidien et hebdomadaire fixés au présent Accord.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximums de télétravail est limité à 1 jour par semaine, sauf cas exceptionnel qui sera apprécié par le responsable hiérarchique conformément à l’article 15.2 ci-dessus.
Un deuxième jour pourra exceptionnellement être accordé au salarié sous réserve de validation préalable écrite par le responsable hiérarchique.
Le jour de la semaine habituellement concerné par le télétravail et fixé par un avenant au contrat de travail pourra être modifié à la demande du télétravailleur. Il devra alors informer avec un délai de prévenance raisonnable, par email avec accusé de réception, son responsable hiérarchique de son souhait de changement afin de recueillir l’accord préalable de ce dernier.
Dans ce cas, un nouveau jour de télétravail est choisi par le responsable hiérarchique en concertation avec le télétravailleur. Cette modification est formalisée par écrit. Outre les dispositions particulières de son contrat de travail, tout télétravailleur a en particulier l’obligation de :
Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ou la Direction ;
Etre présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie ou la Direction.
Le statut de télétravailleur ne pourra être opposé par le salarié à son supérieur hiérarchique pour décliner la participation à l’évènement.
Protection des données et utilisation des outils de communication
Les télétravailleurs devront garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la Société et du groupe auquel elle appartient ainsi que celles de ses clients qu’ils pourront recueillir à l’occasion de leurs fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard de tiers que des salariés de Perennitas et pendant toute la durée de leur contrat et postérieurement à sa rupture.
Le salarié veillera, en particulier, à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
En cas de panne ou disfonctionnement du matériel utilisé par le télétravailleur à des fins professionnelles, ce dernier devra en priorité s’adresser à Perennitas pour obtenir une assistance et ne pourra recourir à une assistance extérieure qu’après accord de Perennitas.
Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité sous la forme du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des télétravailleurs. La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
A cette fin, il est expressément convenu que, lorsqu’ils exerceront leur activité à domicile, les télétravailleurs pourront organiser librement leur emploi du temps dans le respect des dispositions de leur contrat de travail et des plages de disponibilité qui leur seront fixées dans le cadre de leur lettre de mission temporaire en télétravail, en fonction de leur activité.
S’agissant des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait annuel en jours ou en heures, il est expressément convenu qu’ils pourront être contactés les jours d’activité en télétravail afin de répondre à des situations inhabituelles qui requièrent leur intervention auprès des équipes.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur pourra être librement contacté par la Société. Si celui-ci devait ne pas être présent durant ces tranches horaires, il en informera préalablement son supérieur hiérarchique.
La Société, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des télétravailleurs. Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone personnel des télétravailleurs resteront confidentiels. De même, les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite des télétravailleurs ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à leur domicile et coordonnées privées.
Environnement et équipements de travail
La mise en place du télétravail est notamment subordonnée à la remise par le salarié à la Direction d’une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques lui permettant d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Par ailleurs, les conditions de travail du salarié en télétravail et son environnement personnel doivent être propices à la concentration afin de permettre la bonne exécution du travail. Le télétravailleur s’engage donc à confirmer par la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction qu’il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Si la Société ne met pas d’ordinateur à la disposition du salarié, le télétravailleur utilisera alors son propre matériel, sans aucune contrepartie financière. La Société prendra les mesures nécessaires pour permettre au télétravailleur d’avoir un accès à distance au réseau informatique.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment la règlementation du travail sur écran, sont applicables aux télétravailleurs.
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
En cas d’accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement la Direction de Perennitas.
Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de Perennitas exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, politique d’évaluation et de charge de travail.
En particulier, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés de la Société. A l’occasion de ces entretiens, et au moins une fois par an, la charge de travail du télétravailleur fait l’objet d’une évaluation et les conditions d’activité du salarié sont précisément discutées.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils.
Travailleurs handicapés
Afin de leur permettre d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de l’exercer, les salariés handicapés (bénéficiaires d’obligation d’emploi et dont la liste est précisée à l’article L.5212-13 du Code du travail) pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur s’ils en font la demande expresse.
Un accompagnement leur sera proposé en vue de suivre la mise en place ainsi que les éventuelles conditions matérielles spécifiques d’accès au télétravail.
Titre VII
Dispositions Finales
Suivi de l’accord
Les parties signataires s’accordent pour qu’à l’initiative de la direction ou du CSE deux réunions par an (une par semestre) soient effectuées afin de pouvoir faire un bilan sur l’application du présent Accord.
Ce bilan, préparé par les services des ressources humaines de la Société, mentionnera :
Le nombre d’heures supplémentaires total effectuées par l’ensemble des salariés et payées par l’entreprise ;
Le nombre de salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;
Le nombre de salariés ayant souhaité bénéficier de repos compensateurs ;
Le bilan des alertes émises par les cadres autonomes et les mesures prises pour y remédier ;
Au cours de ces réunions de suivi, l’impact sur les frais de personnel des revalorisations salariales et des tickets restaurant sera également abordé.
Durée de l’Accord entrée en vigueur
Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra néanmoins faire l’objet de révisions et/ou être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 27 ci-dessous.
Entrée en vigueur
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités légales de dépôt prévues à l’article 28. Il se substituera de plein droit à toutes autres dispositions antérieures, que ce soit des stipulations conventionnelles de branche ou d’entreprise, ou des usages ou décisions unilatérales, ayant le même objet ou la même cause.
Révision et dénonciation de l’Accord
Afin, notamment, de permettre d’intégrer les évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause les termes du présent Accord, celui-ci pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Le présent Accord ne peut être révisé qu’à l’initiative de l’employeur et des membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles dans les conditions prévues par les dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un délai de préavis de deux (2) mois et sera accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent Accord ont la possibilité de dénoncer ce dernier moyennant un préavis de deux (2) mois.
Les Parties conviennent que la dénonciation ne pourra qu’être totale.
La déclaration de dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont relève la Société.
La dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord.
Les Parties se réuniront dans le délai du préavis afin d’envisager la conclusion d’un éventuel accord de substitution.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, l'Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Formalités de dépôt et publicité de l’Accord
L'Accord sera porté à la connaissance des salariés dès son entrée en vigueur par voie d’affichage dans les locaux de la Société pendant deux mois et parallèlement mis en ligne sur l’intranet de la Société. Cet accord sera librement consultable par les salariés.
La Société procédera au dépôt de l’Accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du travail, à savoir :
Un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » qui est accessible au jour de la signature du présent Accord depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr; et
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Metz.
L’Accord sera adressé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Metz le 26 juin 2019
SARL PERENNITASMadame
, en sa qualité de gérantMembre titulaire du CSE
Annexe 1.
Exemple d’application du principe d’aménagement du temps de travail sur 6 mois prévu par le présent accord
Exemple 1
Si au cours du mois de janvier, 20 heures supplémentaires sont comptabilisées par rapport à l’horaire mensuel de 151,67 heures, le salarié obtiendra, sans atteindre la fin de la période annuelle de référence mentionnée à l’article 7.3 du présent Accord, le paiement, sur sa paie du mois de janvier de 20 heures supplémentaires.
Annexe 2.
Exemple de formulaire de contrôle pour les cadres au forfait en jours sur l’année
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL
Nom du (de la) Salarié(e) :Mois de ____________ 20____
Poste :
Date
Reporter pour chaque journée un des acronymes
de la légende ci-dessous
Date
Reporter pour chaque journée un des acronymes
de la légende ci-dessous
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
31
Légende :
JFCJour férié chômé RHRepos hebdomadaire CPCongé payé JRSJour de repos lié au forfait JTJour travaillé AAutre (à préciser)
Signature du (de la) salarié(e) :
Mentionner la date et le lieu de signature Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Visa du supérieur hiérarchique :
Mentionner la date et le lieu de signature Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Annexe 3.
Exemple d’entretien individuel semestriel sur le suivi de l’application du forfait annuel en jours
ORGANISATION DU TRAVAIL
NOM :Age : Prénom :Ancienneté dans l’entreprise : Emploi :Ancienneté dans le poste : Responsable hiérarchique : Période de référence pour le suivi :
Nombre de jours de repos supplémentaires : Pris à la date de l’entretien : Restants à la date de l’entretien :
Rappel :
Les durées minimales de repos sont de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et 35 heures de repos continu chaque semaine, qui n’est, en aucun cas, une incitation à réaliser systématiquement ce quota d’heures.
Charge individuelle de travail
Observations du (de la) salarié(e)
Comment considérez-vous votre charge de travail par rapport au forfait annuel en jours ? Sous-charge Adaptée
Surcharge occasionnelle Surcharge systématique Comment noteriez-vous la densité de vos journées de travail ? Faible Adaptée
Forte Excessive Respectez-vous les règles de repos quotidien et hebdomadaire ?
Si non, pourquoi ? Oui Non Pensez-vous que le forfait jours permet une bonne articulation de votre activité professionnelle avec votre vie personnelle et familiale ?
Dans la négative, pourquoi ? Oui Non Avez-vous des observations sur la répartition de votre charge de travail au cours de la période écoulée ?
Rencontrez-vous des difficultés liées à l’organisation de votre travail ?
Si oui, quelles sont-elles ? Oui Non En cas de difficulté rencontrée, quelles seraient selon vous les mesures permettant d’y remédier ?
Avez-vous des suggestions à apporter sur l’organisation de votre temps de travail ?
L’organisation de votre temps de travail vous permet-elle une bonne articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?
Avez-vous des suggestions à apporter sur l’organisation de votre temps de travail ?
Déconnexion des outils de communication à distance
Observations du (de la) salarié(e)
Parvenez-vous à vous déconnecter des outils de communication à distance, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise
Si non, quelles en sont les raisons
Oui Non
Rémunération
Observations du (de la) salarié(e)
Votre rémunération est-elle conforme à votre charge de travail et à la nature de vos fonctions ?
Evolue-t-elle conformément à vos attentes ?
Si non, quelles en sont les raisons ?
Veille et suivi
Observations du (de la) salarié(e)
Estimez-vous nécessaire d’alerter votre direction au sujet de votre charge de travail ?
Si oui, veuillez préciser les points sur lesquels cette alerte doit porter. Oui Non
Observations et commentaires du supérieur hiérarchique :
Récapitulatif des éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés dans l’application et/ou le suivi du forfait jours décidées conjointement au cours du présent entretien :
Date envisagée pour le prochain entretien : _______________________________
A :
Le :
Signature du (de la) salarié(e)Signature du supérieur hiérarchique
Veillez à parapher chacune des pages et à apposer votre signature sur la dernière.
L’original de ce document sera conservé par les Direction des ressources humaines de la société Perennitas.
Le (la) salarié(e) et le supérieur hiérarchique conservent chacun une copie de ce document.
Annexe 4.
Exemple de formulaire de contrôle pour les salariés au
forfait en heures sur l’année
RELEVE HEBDOMADAIRE INDIVIDUEL
(Ce relevé doit être remis à votre supérieur hiérarchique toutes les semaines)
Nom du (de la) salarié(e) :Semaine : Duau ___________20____
Poste :
Rappel :
Vous devez vous conformer aux principes suivants : -ne pas travailler plus de10 heures par jour (12 heures en cas d’activité accrue ou motifs liés à l’organisation de l’entreprise ; -ne pas travailler plus de 48 heures par semaine ; -ne pas travailler plus de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; -respecter les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.
