Accord collectif d'entreprise relatif au forfait annuel en jours et en heures
ENTRE :
La SAS XXXXXXX, immatriculée au RCS de XXX sous le numéro XXXX, ayant son siège social XXXXXXXXX, agissant par Madame XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité
Ci-après dénommée la société ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (par ordre alphabétique) :
XXXXN, en sa qualité de Délégué Syndical CFE-CGC
XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT
XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale FO
XXXXXXXXX
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ». SOMMAIRE
Préambule3
Cadre juridique 3
CHAPITRE 1 FORFAIT ANNUEL EN JOURS3
Article 1. Champ d’application3
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Salariés exclus du forfait annuel en jours
Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours
Article 2. Nombre de jours travaillés 4
2.1 Période de référence et période d’acquisition 2.2 Conditions de prise en compte, pour les embauches et départs en cours de période
Article 3. Jours de repos5
3.1 Nombre de jours de repos 3-2 Prise des jours de repos 3.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Article 4. Organisation du temps de travail 6
Article 5. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait7
Article 6. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail7
Article 7. Mesure de la charge de travail8
Article 8. Entretiens annuels spécifiques9
Article 9. Incidence en matière de rémunération9
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN HEURES …………………………………………………………9
Article 2. Période annuelle de référence du forfait annuel en heures………………………………10
Article 3. Détermination du nombre d’heures de travail compris dans le forfait……………………10
Article 4. Incidence en matière de rémunération…………………………………………….….……10
Article 5. Répartition de la durée annuelle du travail………………………………………….………11
Article 6. Respect des durées maximales de travail……………………………………………..……11
Article 7. Modalités de contrôle de la durée du travail et de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail…………………………………………………………………………………………12
Article 8. Dépassement de la durée du forfait annuel en heures………………………………….…13
Article 9. Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés……
Article 10. Comptabilisation des absences……………………………………………………………………14
Article 11. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence pour la rémunération des salariés……………………………………………………………………………………14
Article 12 – Convention individuelle de forfait annuel en heures………………………………………….…14
CHAPITRE 3 –DROIT A LA DECONNEXION14
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCCORD16
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. La Direction de la Société souhaite :
Réviser l’accord de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin définir le décompte du temps de travail, compte tenu de leur autonomie et afin de leur assurer une meilleure adéquation avec les besoins de la Société
Et de mettre en place un forfait annuel en heures pour les cadres conformément aux articles L. 3121-56, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.
Il est convenu que la mise en œuvre des forfaits annuels en jours et en heures ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail, ni la santé des salariés cadres et cadres autonomes.
Le présent accord a donc pour objet de :
Fixer les conditions de décompte du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la Société en application des articles L.3121-58 à L.3121-64 du Code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après désignées « jour de repos (RTT) » ou « récupération du temps de travail ») et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés,
Mettre en œuvre le forfait annuel en heures des cadres de la Société en application des articles du code du travail selon L.3121-53 et suivants.
Cet accord définit notamment :
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence des forfaits ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours et en heures qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle des salariés concernés.
CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Champ d’application
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise, de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés des groupes d’emplois F, G, H et I, selon la nouvelle classification de la convention collective nationale unique de la métallurgie.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Pour en bénéficier, les salariés devront occuper des fonctions comportant la responsabilité d’un pôle ou d’un service, avec du management d’équipe.
En raison de la nature de leurs fonctions, qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ces salariés bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, peu importe leur ancienneté dans la Société et leur expérience.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois de branche.
1.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, soit dans leur contrat, soit par avenant. Cette convention stipule notamment : -l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, -le nombre de jours travaillés dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par la société. La convention individuelle de forfaits en jours rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leur contrat de travail et qui ne seraient pas au forfait horaire annuel seront au régime de droit commun de la durée légale du travail (35 heures) selon l’aménagement en vigueur au sein de la Société, et seront, dans ce cas, soumis, comme les autres salariés de la Société, à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service comme indiqué dans leur contrat de travail. Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.
Article 2. Nombre de jours travaillés
2.1 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit la période qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours sera de 214 jours maximum par année complète, soit 215 jours avec la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
De même, pour tout salarié entrant ou sortant en cours d’année, le forfait sera proratisé. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Il pourra être prévu un nombre de jours travaillés réduits (incluant la journée de solidarité) par l’attribution de jours de repos supplémentaires, auquel cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours de travail fixé par sa convention individuelle de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
2.2 Conditions de prise en compte, pour les embauches et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Article 3. Jours de repos
3.1 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu (215 jours de travail sur l’année avec journée de solidarité pour un droit complet à congés payés ou plafond inférieur éventuellement convenu entre les parties), les salariés éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés.
En application du présent accord et sous réserve que les Salariés concernés justifient d’un droit complet à congés payés, le nombre maximum de jours de repos est fixé selon le décompte suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année
Moins (-) le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés (samedis et dimanches)
Moins (-) le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (et non un jour de repos hebdomadaire)
Moins (-) le nombre de jours de congés payés ouvrés
Moins (-) le volume du forfait annuel
Moins (-) la journée de solidarité
= le nombre de jours de repos pour l’année N
Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours de congés d’ancienneté acquis par les salariés et autres congés éventuellement dus au titre de la Convention collective. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Les salariés relevant du présent accord n’ont pas de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
3-2 Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les journées de repos pourront être accolées à des congés payés.
La direction aura la possibilité d’imposer la prise de 2 jours de repos (« employeur ») par an selon la période de référence.
En cas de jour de repos imposé par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 8 jours calendaires avant la date fixée.
Les jours de repos du salarié feront l’objet, comme c’est le cas des congés payés, d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps (dématérialisation de la demande d’absence) qui fera l’objet d’une validation par le responsable. Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les jours de repos devront être pris régulièrement, au cours de la même période annuelle.
Les jours de repos, non pris à l’initiative du salarié au 31 décembre de l’année N, pourront toutefois être transférés par le salarié dans son Compte Epargne Temps (« CET »). 3.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation ou rachat des jours de repos Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en plaçant une partie de ses jours de repos dans son Compte Epargne Temps.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié peut renoncer, au cours de chaque période de référence, à [une partie de] ses jours de repos dans la limite de 5 jours par an. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 4. Organisation du temps de travail
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours sur l’année, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. Ainsi, l’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à pour des missions précises (à titre d’exemples : respect des délais d’une mission, présence à des réunions, à des rendez-vous professionnels, etc.).
En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la Société doit coïncider au mieux et autant que faire se peut avec les plages d’ouvertures de l’Entreprise et des différents services internes et interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. La présence couvrira au mieux les besoins de ses subordonnés, clients et hiérarchiques dans le respect de leur autonomie.
Nous avons précisé pour mémoire les horaires du siège de l’Entreprise, soit de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00.
La pause déjeuner sera minimum de 1 heure.
Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier, autant que faire se peut dans le respect de leur autonomie, une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les dernières semaines de la période de référence, un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la société afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informe la Société des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Les salariés cadres concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais devront avoir une charge de travail raisonnable. Ils seront tenus de respecter :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement la Société. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
De même, si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer la Société. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai est nécessairement chômé.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Article 5. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles sont appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donne lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés, des jours de repos et des jours fériés chômés.
Article 6. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours
Afin de tenir compte des nécessités de la Société, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours de repos.
Cela permet de comptabiliser : - la date des jours travaillés ainsi que le respect des repos minimum quotidiens et hebdomadaires ; - les jours de repos hebdomadaire ; - les jours de congés payés ; - les jours fériés chômés ; - les jours de repos posés ;
Il est mis en place un décompte des jours travaillés dans l’outil de gestion du temps pour les cadres autonomes. Ce décompte est prévu pour une déclaration le matin et l’après-midi sur le système de gestion du temps.
Ce qui permettra également de comptabiliser leur présence sur site en cas de gestion d’évacuation.
Les salariés autonomes en déplacement professionnel, en formation ou travaillant hors site, pourront se déclarer « présent » de manière auto-déclarative sur le logiciel prévu à cet effet via l’outil de gestion du temps. Ce système n’est pas prévu pour un décompte en heures mais uniquement comptabiliser la présence physique des salariés.
Article 7. Mesure de la charge de travail et répartition du temps de travail
Conformément à l’article L3121-60 du code du travail, la société s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Le responsable hiérarchique s’assure ainsi d’une charge de travail du salarié cadre autonome compatible avec son forfait annuel en jours. L’amplitude journalière de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés. L’amplitude journalière et la charge de travail doit assurer une bonne répartition du travail des intéressés dans le temps.
En cas d’anomalie constatée, le responsable hiérarchique prend sans délai les mesures correctives de nature à mettre fin à la situation éventuelle de surcharge de travail. Le cadre autonome concerné en avertit de son côté son responsable hiérarchique. Le cadre autonome signale à son responsable hiérarchique, s’il a connu dans la semaine passée, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et sa charge de travail. Le salarié devra en expliquer les raisons, afin de permettre à son responsable, qui n’aurait pas identifié la cause, d’y remédier.
Cette information fait l’objet d’un courriel à son responsable avec copie à la Direction des ressources humaines.
Un entretien relatif à la charge de travail peut en sus avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretiens annuels sur ce thème mentionné à l’article 8.
Un compte rendu d’entretien sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation, et pour trouver les mesures nécessaires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8.
Article 8. Entretien annuel spécifique
En plus d’un échange régulier sur la charge de travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. Au cours de cet entretien entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, un bilan écrit sera fait afin d’examiner notamment :
La charge de travail du Salarié ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les incidences des technologies de communication ;
La rémunération, et
L’état des jours de congés payés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc. …). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien annuel.
Article 9. Incidence en matière de rémunération
La rémunération annuelle des salariés est forfaitaire, étant la contrepartie de l’exercice de leur mission. Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire annuelle, payés mensuellement, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période annuelle de référence, et le mois de paie considéré.
Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour 215 jours de travail (y compris journée de solidarité) par an ou un nombre réduit de jours le cas échéant.
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 22. (Nombre de jours ouvrés moyen dans un mois)
CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Article 1. Champ d’application Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H, I de la classification de convention collective nationale unique de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Se trouvent dans ce champs les cadres des catégories F et G qui ne peuvent satisfaire aux conditions de forfait annuel en jours.
Article 2. Période annuelle de référence du forfait annuel en heures La période annuelle de référence des salariés soumis au forfait en heures est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. Elle est décomptée exclusivement en heures. Article 3. Détermination du nombre d’heures de travail compris dans le forfait Le nombre d’heures de travail compris dans le forfait est fixé à 1 767 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les congés supplémentaires conventionnels prévus à l’article 89 de la convention collective viennent en déduction du nombre d’heures compris dans le forfait. La durée de 1 767 heures annuelles correspond à la durée annuelle de 1600 heures plus la journée de solidarité de 7 heures. Cela équivaut à la durée légale du travail de 35 heures par semaine majorée de 10% soit un horaire hebdomadaire moyen compris de 38h50.
Article 4. Incidence en matière de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, étant la contrepartie de l’exercice de leur mission. Dans le cadre du forfait annuel en heures, la rémunération forfaitaire annuelle, payés mensuellement, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence, et le mois de paie considéré. Pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année incluant la journée de solidarité prévue par l’article L. 3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 15 % pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur l’année pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 %, soit 38,50 heures.
Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour un forfait annuel en heures de 1767 heures (y compris journée de solidarité) par an.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle lissée, indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois. Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois. Il est précisé qu’en application de l’article D3121-24 du Code du Travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ne relèvent d’aucun contingent d’heures supplémentaires pour les heures effectuées inclues dans le forfait.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année. Nombre d'heures équivalent = (Nombre d'heures annuel prévu par le forfait / 45,7 semaines) × 52 / 12. (1767 h/45,7 semaines) ×52/12 = 167,55 h.
Article 5. Répartition de la durée annuelle du travail
Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires. Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées à l’Article 97 de la convention collective.
Ces variations d’horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié. Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article 6. Dans la mesure du possible, afin de répondre de façon efficace aux clients internes ou externes et de ne pas surcharger de façon systématique ses journées de travail, le salarié organisera sa semaine de travail en 5 journées complètes (du lundi au vendredi). Il est important que les horaires effectués par les cadres correspondent à la présence des équipes et à nos clients. Nous demandons qu’une présence soit respectée autant que faire se peut selon les besoins de la Société.
La présence couvrira au mieux les besoins des clients et hiérarchiques dans le respect de leur autonomie.
Nous avons précisé pour mémoire les horaires du siège de l’Entreprise, soit de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00.
Article 6. Respect des durées maximales de travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures est exclu du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos. Le salarié visé n’est pas autorisé à dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines par le système de gestion du temps. Une option de dérogation devra être utilisée par le cadre pour demander l’autorisation de dépasser la durée annuelle. Une validation sera nécessaire pour valider les heures effectuées au-delà de la durée du forfait annuel en heures (soit 1767heures). Le salarié devra ainsi organiser son temps de travail de sorte qu’il respecte le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, sous la responsabilité de son manager qui y veillera périodiquement. De même, il devra organiser son emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sous la responsabilité de son manager qui y veillera périodiquement. La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois, à titre exceptionnel, être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Le salarié s'engage à respecter les règles ci-dessus.
Article 7. Modalités de contrôle de la durée du travail et de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent leur emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles et externes liées aux particularités et à la saisonnalité de leur activité, de la réalisation des missions confiées, ainsi que des besoins des clients et prestataires, tout en respectant le nombre d’heures compris dans le forfait annuel. Cette souplesse doit leur permettre de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations pour réaliser leur mission dans le respect des contraintes et impératifs de chacun. Les parties signataires réaffirment leur attachement au droit au repos, à la maîtrise de la charge de travail de ces salariés et leur répartition dans le temps. Ils restent tenus de se conformer à toute instruction particulière de l’entreprise quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise et notamment par la charge de travail.
En tout état de cause, ces salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, de repos quotidien et hebdomadaire, telles que mentionnées à l’article 4 du présent accord.
Conformément à l’Article 102.5 de la convention collective, la société contrôle le nombre d’heures de travail. Chaque salarié concerné par l’organisation du travail de forfait annuel en heures renseignera les informations requises sur le logiciel de gestion du temps de travail et/ou par tout autre moyen mis à disposition par la Société.
Le logiciel de gestion du temps permet d’avoir les informations suivantes :
Son heure d’arrivée à son poste de travail ;
Son heure de départ en pause déjeuner ;
Son heure de retour de pause déjeuner ;
Son heure de départ de son poste de travail ;
Toutes ses absences (congés payés, repos, maladie, …).
Afin de garantir les impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle des salariés concernés. Une note d’information sur les règlements de la gestion du temps sera prévue à cet effet. Cette note permettra d’établir les règles d’utilisation du logiciel du temps et de pointage.
Toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle convenue, fera l’objet d’une déclaration de dérogation heures pour valider les heures effectuées au-delà du forfait annuel en heures.
Une justification pourra être demandée pour apporter une objectivité à cette validation.
L’adéquation de la charge de travail au nombre d’heures travaillées,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires.
Le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines examineront les données déclarées et veilleront régulièrement au respect par le salarié des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que du respect des temps de repos.
Article 8. Dépassement de la durée du forfait annuel en heures
A la demande de la société et compte tenu de la charge de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait annuel, sur la période annuelle de référence définie au présent accord, seront décomptées à son terme ou lors de la sortie du salarié, en cas de départ au cours de la période de référence. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1767 heures de travail effectif par an. La charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures peut conduire à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du volume annuel prévu par la convention individuelle de forfait ouvriront droit à des repos compensateur équivalent (ou « heures de récupération »). Toutes heures supplémentaires effectuées et validées par l’entreprise seront compensées dans un compteur de Repos Compensateur Équivalent. Ce compteur donnera des heures à récupérer ou des ½ RCE, ou des Jours RCE. La prise de récupération de ses heures devra faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absences dans le système de gestion du temps. Le compteur est crédité en début d’année de 5 jours de RCE. Une régularisation sera réalisée au 1er trimestre si les heures effectuées ne peuvent pas accorder ses 5 jours de RCE. Ce compteur d’heures à récupérer peut aller jusqu’à 11 jours maximum de RCE dans l’année. A titre exceptionnel, ce compteur pourra dépasser le nombre maximum de 11 jours de RCE. Il pourra aller jusqu’à 15 jours. Mais le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines analyseront les heures effectuées pour s’assurer que la durée légale et de repos soient respectés. Si le nombre d’heures du forfait annuel n’est pas atteint. Une régularisation sera demandée au cadre soit d’effectuer les heures prévues dans le forfait annuel d’heures. Ce compteur est annuel au 1er janvier jusqu’au 31 décembre. Il se met à zéro au 31 décembre.
Article 9. Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence sur la base du nombre moyen d’heures travaillées par jour :
Chaque heure d’absence doit être valorisée sur la base de la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d’heures payées,
Chaque jour d’absence doit, en conséquence, correspondre à la valeur d’une heure de travail multipliée par le nombre moyen d’heures travaillées par jour.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 10. Comptabilisation des absences
Les absences doivent être distinguées selon qu’elles sont récupérables ou non.
La comptabilisation des absences récupérables
Sont récupérables, au sens de l’article L.3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure. Les heures perdues à raison de l’une des situations visées ci-dessus devront être travaillées ultérieurement sans que cela ouvre droit à une rémunération supplémentaire.
La comptabilisation des absences non récupérables
Ne sont pas récupérables toutes les absences autres que celles mentionnées ci-dessus (notamment absences rémunérées ou indemnisées, congés autres que légaux) et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Les absences non récupérables sont déduites, heure par heure, du nombre d’heures à travailler. L’absence non récupérable et l’éventuelle retenue salariale sont valorisées comme suit : La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail soit : Pour un forfait de 1767 heures, 167 heures mensuelles (1767 heures / 45.9 semaines travaillées par an = +/- 38.50 heures par semaine x 52 semaines / 12 = 166.9 heures). Article 11.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence pour la rémunération des salariés
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail, par rapport au nombre moyen d’heures travaillées par jour, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Article 12 – Convention individuelle de forfait annuel en heures La convention individuelle de forfait annuel en heures sera remise à chaque salarié. Elle comportera :
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait, telles que définies par le présent accord,
Le nombre d'heures comprises dans le forfait,
La période de référence du forfait,
CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXTION
Ce chapitre définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres autonomes et les cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu d’entendre par :
•
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
•
Outils numériques professionnels ou « ONP » : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
•
Temps de travail : périodes de travail du cadre autonome et cadre durant lesquelles ils sont à la disposition de l’employeur.
L’utilisation des ONP mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours et en heures sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des leurs plages habituelles de travail.
La société précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
En conséquence, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition par la Société. Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos et les jours de congés. Exception des situations d'urgence ou de gravité Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente. Management Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe, ainsi que pour eux-mêmes. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées raisonnables de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
CHAPITRE 4 – Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er mai 2024.
Révision
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,
Le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le 1er jour du 7ème mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant.
L'avenant ainsi conclu devra être fait l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou règlementaires en la matière.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie et au DREETS.
Suivi et rendez-vous
Le suivi de cet accord a lieu par le comité social et économique dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Les parties conviennent d’un rendez-vous dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail.
Dépôt – publicité
L’Entreprise transmettra un exemplaire original de ce présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par la société au greffe du Conseil de prud’hommes de TROYES. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et mis en ligne sur l’intranet de la société.
Fait à SAINT ANDRE LES VERGERS, le 02 avril 2024 En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie, et notifié à chaque non-signataire. Pour la Société Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFE CGC Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFDT Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale FO Déléguée Syndicale
Pour l’organisation syndicale CGT Délégué Syndical
